(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã của huyện đoan hùng, tỉnh phú thọ

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

HẠ ĐÌNH MAI

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ
CỦA HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2018

download by :


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018
Tác giả luận văn

Hà Đình Mai

i

download by :


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn
sâu sắc PGS.TS. Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian
và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kế hoạch và Đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp
Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành
luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Ban Giám đốc, cán bộ,
công chức cơ quan Sở Nội vụ nói chung và cán bộ, cơng chức Phịng Nội vụ của huyện Đoan
Hùng đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018
Tác giả luận văn

Hà Đình Mai

ii

download by :


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................vii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .........................................................................................viii
THESIS ABSTRACT.................................................................................................... x
PHẦN 1. MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.................................................................. 1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung.............................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2

1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2

1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................ 2

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 2

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC ............................................................................................... 4
2.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................................... 4

2.1.1.

Các khái niệm có liên quan ............................................................................ 4

2.1.2.

Đặc điểm, vai trị và phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................... 7

2.1.3.

Nội dung đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cấp xã ........................... 11

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ, công chức cấp xã ................ 19

2.2.

CƠ SỞ THỰC TIỄN ................................................................................... 21

2.2.1.

Tổng quan các nghiên cứu về nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ,
công chức .................................................................................................... 21

2.2.2.

Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao năng lực cán bộ, công
chức cấp xã ................................................................................................. 22

PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 26
3.1.

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ....................................................... 26

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên ....................................................................................... 26

iii

download by :


3.1.3.

Đánh giá thuận lợi khó khăn ........................................................................ 27

3.2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 28

3.2.1.

Chọn điểm nghiên cứu ................................................................................. 28

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................... 29

3.2.3.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................................ 30

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 30

PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................. 32
4.1.

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐOAN HÙNG .................................................. 32

4.1.1.

Tình hình chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đoan Hùng......... 32

4.2.2.

Đánh giá chung về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Đoan Hùng........................................................................................ 32

4.3.3.

Thực trạng năng lực của cán bộ công chức cấp xã ....................................... 35

4.2.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ĐOAN HÙNG .............................. 48

4.2.1.

Đánh giá về uy tín và mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ công
chức xã huyện Đoan Hùng........................................................................... 48

4.2.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Đoan Hùng ................................................................................. 53

4.3.

QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG GIAI
ĐOẠN HIỆN NAY ..................................................................................... 55

4.3.1.

Quan điểm ................................................................................................... 55

4.3.2.

Mục tiêu ...................................................................................................... 58

4.3.3.

Yêu cầu ....................................................................................................... 58

4.3.4.

Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay ...................... 59

PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 71

5.1.

KẾT LUẬN ................................................................................................. 71

5.2.

KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 72

5.2.1.

Kiến nghị với Nhà nước .............................................................................. 72

5.2.2.

Kiến nghị với tỉnh Phú Thọ ......................................................................... 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 74

iv

download by :


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ, công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT, XH

Kinh tế, xã hội

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

v

download by :


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng mẫu điều tra dự kiến ...................................................................29
Bảng 4.1. Cơ cấu phân theo độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Đoan

Hùng giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................................35
Bảng 4.2. Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện
Đoan Hùng ................................................................................................36
Bảng 4.3. Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Đoan Hùng theo trình độ
quản lý nhà nước .......................................................................................38
Bảng 4.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, cơng chức cấp xã huyện Đoan
Hùng .........................................................................................................39
Bảng 4.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũcán bộ, cơng chức cấp xã ở
huyện Đoan Hùng .....................................................................................41
Bảng 4.6. Thực trạng số Đảng viên của công chức xã huyện Đoan Hùng ..................42
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2015 - 2017 .......................45
Bảng 4.8. Khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã
trong thực hiện công việc ..........................................................................46
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CBCC cấp xã của
huyện Đoan Hùng .....................................................................................47
Bảng 4.10. Đánh giá của nhân dân về uy tín trong cơng tác và năng lực tổ chức
quản lý công việc của đội ngũ công chức cấp xã ........................................49
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá của cán bộ, cơng chức cấp xã về mức độ hồn thành
nhiệm vụ ...................................................................................................51
Bảng 4.12. Một số yếu tố ảnh hưởng năng lực cán bộ công chức cấp xã ......................52

vi

download by :


DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Cơ cấu phân theo giới tính của cán bộ, công chức cấp xã huyện Đoan
Hùng năm 2017 .........................................................................................35
Hình 4.2. Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức đội ngũ cán bộ công

chức cấp xã của huyện Đoan Hùng ............................................................43

vii

download by :


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Hạ Đình Mai
Tên luận văn: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng, tỉnh
Phú Thọ
Ngành: Quản Lý Kinh Tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực cán bộ cơng
chức cấp xã của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, đề xuất các giải pháp nâng cao năng
lực cán bộ, công chức cấp xã củahuyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu
thứ cấp để thu thập thông tin về thực trạng năng lực cán bộ, công chức cấp xã và thực
hiện các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng,
tỉnh Phú Thọ. Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp phân tích số liệu truyền thống
như phương pháp thống kê mô tả, phân tổ thống kê và thống kê so sánh nhằm làm rõ
nội dung nghiên cứu giải pháp năng lực cán bộ công chức cấp xã của huyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ.
Kết quả nghiên cứu chính và kết luận:
Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã là việc làm hết sức quan trọng
trong công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội, vì cán bộ là cái gốc của mọi cơng
việc, cơng việc có thành cơng hay thất bại là do cán bộ tốt hay xấu. Làm thế nào để xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng, vừa chuyên”, đủ về số lượng, giỏi về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ hội nhập
kinh tế thế giới.
Nhận thấy được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian
qua Đảng và Nhà nước cũng như tỉnh Phú Thọ đã có nhiều chủ trương, chính sách, chỉ
thị, nghị quyết nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ và cũng đã có những bước chuyển đổi rõ rệt về số lượng và
chất lượng đội ngũ này. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng năng lực của đội ngũ cán bộ,
cơng chức cịn thấp chưa tương xứng với vị trí, vai trị và nhiệm vụ được giao, khả năng
linh hoạt trong giải quyết công việc còn nhiều hạn chế, đặc biệt là một số năng lực quản
lý còn hạn chế như: năng lực hiểu và áp dụng thực hiện đúng pháp luật, năng lực dự báo
các vấn đề kinh tế - xã hội, năng lực giải quyết khiếu nại, tố cáo…. Để làm cho năng lực
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng nói riêng và tỉnh Phú Thọ
nói chung ngày càng được nâng cao tác giả thực hiện đề tài: “Nâng cao năng lực cán bộ,

viii

download by :


công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ”.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa các lý luận, lý
thuyết về đội ngũ cán bộ, công chức. Cung cấp các khái niệm cho việc đánh giá thực
tiễn. Tập hợp và đánh giá hệ thống các chính sách, các quy định, các văn bản pháp luật
về cán bộ, cơng chức. Trên cơ sở đó để đưa ra những ưu điểm cũng như hạn chế về
năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Đề xuất định hướng chung và một số giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Đoan Hùng,
tỉnh Phú Thọtrong giai đoạn hiện nay, phân tích đánh giá tính cần thiết và tính khả thi
cho việc thực hiện các giải pháp đề xuất đưa ra. Trên cơ sở vận dụng các phương pháp
luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể, có thể đưa ra một số nhận xét sau đây:

Đội ngũ cán bộ, công chức là cán bộ gần dân nhất, sát dân nhất, là người truyền
tải những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với
nhân dân, vai trị của cán bộ, cơng chức rất quan trọng và ngày càng được nâng cao
trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam. Trong giai đoạn hiện nay,
hoạt động quản lý ở chính quyền cơ sở ngày càng phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng phải là những người giỏi về chun mơn,
nghiệp vụ, có năng lực quản lý, có tư cách đạo đức tốt, tận tâm tận lực trong công việc,
đủ năng lực để quản lý nhà nước trên mọi lĩnh vực ở địa phương, đồng thời phụng sự
nhà nước và phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Muốn vậy, đội ngũ cán bộ, công chức
phải nâng cao năng lực để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thực tế ở địa phương.

ix

download by :


THESIS ABSTRACT
Author: Ha Dinh Mai
Thesis title: Improving the capacity of cadres and civil servants at commune level in
Doan Hung district, Phu Tho province.
Major: Economics Management

Code: 8340410

Name of training institution: Vietnam National University of Agriculture
Objective of study
Based on the analysis of the current status of civil servants at commune level in
Doan Hung district, Phu Tho province, proposing solutionss to improve the capacity of
cadres, civil servants at commune level in Doan Hung district, Phu Tho province.
Research methodology

The study used a secondary data collection method to collect information on the
current status of commune cadres and civil servants and implement measures to
improve the capacity of cadres and civil servants at commune level in Doan Hung
district, Phu Tho province. The study uses data analysis methods such as descriptive
statistical methods, statistical disaggregation and comparative statistics to clarify the
contents of the research on capacity solutions for cadres and civil servants at commune
level in Doan Hung district, Phu Tho province.
Main findings
Improving the capacity of commune cadres and civil servants is important in the
renovation and socio-economic development, since cadres are at the root of all jobs, it is
one of factors that decide successful or failed. How to build a contingent of cadres and
civil servants who are both "rosy and professional" and qualified in terms of their
professional qualifications and skills to well meet the requirements of state management
in the period of world economic integration.
Recognizing the importance of the contingent of cadres and civil servants during
the past time, the Party and the State of Phu Tho province have adopted many policies,
directives and resolutions to improve the capacity of the contingent of cadres. At the
same time, there have been significant changes in the number and quality of these staffs
at the commune level in Doan Hung district, Phu Tho province. However, due to the
fact that the capacity of cadres and civil servants is still low, not in line with the
position, roles and tasks assigned, flexibility in solving the problem is limited. There are
a limited number of management capacities such as the ability to understand and apply

x

download by :


law enforcement, capacity to forecast socio-economic issues, capacity to resolve
complaints and denunciations. To improve the capacity of cadres, civil servants at Doan

Hung district in particular and Phu Tho province in general".
The cadres and civil servants who are the closest to the people, are the people
who propagate the Party's undertakings and policies, the State's legal policies to the
people, the role of officials and public employees. This is an important and increasingly
important step in the process of building the rule of law in Vietnam. In the present
period, management activities in grassroots administrations have become increasingly
complex, requiring the cadres and civil servants of Doan Hung district to be
professional, competent and capable persons. well-managed, well-behaved, dedicated to
the job, capable of managing the state in all areas of the locality, serving the state and
serving the people in the best way. To do so, the contingent of cadres and civil servants
must improve their capacity to meet the actual requirements in the localities.

xi

download by :


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn có vị trí hết sức quan trọng trong hệ
thống Chính trị - Hành chính nước ta. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính
quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các
lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an tồn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống
(Nguyễn Hữu Đức, 2005).
Cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trị hết sức quan trọng trong xây
dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ.
Hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói
chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công

tác của CBCC cấp xã (Đinh Văn Mậu, 2007).
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cơng tác cải cách hành chính nhà nước
và hội nhập quốc tế thì năng lực thực thi công vụ, quản lý nhà nước của CBCC là
vấn đề cần phải quan tâm hàng đầu, đặc biệt là CBCC ở xã, phường, thị trấn. Trong
những năm qua CBCC chính quyền cấp xã từng bước phát triển cả số lượng và chất
lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa số CBCC cấp xã có
phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới
của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân, tâm huyết với
công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện thành
cơng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, lãnh đạo nhân dân
phát triển kinh tế, xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Đoan Hùng là một huyện miền núi. Huyện có 28 đơn vị hành chính cấp xã
trong đó có 5 xã đặc biệt khó khăn. Những năm gần đây dưới sự lãnh đạo của
Huyện ủy, HĐND và UBND huyện sự nỗ lực phấn đấu của chính quyền cơ sở
đời sống nhân dân từng bước được cải thiện, tình hình an ninh, quốc phịng được
ổn định, vai trị quản lý của chính quyền cơ sở ngày một nâng cao.
Tuy nhiên công tác xây dựng, chuẩn hóa CBCC cấp xã của Huyện Đoan
Hùng cịn nhiều hạn chế, một bộ phận CBCC không bắt kịp xu thế phát triển. Do
vậy, việc xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực trạng CBCC cấp

1

download by :


xã và đưa ra một hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực
CBCC cấp xã của huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ có đủ phẩm chất, trình độ
năng lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là yêu
cầu cấp bách. Xuất phát từ thực tế đó, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao
năng lực cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ” làm

cơ sở để đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực CBCC cấp xã nói chung và
huyện Đoan Hùng nói riêng.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực cán bộ công chức cấp xã của
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ,
công chức cấp xã củahuyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(i) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
cán bộ, công chức cấp xã;
(ii) Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức cấp xã củahuyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ;
(iii) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức cấp xã
củahuyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1) Thực trạng về năng lực của cán bộ, công chức cấp xã củahuyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ hiện nay như thế nào?
2) Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ?
3) Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
xãcủa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực cán bô, công cấp xã của

2

download by :

huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ bao gồm những cán bộ có chức vụ là: Chủ tịch,
Phó Chủ tịch UBND của các xã, thị trấn và người dân huyện Đoan Hùng, tỉnh
Phú Thọ.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nâng cao năng lực CBCC
cấp xã; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức và giải pháp nâng
cao năng lực cán bộ cấp xã
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017
+ Số liệu sơ cấp được điều tra và thu thập trong năm 2017
- Về không gian: 27 xã và 01 thị trấn của huyện Đoan Hùng được lựa chọn
để nghiên cứu.

1.5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn hệ thống hóa và bổ sung, góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn
đề lý luận liên quan đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã, chỉ ra được
2 nhóm năng lực của đội ngũ này gồm nhóm năng lực quản lý cơ bản (năng lực
chung) và nhóm năng lực quản lý chuyên biệt và năng lực cụ thể.
Luận văn chỉ rõ được thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức thông qua hoạt động của đội ngũ này, chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đoan
Hùng. Kết quả nghiên cứu nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt
chính quyền cơ sở có thể được dùng làm tài liệu nghiên cứu, học tập giúp chính
quyền địa phương quản lý các lĩnh vực hoạt động có hiệu quả. Đồng thời cũng là
một nguồn tài liệu, là cơ sở giúp Phòng Nội vụ huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ
làm căn cứ để kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền có thể đưa ra những chính
sách đúng đắn và hiệu quả để nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã của

huyện Đoan Hùng

3

download by :


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
Phần lớn khái niệm về năng lực của các tài liệu nước ngoài quy năng lực
vào phạm trù khả năng (ability, capacity, possibility).
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinhtế Thế giới (OECD) quan niệm năng
lực là “khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một
bối cảnh cụ thể” (OECD, 2002).
Denyse Tremblay cho rằng năng lực là “khả năng hành động, thành công
và tiến bộ dựa vào việc huy động và sử dụng hiệu quả tổng hợp các nguồn lực để
đối mặt vớicác tình huống trong cuộc sống” (Tremblay, 2002).
Năng lực là sự kết hợp của tư duy, kĩ năng và thái độ có sẵn hoặc ở dạng
tiềm năng có thể học hỏi được của một cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành
công nhiệm vụ (DeSeCo, 2002). Mức độ và chất lượng hồn thành cơng việc sẽ
phản ứng mức độ năng lực của người đó. Chính vì thế, thuật ngữ “năng lực” khó
mà định nghĩa được một cách chính xác.
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một
tổ chức nhằm thực thi một cơng việc nào đó. Theo Đặng Thành Hưng: “Năng lực
là thuộc tính cá nhân cho phép cá nhân thực hiện thành công hoạt động nhất định,
đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể(Đặng Thành Hưng, 2012).
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “năng lực là tổ hợpcác thuộc
tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất

định, đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nó
đóng vai trị quan trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự
nhiên mà có, phần lớn do cơng tác, do tập luyện, đào tạo, bồi dưỡng mà có. Đào
tạo “là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát
triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ…để hoàn thiện nhân cách
cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng
suất và hiệu quả”. Bồi dưỡng “là quá trình nâng cao trình độ chun mơn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng

4

download by :


lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo”.
Tâm lý học chia năng lực thành 02 loại: năng lực chung và năng lực
chuyên môn (năng lực chuyên biệt).
Năng lực chung: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác
nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí lực, về trí tuệ (quan sát, trí
nhớ, tư duy, tưởng tượng, ngơn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho
nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả.
Năng lực riêng biệt (năng lực chuyên môn): là sự thể hiện độc đáo các
phẩm chất riêng biệt, có tính chun mơn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh
vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao chẳng hạn như: năng lực tổ chức,
năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học...
Năng lực chung và năng lực chun mơn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển
của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối

với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và
hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần
thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của
mình. Những năng lực cơ bản này khơng phải là bẩm sinh, mà nó được giáo dục,
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ở mỗi người.Năng lực của một người phối hợp
trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở
mỗi cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của
con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái
mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngồi như nhau
những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với
nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và
sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao cịn
người khác chỉ đạt được trình độ trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng.
Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể
thao... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới
có thể đạt kết quả. Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của
năng lực ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

5

download by :


Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia, nếu
một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì khơng thể nói về năng lực.
Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt
động nào đó chứ khơng phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào.
Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo
đã được hình thành ở một người nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các

kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.
Để đánh giá đúng đắn chất lượng CBCC thì trình độ năng lực của CBCC
đóng vai trị rất quan trọng. Trình độ năng lực phản ánh kỹ năng làm việc, khả
năng hồn thành cơng việc của mỗi người nói chung cũng như của mỗi CBCC
cấp xã.
Thứ nhất, đối với người cán bộ cấp xã phải kể đến năng lực lãnh đạo, quản
lý. Đa số cán bộ cấp xã là những người lớn tuổi, chỉ có số ít là người trẻ tuổi nên
khi nhận các chức danh lãnh đạo thì chủ yếu quản lý CBCC dựa trên thâm niên
và kinh nghiệm công tác hoặc dựa vào các đợt tập huấn ngắn ngày, nên cơng tác
quản lý, điều hành thiếu tính thuyết phục, thiếu khoa học, hiệu quả hoạt động
không cao.
Thứ hai, là về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ còn nhiều
bất cập cũng như những bảo đảm cho việc hình thành “nguồn” cơng chức cấp xã
đã và đang là những cản trở vơ hình tới cơng cuộc cải cách hành chính ở cấp cơ
sở nói riêng và cải cách hành chính nhà nước nói chung. Hạn chế về trình độ văn
hóa, trình độ chun mơn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức
thực hiện các văn bản của Đảng và Nhà nước, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm của người cán bộ, cơng chức. Vì vậy, việc nâng cao
trình độ chun mơn của CBCC cấp xã là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ mới.
Thứ ba, là về trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định
lập trường, quan điểm của cán bộ, cơng chức nhà nước nói chung và cán bộ, cơng
chức cấp xã nói riêng. Hiện nay, tỷ lệ cán bộ, cơng chức chưa qua bồi dưỡng lý
luận chính trị khá nhiều, những CBCC cấp xã đã qua đào tạo chủ yếu dừng lại ở
trình độ trung cấp, điều này chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác
lãnh đạo, quản lý, điều hành việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,
quốc phịng ở đơn vị hành chính cơ sở, đặc biệt trong thời kỳ đẩy mạnh công

6

download by :


nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn, xây dựng nơng thơn mới với
nhiều nội dung, tiêu chí địi hỏi phải có kiến thức khoa học, cơng nghệ.
* Khái niệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã được thể hiện thơng qua hoạt động
của bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
chính quyền cấp xã. Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà
nước của UBND cấp xã, cần thiết phải nâng cao năng lực, chất lượng của đội ngũ
công chức cấp xã trên tất cả các mặt như: Phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và
khả năng hồn thành nhiệm vụ, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử
lý các tình huống phát sinh của người cơng chức đối với công vụ được giao.
Năng lực của cán bộ cơng chức cấp xã có thể hiểu là khả năng thực hiện
chức năng quản lý và phục vụ nhân dân của cán bộ, cơng chức. Từ đó, có thể hiểu:
Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã làtổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức cấp xã (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội và cơ cấu) đáp ứng
đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cho sự phát triển kinh tế, xã hội
trong từng giai đoạn phát triển. Hay có thể hiểu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã: “Là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến chất
lượng cũng như năng lực của từng CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp xã cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp
trong thực thi cơng vụ nhằm hồn thành cơng việc chuyên môn và hướng tới mục
tiêu Kinh tế, xã hội, An ninh quốc phòng mà địa phương đặt ra”.
Để nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã cần phải giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong thực tế chúng ta cần phải
chống hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú
trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động khơng
hiệu quả; Khuynh hướng thứ hai, cầu tồn về chất lượng nhưng không quan tâm

đến số lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của
đội ngũ cơng chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa. Trong giai đoạn hiện nay, cần
thiết phải coi trọng chất lượng của độingũ cán bộ, công chức cấp xã.
2.1.2. Đặc điểm, vai trò và phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
2.1.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của cán bộ, công chức được hình

7

download by :


thành từ việc bầu cử và tuyển dụng (Nguyễn Thị Ban Mai, 2015). Do đó, cán bộ,
cơng chức cấp xã có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, cán bộ, cơng chức cấp xã là những người thực thi hoạt động công
vụ ở cấp xã.
Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực, pháp lý được thực thi
bởi cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác khi nhà nước trao quyền
nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong q trình quản lý
tồn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Người cán bộ, công chức được
trao quyền thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, cơng dân
và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu khơng
hồn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích
hợp pháp của cơng dân, tổ chức.
Thứ hai, cán bộ, công chức cấp xã được nhà nước đảm bảo cácđiều kiện cần
thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thicông vụ
Để thực hiện công vụ, người CBCC được nhà nước cung cấp các điều kiện
cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm
việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ

ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc được giao, nhận các
loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền hoặc hiện vật và được nhận lương hưu khi đủ thời
gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có cơng lao xứng đáng.
Thứ ba, cán bộ, cơng chức cấp xã hầu hết là người địa phương, sinh sống
tại địa phương, có quan hệ dịng tộc và gắn bó mật thiết với nhândân.
Họ là những người cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân địa
phương, có mối quan hệ trực tiếp với người thân, gia đình, họ tộc. Do đó, người
cán bộ, cơng chức cấp xã luôn chịu tác động của các mối quan hệ đan xen phức
tạp: Vừa là người đại diện cho quyền lực của Nhà nước tại địa phương, vừa là
người dân cùng làng, cùng phố, cùng họ tộc... Những mối quan hệ đó vừa thống
nhất nhưng cũng vừa mâu thuẫn và có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công
vụ. Mặt khác, cán bộ, cơng chức cấp xã thường có tư liệu sản xuất riêng như
ruộng đất, phương tiện, máy móc... Họ có thể tham gia làm kinh tế phụ gia đình,
kinh tế tập thể, do đó ngồi thu nhập từ lương, phụ cấp do Nhà nước chi trả, họ
có thể có thêm các khoản thu nhập khác.

8

download by :


Thứ tư, hoạt động công vụ của cán bộ, công chức cấp xã là một hoạt động
đa dạng và phức tạp, đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên và chuyênnghiệp.
Cấp xã là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân, so với các cấp
quản lý khác (Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; quận, huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh) thì quy mơ của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề
phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân có nhu cầu, hồn cảnh, lợi
ích khác nhau và họ hành động xuất phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của
hệ thống. Chính vì vậy, cán bộ, cơng chức cấp xã phải có chun mơn sâu, am
hiểu thực tế và có kinh nghiệm giải quyết những tình huống.

2.1.2.2. Vai trị của cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ công chức có vai trị rất quan trọng trong q trình hoạt động của bộ
máy nhà nước, cụ thể như sau:
- Một là, cán bộ công chức cấp xã là người tổ chức thực hiện các chủ
trương,chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương.
Nếu xét trên góc độ hệ thống tổ chức hành chính Nhà nước thì chính quyền
cấp xã là một khâu, một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức chính quyền
Nhà nước từ Trung ương đến địa phương.Là nguồn nhân lực quan trọng có vai
trị quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà
nước trở thành thực tiễn.Do vậy, mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước ban hành dù rất đúng đắn, nhưng nếu không được đội ngũ CBCC cấp xã
phổ biến, tổ chức thực hiện tốt ở các địa phương thì các chủ trương, chính sách
đó cũng khơng thể đi vào đời sống, phát huy hiệu quả như mong muốn.
- Hai là, CBCC cấp xã là người trực tiếp quản lý, điều hành, đảm bảo
mọi hoạt động chính trị, KT- XH, quốc phịng và an ninh...ở địa phương diễnra
trong khn khổ pháp luật.
Theo quy định của pháp luật, chính quyền cấp xã có chức năng, nhiệm vụ
quản lý, điều hành mọi hoạt động, chính trị, KT, XH, quốc phịng, an ninh trên
địa bàn cấp xã và đảm bảo cho các hoạt động trên diễn ra trong khuôn khổ pháp
luật. CBCC cấp xã là chủ thể quản lý trong bộ máy chính quyền cấp xã. Bởi vậy,
CBCC cấp xã là người trực tiếp quản lý mọi hoạt động: chính trị, KT, XH, quốc
phịng, an ninh diễn ra trên địa bàn cấp xã và đảm bảo cho các hoạt động trên
diễn ra bình thường, trong khuôn khổ pháp luật.

9

download by :

Cán bộ, công chức cấp xã cũng là những người trực tiếp hòa giải những
xung đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm
chủ cơ sở của nhân dân... Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh
hưởng rất lớn đến sự vận hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhànước. Và thực
tế cũng chứng minh nơi nào quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, cóđội
ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì nơi ấy tình hình chính trị xã hội ổnđịnh, kinh tế
văn hóa phát triển, quốc phịng, an ninh được giữ vững, mọi chủ trương chính
sách của Đảng được triển khai có hiệu quả.
- Ba là, CBCC cấp xã là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và
quyền lợi của nhân dân địa phương; đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính
đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện vànâng
cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân (Nguyễn Kim Diện, 2012).
Xuất phát từ bản chất, Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân.
Chính quyền Nhà nước do nhân dân lập ra để quản lý, điều hòa các mối quan hệ
xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân. Do vậy, ngồi
vai trị là người quản lý, thực thi quyền hành; người CBCC cấp xã cịn có vai trị
là người đại diện cho ý chí và quyền lợi của nhân dân,tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh
kịp thời với cấp trên.
Bên cạnh đó đội ngũ CBCC cấp xã có vị trí, vai trị quyết định trong việc
triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo
thành một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần
chúng nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước.Như vậy,
chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật cóđi vào cuộcsống, trở
thành hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và
tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ CBCC cấp xã.
2.1.2.3. Phân loại cán bộ, công chức cấp xã
Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính
phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC

cấp xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
CBCC cấp xã bao gồm: Cán bộ cấp xã và Công chức cấp xã.

10

download by :


a. Cán bộ cấp xã
Cán bộ cấp xã là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian lao động, làm
việc công để thực hiện chức trách được giao, bao gồm: Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy, Thường trực Đảng ủy (nơi có Phó Bí thư chun trách cơng tác Đảng), Bí
thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng ủy cấp xã); Chủ tịch, Phó Chủ
tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận tổ quốc;
Bí thư Đồn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ;
Chủ tịch Hội nông dân; Chủ tịch Hội cựu chiến binh.
b. Công chức cấp xã
Công chức cấp xã làm công tác chuyên môn, giúp UBND cấp xã quản lý
trên các lĩnh vực, bao gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn
phịng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Mơi trường (đối
với xã); Tài chính - Kế tốn; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
2.1.3. Nội dung đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cấp xã
Đội ngũ cơng chức hành chính là những người trực tiếp tiếp xúc với dân,
giải quyết công việc phục vụ nhân dân. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
cơng chức hành chính có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thân
thiện, gần gũi của bộ máy hành chính nhà nước trong con mắt người dân. Có thể
kể đến một số năng lực cần có của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã như sau:
- Thứ nhất, năng lực tư duy.
CBCC cấp xã phải có năng lực quán triệt, tiếp thu lý luận, đường lối, chính

sách của Đảng, pháp luật củaNhà nước; phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới
nảy sinh ở cơ sở; năng lực tổng kết thực tiễn và vận dụng sáng tạo lý luận, đường
lối, chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế , xã hội, củng
cố quốc phòng, an ninh phù hợp với thực tế cơ sở.
CBCC cấp xã phải có năng lực tuyên truyền, vận động nhân dân; biết “đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành.Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”.
CBCC cấp xã phải có năng lực tham gia vào quyết định của tập thể, cùng
tập thể xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ, chương trình, kế hoạch và biện pháp cụ thể
cho từng giai đoạn.Có năng lực tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát chặt chẽ làm

11

download by :


cho đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước đi vào thực tiễn cuộc sống của mọi
người dân ở cơ sở. Đội ngũ này phải có tầm nhìn xa, khả năng dự báo, đề ra
phương hướng, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh
sát hợp với địa phương, cơ sở.
- Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn.
CBCC cấp xã phải có năng lực thu nhận và xử lý thông tin liên quan đến
các lĩnh vực đời sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng, hiệu quả; có khả
năng đưa ra những quyết định đúng đắn, có tính khả thi cao. Đồng thời, đội ngũ
này phải có khả năng quy tụ, đồn kết cán bộ, đảng viên, tập hợp, khơi dậy và
phát huy sức mạnh của quần chúng để tổ chức thực hiện các quyết định và các
phong trào ở cơ sở.
Cán bộ, cơng chức cấp xã phải có năng lực tổ chức công tác kiểm tra, giám sát
việc thực hiện các nghị quyết, quyết định của tập thể, qua đó phát hiện những sai sót,

lệch lạc và những vấn đề mới nảy sinh; kịp thời bổ sung, phát triển, hoàn thiện bảo
đảm cho các nghị quyết, quyết định được thực thi chính xác, đạt hiệu quả cao.
- Thứ ba, năng lực sáng tạo, quyết đoán và khả năng làm việc với nhân dân
ở cơ sở.
Là người trực tiếp đối mặt với thực tiễn cuộc sống vô cùng phong phú, đa
dạng ở cơ sở, CBCC cấp xã phải có năng lực sáng tạo, tính quyết đốn cao; biết
tìm ra cách thức giải quyết linh hoạt, mềm dẻo những vấn đề mới ở cơ sở, khơng
dập khn, máy móc, khiên cưỡng, gị ép. Biết phán đốn tình hình chính xác, đưa
ra những quyết định dứt khốt, nhanh chóng, kịp thời, đúng đắn trong những tình
huống đột xuất, bất ngờ; có khả năng ngăn ngừa, giải quyết mâu thuẫn, xung đột
trong nội bộ và trong nhân dân, nhất là các điểm nóng trên địa bàn.
CBCC cấp xã phải có khả năng tiếp xúc với các tầng lớp nhân dân; biết
tuyên truyền, vận động, khuyến khích, tập hợp, phát huy sáng kiến của nhân dân
tham gia vào mọi phong trào cách mạng ở cơ sở. Có thái độ khiêm tốn, chân thành,
cởi mở, lịch sự khi giao tiếp với nhân dân; biết nghe dân nói, nói cho dân nghe,
hiểu rõ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của nhân dân. Khi giải quyết các cơng việc
có liên quan đến nhân dân phải tận tình, chu đáo, dứt điểm, thấu lý, đạt tình, khơng
gây phiền hà, sách nhiễu với nhân dân.
Năng lực là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái
độ, có ảnh hưởng đến cơng việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực

12

download by :


thi nhiệm vụ. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cơng chức hành chính bao
gồm nhiều yếu tố, như trình độ, năng lực được đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm
trong công tác cũng như tinh thần, thái độ thực thi cơng vụ.
2.1.3.1. Trình độ chun mơn, năng lực đội ngũ

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp xã phản ánh mức
độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà CBCC tiếp nhận được thông qua hệ
thống giáo dục chuyên nghiệp, các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại
học theo từng lĩnh vực chun mơn phù hợp u cầu địi hỏi của cơng việc. Khi
đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã cần phải quan tâm, chú ý về sự phù
hợp giữa chun mơn đào tạo với vị trí cơng việc đảm nhận và u cầu thực tế
của cơng việc.
Về trình độ năng lực. Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội
ngũ cơng chức cấp xã. Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ
công chức cấp xã. Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp
với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt
động đó đạt kết quả.Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự
nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt
động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào
những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với cơng việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu
kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với cơng chức xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về
đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp
luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...để
giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khơn khéo, minh
bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và không trái pháp luật. Đội ngũ công chức xã phải
có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đội ngũ cơng
chức xã phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết
định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực
hiện cho đội ngũ công chức xã là vấn đề quan trọng trong mục tiêu nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

13

download by :