Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng y tế đồng nai đến năm 2025 luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN THỊ TUYẾT HẰNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN THỊ TUYẾT HẰNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THÀNH TÂM

Đồng Nai - Năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô, Giảng viên
Khoa Sau đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã tận tình giảng dạy và hướng
dẫn cho tác giả nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại lớp
cao học quản trị kinh doanh được tổ chức tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Phan Thành Tâm người đã tận tình
hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, đề tài này được hoàn thành một cách thuận lợi là nhờ vào
giúp đỡ tận tình của các anh/chị là cán bộ, cơng nhân viên tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai trong khoảng thời gian thực hiện đề tài cũng như tích cực
tham gia cuộc khảo sát của tác giả.
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 20 tháng 6 năm 2020
Tác giả

Nguyễn Thị Tuyết Hằng


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tác giả.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và nội dung
của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào
khác.
Đồng Nai, ngày 20 tháng 6 năm 2020
Tác giả

Nguyễn Thị Tuyết Hằng


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai đến năm 2025” được thể hiện qua 3 chương. Chương 1: Cơ sở
lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Chương 3: Một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Luận
văn đã tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua
kết quả khảo sát 70 cán bộ công nhân viên trong Trường và từ đó đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng
Nai.
Với kết quả khảo sát 70 cán bộ công nhân viên, kết quả thu về 65 phiếu, tỷ lệ
hợp lệ 92,86%. Bên cạnh đó, tác giả kiểm định độ tin cậy thang đo và tính giá trị
trung của từng nhóm và đưa ra 3 giải pháp cơ bản để hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai như sau: (1) Giải pháp hồn
thiện cơng tác thu hút nguồn nhân lực; (2) giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và (3) giải pháp hoàn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân
lực. Đây là những giải pháp góp phân nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đến năm 2025.


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 5
6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ .................................................. 6
NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................................... 6
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 6
1.1.1 Khái niệm nhân lực................................................................................... 6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 6
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7
1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực......................................... 8
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực............................................................ 9
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển ...............................................................14
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...........................................................17
1.2.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực........................................................19
1.2.5 Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực ..................................................20
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức .......................20
1.3.1 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ................20
Yếu tố Chính trị - pháp luật: .............................................................................21
1.3.2 Mơi trường bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................22


1.4 Các công cụ đo lường công tác quản trị nguồn nhân lực...................................24
1.5 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................25
Tóm tắt chương 1.................................................................................................. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ ĐỒNG NAI .......................................................... 28

2.1 Tổng quan về hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai trong năm 20182019.......................................................................................................................28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai .28
2.1.2 Đánh giá nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.............32
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực dựa trên kết quả khảo sát ..........................35
2.2.1 Thông tin chung về mẫu khảo sát .............................................................35
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................37
2.2.3 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................39
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................41
2.2.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực ..............................................................44
2.3 Đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo KPI ....................................48
2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế
Đồng Nai ...............................................................................................................50
2.4.1 Kết quả đạt được......................................................................................50
2.4.2 Tồn tại .....................................................................................................52
2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại................................................................53
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai ...............................................................................................54
2.5.1 Các yếu tố bên trong ................................................................................54
2.5.2 Các yếu tố bên ngồi................................................................................57
Tóm tắt chương 2.................................................................................................. 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG ............................................ 59
Y TẾ ĐỒNG NAI ................................................................................................. 59
3.1 Phương hướng phát triển Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai ..............................59
3.1.1 Định hướng chung ...................................................................................59


3.1.2 Mục tiêu tổng quát ...................................................................................59
3.1.3 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................59
3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai ...........60

3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai ...............................................................................................61
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ..........................61
3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai ...........................................................................64
3.3.3 Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...........................67
3.3.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực .....................71
3.4 Một số kiến nghị ..............................................................................................73
3.4.1 Đối với Nhà nước ....................................................................................73
3.4.2 Đối với tỉnh Đồng Nai .............................................................................73
Tóm tắt chương 3.................................................................................................. 73
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu, từ viết tắt
CTDT
CTDTPT

Chữ viết đầy đủ
Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển

CTTH

Công tác thu hút nguồn nhân lực

Likert

Thang đo mức độ

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ công nhân viên theo thâm niên năm 2019 .... 33
Bảng 2.2: Thống kê trình độ cán bộ nhân viên tại Trường năm 2019 ..................... 33
Bảng 2.3: Kết quả thống kê mơ tả mẫu về giới tính ............................................... 35
Bảng 2.4: Kết quả thống kê mô tả mẫu về độ tuổi ................................................. 35
Bảng 2.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thâm niên ............................................ 36
Bảng 2.6: Kết quả thống kê mơ tả mẫu về trình độ học vấn, chun mơn .............. 36
Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha cho công tác thu hút nguồn nhân lực ........................ 37
Bảng 2.8: Cronbach’s Alpha cho công tác đào tạo và phát triển ............................ 37
Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha cho cơng tác duy trì nguồn nhân lực ........................ 38

Bảng 2.10: Kết quả thống kê tần số về công tác thu hút nguồn nhân lực.............. 39
Bảng 2.11: Thống kê tình hình tuyển dụng của Trường qua ba năm .................... 39
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả về công tác thu hút nguồn nhân lực .............. 40
Bảng 2.13: Thống kê tình hình đào tạo của Trường qua ba năm .......................... 41
Bảng 2.14: Kết quả thống kể tần số về công tác đào tạo và phát triển ................... 42
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả về công tác đào tạo và phát triển .................. 43
Bảng 2.16: Kết quả thống kể tần số về duy trì nguồn nhân lực ............................. 44
Bảng 2.17: Thống kê hỗ trợ chi phí của Trường qua ba năm ................................ 45
Bảng 2.18: Kết quả thống kê mơ tả về cơng tác duy trì nguồn nhân lực ............... 46
Bảng 2.19: Kết quả đánh giả KPI trong quản trị nguồn nhân lực năm 2019 .......... 49
Bảng 3.1: Giá trị trung bình về chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................... 61
Bảng 3.2: Giá trị trung bình về chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 65
Bảng 3.3: Giá trị trung bình về chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai.............................................................................................. 68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai ............................ 31
Hình 2.2: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo tuổi năm 2019 ........................................ 32
Hình 2.3: Tỷ lệ hệ số lương cơ bản tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai .............. 34
Hình 2.4: Kết quả thống kê trung bình về cơng tác thu hút nguồn nhân lực ........... 41
Hình 2.5: Kết quả thống kê trung bình về cơng tác đào tạo và phát triển ............... 43
Hình 2.6: Kết quả thống kê trung bình về cơng tác duy trì nguồn nhân lực ........... 46
Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai .................... 51


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài

Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong thời
kỳ đẩy mạnh Cơng nghiệp hố – hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà
nước ta luôn chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ngành y tế nói riêng, là một trong ba khâu đột phá chiến
lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của cương lĩnh xây dựng đất nước
trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội và chiến lược phát triển kinh tế - văn hoá
- xã hội. Một trong những nguồn lực phải thực hiện và quản trị tốt đó là nguồn nhân
lực. Suy cho cùng thì nhân lực luôn là trung tâm, là cốt lõi của mọi hoạt động, là
nguyên nhân cốt yếu cho mọi sự thành công.
Đối với Việt Nam trong những năm gần đây, với Chính phủ kiến tạo và hành
động đã quan tâm nhiều hơn đến phát triển nguồn nhân lực. Có những câu nói như
“dùng người tài chứ khơng dùng người nhà”, triết lý “hiền tài là nguyên khí quốc
gia” đã được đề cập nhiều hơn. Điều đó cho thấy hơn bao giờ hết cả chính quyền và
xã hội đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển kinh tế - xã hội
lên một bước tiến mới.
Đặc biệt là trong môi trường giáo dục và đào tạo, là môi trường lấy con
người làm đối tượng - sản phẩm của hoạt động, thì đội ngũ giáo viên, nhân viên là
tài sản vô giá và quyết định sự thành bại của công tác giáo dục, đào tạo.
Ngoài ra, trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh quốc tế, quản trị nguồn nhân lực
làm việc ở nước ngoài cũng như trong nước, những nghiên cứu này nghiên cứu đến
các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: các chính sách tuyển dụng
và lựa chọn nhân sự, những thay đổi trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong bối cảnh toàn cầu, những vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự,
các cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng của nhân sự, sự tác động của môi
trường làm việc đa văn hóa, hay những khó khăn thách thức mà có thể phải đối
mặt. Tuy nhiên, tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai chưa có nghiên cứu nào liên
quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu thực tế
trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

2

Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai đến năm 2025” nhằm phân tích thực trạng và từ
đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung:

Luận văn phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Mục tiêu cụ thể:

Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Thứ ba: Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Đối tượng điều tra khảo sát: Là cán bộ, công nhân viên tại Trường Cao đẳng
Y tế Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
- Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai giai đoạn 2018 - 2019. Sau đó, luận
văn đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai.

4. Phương pháp nghiên cứu
Khi tiến hành nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp
phổ biến trong nghiên cứu kinh tế. Tác giả sử dụng kết hợp cả hai phương pháp:
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Bên cạnh đó, luận văn cũng sử
dụng phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê,
kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu.


3
Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng chiến lược điều tra thơng qua
phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia dựa trên những câu hỏi. Lý do cho việc lựa
chọn phương pháp nghiên cứu này là do phương pháp này phù hợp để khai thác,
tiếp cận những thơng tin sâu liên quan đến nhiều khía cạnh trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bởi phỏng vấn
sâu thông qua việc tham khảo một số ý kiến của 10 chun gia các phó, trưởng
phịng và khoa chun mơn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai để xây dựng, hiệu
chỉnh thang đo liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Sau sự góp ý của 10
chuyên gia ở trên, tác giả hoàn thiện việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo và
thiết kế bảng khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Trong luận văn này, tác giả sử dụng nguồn
dữ liệu và thông tin bên trong Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Đây được xem là
nguồn thông tin lấy từ bên trong tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai như: từ báo
cáo tổng kết tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai qua ba năm từ năm 2017 đến năm
2019. Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng nguồn thông tin và dữ liệu điều tra từ bên
ngồi. Trong luận văn tác giả có tham khảo thêm từ các tổ chức kinh tế, cơ quan
chính phủ, các thơng tin đã nghiên cứu từ sách báo, tạp chí nước ngồi, tạp chí
trong nước, internet và các trang web khác có liên quan đến đề tài.
Phương pháp chuyên gia: Trong luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp

chuyên gia, tác giả có tham khảo ý kiến của 10 chun gia các phó, trưởng phịng
và khoa chuyên môn tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai để xây dựng, hiệu chỉnh
thang đo đến quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở ý kiến chuyên gia của 10 chuyên
gia, tác giả đã xác định chính xác những thông tin cần thu thập thông qua bảng câu
hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Trong luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sau
khi thực hiện nghiên cứu định tính. Tác giả gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến 70 cán
bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai. Như vậy,
qua giai đoạn góp ý của 10 chuyên gia cộng với khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên
tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai, tác giả đã hoàn thiện việc thu thập dữ liệu từ


4

bảng khảo sát về quản trị nguồn nhân lực. Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành
các kiểm định như Kiểm định chất lượng thang đo và cuối cùng tính giá trị bình
qn, độ lệch chuẩn cho bộ dữ liệu.
Kiểm định chất lượng thang đo: Trong bài luận văn này, tác giả sử dụng
kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha loại bỏ biến rác trước khi tiến
hành phân tích. Kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo, hệ số kiểm định
Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và hệ số Cronbach’s alpha của
mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80]. Nếu
Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy.
Hướng xử lý số liệu từ kết quả điều tra: Trong bài luận văn này, tác giả sử
dụng hướng xử lý số liệu bởi phần mềm SPSS 20.0 để lượng hóa các điểm quan
trọng thơng qua trung bình và độ lệch chuẩn. Thang đo trong nghiên cứu này dựa
vào lý thuyết và các thang đo đã được kiểm định của nghiên cứu trước đó. Qua
nghiên cứu định tính thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của

nghiên cứu, đặc điểm về văn hóa và điều kiện của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo của tất cả các biến quan sát được xây dựng trên
thang đo Likert cấp độ 5 tương ứng (theo mức độ đồng ý tăng dần): 1: Hồn tồn
khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn tồn đồng ý.
Phương pháp lấy mẫu và kích thước mẫu: Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên
thông qua câu hỏi đã chuẩn bị trước. Kết quả thu về 70 phiếu tương ứng 70 cán bộ,
công nhân viên trên tổng số 91 cán bộ, công nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế
Đồng Nai. Như vậy, số mẫu gần như đại diện cho tổng thể do có một số người đi
cơng tác. Số liệu tác giả khảo sát từ tháng 4/2020 đến tháng 5/2020. Sau khi khảo
sát xong, các phiếu thu thập sẽ được kiểm tra mức độ hồn chỉnh về thơng tin,
khơng có lỗi thơng tin nào trong các phiếu. Sau đó tiến hành mã hóa, nhập liệu và
làm sạch dữ liệu trước khi tiến hành phân tích. Dữ liệu được nhập làm sạch và nhập
vào phần mềm SPSS 20.0 để xử lý.


5

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản trị nguồn
nhân lực trong Trường như: nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực; các nội dung liên quan đến chức năng quản trị nguồn nhân
lực.
Thứ hai, luận văn góp phần khái quát và phát triển những nội dung lý thuyết
về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, cũng như phát triển nguồn nhân lực
của Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai nói riêng.
Thứ ba, luận văn góp phần cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu
tiếp theo tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thứ nhất, luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị

nguổn nhân lực thông qua kết quả khảo sát 70 cán bộ công nhân viên tại Trường
Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Thứ hai, luận văn cịn tìm hiểu và tổng hợp các số liệu liên quan tới quản trị
nguồn nhân lực qua hai năm từ 2017-2019 tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
Qua kết quả khảo sát 70 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trường Cao đẳng
Y tế Đồng Nai.
Thứ ba, luận văn đã đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.
6. Kết cấu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn gồm 03 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương
này trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Đồng Nai. Chương này, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát 70 cán bộ công nhân
viên đang làm việc tại Trường.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trường Cao đẳng Y tế Đồng Nai.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả

năng tham gia vào q trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực
con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng con người theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự
(2015).
Vậy nhân lực có thể hiểu là tồn bộ khả năng của con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất, là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất
định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Do vậy, nhân
lực là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Bất cứ tổ chức nào cũng
được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó,
có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát
triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,


7

bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu
này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực cịn có thể

hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình
lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ
tuổi lao động trở lên. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mơ
nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên
khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như
quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mơ và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại theo Đào Đức Quang (2018).
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trị khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con
người. Chuyên viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán
bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của mơi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và
phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn
lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả cao
và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. Quản trị nguồn nhân
lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản trị chính là con người,
quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao
gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành
một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học như hiện nay,
những nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp

8

đến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, nó quyết định sự tồn tại và
phát triển của các tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế
hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó,
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó theo
Nguyễn Ngọc Qn và cộng sự (2015).
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân
lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Theo giáo sư người Mỹ Dimock
“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan
tới một loại cơng việc nào đó” Trần Kim Dung (2018). Cịn giáo sư Felix Migro thì
cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử
dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt mức tối đa có thể” Trần Kim Dung (2018).
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển đội ngũ lao động nhằm thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trong bất cứ tổ chức nào dù là sản xuất kinh doanh hay dịch vụ, ngày nay đặt
ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ
việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động

không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao
động... Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành
ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: (1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;
(2) Nhóm chức năng đào tạo; phát triển nguồn nhân lực và (3) Nhóm chức năng


9

duy trì nguồn nhân lực theo Nguyễn Hữu Thân (2006).
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu
quả cao nhất. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người theo Trần Kim Dung (2013).
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với Quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Khi cơng ty đã có mục tiêu, có
các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có kế hoạch, chiến lược để thực hiện các mục
tiêu đó thì ai sẽ là người thực hiện và thực hiện như thế nào? Con người hay nói
cách khác là nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong hoạt động của công
ty. Qua đó, chúng ta có thể thực hiện được tất cả hoạt động của công ty đạt được

mục tiêu như mong muốn thì hoạch định nguồn nhân lực có vai trị vô cùng to lớn.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan
đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các
chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người
được bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng), xác định nguồn cung,
các chính sách, giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm
xác định nào đó trong tương lai. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các


10

chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao theo Trần Kim Dung (2013). Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được
thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các
chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức. Quá trình hoạch định nguồn nhân
lực được thực hiện theo các bước sau:
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước
sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về
sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong
một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó
đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động
cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất theo Đào Đức Quang (2018).
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài

chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả
năng có sẵn về nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước
khi tìm từ nguồn bên ngồi.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thơng tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực,
vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ
khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ ngun
chính sách cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên
cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.


11

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức
và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nguồn
nhân lực mà trong mỗi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xoát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra khơng để có những điều chỉnh
kịp thời. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm (Nguyễn

Hữu Thân, 2004).
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc nhằm xác định những u cầu, đặc điểm của cơng việc.
Nếu khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty và khơng thể đánh giá chính xác được u
cầu của các cơng việc. Do đó, khơng thể tuyển được nhân sự đúng người đúng việc,
không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhân sự. Vì vậy,
nhà quản trị không thể trả lương, tạo động lực kịp thời, chính xác. Phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc (Trần Kim Dung, 2001).
Q trình phân tích cơng việc thực hiện gồm 06 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty và bộ phận cơ
cấu hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân


12

tích cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tùy theo từng loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của cơng ty có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thơng qua chính các nhân sự thực hiện cơng việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Đây là q trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là quá trình xác
định sự khác biệt của một cơng việc này với cơng việc khác. Phân tích cơng việc là
quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan
trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của
từng công việc theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015). Phân tích cơng việc có
ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định
được các kỳ vọng của mình đối với người lao động, nhờ đó, người lao động cũng
hiểu được các nhiệm vụ của mình trong cơng việc. Đồng thời, phân tích cơng việc
là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng
đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao theo Nguyễn Ngọc Quân và
cộng sự (2015).
Qua phân tích cơng việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc
cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh
hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập
của cơng việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi... để thiết kế lại
cơng việc một cách hợp lý, khoa học. Đây chính là điều kiện để khơng ngừng hồn
thiện cơng tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp.


13

1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là tìm được những người thực sự
phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn. Công ty nhận được một nguồn nhân sự

xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại
và phát triển của cơng ty. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược
lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những
ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. Việc tuyển
chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội
ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lịng trung thành với doanh nghiệp;
có đầy đủ thơng tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên,
cũng có những hạn chế như khơng thu hút được những người có trình độ cao từ
ngồi doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn
theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo. Nguồn lao động ở thị trường bên ngồi có tác
dụng sau: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung
tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là
bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng
khác... Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu
công việc và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm tuyển
mộ và tuyển chọn theo Phạm Thanh Sang (2017).
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức có năng lực phù hợp tham
gia vào quá trình tuyển chọn của tổ chức theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự
(2015).
Mục tiêu của tuyển mộ: Thu hút những người tài; Bổ nhiệm và bố trí lại
nhân sự; Kích thích tinh thần làm việc; Tạo nguồn sinh lực mới cho tổ chức; Xây
dựng và phát triển văn hóa tổ chức; Tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Các nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người
làm việc bên trong tổ chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển mộ từ bên
ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài tổ chức, nguồn này có phạm vi rộng,

14

số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển mộ: Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng
ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Thông qua bản thông báo tuyển mộ; Sự giới
thiệu của cán bộ, công chuyên viên trong tổ chức. Căn cứ vào các thông tin trong:
“Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao
động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các Phương
pháp thu hút sau đây: Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức;
Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông; Thông qua trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm Thông qua các hội chợ việc làm.
Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút
được trong quá trình tuyển mộ theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2015).
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào
tạo, huấn luyện... sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp
cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hồ nhập môi trường làm việc.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt,
thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc
điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho
doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với
mơi trường đầy thay đổi theo Nguyễn Anh Tuấn (2017).
Ngồi ra, nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của