(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tâm cảng​

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TÂM CẢNG

Ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Đức Huy

MSSV: 1034010010

Lớp: 10VQT1

TP. Hồ Chí Minh, 2016

download by :


i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TÂM CẢNG

Ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Đức Huy

MSSV: 1034010010

Lớp: 10VQT1

TP. Hồ Chí Minh, 2016

download by :


iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những số liệu trong đề tài này hồn tồn đúng với thực
trạng của Cơng ty Cổ Phần Tâm Cảng. Đề tài này được thực hiện độc lập của
bản thân tôi. Các số liệu được thu thập và xử lý một cách cơng khai, chính
xác. Q trình phân tích và đánh giá được thơng qua các số liệu trên sổ sách
của Công ty và các thông tin tôi đã thu nhận được trong suốt quá trình thực tập
vừa qua.
Nếu có gì sai với thực tế tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Đức Huy

download by :


iv

LỜI CẢM ƠN
Trãi qua thời gian hai tháng làm khóa luận tốt nghiệp, với sự giúp đỡ của
Cô hướng dẫn: Th.S Trần Thị Trang và toàn thể nhân viên tại Cơng ty Cổ
Phần Tâm Cảng đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong cách trình bày, nội dung, cũng
như những điều cần lưu ý khi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn Cô: Th.S Trần Thị Trang đã tận
tình hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc giúp tơi hồn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp này. Và tôi cũng không quên cảm ơn tồn thể nhân viên
Cơng ty Cổ Phần Tâm Cảng đã cung cấp số liệu xác thực để tơi có thể hồn
thành bài khóa luận một cách tốt đẹp.
Xin chân thành cảm ơn.

TPHCM, Ngày 20 tháng 11 năm 2016

Nguyễn Đức Huy

download by :


v

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên :
MSSV :
Khoá :

…………………………………………………………..
…………………………………………………………..
…………………………………………………………..

1. Thời gian thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………
2. Bộ phận thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………

………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………
5. Nhận xét chung
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

download by :


vi

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
……………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………

TPHCM, ngày …. tháng …. năm 2016
Giảng viên hướng dẫn

download by :


vii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.……………………………………...ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG…………………………………….x
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ-BIỂU MẪU SỬ DỤNG………......xi
LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………...1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC……..3

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………..3
1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực………………………………………..3
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực……………………………………...4
1.3.1. Phân tích cơng việc…………………………………………...4
1.3.2. Lập kế hoạch – hoạch định nguồn nhân lực………………….5
1.3.3. Tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực…………5
1.3.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực…………………………...6
1.3.5. Đánh giá thành tích cơng việc...…………………………….11
1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ……………………………………....11
1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới Quản trị nguồn nhân lực………………………13
1.4.1 Nhân tố bên ngoài……………………………………………..13
1.4.2 Nhân tố bên trong…………………………………………….14
TÓM TẮT CHƯƠNG 1…………………………………………………..15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TÂM CẢNG .…………………………………….....16
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Tâm Cảng……………………16
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...…………………………….16
2.1.1.1 Lịch sử hình thành..………………………………………16
2.1.1.2 Quá trình phát triển....……………………………………16
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh và cơ cấu tổ chức của công ty……17
2.1.2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty…………………….17
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức.…………………………………………..17
2.1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban..……………...18
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 20132015...……………………………………………………………………...19
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty………………………………21
2.2.1 Quy mô lao động……………………………………………..21
2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi………………………………………….23
2.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên mơn…………………………...23
2.2.4. Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Tâm
Cảng……………………………………………………………......24

2.2.4.1 Phân tích cơng việc…………………………………24
2.2.4.2 Lập kế hoạch- hoạch định nguồn nhân lực…………25
2.2.4.3 Tuyển mộ, tuyển chọn,tuyển dụng nguồn nhân lực...26
2.2.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………28

download by :


viii

2.2.4.5 Đánh giá thành tích cơng việc………………………32
2.2.4.6 Lương bổng và đãi ngộ……………………………..34
2.2.5 Nhận xét về Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tâm Cảng..36
2.2.5.1 Ưu điểm……………………………………………..36
2.2.5.2 Hạn chế……………………………………………..37
2.2.5.3 Nguyên nhân………………………………………..38
TÓM TẮT CHƯƠNG 2…………………………………………………..39
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂM CẢNG
…....……………………………………………………………..40
3.1 Định hướng phát triển chung…...……………………………...40
3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
cơng ty………………………………………………………….41
3.2.1 Tăng cường, hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và dự
báo lập kế hoạch nguồn nhân sự………………………...41
3.2.1.1 Cơ sở………………………………………………41
3.2.1.2 Điều kiện thực hiện..………………………………41
3.2.1.3 Kết quả đạt được..…………………………………42
3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng……………………...…42
3.2.2.1 Cơ sở………………………………………………42

3.2.2.2 Điều kiện thực hiện..………………………………42
3.2.2.3 Kết quả đạt được..…………………………………43
3.2.3 Các giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự………….43
3.2.3.1 Cơ sở………………………………………………43
3.2.3.2 Điều kiện thực hiện..………………………………44
3.2.3.3 Kết quả đạt được..…………………………………44
3.2.4 Các giải pháp về đánh giá và đãi ngộ nhân sự…………..46
3.2.4.1 Cơ sở………………………………………………46
3.2.4.2 Điều kiện thực hiện..………………………………46
3.2.4.3 Kết quả đạt được..…………………………………47
3.3 Một số kiến nghị khác………………………………………..47
TÓM TẮT CHƯƠNG 3…………………………………………………..48
KẾT LUẬN………………………………………………………………..49
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………50

download by :


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
NNL

DIỄN GIẢI
Cán bộ công nhân viên
Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TMCP

Thương mại cổ phần

HĐQT

Hội đồng quản trị

TCHC

Tổ chức hành chính

TCKT

Tài chính kế tốn

KH-KD

Kế hoạch kinh doanh

DV-KT

Dịch vụ kỹ thuật

GTSXKD
TLBQ

Giá trị sản xuất kinh doanh
Tiền lương bình quân

NSLĐ

Năng suất lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

download by :


x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Tên Sơ Đồ

Stt

Số Hiệu

1

Sơ đồ 1.1

Sơ đồ trình tự thực hiện phân tích cơng việc

4

2

Sơ đồ 1.2

Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

5

3

Sơ đồ 1.3

Sơ đồ quy trình tuyển dụng

6

4

Sơ đồ 1.4

Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

10

5

Sơ đồ 1.5

Sơ đồ tiến trình đánh giá thành tích cơng việc

11

6

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng
ty

17

7

Sơ đồ 2.2

Sơ đồ quy trình tuyển dụng của cơng ty Tâm
Cảng

27

8

Sơ đồ 2.3

Sơ đồ quy trình đào tạo tại công ty Tâm Cảng

31

download by :

Trang


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ - BIỂU MẪU
Stt

Số Hiệu

Tên Bảng

Trang

1

Bảng 2.1

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 20132015

19

2

Bảng 2.2

Bảng số lao động các năm 2013-2015

21

3

Bảng 2.3

Bảng cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực
công ty năm 2015

22

4

Bảng 2.4

Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

23

5

Bảng 2.5

Bảng báo cáo đào tạo Công ty năm 2013,
2014, 2015

32

6

Biểu đồ 2.1

Biểu đồ số lao động các năm 2013 - 2015

21

7

Biểu đồ 2.2

Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi nhân lực công
ty năm 2015

22

8

Biểu đồ 2.3

Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ năm
2015

23

9

Biểu mẫu 2.1 Biểu nhu cầu đào tạo của công ty

30

10

Biểu mẫu 2.2 Biểu theo dõi nhân viên tại công ty

33

11

Biểu mẫu 2.3

Biểu xác nhận khả năng làm việc của công
ty

download by :

34


1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài :
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật,
q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của các công ty, doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần
trở nên bão hịa. Thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính chiến
lược, quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó chính là con
người – nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa
dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị
trường. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đến nguồn nhân
lực có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị hụt hơi hoặc bị loại khỏi vịng
chiến trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Trong nhiều trường hợp,
vốn và cơng nghệ có thể huy động được nhưng để có một nguồn nhân lực dồi
dào, một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng và làm việc hiệu
quả thì rất phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Các cơng ty, doanh nghiệp ln
ln muốn mình đứng vững trên thị trường và ngày càng tăng khả năng cạnh
tranh. Để làm được điều này thì tổ chức, doanh nghiệp phải có một nguồn
nhân lực mạnh và biết sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả, tận dụng
kinh nghiệm và sự khéo léo của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu
đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tổ chức được những người có
năng lực, nhanh nhạy và cống hiến hết mình trong cơng việc.
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh, đóng vai trị rất lớn quyết định đến sự thành công hay thất bại của
tổ chức, doanh nghiệp. Do nhận thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng, em
đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tâm Cảng”

download by :

2

2 Mục tiêu nghiên cứu :
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Tâm
Cảng, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những
tồn tại đó.
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Báo cáo tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác
quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Tâm Cảng.
Tài liệu, số liệu sử dụng để nghiên cứu chủ yếu trong giai đoạn từ 20132015.
4 Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp thống kê phân tích, tổng hợp so sánh.
Sử dụng bảng các bảng, biểu đồ sơ đồ minh họa.
5 Kết cấu đề tài :
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục và tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài được chia thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận vấn đề quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Tâm Cảng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Tâm Cảng

download by :


3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật. Vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
Nguồn nhân lực - là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nó nói lên khả năng lao động
của xã hội. Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động trong quá trình lao động. Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh
giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác,
quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, gồm : nguồn vốn, tài nguyên thiên
nhiên, trình độ khoa học - kỹ thuật, con người. Trong đó, nguồn nhân lực (con
người) là yếu tố quan trọng nhất, là nhân tố của sự phát triển. Con người - vừa
là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức - doanh nghiệp, là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của
các doanh nghiệp, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong

những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân
lực chính là một lĩnh vực quan trọng trong của quản lý trong mọi tổ chức.

download by :


4

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề :
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như CBCNV của tổ
chức, doanh nghiệp.
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
- Xây dựng chiến lược, phương châm hành động lâu dài cho những vấn
đề quan trọng từng giai đoạn.
- Xây dựng kế hoạch khai thác, sử dụng nhân viên quản lý.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một cơng cụ cơ bản cho các nhà quản trị, nguồn
nhân lực, là quá trình thu thập các thơng tin liên quan đến cơng việc một cách
có hệ thống, là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ trình tự thực hiện phân tích công việc
Bắt đầu
Xác định mục tiêu sử dụng thông tin
phân tích
Thu thập thơng tin cơ bản
Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu
Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Kiểm tra lại công việc với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu
chuẩn công việc
Kết thúc

download by :


5

1.3.2. Lập kế hoạch – hoạch định nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn
nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức.
Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu NNL
Phân tích thực trạng NNL
Đưa ra kế hoạch tăng hoặc giảm NNL
Lập kế hoạch thực hiện
Đánh giá kết quả thực hiện

1.3.3. Tuyển mộ, tuyển chọn,tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội vào bên trong tổ chức. Cơng tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của cơng việc, để tìm được những
người phù hợp với nhu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút trong

quá trình tuyển mộ.
Tuyển dụng: là quá trình tuyển và sử dụng nhân viên.
Bên trong doanh nghiệp:
Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có khơng ít khó khăn:
Gây hiện tượng chai lì, xơ cứng, rập khn theo cách làm của cấp trên
cũ, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới.

download by :


6

Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý
khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đồn
kết, khó làm việc.
Bên ngồi doanh nghiệp:
Thơng qua quảng cáo
Thơng qua văn phòng dịch vụ lao động
Sinh viên tại các trường đại học
Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính
quyền, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu bạn bè,
người thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với
điều kiện của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng

Bố trí cơng việc

Thông báo tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu
hồ sơ

Khám sức khỏe

Phỏng vấn sơ bộ

Xác minh, điều tra

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển : Là q trình học tập làm cho người lao động có
thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác, mở
ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng
tương lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực
hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm những hoạt động khác của
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống,chuẩn bị cho những

người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự
thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật

download by :


7

cơng nghệ mới tạo ra. Để hồn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện
tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
- Đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động
khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và
cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được
thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ
bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử cơng việc cho tới khi thành
thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học
việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm
một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó
là người học việc khơng được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác
đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy khơng có kỹ
năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số
lượng học sinh lớn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó
người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự
hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động

thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này
thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người
học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp
này địi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức
kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao
động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ
quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện:

download by :


8

- Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp
- Kèm cặp bởi người cố vấn
- Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Thơng qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm
của người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là khơng
chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể
làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng
thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng
dẫn.
- Phương pháp luân chuyển công việc
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm
các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau.
Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức
và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các

cơng việc sau q trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là:
- Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.
- Người lao động được chuyển đến làm cơng việc ở bộ phận, lĩnh vực
mới ngồi chun môn của họ.
- Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ cơng việc
chun mơn của mình.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người
lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và
khả năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được
tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rất
nhiều. Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao
động nếu khơng có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp
lực và địi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập
một cách có hệ thống.

download by :


9

Đào tạo ngồi cơng việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc
thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá
phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh
nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy.
Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần
thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là

người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài.
Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các
xưởng thực tập.
Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một
cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa
học. Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này
là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp.
- Cử đi học tại các trường chính quy
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường
chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ
ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết
hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này
chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngồi ra phương
pháp này địi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể
tiếp thu kiến thức trong q trình học tập. Do đó, phương pháp này thường
đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về
những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có
kinh nghiệm và có chun mơn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức
tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức
thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình

download by :


10

khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện cơng việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này

thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh
chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có
thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như
phương pháp này là tốn kém chi phí.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học
tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng được
chương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng
đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều
người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy
nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo
phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngồi ra người được đào tạo
cũng có thể khơng hiểu sâu được vấn đề do khơng có giáo viên hướng dẫn.
- Phương pháp đào tạo từ xa.
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung
gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là
sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có
thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau
trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa
chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể
thực hiện được cơng việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay
của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì phương
pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy nhiên để
có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập, cần có sự
chuẩn bị mang tính chun nghiệp cao. Đồng thời phương pháp này đòi hỏi
người học phải có tính tự giác cao.
Sơ đồ 1.4 Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL
Lập kế hoạch đào tạo phát triển NNL
Thực hiện đào tạo phát triển NNL phù hợp

Đánh giá kết quả thực hiện

download by :


11

1.3.5. Đánh giá thành tích cơng việc
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một người hay một cái gì đó.Mục đích của việc đánh giá là
nhằm tổng kết lại những điều đạt được,chưa đạt được và nguyên nhân là gì.Từ
đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn.
Đánh giá thành tích cơng việc là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt
ra, sau đó truyền thơng đến nhân viên kết quả đánh giá.
Sơ đồ 1.5 Sơ đồ tiến trình đánh giá thành tích cơng việc
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Thu thập thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc
Tiến hành đánh giá thành tích
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Ra quyết định và lưu trữ thông tin đánh giá

- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng
lương hay không (khen thưởng), xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác
định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục.
1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ
- Lương là thước đo năng lực, thành tích của người lao động. Tiền
lương là số tiền công thù lao mà doanh nghiệp trả cho lao động theo số lượng,
chất lượng và kết quả lao động mà họ đóng góp cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá
trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây
dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện các công tác đãi ngộ
trong doanh nghiệp.

download by :


12

- Mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm thu hút nhân viên, duy trì
nhân viên giỏi, kích thích động viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng các yêu
cầu về luật pháp.
- Các hình thức trả lương:
- Hình thức trả lương thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số
công việc của lao động không lành nghề hoặc những cơng việc khó tiến hành
định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của cơng việc, nếu trả lương
theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại
hiệu quả thiết thực.tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính
trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian.
- Hình thức trả theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện
cùng một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo u
cầu và tính chất của cơng việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành
nghề của nhân viên. Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao

trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động
nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác
thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh
nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử
dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng
chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho cơng việc, họ đều được
tăng lương.
- Theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên
được trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc của họ. Có nhiều hình thức trả
lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản
phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…

download by :


13

- Theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương
này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có
tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong
các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề
phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất
lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý
thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh
thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
1.4 Nhân tố ảnh hưởng tới Quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế : Kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu
mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào
tạo. Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn địi hỏi doanh nghiệp vẫn phải duy
trì lực lượng lao động đồng thời giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải
cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội : Tỷ lệ dân số phát triển
nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động chất lượng.
- Luật lệ của nhà nước: Là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải
quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Văn hố - xã hội: Chính cung cách văn hố xã hội tạo ra bầu khơng
khí văn hố của doanh nghiệp. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ
tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Khoa học kỹ thuật : Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến
quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL.
- Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, khách hàng mua sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách
hàng là ưu tiên nhất.

download by :


14

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.4.2 Các yếu tố bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp : Sứ mạng hay mục tiêu của
doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như

sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý nguồn nhân lực.
- Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp : là nhân tố
quyết định đến thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh. Việc thực
hiện tốt chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý nguồn nhân lực
được thực hiện một các có hiệu quả.
- Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Nó bao gồm các yếu tố
như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập qn, thói quen, bầu
khơng khí tâm lý và sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau của các thành viên…Các
yếu tố này tạo nên sức mạnh tinh thần thơng qua việc hình thành mơi trường
văn hóa của doanh nghiệp.
- Cơng đồn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân sự.

download by :