(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc bảo hiểm xã hội tỉnh thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 101 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––
NGUYỄN HỮU THÀNH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––
NGUYỄN HỮU THÀNH
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu độc lập
của riêng tơi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn
toàn trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào.
Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tin liên quan khác nhau để
phục vụ cho việc nghiên cứu, các nguồn thơng tin đã đƣợc xử lý và trích
dẫn rõ nguồn tài liệu tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện đề tài đã đƣợc cảm ơn./.
Thái Nguyên, tháng ... năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Thành
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh Thái Nguyên tôi đã đƣợc các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hƣớng
dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành khố học đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập
và nghiên cứu ngồi sự cố gắng của bản thân, tơi cịn nhận đƣợc sự giúp đỡ
của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngồi nhà trƣờng. Đến nay tơi đã hồn
thành chƣơng trình các mơn học và luận văn thạc sĩ chun ngành Quản trị
kinh doanh.
Trƣớc tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của q thầy, cơ trong
và ngồi trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, các
thầy cô trực tiếp giảng dạy trong suốt hơn hai năm qua, đặc biệt là thầy giáo
TS. Nguyễn Tiến Long - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực
I đã giành nhiều thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn, giúp đỡ để tơi nghiên cứu và
hồn thành luận văn Thạc sĩ này.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hồn thiện luận văn của mình
bằng cả kiến thức đã đƣợc trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên, do
thời gian và trình độ chun mơn, nên luận văn khó tránh khỏi những khiếm
khuyết, rất mong nhận đƣợc sự tham gia đóng góp ý kiến của q thầy cơ,
cùng tồn thể các bạn.
Một lần nữa tôi xin đƣợc trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng ... năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Thành
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ .................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
THUỘC HỆ THỐNG BHXH CẤP TỈNH, THÀNH PHỐ.......................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ................ 6
1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................................................ 6
1.1.2. Khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................ 8
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ....................................... 9
1.2. Các yếu tố tác động đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý trong cơ quan, doanh nghiệp ...................................................... 17
1.2.1. Yếu tố về đào tạo và phát triển ............................................................. 17
1.2.2. Yếu tố về tuyển dụng và đề bạt CBLĐ, QL .......................................... 18
1.2.3. Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ khen thƣởng và kỷ luật ................ 21
1.2.4. Điều kiện về môi trƣờng làm việc cho cán bộ lao động, quản lý ......... 22
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam ............................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới ................................................ 22
1.3.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ...................................................................... 25
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
iv
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố ................................ 27
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 29
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, tổng hợp, phân tích thơng tin ................ 31
2.3. Hệ thống chi tiêu nghiên cứu ................................................................... 32
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 32
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 33
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 34
3.1. Khái quát về hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ...................... 34
3.1.1. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 34
3.1.2. Chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên .............................. 36
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 36
3.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 38
3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH
tỉnh Thái Ngun ............................................................................................. 38
Nguồn: Tính tốn từ kết quả điều tra .............................................................. 46
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 47
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên................................... 58
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc
hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 65
3.4.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL .............................. 65
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
v
3.4.2. Những hạn chế, bất cập về chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL .................. 65
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về chất lƣợng đội ngũ
CBLĐ, QL ....................................................................................................... 66
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH
TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................. 68
4.1. Một số quan điểm về sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 68
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý trong hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên .................................................... 69
4.2.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực phục vụ công
tác lãnh đạo, quản lý........................................................................................ 70
4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 71
4.2.3. Sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần gắn với chuyên môn ................. 75
4.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý về chun mơn, kiến
thức, trình độ và kỹ năng quản lý .................................................................... 77
4.2.5. Hoàn thiện các chính sách đối với CBLĐ, QL ..................................... 77
4.2.6. Giải pháp đối với bản thân ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ
thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 79
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 80
4.3.1.Đối với nhà nƣớc .................................................................................... 80
4.3.2.Đối với BHXH Việt Nam ...................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CBLĐ
: Cán bộ lao động
CNH - HĐH
: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN
: Doanh nghiệp
QL
: Quản lý
UBND
: Ủy ban nhân dan
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 3.1. Cơ cấu CBLĐ, QL phân theo vị trí, chức danh cơng việc, giai
đoạn 2011 - 2014 ............................................................................ 40
Bảng 3.2. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo trình độ học vấn qua các năm .................... 41
Bảng 3.3. Tỷ lệ trình độ ngoại ngữ và tin học của CBLĐ, QL năm 2014 ...... 42
Bảng 3.4. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo giới tính và nhóm tuổi qua các năm ........... 44
Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBLĐ, QL theo giới tính .......................... 46
Bảng 3.6. Thơng tin về CBLĐ, QL trong mẫu khảo sát năm 2014 ................ 47
Bảng 3.7. Kết quả điều tra về sức khỏe CBLĐ, QL ở BHXH tỉnh Thái Nguyên... 49
Bảng 3.8. Ý kiến đánh giá của ngƣời lao động về phẩm chất đạo đức của
CBLĐ, QL ....................................................................................... 50
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBLĐ, QL tại hệ thống
BHXH năm 2014............................................................................ 51
Bảng 3.10. Ý Kiến đánh giá của ngƣời lao động về CBLĐ, QL tại BHXH
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 52
Bảng 3.11. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của Ban Giám đốc ...... 53
Bảng 3.12. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp trung gian ...... 54
Bảng 3.13. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp tác nghiệp ...... 55
Bảng 3.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá kỹ năng cơ bản của CBLĐ, QL qua
khảo sát ngƣời lao động .................................................................. 56
Bảng 3.15. Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của đội ngũ
CBLĐ, QL ....................................................................................... 57
Bảng 3.16. Kết quả đào tạo của CBLĐ, QL ở BHXH qua các năm ............... 58
Bảng 3.17. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL tác nghiệp ......... 59
Bảng 3.18. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL .......................... 59
Bảng 3.19. Vƣớng mắc chủ yếu của BHXH trong công tác quản lý .............. 64
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................... 35
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một chính sách xã hội lớn của Đảng và
Nhà nƣớc ta. Nó mang trong mình bản chất nhân văn sâu sắc vì cuộc sống an
bình, hạnh phúc của con ngƣời. Trong suốt cuộc đời, mỗi con ngƣời sinh ra,
lớn lên, trƣởng thành bình thƣờng đều trải qua một q trình lao động để ni
sống gia đình mình và đóng góp một phần vào sự phát triển chung của xã hội.
Tham gia BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của
ngƣời lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời.
Ngay từ khi mới thành lập nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa, Đảng và
Bác Hồ đã đặc biệt quan tâm đến cơng tác BHXH. Chính phủ đã ban hành các
sắc lệnh về chính sách BHXH, và sau đó là Điều lệ tạm thời quy định các chế độ
BHXH đối với công nhân, viên chức nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang. Chính sách
BHXH ban hành đã kịp thời và phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, đáp ứng
nhiệm vụ cách mạng cho từng thời kỳ, đồng thời đảm bảo ngun tắc hƣởng thụ
theo cống hiến có tính đến sự ƣu đãi cho ngƣời lao động cùng đông đảo các tầng
lớp nhân dân. Qua nhiều lần ban hành, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều
kiện kinh tế, chính trị xã hội của từng thời kỳ, chính sách BHXH ở nƣớc ta đã
đạt đƣợc những kết quả to lớn trong việc ổn định đời sống cho hàng triệu ngƣời
lao động.
Cùng với sự đổi mới của đất nƣớc, trong 20 năm qua ngành BHXH
Việt Nam đã vƣợt qua nhiều khó khăn, thử thách, tổ chức thực hiện tốt chính
sách BHXH, khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả của chủ trƣơng đổi mới
chính sách BHXH của Đảng và Nhà nƣớc trong nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa. Với chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, BHXH Việt
Nam ln hƣớng vào các mục tiêu chủ yếu sau:
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
2
Một là, từng bƣớc mở rộng đối tƣợng tham gia BHXH, BHYT ở mọi
đối tƣợng trên địa bàn, tiến tới thực hiện mục tiêu BHXH cho mọi ngƣời lao
động và BHYT toàn dân nhƣ Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
VIII, IX và Nghị quyết số 21-NQ/BCT của Bộ Chính trị khóa XI đã đề ra.
Hai là, giải quyết đúng chế độ chính sách, chi trả kịp thời đầy đủ các
chế độ BHXH cho ngƣời lao động; đảm bảo quyền lợi về khám chữa bệnh
cho ngƣời tham gia BHYT.
Ba là, cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng cơng nghệ thơng tin, đổi
mới quy trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngƣời lao động và
nhân dân khi tham gia BHXH, BHYT.
Bốn là, xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy; nâng cao năng lực chỉ đạo
và tổ chức thực hiện của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, nhất là trình
độ chun mơn và ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Năm là, nhiệm vụ thu BHXH, BHYT đƣợc toàn ngành xác định là đầu
vào hết sức quan trọng để hình thành và phát triển quỹ BHXH, BHYT đáp
ứng đƣợc khả năng chi trả các chế độ BHXH.
Trong những năm qua, tài chính ngành BHXH Việt Nam đã đƣợc đánh
giá ổn định, nhƣng theo dự báo có thể sẽ mất cân đối trong những năm tiếp
theo do xu hƣớng tuổi thọ của ngƣời lao động ngày càng nâng cao, tỷ lệ thu
BHXH còn thấp... Trƣớc yêu cầu đó, đội ngũ cán bộ quản lý có vai trị cực kỳ
quan trọng, là một trong những nhân tố đặc biệt quyết định sự thành bại của
phát triển. Đội ngũ cán bộ quản lý thuộc hệ thống BHXH của tỉnh Thái
Nguyên đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị,
trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời đƣợc trang bị kiến thức
cơ bản về quản lý nhà nƣớc, trình độ và chất lƣợng bƣớc đầu đã đƣợc nâng
lên. Tuy nhiên, nhìn chung chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý này vẫn còn
nhiều mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý chƣa thật sự phù hợp, cơng
tác quy hoạch cán bộ chƣa có chiều sâu, cơ chế hoạt động cịn thiếu đồng bộ.
Chính sách cán bộ quản lý còn nhiều bất cập, chƣa thật sự tạo động lực tốt
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
3
cho cán bộ quản lý làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một cách
có hệ thống chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý chƣa đƣợc tiến hành thƣờng
xuyên và chƣa có giải pháp đồng bộ để nâng cao chấ t lƣợng đội ngũ
cán bộ
quản lý. Vấn đề hết sức cấp bách là nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lý thuộc BHXH tỉnh Thái Nguyên. Là ngƣời cán bộ trực tiếp thực hiện công
tác BHXH, với mong muốn nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái
Nguyên đồng thời đề xuất, đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ này trong thời gian tới. Vì vậy, đề tài: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái
Nguyên” đƣợc tôi lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất đƣợc các giải pháp
hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ
thống BHXH tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công
việc của đội ngũ này, cũng nhƣ chất lƣợng hoạt động của hệ thống BHXH
tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c ti ễn về chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH ở tỉnh, thành phố.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Phân tích đƣợc các nhân tố tác động tới nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất định hƣớng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái
Nguyên trong giai đoạn tới.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng
, các chỉ tiêu đánh giá
chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; cùng với các nhân tố tác
động tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH
tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên.
Phạm vi về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 –
2014; định hƣớng và giải pháp đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố và các nhân tố tác động
đến chất lƣợng đội ngũ này.
4. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Hê ̣ thố ng hóa nhƣ̃ng vấn đề lý luâ ̣n và thực tiễn ; xây
dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố.
Về mặt thực tiễn: Phân tić h và đánh giá đƣơ ̣c
thực trạng chất lƣợng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
Xác định đƣợc những hạn chế, bất cập đối với chất lƣợng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Từ đó,
làm cơ sở đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ này trong
giai đoạn tới.
Về mặt đào tạo, tư vấn: Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để
khẳn định vận dụng lý luận vào thực tiễn của tác giả; làm tài liệu tham khảo
tốt cho các nghiên cứu có liên quan. Luận văn là cơ sở để tham mƣu cho lãnh
đạo ngành BHXH trong hoạch định chiến lƣợc và chính sách đào tạo, bồi
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
5
dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 3. Thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG
BHXH CẤP TỈNH, THÀNH PHỐ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý là hai khái niệm đƣợc sử dụng để
chỉ đội ngũ cán bộ thực hiện chức trách, nhiệm vụ với hai vai trò là lãnh đạo
một cơ quan và tổ chức hoặc tham gia quản lý ở các cấp khác nhau.
Nói đến cán bộ lãnh đạo, thƣờng nói đến vai trị của ngƣời đứng
đầu, là ngƣời định hƣớng, dẫn dắt, lôi cuốn, truyền cảm hứng cho cán bộ,
nhân viên cấp dƣới thông qua ký năng và nghệ thuật lãnh đạo nhằm thực
hiện mục tiêu, sứ mạng, chiến lƣợc của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Trong xu
thế tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế, với xu hƣớng hiện nay; lãnh đạo
thƣờng đƣợc gắn với lãnh đạo sự thay đổi và mục tiêu công – thiện. Thuật
ngữ lãnh đạo dịch từ tiếng Anh có nghĩa là Leadership; còn quản lý đƣợc
hiểu là Management. Đối tƣợng của lãnh đạo là nói đến con ngƣời; lãnh
đạo là thực hiện ở tầm chiến lƣợc.
Mặt khác, cán bộ quản lý đƣợc hiểu là những ngƣời ở cấp dƣới lãnh
đạo, thực hiện chức năng quản lý theo vị trí, chức năng theo cơ cấu tổ chức
đƣợc phân định của một cơ quan, đơn vị. Đối tƣợng của quản lý có thể là các
cá nhân dƣới quyền, nhân viên và gồm cả các trang thiết bị, cơ sở vật chất là
các điều kiện để thực hiện, thực thi nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ và vị
trí việc là đã đƣợc xác định. Cán bộ quản lý thực hiện chức năng quản lý theo
chức năng của tổ chức, thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu kế hoạch, sử dụng
các công cụ quản lý để quản lý đơn vị hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu kế hoạch
đặt ra.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
7
Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo từ
điển Anh - Việt: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người điều hành hoạt động của
các tổ chức kinh doanh theo một phương pháp nhằm thực hiện những chính
sách và mục tiêu kinh doanh đề ra” (UBND tỉnh Thái Nguyên).
“Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là cán bộ gián tiếp,
cán bộ lãnh đạo, quản lý”. Quan điểm này đã đồng nhất cán bộ gián tiếp và
cán bộ lãnh đạo, quản lý.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý được hiểu là tất cả những cán bộ hoạt động
trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”.
Trên cơ sở này, cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc,
trƣởng phịng, phó phịng và các tổ trƣởng các bộ phận trong bộ máy quản lý
của công ty, đơn vị.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý
nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đặt ra với kết quả và
hiệu quả cao” (Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn
2011 - 2020).
Để có cách hiểu thống nhất, trong bài viết này đƣợc hiểu theo cách giải
thích: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy
quản lý tại doanh nghiệp hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh
doanh trên thị trường”.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những ngƣời hoạt động trong bộ máy quản
lý, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ nhất định trong các quá trình quản
lý của cơ quan, doanh nghiệp trên cơ sở quyền hạn nhất định. Cán bộ lãnh
đạo, quản lý hoạt động hoặc sản xuất kinh doanh là những ngƣời trực tiếp làm
công tác quản lý, điều hành hoạt động tại cơ quan, doanh nghiệp.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra khái niệm chung về đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý: Lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một lực lƣợng
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
8
cán bộ thực hiện chức năng quản lý các hoạt động nghiệp vụ hoặc sản xuất
kinh doanh và thực hiện chức năng quản lý nói chung. Trong các cơ quan,
doanh nghiệp, lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc gắn kết với nhau bằng
hệ thống các mục đích, mục tiêu chung là quản lý tốt đảm bảo cho hoạt động
đáp ứng nhiệm vụ đạt hiệu quả nhất, có cùng nhiệm vụ quản lý các hoạt động
mục tiêu, cùng chịu sự ràng buộc bởi các quy tắc quản lý hành chính của Nhà
nƣớc, nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp từ Trung ƣơng đến cơ sở, đƣợc thể hiện ở cả đức và tài.
Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trƣớc hết phải có chun
mơn vững vàng, đạo đức trong nghề nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống, biết
gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân một cách hài hòa, am hiểu và tuân
thủ pháp luật của Nhà nƣớc trong quá trình điều hành hoạt động quản lý nhà
nƣớc hoặc hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đƣợc thể hiện
cụ thể qua kết quả hoạt động quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp (Đỗ Minh Cƣơng (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý).
Lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ln chiếm vị trí quan trọng và có ý
nghĩa quyết định đến sự thành bại đối với sự nghiệp của các cơ quan, doanh
nghiệp. Vì vậy, lực lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý phải tự hồn thiện đức và
tài để quản lý đơn vị mình đạt hiệu quả cao.
Đức đƣợc biểu hiện ở xu hƣớng và tính cách, khí chất của ngƣời cán bộ
lãnh đạo, quản lý. Tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua năng
lực của họ. Năng lực của cán bộ quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm
chất tâm lý của những cá nhân nhất định, tham gia vào việc bảo đảm cho họ
có thể chỉ huy, điều khiển, điều chỉnh công việc và mang lại những kết quả
nhất định. Để là ngƣời lãnh đạo, quản lý giỏi, ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
9
phải có năng lực đặc biệt đó là năng lực chun mơn giỏi hơn ngƣời khác và
có khả năng lãnh đạo, kết nối con ngƣời trong một tập thể nhằm đạt đƣợc mục
tiêu phát triển của cơ quan, doanh nghiệp, đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
thực hiện đƣợc sứ mạng của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.3.1. Vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc và hoạt động sản xuất kinh doanh, cán
bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những yếu tố cơ
bản quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức. Trong
quá trình này, các nhà lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên thực hiện các vai trò: dẫn
dắt, liên kết, truyền cảm hứng, lôi cuốn, thông tin và ra quyết định.
- Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những
ngƣời khác. Ngƣời lãnh đạo, quản lý đại diện cho đơn vị, cơ quan, cơng ty
trong các cuộc gặp mặt chính thức với cơ quan cấp trên, đối tác…(vai trò
ngƣời đại diện); đƣa ra các chủ trƣơng, chính sách nhằm tạo ra và duy trì
động lực cho ngƣời cán bộ nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức, đảm
bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa các bộ phận, phịng ban trong
cơ quan, tổ chức.
- Vai trị thơng tin bao gồm sự trao đổi thông tin với ngƣời khác. Ngƣời
lãnh đạo, quản lý tìm kiếm thơng tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻ
thông tin với những ngƣời trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, chia sẻ thơng
tin với những ngƣời bên ngồi tổ chức.
- Vai trị ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con
ngƣời. Nhà quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tin để xác định vấn đề cần giải
quyết, chỉ đạo việc thực hiện quyết định, phân bổ nguồn lực để thực hiện các
mục tiêu khác nhau và tiến hành đàm phán với đối tác.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
10
Những vai trò trên giúp các nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện có hiệu
quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Ngƣời lãnh đạo, quản lý thiết lập
những nguyên tắc liên quan đến cách hành xử của cán bộ và cách thức để
đạt đến mục tiêu đề ra. Họ tạo nên những chuẩn mực hoàn hảo và đƣa ra
các dẫn chứng thuyết phục để mọi ngƣời làm theo. Họ biết vƣợt qua những
trở ngại, là kim chỉ nam và vẽ ra con đƣờng sáng lạn để ngƣời cán bộ cùng
tiến về phía trƣớc. Họ cũng là ngƣời tạo ra cơ hội sự thành công của cơ
quan, doanh nghiệp.
Hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh càng phát triển, sự cạnh
tranh càng gay gắt thì vai trị quan trọng của ngƣời quản lý càng tăng. Nhƣng
mức độ thể hiện vai trị là khác nhau tùy thuộc vị trí cơng việc mà họ đảm
nhận trong cơ quan, doanh nghiệp. Ở cấp lãnh đạo đơn vị, nhiệm vụ của họ
mang tính chiến lƣợc, địi hỏi phải có khả năng nhìn xa trơng rộng, biết phân
tích tình hình, biết cách giành lấy cơ hội để xây dựng các chiến lƣợc kinh
doanh phù hợp để đơn vị có thể thích ứng với sự biến động của môi trƣờng
hoạt động nhằm khẳng định vị thế trên cộng đồng xã hội. Cấp quản lý trung
gian có nhiệm vụ quản lý mọi hoạt động của một hoặc nhiều bộ phận thông
qua việc lập kế hoạch, phân bổ các nguồn lực, phối hợp các hoạt động và
quản lý kết quả của cả nhóm. Ngƣời quản lý các cấp cần thiết lập và duy trì
đƣợc các mối quan hệ với mọi ngƣời trong doanh nghiệp để có đƣợc sự hiệp
tác công việc nhịp nhàng trong các hoạt động của họ và của đơn vị.
Nhƣ vậy, CBLĐ, QL không chỉ thực hiện những vấn đề chuyên môn
đảm nhận mà phải giải quyết rất nhiều vấn đề liên quan đến con ngƣời trong
q trình làm việc. Do đó, hoạt động quản lý của họ khơng những mang tính
khoa học mà địi hỏi phải lồng ghép tính nghệ thuật trong đó. Họ chính là cầu
nối giữa các yếu tố bên trong và bên ngồi đơn vị, doanh nghiệp, đảm bảo lợi
ích của các bên liên quan đó là lợi ích của đơn vị, doanh nghiệp, ngƣời cán bộ
và của toàn xã hội. Họ khơng trực tiếp tham gia vào q trình thực hiện
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
11
nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh nhƣng lại đóng vai trò rất quan trọng
trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt
động của cơ quan, doanh nghiệp đúng hƣớng. Các quyết định quản lý đúng sẽ
tạo đà cho sự phát triển của cơ quan, doanh nghiệp và ngƣợc lại, sẽ làm cho
cơ quan, doanh nghiệp điêu đứng và có thể đứng trên bờ vực bị phá sản. Để
làm tốt công việc của bản thân địi hỏi ngƣời quản lý phải ln nỗ lực, hết
lịng vì cơng việc và khơng ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay
đổi của mơi trƣờng tức địi hỏi cần phải có động lực làm việc.
CBLĐ, QL trong cơ quan, doanh nghiệp bao gồm những ngƣời có vị
trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong doanh nghiệp
gồm lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trƣởng), lãnh đạo
cấp trung gian (cấp phó phịng trở lên), quản lý tác nghiệp (tổ trƣởng
nghiệp vụ và tƣơng đƣơng) và các cán bộ chun mơn nghiệp vụ thuộc các
phịng chức năng.
1.1.3.2. Khái niệm chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng xuất bản
năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con người, một sự vật, sự việc" (Bộ môn Tổ chức cán bộ khoa học - ĐH
KTQD (1994), Tổ chức cán bộ khoa học, tập I).
Chất lƣợng cán bộ quản lý là trạng thái nhất định của nguồn cán bộ
quản lý thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn cán bộ quản lý. Chất lƣợng nguồn cán bộ quản lý không
những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà cịn là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng cán bộ quản
lý cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn trong sự phát triển của tổ chức. Thực tế
hoạt động của các tổ chức luôn chứng minh rằng, chất lƣợng thực hiện các
loại công việc quản lý của tổ chức cao đến đâu hiệu quả hoạt động của tổ
chức cao đến đó. Chất lƣợng thực hiện các loại cơng việc quản lý chủ yếu phụ
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
12
thuộc vào chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý quyết định. Hoặc
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý tổ chức là người trực tiếp hoặc tham gia, đảm
nhiệm cả bốn loại (chức năng) quản lý ở tổ chức. Đội ngũ cán bộ của tổ chức
bao gồm tất cả những người có quyết định bổ nhiệm và hưởng lương hoặc
phụ cấp trách nhiệm quản lý của tổ chức đó” (Nguyễn Đăng Đạo, 2008).
1.1.3.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Việc xác định về các vấn đề nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL là một vấn
đề rất quan trọng của tất cả các tổ chức hiện nay, nó tác động tích cực đến sự
phát triển toàn diện của các tổ chức và của cả xã hội.
Trong cơ quan nhà nƣớc, chất lƣợng CBLĐ, QL đƣợc nâng cao sẽ góp
phần tạo thuận lợi cho cho sự phát triển, hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ,
các mục tiêu chiến lƣợc và các kế hoạch đã đặt ra, tăng cƣờng sự cống hiến
cho mọi ngƣời theo hƣớng phù hợp với chiến lƣợc của tổ chức vì đội ngũ
quản lý là những ngƣời định hƣớng cho tất cả nguồn cán bộ trong tổ chức
thực hiện các công việc.
Trong sự phát triển kinh tế hiện nay thì việc nâng cao chất lƣợng
CBLĐ, QL là tính tất yếu. Nếu nguồn CBLĐ, QL có trình độ chun mơn
kém thì sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cả đơn vị sẽ đi
xuống do vậy việc nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL hiện nay là rất cần thiết.
Chất lƣợng nguồn CBLĐ, QL đang là vấn đề nóng trong việc phát triển
kinh tế của chính các DN nói chung và các đơn vị sự nghiệp nói riêng. Tình
hình nguồn CBLĐ, QL trong các đơn vị sự nghiệp của nƣớc ta “Dồi dào về
nguồn cán bộ, nhƣng cái thiếu nhất lại là cán bộ có kỹ năng, đƣợc đào tạo bài
bản”. Do đó các đơn vị phải có các chính sách để nâng cao trình độ chun
mơn và nghiệp vụ cho đội ngũ CBLĐ, QL.
Có thể nói, đội ngũ CBLĐ, QL nƣớc ta chỉ đông về số lƣợng, nhƣng
chất lƣợng theo u cầu cơng nghiệp cịn rất hạn chế, phần nhiều trình độ
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
13
chun mơn cịn thấp, tay nghề và kỷ luật cán bộ không cao. Những yếu kém
này nếu không đƣợc khẩn trƣơng khắc phục thì khơng những chúng ta khơng
thể tận dụng những cơ hội phát triển tốt nhất trong giai đoạn kinh tế phát
triển nhƣ hiện nay.
Để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBLĐ, QL thì quy trình “đào tạo,
bồi dƣỡng - tuyển chọn - sử dụng” có ƣu việt hơn. Tuy nhiên, trong thực tế
nguồn CBLĐ, QL ở nƣớc ta thƣờng đƣợc tuyển chọn rồi sử dụng ngay, chƣa
chú trọng khâu đào tạo nghiệp vụ quản lý và học các lớp bồi dƣỡng CBLĐ,
QL. Đây là vấn đề cần phải đƣợc xem xét thấu đáo, đặc biệt trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế. Do vậy nguồn CBLĐ, QL cần phải nâng cao các yếu
tố: (i) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (ii) Ký năng, nghệ thuật lãnh đạo,
kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý.
1.1.3.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBLĐ, QL
Để đánh giá đƣợc chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL trong đơn vị sự
nghiệp của nhà nƣớc thì trƣớc hết cần xây dựng đƣợc tiêu chí để đánh giá.
Chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL trong các đơn vị đƣợc thể hiện thơng qua các
tiêu chí: Trình độ chun mơn, năng lực cơng tác, thái độ làm việc, phẩm chất
đạo đức, tiềm năng phát triển và các yêu cầu cần thiết khác mà ngƣời CBLĐ,
QL cần có để quản lý và điều hành hoạt động của cơ quan có hiệu quả.
Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng CBLĐ, QL trong đơn vị sự nghiệp
nhà nƣớc gồm các nhóm chủ yếu nhƣ sau: (i) Trình độ bao gồm trình độ
chun mơn và trình độ lãnh đạo, quản lý; (ii) Kinh nghiệm làm việc, kiến
thức thực tế, sự hiểu biết; (iii) Phẩm chất đạo đức; (iv) Kết quả và hiệu quả
thực hiện chức trách, nhiệm vụ; (v) Các đặc điểm cá nhân nhƣ giới tính, tuổi
tác, sức khỏe...
*Tiêu chí thứ nhất: Trình độ chun mơn của CBLĐ, QL
Trình độ chuyên môn của CBLĐ, QL đƣợc thể hiện ở cấp trình độ và
sự hiểu biết về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội…. Điều đó có nghĩa là
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
14
ngƣời lãnh đạo địi hỏi vừa có kiến thức cơ bản, có chun mơn nghiệp vụ lại
vừa có kiến thức về quản lý. Nhƣ vậy, đội ngũ CBLĐ, QL phải đƣợc đào tạo
và trang bị kiến thức tổng hợp của nhiều lĩnh vực. Trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, phải đối đầu với nhiều thử thách mới nên địi hỏi nguồn
CBLĐ, QL phải có kiến thức chun mơn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực
đƣợc giao; phải có kiến thức về kinh tế thị trƣờng, kinh tế quốc tế, có kiến
thức về thơng lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục
tập quán của nƣớc bản địa - nƣớc có quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến
thức về khoa học quản lý hiện đại, vận dụng xây dựng đội ngũ CBLĐ, QL
chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động
của nền kinh tế thị trƣờng; cần nắm chắc các đƣờng lối, chính sách kinh tế của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.
*Tiêu chí thứ hai: Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết
Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết là một trong
yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý của CBLĐ, QL và đƣợc đo bằng
thâm niên công tác của CBLĐ, QL. Từ yếu tố này, giúp nguồn CBLĐ, QL
có những kiến thức và biết cách tìm ra các giải pháp xử lý tình huống phát
sinh đạt hiệu quả cao nhất. Trong nền kinh tế phát triển nhƣ hiện nay thì lực
lƣợng CBLĐ, QL có trình độ, sự hiểu biết và có kinh nghiệm là rất cần thiết
vì đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của các đơn vị . Do đó, các cơ
quan, tổ chức phải có lực lƣợng cán bộ có thâm niên cơng tác nhƣ khơng
đƣợc già q cũng khơng trẻ q vì đây là yếu tố quyết định đến kinh
nghiệm làm việc của CBLĐ, QL.
*Tiêu chí thư ba: Phẩm chất đạo đực của CBLĐ QL
Ngƣời CBLĐ, QL phải có đạo đức, lối sống và tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí cơng vơ tƣ, khơng tham nhũng,
có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với
ngƣời cán bộ, có khả năng tập hợp và đồn kết nội bộ.
Số hố bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
15
Ngƣời CBLĐ, QL phải hòa nhã, cần cù, khiêm tốn và phải là tấm
gƣơng tốt trong tất cả mọi hoạt động của cơ quan mình cũng nhƣ trong đời
sống hàng ngày để mọi ngƣời noi theo.
Ngƣời CBLĐ, QL phải có lịng nhân đạo, tình cảm u mến đối với tất
cả nguồn cán bộ trong tổ chức, Nhà quản lý phải nắm bắt đƣợc mong muốn,
ƣớc muốn của ngƣời cán bộ, đồng thời khi làm việc cũng phải biết tôn trọng
và lắng nghe ý kiến của ngƣời lao đông.
Ngƣời CBLĐ, QL thực hiện tốt đƣờng lối của Đảng, chủ trƣơng, chính
sách và pháp luật của Nhà nƣớc.
CBLĐ, QL phải có sức khoẻ tốt để đảm đƣơng các nhiệm vụ đƣợc giao.
Đây là cơ sở để đƣa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Đặc
biệt trong điều kiện cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ CBLĐ, QL
làm việc với cƣờng độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu khơng có
sức khoẻ thì khơng duy trì đƣợc sức làm việc, khơng đƣa ra đƣợc quyết định
đúng đắn và kịp thời.
Đội ngũ CBLĐ, QL cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có
chuyên môn công việc đƣợc giao trách nhiệm quản lý.
Ngƣời CBLĐ, QL phải biết tin tƣởng vào năng lực của chính mình và
quyết tâm làm đƣợc một việc gì đó để góp phần vào sự nghiệp phát triển
chung của tổ chức.
*Tiêu chí thư tư: Kết quả thực hiện cơng việc của CBLĐ, QL
Kết quả thực hiện công việc của CBLĐ, QL; khi có trình độ chun
mơn cũng nhƣ trình độ kiến thức nhất định, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần phải
thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ. Khả năng thực thi
nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạt động chỉ đạo cụ
thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về tổ chức quản lý.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
16
Ngƣời CBLĐ, QL phải đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cùng với
hoặc thông qua các cá nhân, do vậy để tạo ra chất lƣợng công việc cao, ngƣời
CBLĐ, QL cần tạo ra môi trƣờng làm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các
nhu cầu của ngƣời cán bộ và tạo ra hiệu quả trong các cơ quan.
Trong quá trình hội nhập hiện nay, chất lƣợng đội ngũ CBLĐ, QL ln
là vấn đề quan trọng. Vì khi có các vấn đề kinh tế nảy sinh thì các nhà lãnh
đạo phải là ngƣời nắm bắt và lập ra các kế hoạch cụ thể nhằm đạt đƣợc hiệu
quả cao.
Trong các đơn vị sự nghiệp hiện nay, chức năng của đội ngũ lãnh đạo
quản lý là vơ cùng quan trọng, vì họ là những ngƣời vạch ra chiến lƣợc, kế
hoạch, mục tiêu, định hƣớng, các chƣơng trình kinh doanh nhằm nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Nhà lãnh đạo là ngƣời liên kết tất cả mọi ngƣời bên trong và bên
ngoài tổ chức do vậy vai trò của ngƣời lãnh đạo là vô cùng quan trọng.
Ngƣời lãnh đạo, quản lý đem lai sự thành công cho các tổ chức bằng
các cách quản lý tốt các nguồn lực nhƣ nguồn cán bộ, vốn, công nghệ… để
kết hợp các yếu tố đầu vào trong sản xuất một cách hoàn thiện nhất. Lãnh đạo
giúp các tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.
Kết quả của CBLĐ, QL gắn với các đơn vị sự nghiệp thể hiện: (i) Đạt
đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc đã đặt ra; (ii) Tăng năng suất, chất lƣợng lao động
của cán bộ, tạo ra thu nhập bình quân của ngƣời lao động tăng; (iii) Tạo công ăn
việc làm cho cán bộ, viên chức và ngƣời lao động của cơ quan, tổ chức.
*Tiêu chí thư năm: Các đặc điểm cá nhân như Tuổi, sức khỏe, giới tính...
Tuổi, sức khỏe, giới tính... là các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến khả
năng lãnh đạo, quản lý. Vấn đề tuổi tác, sức khỏe hoặc giới tính của nhà lãnh
đạo, quản lý cũng tạo ra những yếu tố về kỹ năng lãnh đạo và nhiệt huyết và
kinh nghiệm của CBLĐ, QL. Tuy nhiên với nguồn CBLĐ, QL còn trẻ, sức
khỏe tốt mặc dù họ nhiệt tình, hăng hái cơng tác nhƣng kinh nghiệm thì họ
vẫn chƣa nhiều. Các đặc điểm cá nhân là một trong các yếu tố quyết định
quyết định đến chất lƣợng của lực lƣợng CBLĐ, QL.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
download by :
