Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các công ty dịch vụ kỹ thuật dầu khí trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN BIỆN

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Biện
Người hướng dẫn: PGS, TS Trần Thị Ngọc Quyên

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử
dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này được tham
khảo nghiên cứu và tiến hành khảo sát thực tế để làm cơ sở dữ liệu đánh giá, không
sao chép và cũng chưa từng được trình bày hay cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào khác của các nghiên cứu trước đây.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trong Luận văn đã được trích dẫn rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện

Nguyễn Biện


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn quý thầy, quý cô giảng viên của Trường Đại học
Ngoại thương – Cở sở II, đặc biệt là Khoa Sau Đại học đã giúp đỡ và truyền đạt cho
tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập để làm nền tảng cho việc
thực hiện đề tài luận văn này. Tôi đặc biệt kính trọng và biết ơn PGS, TS Trần Thị
Ngọc Quyên đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tơi có thể hồn thành tốt đề tài luận
văn này.

Xin chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo các Chi nhánh Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh cùng các đồng
nghiệp đã quan tâm hỗ trợ, tạo điều kiện để tơi thu thập dữ liệu hồn chỉnh số liệu
trong phần báo cáo luận văn. Tôi cũng chân thành cảm ơn những người đã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn.
Cuối cùng, tôi hết lịng biết ơn gia đình, bạn bè đã động viên tinh thần và tạo
động lực cho tôi tiếp tục theo học khóa học sau đại học và hồn thành đề tài luận
văn của mình một cách tốt đẹp.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 05 năm 2021
Học viên thực hiện

Nguyễn Biện


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TĨM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ............... 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 3
1.2.2. Nhiệm vụ ............................................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................ 4

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.5. Đóng góp của đề tài.................................................................................................. 5
1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 5
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................ 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ............................... 7
2.1. Một số khái niệm liên quan ...................................................................................... 7
2.1.1. Văn hóa ................................................................................................................. 7
2.1.2. Văn hóa tổ chức..................................................................................................... 9
2.2. Nội dung về gắn bó của nhân viên với tổ chức ...................................................... 15
2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......... 17
2.4. Tình hình nghiên cứu liên quan ............................................................................. 18


2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................................. 18
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................................. 19
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu .................................... 23
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................ 23
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 24
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 27
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 27
3.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 27
3.2.1. Đối tượng khảo sát .............................................................................................. 27
3.2.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 28
3.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 28
3.2.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 28
3.2.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 34
3.2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ....................................................................... 34

3.2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu ........................................................ 34
3.2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 35
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................... 38
4.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ........... 38
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 38
4.1.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh............................................................. 41
4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ......................................................................... 42
4.2. Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................... 44
4.3. Độ tin cậy thang đo trong nghiên cứu chính thức .................................................. 46
4.3.1. Độ tin cậy thang đo sơ bộ.................................................................................... 46
4.3.2. Độ tin cậy thang đo chính thức lần 1 .................................................................. 47
4.3.3. Độ tin cậy thang đo trong nghiên cứu chính thức lần 2 ...................................... 50


4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 53
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ..................................................... 53
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức (COMMITV) ........................................................................................................ 61
4.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................... 62
4.5.1. Phân tích tương quan hệ số Pearson.................................................................... 62
4.5.2. Phân tích hồi quy ................................................................................................. 64
4.5.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn bó của nhân viên ......... 75
4.6. Đánh giá thực trạng từng yếu tố văn hóa tổ chức .................................................. 78
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 80
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................... 81
CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GỢI Ý (HÀM Ý) CHÍNH SÁCH
TĂNG CƯỜNG GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................ 82
5.1. Định hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam..... 82
5.2. Hàm ý chính sách ................................................................................................... 84

5.2.1. Đối với Đào tạo và phát triển .............................................................................. 85
5.2.2. Đối với Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị ........................... 86
5.2.3. Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định .......................................................... 87
5.2.4. Đối với Làm việc nhóm ...................................................................................... 88
5.2.5. Đối với Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận .............................................. 89
5.2.6. Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai ......................................................... 91
5.2.7. Đối với Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến............................................... 92
5.2.8. Đối với Giao tiếp trong tổ chức .......................................................................... 93
5.2.9. Các chính sách khác ............................................................................................ 94
Tóm tắt chương 5 .......................................................................................................... 95
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 97
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 100


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu nước ngồi về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến sự
gắn bó của nhân viên ..................................................................................................... 19
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến sự
gắn bó của nhân viên ..................................................................................................... 21
Bảng 3.1: Thang đo cho các biến độc lập ..................................................................... 30
Bảng 3.2: Thang đo cho biến phụ thuộc - sự gắn bó của nhân viên ............................. 33
Bảng 4.1: Kết quả kinh doanh của BIDV năm 2019 .................................................... 42
Bảng 4.2: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..................................................................... 44
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo lần 1 ................................... 47
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo chính thức .......................... 50
Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ................................... 53
Bảng 4.6: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ............................................................. 54
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ................................. 55
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc (COMMITV) ............................. 61

Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan ............................................................................. 63
Bảng 4.10: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................................. 65
Bảng 4.11: Kiểm định về sự phù hợp của mơ hình hồi quy ANOVA(a)...................... 65
Bảng 4.12: Kiểm tra đa cộng tuyến ............................................................................... 66
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................. 68
Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................... 74
Bảng 4.15a: Kiểm định T-test đối với biến giới tính .................................................... 75
Bảng 4.15b: Kiểm định T-test đối với biến giới tính .................................................... 75
Bảng 4.16a: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ................................................. 76
Bảng 4.16b: Mơ tả các nhóm theo trình độ ................................................................... 76
Bảng 4.16c: Kết quả ANOVA ...................................................................................... 77
Bảng 4.17a: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ................................................. 77
Bảng 4.17b: Mơ tả các nhóm theo trình độ ................................................................... 78
Bảng 4.17c: Kết quả ANOVA ...................................................................................... 78
Bảng 4.18: Điểm trung bình các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức.............................. 79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 27
Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức của BIDV ............................................................................. 41
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................. 67
Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................... 67
Hình 4.4: Mơ hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu ............................. 73


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BIDV:

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

VIF:

Hệ số phóng đại phương sai

TH:

Thực hiện

KH:

Kế hoạch


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức: Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh” với mục tiêu nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các
chi nhánh BIDV tại TP. Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra những hàm ý chính sách cho
ngân hàng nhằm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh
BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Luận văn xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức. Để khẳng định sự ảnh hưởng của các yếu tố này, một mơ
hình lý thuyết được xây dựng và kiểm định. Mơ hình này được xây dựng dựa trên
cơ sở các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên của các tác giả tiêu
biểu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 8 yếu tố bao gồm: Giao tiếp trong tổ
chức; Đào tạo và phát triển; Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận; Hiệu quả
trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến; Định hướng
về kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm và Sự cơng bằng và nhất qn trong các

chính sách quản trị. Cụ thể, trong mơ hình, yếu tố đào tạo và phát triển là yếu tố có
ảnh hưởng lớn nhất sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng. Mức độ giải thích của
yếu tố văn hóa tổ chức được 54,2% sự gắn bó của nhân viên. Trên cơ sở đó, chúng
ta có đầy đủ cơ sở khoa học và đầy đủ ý nghĩa thống kê trong việc chấp nhận 8 giả
thuyết đặt ra. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra các hàm ý quản trị đối với
Ngân hàng BIDV trong việc xây dựng văn hóa tổ chức. Tập trung vào yếu tố có tác
động mạnh nhất đến gắn bó của nhân viên với tổ chức như: Đào tạo và phát triển;
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị; Hiệu quả trong việc ra quyết
định; Làm việc nhóm; Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận; Định hướng về kế
hoạch tương lai; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Giao tiếp trong tổ chức.
Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một số
gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh BIDV tham khảo, có thêm lựa
chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn hóa
doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và của bất cứ loại hình tổ
chức nào. Đây được xem là nguồn lực quý giá nhất, tất cả những nhà quản lý,
những doanh nghiệp đều phải nhìn nhận rằng họ ln phải trả giá rất cao cho sự ra
đi của những cộng sự then chốt. Đây thực sự là một vấn đề đáng quan tâm đối với
các doanh nghiệp hiện nay bởi nhiều nhà lãnh đạo vẫn lúng túng trong vấn đề hiểu
rõ mong muốn của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và khai thác

nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nói cách khác chính là tăng cường lịng trung
thành của nhân viên với doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp được sử dụng
ngày càng phổ biến. Văn hóa doanh nghiệp trở thành tài sản vơ hình của doanh
nghiệp, có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp. Có thể nói rằng,
văn hóa tổ chức chính là chất keo dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn hóa tổ chức
ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức
và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn
công việc (Chow et al, 2001). Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức
quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện cơng việc. Cơng trình
nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa cơng ty có khả
năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện cơng
việc trong tổ chức. Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh tranh”, 2007 kết
luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa tổ chức mà
trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận
tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Đối với lĩnh vực ngân hàng, những năm gần đây sự cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt. Khách hàng ngày càng cẩn trọng khi lựa chọn một dịch vụ nào đó tại


2

một ngân hàng và đặc biệt quan tâm đến đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, phong
cách phục vụ của ngân hàng. Bởi lẽ đó, chi phí đào tạo, rèn luyện một nhân viên
ngân hàng tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh
doanh khác. Trong khi đó, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm trong cơng việc thì
sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không chỉ gồm các yếu tố
về cơng việc, tiền lương… mà họ cịn quan tâm đến yếu tố văn hóa tổ chức đặc biệt
đối với những nhân viên có năng lực, tài giỏi bởi nó là một trong những nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến sự gắn bó với tổ chức. Có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức tác

động đến lịng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động
của văn hóa tổ chức đến lịng trung thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực
ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơ khai. Một số nghiên cứu được thực hiện
dựa trên một bộ phận nhân viên hay một mảng hoạt động của ngân hàng, như vậy
kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩa làm nền tảng cho những nghiên cứu hay
quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó nhưng lại khơng khái quát chung cho toàn
thể cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạt động khác nhau. Ngân hàng là một hệ
thống tổ chức với nhiều chi nhánh trải dài và sự phối hợp của nhiều bộ phận khác
nhau. Để vận hành một cách trơn tru, phát triển một cách làm mạnh và bền vững
của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ
giữa các mảng khác nhau. Vì lẽ đó, nghiên cứu có thể thực hiện cho một khu vực
năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ thống (không thể bao trùm tồn bộ hệ
thống vì vấn đề nguồn lực nguồn lực, khác biệt khu vực,…) nhưng đòi hỏi nghiên
cứu cần có cái nhìn khái qt chung cho tổng thể các bộ phận khác nhau.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những
ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên được thành lập tại Việt Nam. Qua hơn 62
năm hình thành và phát triển, đến nay BIDV đã đạt được những thành công bên
cạnh không ít khó khăn. Đặc biệt trong thời gian vừa qua, BIDV có nhiều thay đổi
từ việc trẻ hóa đội ngũ nhân sự ngân hàng, thay đổi cách thức bán sản phẩm dịch
vụ, áp dụng nền tảng công nghệ thông tin hiện đại để phục vụ khách hàng một cách
tốt nhất. Với những mục tiêu, định hướng trên thì việc hồn thiện nét văn hóa riêng
có của BIDV là điều cần thiết hơn bao giờ hết. Đối với lĩnh vực văn hóa doanh


3

nghiệp, BIDV đã ban hành Sổ tay văn hóa BIDV “Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp
và quy tắc ứng xử” với mong muốn các nét văn hóa này sẽ tạo dựng, gắn kết mọi
thành viên BIDV, là chuẩn mực đạo đức, hành vi ứng xử của từng cán bộ, người lao
động trong hệ thống. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức khơng chỉ gói gọn trong một Sổ

tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng nhiều yếu tố khác tác
động đến sự gắn bó của nhân viên với BIDV từ những tác nghiệp hàng ngày cho
đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai,…
Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức:
Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
tại Thành phố Hồ Chí Minh” được chọn làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV tại TP. Hồ Chí Minh.
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV tại TP. Hồ
Chí Minh. Từ đó đưa ra những hàm ý chính sách cho ngân hàng nhằm tăng mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh.
1.2.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu của nghiên cứu, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung
vào các mục tiêu chính, như sau:
- Xác định khung lý thuyết liên quan phân tích ảnh hưởng các yếu tố văn hóa
tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân
viên tại tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.


4

- Đưa ra những hàm ý chính sách cho ngân hàng nhằm tăng mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trọng tâm của đề tài là các yếu tố văn hóa tổ chức đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi nhân viên các
chi nhánh BIDV đang hoạt động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập các số liệu, tài liệu giai đoạn 2018 - 2020 của
BIDV. Số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra phỏng vấn các cán bộ, nhân viên
đang làm việc toàn thời gian tại chi nhánh, phòng giao dịch của BIDV trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 11 năm 2020.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành
phố Hồ Chí Minh nên kết quả nghiên cứu có thể khơng mang tính chất đại diện cho
tất cả các vùng miền, khu vực khác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những
phong tục tập quán và các quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa
phương do đó có thể cho kết quả khác nhau. Lý do của sự giới hạn này là do hạn
chế về nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chi phí buộc thu nhỏ phạm vi
nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu
được thực hiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được
kết quả có hàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên
cứu.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ
và nghiên cứu chính thức:


5

Nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn hóa tổ chức,
lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên và các thang đo lý thuyết tương ứng để hình

thành mơ hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật
thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua việc điều tra dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn được gửi đến các nhân
viên đang làm việc tại BIDV. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực
hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 410 nhân viên đang làm việc tồn
thời gian tại chi nhánh, phịng giao dịch của BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi
quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận đối với
thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa trên các thành phần của văn
hóa tổ chức.
- Về mặt thực tiễn kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý các Ngân hàng
TMCP nói chung và đặc biệt là BIDV nắm bắt được các thành phần chính của văn
hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng. Qua đó, có thể
tìm ra các biện pháp phù hợp nhằm phát huy các điểm mạnh và hạn chế các điểm
yếu ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cũng như xây dựng bộ máy ổn định,
đưa Chi nhánh từng bước phát triển bền vững dựa trên nền tảng nguồn nhân lực tốt.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này còn là một tài liệu để hệ thống BIDV và ngành
ngân hàng tham khảo để có các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp hơn với
tổ chức của mình.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn được chia làm 5 chương:


6

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức
Chương 3: Mơ hình và phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Định hướng phát triển và gợi ý chính sách tăng cường gắn bó của
nhân viên với tổ chức
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về nghiên cứu gồm: lý do lựa chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng
góp của đề tài và kết cấu của luận văn.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một thuật ngữ có nội hàm rộng và cho đến nay vẫn có nhiều cách
tiếp cận liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người. Ngày nay, các nhà khoa
học đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề văn hóa.
E.Heriơt cho rằng “cái gì cịn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó
là văn hóa”. (E.Heriơt, 2001). Điều đó khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp là
một giá trị văn hóa tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vơ hình của tổ chức. Nó
là tồn bộ các giá trị văn hóa được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát
triển của tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các
hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của
mọi thành viên trong tổ chức.
Nhà xã hội học Herskovist trong cuốn “Man and his work” cho rằng “văn

hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá
nhân tn theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, còn
những hoạt động của họ là văn hóa”. (Hồ Hồng Hoa, 1990). Quan niệm của xã hội
học đã coi văn hoá như là mặt cắt ngang của hệ thống xã hội tổng thể. Cách tiếp cận
này giúp nhìn ra được tồn bộ sự vận động và những mối tương tác có trong đời
sống xã hội. Nói khác đi quan niệm này đã xem hệ thống xã hội như là hệ thống văn
hố. Cịn Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn
hóa là “một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp,
tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên
của xã hội đã đạt được”. Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một; nó
bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín
ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật… Có người ví, định nghĩa này mang
tính “bách khoa tồn thư” vì đã liệt kê hết mọi lĩnh vực sáng tạo của con người (Vũ
Minh Chi, 2004).


8

Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
(1999) cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá tri ̣vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt”.
Theo UNESCO năm 2002: ‘Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động
và sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy
đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những
yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Định nghĩa này nhấn mạnh vào
hoạt động sáng tạo của các cộng đồng người gắn liền với tiến trình phát triển có
tính lịch sử của mỗi cộng đồng trải qua một thời gian dài tạo nên những giá trị có
tính nhân văn phổ qt, đồng thời có tính đặc thù của mỗi cộng đồng, bản sắc
riêng của từng dân tộc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc

sống, lồi người mới sáng taọ và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tơn giáo, văn hóa nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoaṭhàng
ngày về mặc, ăn, và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng taọ
và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những
nhu cầu đời sống, và địi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh Tồn tập, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội, 2002, t.3, tr.431). Định nghĩa của Bác giúp chúng ta hiểu văn
hóa cụ thể và đầy đủ hơn. Theo Người, văn hóa là tồn bộ những sáng tạo, phát
minh về vật chất và tinh thần của con người nhằm đảm bảo cho sự sinh tồn và phát
triển của cá nhân, cộng đồng và rộng ra là cả quốc gia, dân tộc.
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định
nghĩa đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa.
Tác giả dựa trên các định nghĩa đã nêu để xác định một khái niệm văn hóa cho
riêng mình nhằm thuận tiện cho việc thu thập và phân tích dữ liệu khi nghiên cứu.
Tác giả cho rằng, văn hóa là sản phẩm của lồi người, văn hóa được tạo ra trong
q trình lao động và bị chi phối bởi môi trường xung quanh; Văn hóa được truyền
từ thế hệ này sang thế hệ khác thơng qua q trình xã hội hóa; Văn hóa được tái
tạo và phát triển trong q trình hành động và tương tác xã hội của con người.


9

2.1.2. Văn hóa tổ chức
2.1.2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về văn hóa tổ
chức và các thành phần của văn hóa tổ chức.
Schein (1992), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người
nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng
với bên ngồi và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có
hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tn

thủ.
Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa cơng ty, người ta thường nói về
hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong
một tổ chức. Những giá trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với các tổ chức
khác. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các
thành viên và các chính sách trong tổ chức.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa
và văn hóa kinh doanh, Đỗ Thị Phi Hồi (2009), định nghĩa “Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức, và
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và
có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thanh viên trong
hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Nói đến văn hóa tổ chức là nói
đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình
lịch sử của tổ chức và những điều này được thể hiện trong cách điều hành và hành
vi ứng xử của các thành viên”.
2.1.2.2. Phân loại văn hóa của tổ chức
Có nhiều cách tiếp cận văn hóa tổ chức vì thế có nhiều cách phân loại các
dạng văn hóa tổ chức khác nhau. Mỗi cách phân loại thể hiện nhiều góc độ nhìn
nhận, tiếp cận về văn hóa tổ chức. Trong cuốn “Văn hóa tổ chức” của tác giả Đỗ
Thị Phi Hồi, (2009) nhà xuất bản tài chính đã tổng hợp một số dạng văn hóa tổ
chức theo các tác giả như sau:


10

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Deal và Kennedy (1982), văn hóa tổ chức gồm
bốn dạng: Nam nhi (Tough - guy, macho), làm ra làm/chơi ra chơi (Work-hard/ play
hard). Cách phân loại này dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn
với các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và nhân viên của họ được phản

ứng về các chiến lược và quyết định của họ. Cách phân loại trên hữu ích trong việc
giúp những người quản lý “định dạng” đặc trưng văn hóa tổ chức cho tổ chức của
mình.
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Harrison (1972) phân loại văn hóa tổ chức gồm
4 loại: Văn hóa quyền lực (power culture), văn hóa vai trị (role culture), văn hóa
cơng việc (task culture) và văn hóa cá nhân (person culture).
Quinn và McGrath (1985) chia thành 4 dạng: Kinh tế hay thị trường (rational
hay market), triết lý hay đặc thù (Ideological hay adhocacy), đồng thuận hay phe
cánh (Concensual hay clan) và thứ bậc (Hierarchical). Cách phân loại này dựa vào
đặc trưng của quá trình trao đổi thơng tin trong tổ chức. Cịn Scholz (1987) tiếp cận
văn hóa tổ chức theo cách từ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt
động. Scholz khái qt mơ hình văn hóa tổ chức của các cơng ty thành 3 nhóm:
Tiến triển (Evolutional), nội sinh (Internal) và ngoại sinh (External).
Như vậy, văn hóa tổ chức được phân loại thành: mạng lưới, phân tán, vụ lợi,
cộng đồng (Văn hoá Doanh nghiệp, PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân, Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, 2012).
2.1.2.3. Vai trò của văn hóa tổ chức
- Người sáng lập:
Trước hết, văn hóa tổ chức được tạo ra bởi sự lãnh đạo chiến lược do người
sáng lập và các nhà quản trị hàng đầu. Người sáng lập đặc biệt quan trọng trong
việc xác định văn hóa, bởi vì người sáng lập in sâu các giá trị và phong cách quản
trị của họ vào tổ chức. (ThS Đặng Thanh Dũng, website Khoa QTKD – Trường ĐH
Duy Tân)
- Cấu trúc tổ chức:
Cách thức thiết kế cấu trúc tổ chức cũng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
Nghĩa là cách thức mà các nhà quản trị phân chia quyền hành và phân chia các mối


11

quan hệ cơng việc cũng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. (ThS Đặng Thanh Dũng,
website Khoa QTKD – Trường ĐH Duy Tân).
Cùng với cấu trúc tổ chức, một nền văn hóa tổ chức được tất cả các thành viên
chia sẻ và ủng hộ phù hợp với các mục tiêu chiến lược mà công ty đang theo đuổi sẽ
tạo ra khả năng thành công rất lớn cho các hoạt động thực thi chiến lược.
Văn hóa tổ chức là tiếng nói chung của tổ chức. Vì vậy, nếu một cơng ty thực
sự sở hữu một nền văn hóa tổ chức mạnh thì đây sẽ là nền tảng để tăng tính hiệu
quả của giai đoạn hoạch định chiến lược. Ngồi ra, đó cịn là cầu nối để hốn cải
mọi trường hợp bất đồng trong quá trình thực thi chiến lược.
Nếu tất cả các thành viên công ty đều thấu hiểu, tán đồng và đánh giá cao các
giá trị của văn hóa mà công ty đang theo đuổi sẽ giúp công ty dễ dàng vượt qua
những khó khăn điều chỉnh trong q trình thực thi chiến lược.
Nếu văn hóa là về con người, chúng ta hãy tiến thêm một bước nữa về những
gì đang diễn ra trong tâm trí của nhân viên và cách họ ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng
bởi những người khác trong q trình làm việc, từ đó có thể xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tích cực, hiệu quả hoặc làm xấu đi văn hóa doanh nghiệp tiêu cực.
Điều quan trọng là lãnh đạo phải có sự hiểu biết về suy nghĩ và xu hướng hành
vi của nhân viên. Liên hệ các mục tiêu của công ty theo cách cho phép mỗi nhân
viên xác định và tiếp thu những mục tiêu đó. Thúc đẩy tư duy đa dạng và một nền
tảng kiến thức được chia sẻ để tạo ra cảm giác gắn kết hợp tác thực sự trong tổ
chức, thúc đẩy văn hóa tích cực tại doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp còn là một hệ thống các chuẩn mực và cân bằng liên
tục, được củng cố ở tất cả các cấp trong vòng đời của tổ chức và nhân viên. Tuyển
dụng nhân sự mới cho tổ chức có thể được thu hút bởi văn hóa doanh nghiệp mạnh
mẽ, nhưng động lực và sự phù hợp với công việc phải phù hợp với mong muốn hịa
nhập vào văn hóa tại doanh nghiệp đó.
Như vậy, văn hố doanh nghiệp có vai trị cực kỳ quan trọng. Nó ln tạo ra
niềm tin cho mỗi người làm việc trong mơi trường đó. Nó là sợi dây gắn kết giữa
những con người trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành
viên, và nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

12

Hơn nữa, xây dựng văn hố doanh nghiệp thích hợp với đặc điểm của doanh
nghiệp thì việc quản lý chính là dùng nền văn hoá nhất định để tạo dựng con người.
Văn hoá doanh nghiệp là một cơ chế quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Chỉ
khi văn hoá doanh nghiệp thực sự hoà vào giá trị của mỗi nhân viên thì họ mới có
thể coi mục tiêu của doanh nghiệp là mục tiêu phấn đấu của mình.
2.1.2.4. Cấu trúc văn hóa tổ chức
Mackinnon (2003), đã cơng bố trên tạp chí “The international journal of
Business Studies” nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối quan hệ với sự gắn kết, sự
thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, trong đó vận dụng mơ hình
OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) gồm 7 thành phần
văn hóa với 54 biến:
- Tơn trọng con người (Respect for people): Sự công bằng, tôn trọng con
người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự
công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Định hướng đội nhóm (Team orientation): Quan hệ con người trong nhóm,
trong cơng ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
- Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): Sự cẩn thận, chi tiết, chính xác
trong cơng việc, u cầu về sự tuân thủ các quy định luật lệ trong công việc, cơng ty.
- Sự ổn định (Stability): Sự an tồn, ổn định, yên tâm trong công việc.
- Cải tiến (Innovation): Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tịi, khai thác
cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
- Định hướng kết quả (Outcome orientation): Sự ưu tiên hướng đến kết quả
công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định
hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Năng nổ/ tháo vác (Aggressiveness): Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động
trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngồi cơng ty.

Trong các mơ hình văn hóa, nổi bật là lý thuyết của Recardo và Jolly, mơ hình
này đã được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu nước ngoài và tại Việt Nam.
Theo Recardo và Jolly (1997), có 8 yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp:


13

- Giao tiếp (Communications): Yếu tố đề cập đến số lượng, loại hệ thống
thông tin liên lạc và làm thế nào để những thông tin được truyền đạt . Điều này bao
gồm sự chỉ đạo của truyền thông (từ trên xuống hoặc từ dưới lên hay ba chiều),
thông tin liên lạc được chọn lọc hoặc mở rộng, cuộc xung đột được tránh hoặc giải
quyết và các phương tiện (cuộc họp, bản ghi nhớ,…) hay phương tiện khơng chính
thức được sử dụng để truyền tải và nhận thông tin.
- Đào tạo và phát triển (Training and development): Việc thành công của đội
phụ thuộc nhiều vào việc tiếp thu những kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng để đánh
giá là gắn kết của ban quản lý tạo nên nhiều cơ hội phát triển và cách tổ chức cũng
chấp nhận tiếp nhận lại các kỹ năng mới trong công việc. Cuối cùng, một chỉ số
quan trọng để đánh giá là tập trung của các nhà quản lý quản lý về giáo dục. Cụ thể
là, được quản lý tập trung vào việc giáo dục cho nhân sự hiện tại, hoặc nhu cầu phát
triển trong tương lai.
- Phần thưởng và sự công nhận (Rewards): Xem xét những hành vi nào được
khen thưởng và các loại phần thưởng sử dụng. Người được khen thưởng với tư cách
cá nhân hay tập thể, liệu tất cả các thành viên của các doanh nghiệp xứng đáng được
thưởng và những điều kiện nào được đề bạt thăng tiến? Điều kiện đo lường khác
bao gồm mức độ mà nhân viên tham gia trong việc thực hiện, phát triển các tiêu
chuẩn hiệu suất, sự công bằng khen thưởng và mức độ mà tổ chức cung cấp thông
tin phản hồi về hiệu quả công việc.
- Ra quyết định (Decision making): Ra quyết định chỉ ra cách quyết định được
thực hiện và các cuộc xung đột được giải quyết như thế nào. Quyết định nhanh hay
chậm? Tổ chức đánh giá quan liêu hay không? Được quyết định tập trung hay phân

tán.
- Chấp nhận rủi ro (Risk taking): Chấp nhận rủi ro tập trung vào việc liệu sự
sáng tạo và cải tiến có những giá trị khen thưởng khơng, liệu rủi ro có được khuyến
khích, và liệu có sự cởi mở trong việc tiếp nhận các ý kiến mới khơng. Ở một mức
độ nào đó, liệu nhà quản lý có khuyến khích những đề xuất cải tiến khơng? Liệu
mọi người có bị phạt khi thử sử dụng những sáng kiến hay chất vấn lối làm việc
hiện tại.


14

- Định hướng về kế hoạch tương lai (Planning): Tổ chức chú trọng đến kế
hoạch lâu dài hay ngắn hạn, và kế hoạch chủ động hay phản ứng? Mức độ chia sẻ
với nhân viên về chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn? Q trình lập kế hoạch chính thức
hay có cấu trúc? Nhân viên cam kết đạt được chiến lược kinh doanh và mục tiêu Tổ
chức khác ở mức độ nào.
- Định hướng đội nhóm (Teamwork): Yếu tố này liên quan đến số lượng,
chủng loại và hiệu quả của làm việc theo nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, nhưng
khơng giới hạn, số lượng hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, số lượng tin cậy
giữa chức năng hoạt động hay đơn vị khác nhau và mức độ tự động hóa hiện nay
được sử dụng để hỗ trợ quá trình làm việc. Lưu ý rằng một bầu khơng khí làm việc
theo nhóm, tự bản thân nó, khơng có nghĩa là doanh nghiệp nhất thiết làm việc
thành từng nhóm như vậy. Ví dụ, các nhà khoa học nghiên cứu có thể tạo một bầu
khơng khí làm việc nhóm và sự hợp tác nhưng có thể khơng phải là một đội và có
thể hoạt động khá độc lập.
- Các chính sách quản trị (Management practices): Khía cạnh này đo lường
sự cơng bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của
phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi
trường làm việc an tồn.

Hình 2.1: Mơ hình văn hóa tổ chức của Recardo and Jolly (1997)
Tóm lại, qua q trình nghiên cứu các thành phần văn hóa tổ chức của các tác
giả tiêu biểu ở trên, cho thấy mơ hình của tác giả Ricardo và Jolly (1997) đã xác