Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH trịnh thế anh luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
TRỊNH THẾ ANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
TRỊNH THẾ ANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai, năm 2020

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến thầy TS.
đã tận tình hướng dẫn và giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong
suốt khóa học để tơi có được nền tảng lý luận cơ bản khi nghiên cứu đề tài này.
- Đề tài này được hoàn thành một cách thuận lợi là nhờ vào giúp đỡ tận tình
của các anh/chị là cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Trịnh Thế Anh trong khoảng
thời gian thực hiện đề tài cũng như tích cực tham gia cuộc khảo sát của tác giả.
Tác giả cũng xin tri ân sâu sắc đến Khoa Sau đại học Trường Đại học Lạc
Hồng đã đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho tác giả nhiều kiến thức quý báu
trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn sự động viên, chia sẻ
của các Anh/Chị học viên khoá X trong suốt thời gian cùng học tập và nghiên cứu
tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 28 tháng 8 năm 2020
Tác giả


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Đồng Nai, ngày 28 tháng 8 năm 2020
Tác giả


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân

lực, vài nét khái quát về công ty Trách nhiệm hữu hạn Trịnh Thế Anh từ năm 2017
đến năm 2019. Qua đó tác giả tiến hành nghiên cứu, thực hiện tổng hợp và đánh giá
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng quản trị
nguồn nhân lực thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ
khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên. Luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành
tựu đã đạt được thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu
hạn Trịnh Thế Anh còn những mặt hạn chế cần hồn thiện.
Đó là các hạn chế trong chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trên cơ
sở phân tích thực trạng, luận văn tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn Trịnh Thế
Anh tập trung vào ba nhóm chức năng chủ yếu là chức năng thu hút nguồn nhân
lực, chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân
lực. Đồng thời, tác giả cũng đã đưa ra những kiến nghị đối với cấp quản lý của công
ty Trách nhiệm hữu hạn Trịnh Thế Anh.


MỤC LỤC
Trang
Lời cám ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Danh mục các ký hiệu, các từ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
4. Phương pháp thực hiện ............................................................................................2

5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn..............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn .............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............6
1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực .......................................................................6
1.1.1 Khái niệm nhân lực ........................................................................................6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................6
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................7
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................7
1.2 Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực...........................................................8
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................................8
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .....................................................................8
1.2.1.2 Phân tích cơng việc ................................................................................11
1.2.1.3 Tuyển dụng ............................................................................................13
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................................18
1.2.2.1 Khái niệm ...............................................................................................19
1.2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............20
1.2.2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển.........................................................21
1.2.2.4 Quy trình đào tạo ...................................................................................22
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................................................23
1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc.................................................................23
1.2.3.2 Thù lao và phúc lợi ................................................................................25


1.3 Môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.............................................27
1.3.1 Mơi trường bên ngồi ......................................................................................27
1.3.1.1 Các yếu tố mơi trường vĩ mô......................................................................27
1.3.1.2 Các yếu tố môi trường vi mô .................................................................28
1.3.2 Môi trường bên trong ...................................................................................29
1.4

Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức............................30

1.4.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......30
1.4.2 Các công cụ đo lường kết quả quản trị nguồn nhân lực ..............................30
1.5. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến gỗ và nội thất33
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TRỊNH THẾ ANH ..........................................................37
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Trịnh Thế Anh ....................................................37
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................37
2.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Trịnh Thế Anh .......................................37
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty. ...............................................................39
2.1.4 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế Anh ...................40
2.1.4.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên ................................................................40
2.1.4.2 Trình độ lao động ...................................................................................41
2.1.4.3 Biến động nhân sự..................................................................................42
2.1.4.4 Biến động tiền lương..............................................................................44
2.2.1 Thông tin chung về mẫu...............................................................................44
2.2.1.1 Giới tính .................................................................................................45
2.2.1.2 Độ tuổi....................................................................................................45
2.2.1.3 Trình độ học vấn ....................................................................................46
2.2.1.4 Tình trạng hôn nhân ...............................................................................46
2.2.1.5 Số năm công tác .....................................................................................46
2.2.1.6 Thu nhập hiện tại trên tháng ..................................................................47
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................48
2.3.1 Thu hút nguồn nhân lực ...............................................................................50
2.3.1.1 Cơng tác hoạch định...............................................................................50
2.3.1.2 Phân tích cơng việc ................................................................................50
2.3.1.3 Công tác tuyển dụng. .............................................................................51
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................................52

2.3.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................................55
2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................................................55


2.3.3.2 Lương, thưởng, phúc lợi ........................................................................56
2.3.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế
Anh .........................................................................................................................58
2.3.4.1 Kết quả đạt được ....................................................................................58
2.3.4.2 Tồn tại ....................................................................................................60
2.3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại. ............................................................62
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh
Thế Anh .....................................................................................................................64
2.4.1 Các yếu tố bên trong ....................................................................................64
2.4.1.1 Văn hóa tổ chức .....................................................................................64
2.4.1.2 Đội ngũ lãnh đạo ....................................................................................65
2.4.1.3 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................66
2.4.1.4 Mục tiêu của tổ chức ..............................................................................66
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................66
2.4.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô .................................................................66
2.4.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô: ................................................................68
2.4.3.1 Đánh giá các cơ hội ................................................................................71
2.4.3.2 Đánh giá các thách thức .........................................................................71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRỊNH THẾ ANH ...................74
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty TNHH Trịnh Thế Anh ............74
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Trịnh Thế Anh ..........................74
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Trịnh Thế Anh...............................74
3.1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................74
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể.......................................................................................75
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Trịnh Thế Anh ...............................................................................................76
3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................76
3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................76
3.2.1.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc theo vị trí việc làm 77
3.2.1.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng:.............................................82
3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
công ty. ...................................................................................................................86
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo ...................................................86
3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo: .................................................................87
3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................89
3.2.3.1 Hồn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................89


3.2.3.2 Hồn thiện cơng tác thu nhập, phúc lợi, khen thưởng ............................92
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................97
KẾT LUẬN ...............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu, từ viết tắt
CB – CNV

Chữ viết đầy đủ
Cán bộ - Công nhân viên

CTTD

Công tác tuyển dụng

ĐTPT

Đào tạo phát triển

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

PTCV

Phân tích cơng việc

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TNPLKT

Thu nhập, phúc lợi, khen thưởng

THCV

Thực hiện cơng việc

VTVL

Vị trí việc làm


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................20
Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân viên theo giới tính từ 2017 – 2019 ...................40
Bảng 2.2: Thống kê trình độ nhân viên từ năm 2017 – 2019 ...................................41
Bảng 2.3: Biến động nhân sự từ năm 2017 đến năm 2019 .......................................42
Bảng 2.4: Biến động tiền lương bình quân từ năm 2017 đến năm 2019 ..................44
Bảng 2.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về giới tính .................................................45
Bảng 2.6: Kết quả thống kê mơ tả mẫu về độ tuổi ....................................................45
Bảng 2.7: Kết quả thống kê mơ tả mẫu về trình độ học vấn .....................................46
Bảng 2.8: Kết quả thống kê mơ tả mẫu về tình trạng hôn nhân ................................46
Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả mẫu về số năm công tác .....................................47
Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại trên tháng .................47
Bảng 2.11: Cronbach’s Alpha cho các biến đo lường liên quan đến quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế Anh .............................................................48
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về cơng tác bố trí và phân tích cơng việc ...................50
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ...............................................51
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về cơ hội đào tạo và phát triển ....................................53
Bảng 2. 18: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................55
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về lương, thưởng và thăng tiến ...................................57
Bảng 3.1: Bảng mô tả vị trí việc làm theo chức danh tác giả đề xuất .......................78
Bảng 3.2: Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất........................................................84
Bảng 3.3: Tiêu chí xét nâng lương, chế độ khen thưởng ..........................................93


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả thống kê trung bình phân tích cơng việc .................................51
Biểu đồ 2.2: Kết quả thống kê trung bình cơng tác tuyển dụng ................................52
Biểu đồ 2.3: Kết quả thống kê trung bình đào tạo phát triển ....................................54
Biểu đồ 2.4: Kết quả thống kê trung bình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc .....55
Biểu đồ 2.5: Kết quả thống kê trung bình thu nhập, phúc lợi và khen thưởng .........57


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực .........................................................9
Hình 1.2: Q trình Phân tích cơng việc ...................................................................12
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả cơng ..........................................................................26
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty..............................................................................38


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi trường

kinh doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Mỗi công
ty, mỗi doanh nghiệp đều tự tìm cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển
riêng. Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phẳng dần, thông tin liên lạc hết sức
thuận lợi cả về mặt không gian và thời gian. Một cơng ty hay một tổ chức nào dù có
nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô
nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực được coi là
một trong những vấn đề cần được quan tâm. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh
lý, xã hội, đạo đức. Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản
trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản
trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc sử dụng các biện pháp để phát huy khả
năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một điều hết sức quan
trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của doanh nghiệp. Khi đã biết được đặc điểm
của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời
gian và cơng sức, vì vậy mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng hơn.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Trịnh Thế Anh cũng khơng nằm ngồi quy
luật đó, nhận thấy điều này, Doanh nghiệp cũng đã và đang xây dựng chiến lược về
củng cố và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng cho kế hoạch kinh doanh trong tương
lai. Thấu hiểu những khó khăn và thách thức mà công ty đang gặp phải, nên mong
muốn nghiên cứu về hệ thống quản trị của công ty, nhằm tìm ra những vấn đề cịn
tồn tại, nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Trịnh Thế Anh. Từ nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề
đặt ra về nguồn nhân lực của công ty - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn TRỊNH THẾ
ANH” để thực hiện luận văn tốt nghiệp này.


2

Để nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Trịnh Thế Anh đáp
ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương châm hoạt động của Công ty
đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng cao chất lượng và hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các nguồn lực.
Vì vậy, nhu cầu nghiên cứu tìn hiểu những ngun nhân cốt lõi để hồn thiện hơn
công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty là một nhu cầu khơng thể thiếu, đóng
góp vào sự phát triển bền vững công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Trịnh Thế Anh.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trịnh Thế Anh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế
Anh.

-

Phạm vi nghiên cứu:
+ Địa điểm: Công ty TNHH Trịnh Thế Anh.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế Anh giai đoạn 2017 – 2019 và dữ liệu khảo
sát năm 2019.
4. Phương pháp thực hiện
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp
thống kê mơ tả; thống kê phân tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; phương pháp

chuyên gia. Để đảm bảo nguồn thơng tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu
quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể như
sau:
-

Phương pháp nghiên cứu tại bàn:


3
+ Hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm trong nước, xác định cơ sở lý luận và
thực tiễn của luận văn. Từ đó giới thiệu được tổng quan phát triển của ngành thương
mại và dịch vụ tại các tỉnh trong khu vực.
+ Thu thập và phân tích các số liệu về tình hình nhân sự tại Cơng ty.
+ Xử lý, phân tích hệ thống các thơng tin, số liệu thu được từ khảo sát.
+ Đưa ra một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty; và các kiến
nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị.
- Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động,
cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty.
- Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá
rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ
cấp.
Phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra:
+ Tiến hành điều tra một số câu hỏi để đánh giá hoạt động nguồn nhân lực
của công ty.
+ Công cụ khảo sát là các phiếu điều tra. Quy trình thiết kế phiếu điều tra,
thang đo sử dụng, nội dung phiếu điều tra, số lượng phiếu điều tra tại mỗi trường
khảo sát được tiến hành như sau:
Phiếu điều tra khảo sát được xây dựng trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên
gia, tổng hợp từ lý thuyết, tài liệu tham khảo có liên quan để xây dựng mẫu phiếu

dành cho đối tượng khảo sát.
Tất cả các tiêu chí đánh giá đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (5 điểm),
thang đo Likert là dạng thang đo thứ bậc (thang đo thứ bậc, thang chia hạng). Thang
đo Likert được dùng phổ biến trong nghiên cứu để đo lường thái độ, ý kiến, quan
điểm, nhận thức và sở thích. Đây là loại thang thường sử dụng để hỏi những câu hỏi
nhằm đánh giá một cách tổng quát về một chủ đề nghiên cứu mà mức đánh giá phụ
thuộc vào một phạm vi rộng các khía cạnh và có tính phức tạp cao.


4
Ý kiến trả lời được sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng tốt/quan
trọng/cần thiết với nhận định đưa ra (1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý,
3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý). Thang đo Likert 5 mức độ trong
bảng khảo sát.
- Kiểm định chất lượng thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ
biến rác trước khi tiến hành phân tích. Kiểm định độ tin cậy của các biến trong
thang đo, hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và
hệ số Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong
khoảng [0,70 - 0,80]. Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thể chấp
nhận được về mặt tin cậy.
- Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA). Phương
pháp nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các nhân tố. Phương pháp phân
tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là khơng có biến
phụ thuộc hay độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau. EFA
dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Fhơn.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Xây dựng các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến

quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trịnh Thế Anh.
- Làm rõ những đặc thù trong thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Trịnh Thế Anh hiện nay.
- Đánh giá được ưu điểm và nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Trịnh Thế Anh. Đánh giá nguy cơ của Công ty TNHH Trịnh
Thế Anh trong những năm qua từ đó đưa ra các kiến nghị giúp phát triển công ty.


5
- Xây dựng kế hoạch chiến lược kinh doanh, xây dựng chiến lược về nhân
sự. Duy trì sự ổn định, thu hút, sử dụng nhân tài hợp lý trong năm 2020.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được thiết kế với kết cấu 3 chương, ngoại trừ phần mở đầu và kết
luận. Cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Trịnh Thế Anh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Trịnh Thế Anh.


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp

thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của
từng con người (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là một khái niệm có thể được hiểu ở nhiều khía cạnh
khác nhau; và cho đến nay vẫn chưa có một khái niệm nào được cơng nhận rộng rãi.
Do đó, tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Một số quan niệm về NNL thường được nhắn đến như sau:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian, giới tính, v.v… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, v.v… của
từng con người (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
NNL của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên
có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá
và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh
(Trần Kim Dung, 2013).


7
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2010).
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn có thể hiểu

Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song, dù ở góc độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Tóm lại: Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Thị Kim
Dung 2011, trang 3)
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cử cấp quản trị nào đều phải
có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho
một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp


8
1.2 Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn

nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay
đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao
động hay những thay đổi của pháp luật về lao động...
Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

-

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ
chuyên viên về số lượng cũng như chất lượng. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho
biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với
các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Muốn vậy tổ
chức phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2013).
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ

mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của tổ chức. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho tổ chức.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, kinh doanh.


9
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức trong bước 5
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Phân
tích
mơi
trường,
xác
định
mục

tiêu,
lựa
chọn

Dự
báo/
phân
tích
cơng
việc

Dự
báo/xác
định
nhu cầu
nhân
lực

Chính
sách

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và
phát triển

Phân
tích
hiện
trạng

quản trị
nguồn
nhân
lực

Phân
tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh

- Trả cơng và
kích thích
Kế hoạch
chương
trình

- Quan hệ lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực

hiện

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực: Việc hoạch định nhu cầu nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và
được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung nguồn nhân lực. Có nhiều phương


10
pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp
định lượng hoặc phương pháp định tính để hoạch định nguồn nhân lực:
Phương pháp định tính: Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên
gia, theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Phương pháp này sử dụng
rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Các chuyên gia ước tính nhu cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh
nghiệm của mình và chuyển cho người có trách nhiệm tổng hợp. Sau đó, kết quả dự
đốn sẽ được các chun gia thảo luận lại và cho ý kiến, phương án cuối cùng là kết
quả đồng ý cao nhất của các chuyên gia.
Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích xu hướng: phương pháp
này dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm qua và hiện tại để dự báo nhu cầu
trong tương lai. Phương pháp này chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có năng suất ít
thay đổi
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực: Mục đích của việc phân
tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực là nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu,
thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất q trình.
Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các
yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi
trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị

văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp. Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực cần được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu
quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá
trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao
động, hiệu quả sử dụng cơng suất máy móc, thiết bị, tai nạn lao động.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: Việc kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực là hướng dẫn các hoạt động hoạch
định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra biện pháp hồn thiện. Các đánh giá định lượng
thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch
giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: Số lượng


11
và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; đặc
biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên; sự hài
lịng của nhân viên đối với cơng việc…
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Qn, 2010).
Phân tích cơng việc là những cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý
nhân sự nhằm thực hiện cơng việc một cách tốt nhất. Phân tích cơng việc là công
việc đầu tiên cần phải biết của các nhà quản lý nhân sự. Phân tích cơng việc mở đầu
cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một
nhà quản lý không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc
nếu khơng biết phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về

u cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc
và bảng tiêu chuẩn công việc (thường được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc
tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả
công lao động), cụ thể:
Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong q
trình thực hiện cơng việc.
Bảng tiêu chuẩn cơng việc: Là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích... của người thực hiện cơng việc.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động, nhờ
đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ của mình trong cơng việc. Đồng
thời, phân tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý


12
có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn, 2010).

Phân tích
cơng việc
Bản mơ tả
cơng việc
Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,

huấn luyện

Bản tiêu chuẩn
công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị cơng

Trả cơng,
khen thưởng

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Hình 1.2: Q trình Phân tích cơng việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích cơng việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc
như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký
ngày làm việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực
hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc
hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện cơng việc đó. Phương pháp này được
sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích cơng việc là xây dựng tiêu chuẩn

mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo
và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin