Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh đồng nai luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - Năm 2020


MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục hình
Danh mục biểu đồ
PHẦN MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1

1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

5

1 1 1 Các khái niệm

5

1 1 2 Vai trò quản trị NNL

5

1 1 3 Mục tiêu của quản trị NNL

6

1 1 4 Ý nghĩa của quản trị NNL

6

1 2 Nội dung quản trị NNL
1 2 1 Nhóm chức năng thu hút NNL

6
6

1 2 1 1 Hoạch định NNL

7

1 2 1 2 Phân tích cơng việc

9

1 2 1 3 Công tác tuyển dụng

10

1 2 1 4 Trắc nghiệm và phỏng vấn

13

1 2 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

14

1 2 2 1 Quy trình đào tạo

14

1 2 2 2 Phương pháp đào tạo

15

1 2 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

15

1 2 3 Nhóm chức năng duy trì NNL

16

1 2 3 1 Đánh giá q trình thực hiện cơng việc

16

1 2 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi

17


1 2 3 3 Mối quan hệ trong lao động

19

1 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL
1 3 1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

19
20

1 3 1 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ tổng số hồ sơ xin việc so với chỉ tiêu cần tuyển trong
đợt tuyển dụng (THS)

20

1 3 1 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (TLĐ)

20

1 3 2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

21

1 3 2 1 Chỉ số KPI về thời gian huấn luyện trung bình 1 nhân viên (THL)

21

1 3 2 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên được đào tạo (TĐT)

21

1 3 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả duy trì NNL

21

1 3 3 1 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên hồn thành 100% cơng việc (THT)

21

1 3 3 2 Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ (KHT)

22

1 4 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL

22

1 4 1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi

22

1 4 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

23

1 5 Đặc điểm quản trị NNL tại Sở Nơng nghiệp và PTNT:
TĨM TẮT CHƯƠNG 1

24
26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NNL TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

28

2 1 Giới thiệu tổng quan về Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai

28

2 1 1 Lịch sử hình thành và phát triển

28

2 1 2 Giới thiệu về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Đồng Nai

29

2 1 2 1 Vị trí, chức năng:

30

2 1 2 2 Nhiệm vụ, quyền hạn:

31

2 1 3 Cơ cấu tổ chức

40

2 1 3 1 Lãnh đạo

41

2 1 3 2 Cơ cấu tổ chức của Sở bao gồm:

42

2 2 Cơ cấu NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai

48

2 2 1 Cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc

48

2 2 2 Cơ cấu lao động theo giới tính

50

2 2 3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

50

2 2 4 Cơ cấu về vị trí việc làm

51


2 2 5 Cơ cấu về thâm niên công tác

52

2 2 6 Cơ cấu về trình độ học vấn

52

2 3 Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Nơng nghiệp và PTNT Đồng Nai
2 3 1 Phân tích thực trạng công tác thu hút NNL
2 3 1 1 Công tác hoạch định NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai

53
53
53

2 3 1 3 Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai54
2 3 1 4 Kết quả khảo sát ý kiến thu hút NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT
Đồng Nai

55

2 3 2 Đánh giá chung về quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai 63
2 3 2 1 Đánh giá thành tựu trong quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT
Đồng Nai

64

2 3 2 2 Đánh giá tồn tại trong quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn
2 3 2 3 Một số nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị NNL

65

67

2 4 Phân tích các nhân tố mơi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn

67

2 4 1 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên ngồi

67

2 4 2 Ảnh hưởng các yếu tố mơi trường bên trong

69

2 4 3 Đánh giá các cơ hội và thách thức về quản trị NNL tại

71

2 4 3 1 Đánh giá các cơ hội

71

2 4 3 2 Đánh giá các thách thức

72

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

73

CHƯƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH ĐỒNG
NAI
74
3 1 Mục tiêu phát triển NNL của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai đến
năm 2025

74

3 1 1 Định hướng phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đồng Nai 74
3 1 2 Quy hoạch phát triển NNL trong giai đoạn 2020-2025

74

3 1 3 Mục tiêu phát triển

75

3 1 3 1 Mục tiêu chung

75

3 1 3 2 Mục tiêu cụ thể

75

3 2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng
Nai

76


3 2 1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút NNL

76

3 2 1 1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL

76

3 2 1 2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc theo vị trí việc làm 77
3 2 1 3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức
3 2 2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển NNL

79
80

3 2 2 1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo

80

3 2 2 2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo

82

3 2 3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì NNL

83

3 2 3 1 Hồn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

83

3 2 3 2 Giải pháp hồn thiện cơng tác điều động, đề bạt CBCCVC

85

3 3 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL

86

3 3 1 Xây dựng Quy chế văn hố cơng sở của Sở Nơng nghiệp và PTNT Đồng Nai
86
3 3 2 Giải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin

87

3 4 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai và các sở, ngành

88

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

91

KẾT LUẬN

92

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do thực hiện đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước
và sự sống cịn của các doanh nghiệp
Q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và ngày nay trong cơng cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh” Và q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hố chỉ giành được
những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các
nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của
q trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng
cao
Tuy nhiên, trong thời gian qua việc quản trị nguồn nhân lực tại khối các cơ
quan hành chính nhà nước nói chung hiện nay vẫn cịn một số bất cập, khó khăn và
chưa đáp ứng được yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện đại như:
Người đứng đầu của các cơ quan này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan
trọng của việc quản trị con người; đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, ghi nhận kết
quả cơng tác chun mơn cịn nhiều dễ dãi, khơng có thước đo cụ thể chính xác;

cơng tác bố trí cán bộ đơi lúc cịn chưa hợp lý khơng phù hợp với trình độ chun
mơn, cịn thiên về tình cảm, và mang tính chất chủ quan… do đó việc tìm kiếm các
giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại khối cơ quan hành chính nhà nước
cũng là một vấn đề cấp bách hiện nay
Cùng với các cơ quan quản lý hành chính khác của tỉnh Đồng Nai, Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác


2

quản trị nguồn nhân lực, và đã thực hiện nhiều chiến lược, chính sách để phát triển
đội ngũ cán bộ, cơng chức của mình để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao
Sau khi tìm hiểu thực tế, và được sự đồng ý của Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Đồng Nai tôi quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2 1 Mục tiêu nghiên cứu
Thực hiện đề tài này, tác giả đặt ra ba mục tiêu chính như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nơng nghiệp và Ptnt tỉnh
Đồng Nai để tìm ra những ưu điểm, khiếm khuyết đang tồn tại trong này ở Sở
- Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp Sở Nơng nghiệp và PTNT tỉnh Đồng
Nai hồn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025
2 2 Câu hỏi nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm những thành
phần nào?
Có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo
lường như thế nào?

Thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
Cần làm gì để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Đồng Nai tới năm 2025?
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Đồng Nai
Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Đồng Nai
3 2 Phạm vi nghiên cứu


3

Phạm vi nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai Từ kết quả nghiên
cứu, luận án đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực, từ đó rút ra được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế Dựa
trên kết quả nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận văn đề xuất
các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai
đến năm 2025
Không gian nghiên cứu: Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai
Thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 - 2018
Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019
4 Phương pháp nghiên cứu
4 1 Nghiên cứu định tính
Dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khái quát
những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và xây dựng mơ hình để đo lường các
nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

Đồng Nai, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với thực tế đang áp dụng tại
Sở
- Tổng hợp lý thuyết
+ Thông tin được thu thập, tổng hợp từ các giáo trình, sách báo nghiệp vụ trên
Internet, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, tại đơn vị khảo sát cũng
như Internet, và các khoá luận có liên quan trên thư viện,
+ Từ các nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trước đây của các
tác giả trong và ngồi nước để phân tích, đánh giá và đưa ra mơ hình phù hợp nhất
với địa bàn nghiên cứu
- Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia, dự thảo
bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn thiện bảng câu
hỏi, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo luận phương
pháp khảo sát để tránh ảnh hưởng đến công việc của cán bộ, công chức, viên chức
tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai
- Phỏng vấn, chạy thử: Dựa trên lý thuyết và ý kiến của chuyên gia, tác giả
tiến hành điều tra thử 100 cán bộ, công chức, viên chức để kiểm định thử bảng câu


4

hỏi sơ bộ 100 cán bộ, công chức, viên chức này được lựa chọn theo phương pháp
chọn mẫu thuận tiện Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát
hiện các biến khơng có ý nghĩa thống kê, kiểm định sự phù hợp của thang đo và
điều chỉnh bảng hỏi nháp, xây dựng bảng hỏi chính thức
4 2 Phương pháp định lượng
Thơng qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả tiến hành điều tra cán bộ, công
chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai Sau khi thu thập dữ
liệu, tác giả tiến hành kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố và tiến hành kiểm
định các giả thuyết đặt ra bằng phần mềm SPSS
5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ những ngun nhân tìm thấy, thơng qua những nhận định và kinh nghiệm
bản thân, có sự tham khảo những đóng góp mới của các cơng trình trước, tác giả sẽ
tiến hành đề xuất giải pháp, gợi ý chính sách để giúp Sở Nơng nghiệp và PTNT tỉnh
Đồng Nai hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho đến năm 2025
6 Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương này sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn
nhân lực, các khái niệm, mục tiêu, vài trò và chức năng của quản trị nguồn nhân
lực; Ngoài ra, chương này sẽ hệ thống hóa nội dung của quản trị nguồn nhân lực và
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Đồng Nai
Chương này sẽ giới thiệu về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai và
nguồn nhân lực của Sở Mục tiêu của chương này là đánh giá hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đến năm 2025
Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của
chương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Sở Nơng nghiệp và PTNT tỉnh Đồng Nai đến năm 2025


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1 1 1 Các khái niệm
Nhân lực: Là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

của từng con người Trong sản xuất kinh

doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không
bao giờ thiếu hoặc lãng quên (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010),
quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 8)
NNL của một tổ chức: Được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim
Dung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang 1)
Quản trị NNL: Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL,
NXB Tổng hợp TP HCM, trang 3)
1 1 2 Vai trị quản trị NNL
Quản trị NNL đóng một vai trị hết sức quan trọng trong bối cảnh trình độ của
con người lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao
Về mặt kinh tế: quản trị NNL giúp cho DN khai thác các kỹ năng tiềm tàng,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL
Về mặt xã hội: quản trị NNL thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, đơn vị với người lao động, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn tư bản - lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước
Quản trị NNL đóng vai trị chiến lược trong các chiến lược phát triển chung
của tổ chức, đơn vị

6

Văn hóa, phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí
nơi làm việc và tâm lý nhân viên Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận
khác trong cơ quan, đơn vị
1 1 3 Mục tiêu của quản trị NNL
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở
tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan, đơn vị
1 1 4 Ý nghĩa của quản trị NNL
Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đó
hình thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành
đạt của tổ chức
NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng
tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất, quản lý đó
1 2 Nội dung quản trị NNL
1 2 1 Nhóm chức năng thu hút NNL
Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chun mơn,
trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức Việc đảm bảo
chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thường
phải căn cứ trên các yếu tố sau:
- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức
- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại
- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người
Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năng

tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển dụng có
tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu
công việc của tổ chức Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút gồm:
- Hoạch định NNL;


7

- Phân tích cơng việc;
- Q trình tuyển dụng;
- Trắc nghiệm và phỏng vấn

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Sơ đồ 1 1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng
1 2 1 1 Hoạch định NNL
Hoạch định NNL là một q trình bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự
của nhân sự của DN dưới những điều kiện thay đổi Hoạch định NNL không chỉ
đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển dụng cho đủ số lượng nhân viên cần thiết
cho đơn vị Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho cơ quan,
đơn vị có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL, trang
43)
Quy trình hoạch định NNL gồm có các bước sau:
1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ
quan, đơn vị
2 Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong cơ quan nhà nước, đề ra chiến lược
NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội
3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích công việc (đối với

các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)


8

4 Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
5 Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách,
kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới
và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của tổ chức
trong bước 5
7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Q trình hoạch định NNL có thể tóm tắt theo Sơ đồ 1 2

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)
Sơ đồ 1 2: Quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực
Phương pháp hoạch định NNL
- Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng cơng
thức tốn về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng
suất… Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến
nhu cầu nhân viên vào dự báo Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức
tạp, địi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ


9

- Phương pháp sử dụng máy tính: Để dự báo nhu cầu nhân viên, đầu tiên là
thiết lập hồ sơ phân mềm vi tính về kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu
như năng suất lao động, khối lượng sản phẩm, thời gian thực hiện… theo 3 mức:

Mức tối thiểu, trung bình và tối đa Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên
máy tính, DN có thể dự đốn được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương
lai Phương pháp này tương đối chính xác và ngày nay được nhiều DN áp dụng
1 2 1 2 Phân tích cơng việc
Khái niệm: Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết có để thực hiện tốt
công việc (Trần Kim Dung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang
71)
- Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà người quản lý xác
định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
Mục đích của phân tích cơng việc Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc; Điều kiện để tiến hành công việc; Các tiêu chuẩn để
đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc; Mối tương quan của cơng việc đó với
cơng việc khác; Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc
đó Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn cơng việc
Q trình phân tích cơng việc được mơ tả như sơ đồ 1 3 sau
Phân tích cơng việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,
tuyển chọn

Đào tạo huấn
luyện

Bảng mô tả công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công
khen thưởng

Nguồn: (Trần Kim Dung 2013), trang 72
Sơ đồ 1 3: Lợi ích của phân tích cơng việc


10

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường không giống nhau
trong các đơn vị quản lý nhà nước Theo Deesler, q trình thực hiện phân tích cơng
việc gồm sáu bước sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích vơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của đơn vị và các bộ
phân cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có)
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân
tích cơng việc Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần
thu thập, tuỳ theo loại hình cơng việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương

pháp thu thập thông tin, phân tích cơng việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và
quan sát, sử dụng nhật ký ngày làm việc
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin Những thơng tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiên cơng việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
1 2 1 3 Công tác tuyển dụng
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các cá nhân trong và
ngoài cơ quan, đơn vị, những người có đủ tiêu chuẩn đăng ký tham gia dự tuyển và
từ đó rút ra những cá nhân có đủ năng lực, phẩm chất tham gia dự tuyển vào cơ
quan quản lý nhà nước Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển
chọn
Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng người, đúng
việc Người thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được
liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc
Nguồn tuyển dụng bao gồm:


11

- Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ đơn vị: Là tuyển các nhân viên đang làm
việc tại đơn vị sang vị trí khác, cơng việc khác, được thực hiện công khai tiêu chuẩn
tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ đơn vị Nguồn ứng viên
này thường được ưu tiên hàng đầu so với việc tuyển dụng các ứng viên từ bên
ngoài
* Ưu điểm của phương pháp này là:
+ Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung
thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc
+ Dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời

gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới
+ Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
* Hạn chế của phương pháp này là:
+ Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, ỷ lại do đã quen cách làm việc cũ, thiếu
sáng tạo, khơng tạo ra được bầu khơng khí thi đua trong đơn vị
+ Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” từ những người
không được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý khơng phục lãnh đạo mới, chia bè phái,
mất đoàn kết
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài đơn vị: Là nguồn lao động ở thị trường bên
ngồi Đơn vị có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số các hình thức thu hút ứng
viên từ bên ngồi thơng qua các phương pháp như:
+ Thông qua quảng cáo;
+ Thông qua sàn giao dịch việc làm;
+ Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp;
+ Và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên
trong đơn vị, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống internet (Trần Kim
Dung (2013), quản trị NNL, NXB Tổng hợp TP HCM, trang 107)
Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được thực hiện theo các bước sau:
gồm 10 bước (Trần Kim Dung, 2013)
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng


12

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần, quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, đơn vị
liên quan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu
chuẩn của phòng chuyên môn hoặc bộ phận cơ sở, của cá nhân thực hiện công việc
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
+ Đơn vị có thể thơng báo qua các kênh thu hút như: Quảng cáo trên báo, đài,
tivi, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết thị trước cổng cơ quan, đơn vị
+ Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên u cầu về vị trí tuyển dụng, trình độ, giới tính, kỹ năng, phẩm chất và
các chính sách khác cho ứng viên Các hướng dẫn về thủ tục nộp hồ sơ dự tuyển,
cách thức liên hệ với công ty
- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
+ Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này
+ Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, nhằm giảm bớt chi phí
+ Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, đơn vị nên
có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào chức vụ, công việc khác nhau
cơng nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
+ Thường kéo dài 5-10 phút được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên
không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên
cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
+ Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn như: kiểm tra trí
thơng minh, kiểm tra sự khéo léo nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất
- Bước 6: Phỏng vấn lần 2
+ Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương


13

diện khác nhau như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm các nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hịa đồng, và những phẩm chất cá nhân thích hợp với vị trí và cơng
việc tuyển dụng
- Bước 7: Xác minh điều tra
+ Nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển
vọng tốt Có thể xác minh thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ của ứng
viên
- Bước 8: Khám sức khỏe
+ Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thơng minh,
tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Chỉ
tuyển những người có đủ sức khỏe mới có thể hồn thành cơng việc được giao
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
+ Mỗi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng quan trọng nhất
vẫn là bước ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng
viên, công ty cần làm bản tổng kết số điểm và các tiêu chuẩn của tất cả các giai
đoạn Vấn đề là chọn được người giỏi nhất, làm việc có hiệu quả nhất
- Bước 10: Bố trí cơng việc
Sau khi đơn vị và các ứng viên được tuyển chọn thỏa thuận các điều kiện cụ
thể về yêu cầu cơng việc, lương bổng, thời gian làm việc…thì đơn vị bắt đầu bố trí
cơng việc và giúp đỡ ứng viên trong thời gian thử việc sở đầu và tiếp theo là ký kết
hợp đồng lao động với ứng viên
1 2 1 4 Trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng có 2 phương pháp thường được sử dụng để kiểm tra và đánh
giá ứng viên là trắc nghiệm và phỏng vấn (Trần Kim Dung, 2013)
- Trắc nghiệm: là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà quản trị gia
chọn được đúng người cho đúng việc Có 5 hình thức trắc nghiệm thường được sử
dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết, trắc nghiệm
tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và

sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực hiện mẫu cơng việc Q trình
xây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bước: phân tích cơng việc, lựa chọn bài


14

trắc nghiệm, tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh
- Phỏng vấn: được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để
làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Các hình thức phỏng vấn chủ
yếu thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn khơng chỉ dẫn,
phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm,
phỏng vấn căng thẳng Q trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước:
chuẩn bị phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng hệ thống thang điểm
đánh giá các câu trả lời, thực hiện phỏng vấn
Các yếu tố tác động đến chất lượng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân
thành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào
phỏng vấn, các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện ra phỏng vấn
1 2 2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của cơng việc Hay có thể được hiểu là “các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hành động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
1 2 2 1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu đào tạo thường đặt ra
khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc Vì vậy, khi
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cần căn cứ vào các yếu tố như: chiến lược

kinh doanh của tổ chức, sự thay đổi về cơng nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình
độ năng lực chun mơn và nguyện vọng của người lao động
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển: Khi đã xác định được nhu
cầu đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển một cách
chi tiết để giúp cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả tốt nhất Những nội dung
cần thiết khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển bao gồm: các kế


15

hoạch chi tiết, mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất cơng việc, ngân quỹ phục vụ cho
q trình đào tạo và phát triển
Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển: Sau khi đã xây dựng bản kế
hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai cơng tác đào tạo và phát triển theo đúng nội
dung, chương trình, tiến độ đã đề ra Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức,
cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất
cho mục tiêu đã đề ra
Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: Đánh giá kết quả là một bước
quan trọng trong chương trình đào tạo Qua đây giúp cho tổ chức thấy rõ những mặt
được và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm
1 2 2 2 Phương pháp đào tạo
Tùy theo khả năng tài chính và tình hình hoạt động mà đơn vị lựa chọn hình
thức đào tạo sao cho phù hợp Đơn vị có thể áp dụng phương pháp đào tạo tại đơn
vị và đào tạo ngoài đơn vị
- Đào tạo tại đơn vị (on the job): Là hình thức đào tạo nhân viên thực hiện
cơng việc ngay trong q trình làm việc tại đơn vị Hình thức đào tạo này có hai
hình thức phổ biến là:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Là huấn luyện thơng qua cơng việc tại chỗ
Trong q trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực
hiện theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn;

+ Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên thay đổi công việc
từ bộ phận này sang bộ phận khác để có thể học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghề
nghiệp cũng như cách thức phối hợp các công việc từng bộ phận trong đơn vị
- Đào tạo ngoài đơn vị Là gửi người cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo để
tham gia các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn, có thể đi tham quan các đơn vị khác
trong hoặc ngoài nước Phương pháp đào tạo kết hợp với cơ sở đào tạo theo dạng
gửi học viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề quản lý… do cơ sở tổ
chức
1 2 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo qua 2 giai đoạn:


16

+ Đánh giá kết quả về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng mà học viên đã lĩnh hội
được qua quá trình đào tạo
+ Đánh giá khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế
- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
+ Đánh giá những thay đổi của học viên về: Phản ứng, học thuật, hành vi thay
đổi, mục tiêu đào tạo
+ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Là phân tích, so sánh, tổng chi phí
đào tạo với tổng lợi ích mang lại
1 2 3 Nhóm chức năng duy trì NNL
Nhằm kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
trong đơn vị, phát triển tốt các mối quan hệ lao động
1 2 3 1 Đánh giá q trình thực hiện cơng việc
Là việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện cơng việc của Người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với Người lao động (Nguyễn Vân
Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc

dân, trang, 134)
- Nội dung của đánh giá thực hiện công việc Trải qua các giai đoạn sau:
+ Xác định yêu cầu đánh giá;
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;
+ Huấn luyện các nhà quản trị và những người làm công tác đánh giá;
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá;
+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;
+ Xác định mục tiêu mới và hướng phấn đấu cho nhân viên
- Phương pháp đánh giá:
+ Phương pháp bảng điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác
nhau, mỗi tiêu chuẩn được chia thành 5 mức độ; yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc
Tương ứng với mỗi tiêu chuẩn là mức điểm từ 1- 5 phương pháp này khá phổ biến
vì nó đơn giản, thuận tiện


17

+ Phương pháp quan sát hành vi: Được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi
thực hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố; Số lần xuất hiện và tần số
nhắc lại của các hành vi Nhà quản trị sẽ căn cứ vào những thành tích hoặc thiếu sót
lớn, nhỏ, số lần nhắc nhở để đánh giá nhân viên tốt hay chưa tốt
1 2 3 2 Tiền lương và các chế độ phúc lợi
Tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc
Cơ cấu thu nhập: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản
như: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có

cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao
động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong cơng việc và trung thành với tổ chức
+ Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở
tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu
hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công
việc
+ Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ
bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm
việc trong những điều kiện khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc
hại, phụ cấp khu vực, v v… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực
hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích
cực đối với người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, tổ
chức áp dụng một số hình thức thưởng sau: thưởng năng suất, tiết kiệm; thưởng
sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động hoạt động chung của tổ chức…
+ Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức Dù ở bất
kỳ cương vị nào đã là nhân viên của tổ chức thì đều được hưởng các khoản phúc


18

lợi Phúc lợi của tổ chức gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ
cấp cho nhân viên có hồn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của tổ chức cho nhân
viên vào các dịp đặc biệt…
Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Thu hút nhân viên; Duy trì nhân viên giỏi;
Kích thích, động viên nhân viên; Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
Các hình thức tiền lương
- Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường

được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một
đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) Tiền lương
thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không
lành nghề hoặc những cơng việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của
cơng việc
Cơng thức tính: Wt = T L
Trong đó: Wt là lương tính theo thời gian; T là số ngày, giờ công thực tế mà
người lao động đã thực hiện; L: mức lương ngày (giờ); (Lương ngày = lương
tháng/22; Lương giờ= lương ngày/8);
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương này thì nhân
viên được trả lương căn cứ vào kết quả cơng việc mà họ đạt được
Cơng thức tính: Ws = N D
Trong đó: Ws: lương được trả theo sản phẩm; N: số sản phẩm hoàn thành đảm
bảo chất lượng; D: đơn giá tiền lương sản phẩm
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến tiền
lương:
Được mô phỏng theo sơ đồ 1 4 sau

Thị trường lao động:
- Lương bổng trên thị
trường
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

Bản thân công việc
phức tạp, tầm quang trọng công việc

Lương bổng và đãi ngộ cho

từng cá nhân

Mơi trường cơng ty
- Chính sách cơ cấu tổ chức
- Bầu khơng khí văn hố
- Khả năng chi trả

Bản thân nhân viên
- Mức hồn thành cơng việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Trung thành
- Tiềm năng của nhân viên


19

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), trang 377
Sơ đồ 1 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1 2 3 3 Mối quan hệ trong lao động
Quan hệ lao động là tồn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ
giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai
chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử
dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc
tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
nhau
Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với CQNN
hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành
các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

lao động, người sử dụng lao động Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận
giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai
bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể
1 3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị NNL
Khái niệm về KPI: KPI được viết tắt từ "Key Performance Indicators", có
nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả
công việc được thể hiện qua các số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh
hiệu quả hoạt động của các tổ chức hay bộ phận phịng chun mơn hay cá nhân
Mục đích của việc sử dụng KPI:
Nhằm đo lường cụ thể đánh giá mức độ thực hiện công việc một cách minh
bạch, rõ ràng, cụ thể, cơng bằng, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá công việc giữa tổ
chức và cá nhân và trong từng bộ phận
Lợi ích:
Thấy được kết quả hiện tại của một mục tiêu hay chiến lược rất nhanh; Các
quyết định từ đó có thể đưa ra rất nhanh khi đo lường được một cách chính xác đi