(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhà nước về công tác thanh niên (là người dân tộc thiểu số) trên địa bàn huyện an lão, tỉnh bình định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.26 MB, 129 trang )
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
.............../...............
......./.......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỒN THỊ PHƯƠNG THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN,
TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021
download by :
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
.............../...............
......./.......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỒN THỊ PHƯƠNG THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN,
TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số
: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ NHƯ THANH
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2021
download by :
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nội dung từ viết tắt
CBCC
Cán bộ, công chức
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
CCCX
Công chức cấp xã
CNH-HĐH
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
UBND
Ủy ban nhân dân
download by :
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
A-Danh mục các bảng
Trang
Bảng 2.1:
Thống kê số lượng CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên .........39
Bảng 2.2:
Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của CCCX ........................42
Bảng 2.3:
Sự phù hợp giữa năng lực của công chức với công việc .............50
Bảng 2.4:
Thống kê kết quả tuyển dụng CCCX năm 2014 ...........................51
B-Danh mục các biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Thống kê CCCX huyện Duy Xuyên theo giới tính ......................40
Biểu đồ 2.2: Thống kê CCCX huyện Duy Xuyên theo độ tuổi ........................40
Biểu đồ 2.3: Trình độ chun mơn của CCCX huyện Duy Xuyên ..................41
Biểu đồ 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CCCX huyện Duy Xuyên ............42
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của CCCX về tầm quan trọng của công tác tạo động
lực làm việc ..................................................................................44
Biểu đồ 2.6: Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính
sách tiền lương và các đãi ngộ trong tạo động lực làm việc .........46
Biểu đồ 2.7: Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính
sách đảm bảo điều kiện làm việc cơng sở trong tạo động lực làm
việc ................................................................................................48
Biểu đồ 2.8: Mức độ tác động và mức độ hài lòng của CCCX đối với chính
sách xây dựng văn hóa cơng sở và phong cách lãnh đạo, quản
lý trong tạo động lực làm việc ......................................................49
Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách tuyển chọn và
bố trí, sử dụng cơng chức trong tạo động lực làm việc.................53
Biểu đồ 2.10: Mức độ quan trọng của chính sách đánh giá đối với cơng tác tạo
động lực làm việc cho công chức .................................................54
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lịng của CCCX đối với chính sách đánh giá trong
tạo động lực làm việc cho công chức............................................54
download by :
Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách đào tạo, bồi
dưỡng trong tạo động lực làm việc ...............................................56
Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lòng của CCCX đối với chính sách khen thưởng, kỷ
luật trong tạo động lực làm việc....................................................58
Biểu đồ 2.14: Tỷ lệ mong muốn rời bỏ công việc của CCCX ...........................61
download by :
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................01
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ ....................................................................................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................10
1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX ........................16
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho CCCX .......................18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CCCX ..............23
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ..........31
2.1. Tổng quan về huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam và đội ngũ CCCX
của huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ............................................31
2.2. Thực trạng hệ thống văn bản quy định về tạo động lực làm việc cho
CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ...................37
2.3. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực làm việc cho CCCX
tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam .............................................38
2.4. Đánh giá chung .....................................................................................52
2.5. Nguyên nhân của hạn chế .....................................................................60
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN
DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM ...............................................................67
3.1. Phương hướng tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại
huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ...................................................67
3.2. Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện
Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ..............................................................72
3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................89
KẾT LUẬN .......................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................97
download by :
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Với xu thế phát triển chung hiện nay, một quốc gia giàu mạnh khơng hồn tồn
được quyết định bởi quốc gia đó có diện tích lãnh thổ rộng hay hẹp, số lượng dân cư
đơng hay ít, nguồn lực tài ngun phong phú hay hiếm khan. Trong tổng thể các yếu
tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói chung và của từng địa phương
nói riêng thì con người được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết
định và giữ vai trị chi phối đối với các yếu tố khác.
Ngày nay, con người đã, đang và ngày càng khẳng định rõ nét vị thế và tầm ảnh
hưởng của mình đối với sự phát triển. Thế nhưng, không phải bất cứ tổ chức nào cũng
nắm bắt được đầy đủ và khai thác được tối ưu các giá trị mà nguồn lực này mang lại.
Trên thực tế, rất nhiều tổ chức có nguồn nhân lực vừa đông về số lượng vừa tốt về
chất lượng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ tổn tại dưới dạng tiềm năng. Vậy thì làm thế
nào để biến tiềm năng thành sức mạnh và phát huy được thái độ làm việc tích cực của
một cá nhân trong tổ chức? Bài toán “tạo động lực làm việc” ra đời đã thôi thúc các
tổ chức khơng ngừng nỗ lực đi tìm lời giải và dần biến nó trở thành chìa khóa thành
cơng cho các đơn vị.
Ở Việt Nam, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các
dịch vụ công tốt nhất để phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội, động lực làm việc của
cơng chức hành chính được xem là một trong những nhân tố quyết định đối với
hiệu quả hoạt động của thể chế hành chính nói chung và tính trách nhiệm trong
thực thi quyền lực nhà nước của đội ngũ cơng chức nói riêng. Chủ tịch Hồ Chí
Minh từng khẳng định rằng: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [18], do đó việc tạo được động lực
làm việc tích cực, phát huy được sức mạnh của đội ngũ nhân sự là một nội dung
đang được các tổ chức công ngày càng quan tâm trước sức hút mạnh mẽ ở khu
vực tư trong bối cảnh kinh tế thị trường. Xem xét tính hấp dẫn về lương, thưởng,
phúc lợi, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc năng động,… thì
1
download by :
khu vực cơng ln có những yếu thế nhất định trên bàn cân cạnh tranh với khu
vực tư. Điều đó lý giải tại sao tình trạng “chảy máu chất xám” từ các tổ chức công
sang tư diễn ra ngày càng phức tạp để lại một lỗ hổng rất lớn trong chất lượng
quản lý nhân sự ở khu vực công, trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho hiệu
quả hoạt động của đội ngũ công chức nhà nước.
Duy Xuyên là một huyện gần trung tâm của tỉnh Quảng Nam. Những năm
gần đây, với sự thành cơng của chương trình “Nơng thơn mới”, huyện đã có những
bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đời sống người dân địa phương
nói riêng và bộ mặt các xã trên địa bàn huyện nói chung. Trong sự thành cơng đó,
khơng thể khơng kể đến sự góp mặt của đội ngũ cơng chức toàn huyện và đặc biệt
là từng đơn vị cấp xã - những người đã có cơng dẫn dắt và khởi xây, phát triển lại
một vùng quê nghèo khó trở nên khang trang và khởi sắc hơn.
Cấp xã ln có một vị trí đặc biệt quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước
ta. Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của hệ
thống chính quyền cả nước mà ở đó, hoạt động của đội ngũ CCCX với vai trò cầu
nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân trong việc triển khai các chủ trương, chính
sách cũng như lắng nghe, truyền đạt những tâm tư, nguyện vọng mà nhân dân gửi
gắm vào chính quyền. Như vậy vấn đề đặt ra là cơ quan cấp xã có duy trì được
nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng, có động lực làm việc tích cực hay khơng,
và nếu có thì bằng cách nào để hiệu quả hoạt động của cơ quan là tối ưu nhất.
Đồng thời làm thế nào để vừa thu hút được đội ngũ nhân lực trẻ, chất lượng cao
tham gia vào nền công vụ địa phương, vừa giữ chân được đội ngũ nhân tài đang
phục vụ tại đây để tiếp tục phát huy nhiệt huyết, sáng tạo và sự cống hiến. Đây
chính là yếu tố thôi thúc tác giả tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài “Tạo động
lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” với mong muốn
tìm được cái nhìn khách quan nhất về tình hình động lực làm việc và đề xuất được
các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ CCCX trên địa bàn
huyện nhà.
2
download by :
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Hiện nay, việc nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc
cho người lao động trong một tổ chức bất kỳ nói chung hay cơng chức trong tổ
chức hành chính nhà nước nói riêng đang rất được quan tâm bởi đây là vấn đề vừa
mang tính học thuật, vừa mang giá trị thực tiễn cao. Do đó, khi bàn về động lực
làm việc, trên thế giới và Việt Nam đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập
đến phạm trù động lực làm việc và tạo động lực làm việc ở nhiều khía cạnh khác
nhau. Đó là nền tảng và cũng là cơ sở hữu ích giúp tác giả có được nguồn tham
khảo phong phú phục vụ cho việc bổ sung và hoàn thiện đề tài của mình.
2.1. Về sách, giáo trình
Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” của Học
viện Hành chính Quốc gia do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên, xuất bản 2013,
NXB Lao động. Giáo trình đưa ra hệ thống các lý thuyết về động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và trong tổ chức
hành chính nhà nước nói riêng. Hơn nữa, tài liệu đã kế thừa nội dung quản trị nhân
sự của các trường đại học một số nước và nghiên cứu trên cơ sở một số học thuyết
nổi tiếng về động lực làm việc.
Giáo trình “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của
tác giả Nguyễn Trang Thu (2013). Giáo trình nghiên cứu đến vấn đề động lực làm
việc và xâu chuỗi chúng thành một hệ thống liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó
có đề cập đến động lực làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà
nước thơng qua các yếu tố đặc trưng chỉ có ở khu vực này, trên cơ sở đó chỉ ra các
khó khăn và cách khắc phục khi áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc trong
khu vực công.
Cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi” của tác giả Daniel H.Pink, xuất bản
năm 2013, NXB Lao động - Xã hội. Sách đã đưa ra một cái nhìn mới mẻ và đem
đến cho người đọc một sự thật gây chống. Ơng đã chứng minh rằng, mặc dù đã
làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Cây gậy và củ cà rốt” đã không
3
download by :
còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày
nay. Trong “Động lực chèo lái hành vi”, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực
sự, đó là “sự tự chủ” - khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình, “sự
thành thạo” - niềm thơi thúc khơng ngừng hồn thiện và bổ sung kiến thức về các
vấn đề bất kỳ và “lý tưởng” - khao khát được cống hiến khơng vì bản thân mình.
Cuốn sách cũng đưa ra khá nhiều ý tưởng đột phá, làm thay đổi tư duy và cách
nhìn nhận của con người về động lực làm việc.
2.2. Về các cơng trình nghiên cứu chun ngành
Luận án Tiến sĩ “Hồn thành hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức
ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (Học
viện Hành chính Quốc gia, 2015). Tác giả đã hệ thống hóa được các cơng cụ có
khả năng tạo động lực làm việc cho cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung, đồng thời các giải pháp để áp dụng thành công các công cụ này.
Luận án Tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã”
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) của tác giả Lê Đình Lý (Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2012). Nghiên cứu này thông qua khảo sát đã đưa ra được các yếu tố
chủ yếu tác động đến động lực làm việc của CCCX như: sự thỏa mãn, sự công
nhận, sự thành đạt, cơ hội phát triển nghề nghiệp bản thân...hơn là các yếu tố về
tiền bạc, vật chất, đồng thời đưa ra giải pháp để áp dụng hiệu quả các yếu tố mang
tính nội động lực kể trên.
2.3. Về các bài viết, tạp chí chuyên ngành
Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại
Việt Nam” của Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế
và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết được thực hiện nhằm
xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên
chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu
của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề
4
download by :
xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện
rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh
KT-XH ở nước ta hiện nay. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các
tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Bài báo “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của
Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016). Bài báo nhận định
động lực làm việc của từng cá nhân trong tổ chức có vai trị quyết định đến năng
suất làm việc của từng người, từ đó ảnh hưởng đến tồn bộ hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Đặc biệt đối với tổ chức hành chính nhà nước thì việc tạo động lực làm
việc cho đội ngũ CBCCVC vơ cùng quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
hoạt động của tổ chức nói chung, đồng thời cũng ảnh hưởng đến chất lượng thực
thi công vụ và cung cấp các dịch vụ công cho người dân.
Có thể thấy vấn đề tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý quan tâm và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Mỗi tài liệu là một nguồn
tham khảo quan trọng góp phần làm phong phú và chặt chẽ hơn các luận điểm của
tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài. Dưới góc độ khoa học, các cơng trình
nói trên có giá trị hết sức to lớn đối với những người đã và đang nghiên cứu về
tạo động lực làm việc cho CBCC. Tuy nhiên, mỗi cơng trình lại có một mục tiêu,
đối tượng và giá trị nghiên cứu riêng hướng đến, do đó để có thể áp dụng hiệu quả
thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể và thực tiễn quản lý của từng cơ quan,
từng địa phương.
Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các cơng trình nói trên, tác giả
quyết định đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ nội dung “Tạo động lực làm việc cho
CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” góp phần vào việc
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ CBCC
tại địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới.
5
download by :
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
CCCX;
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX lấy huyện Duy
Xuyên, tỉnh Quảng Nam làm địa bàn nghiên cứu;
- Đề xuất được các giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX
tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về vấn đề động lực, tạo động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho CCCX;
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên,
tỉnh Quảng Nam, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế;
- Trên cơ sở phương hướng của Đảng, Nhà nước và của địa phương, luận văn
đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện
Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho CCCX
tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: tài liệu và số liệu sử dụng trong luận văn được thu
thập từ năm 2017 đến năm 2020.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc
cho CCCX qua thực tiễn tại 13 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Duy Xuyên,
tỉnh Quảng Nam.
6
download by :
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MacLenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối,
chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
Để thực hiện đề tài, tác giả trực tiếp nghiên cứu những tài liệu có liên quan
thơng qua tìm đọc sách, báo, tạp chí, các cơng trình nghiên cứu chuyên ngành,
luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến sĩ... Đó là tiền đề, nền tảng để tác giả nghiên cứu
chuyên sâu hơn về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của CCCX
tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam nói riêng.
- Phương pháp điều tra xã hội học
Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với các đối tượng là CCCX
đang làm việc trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam các nội dung liên
quan đến vấn đề tạo động lực làm việc tại cơ quan công chức đang công tác. Thông
qua các ý kiến khảo sát, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp, nhận xét, đánh giá và xác
định các biểu hiện cụ thể của động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại cơ quan.
Trong đó, tổng số phiếu được phát ra là 143 phiếu, số phiếu thu vào là 143
phiếu. (Chi tiết về phiếu khảo sát được trình bày ở phụ lục)
Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, được thống kê, phân
tích và so sánh, sau đó được xử lý bằng phần mềm Excel.
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với ba nhóm đối tượng tại 05/14 xã,
bao gồm: (1) lãnh đạo UBND xã; (2) một số CCCX đang công tác tại huyện; (3)
một bộ phận người dân có nhu cầu đến cơ quan cấp xã giải quyết công việc. Mục
7
download by :
đích phỏng vấn nhằm đi sâu sát vào vấn đề, trị chuyện trực tiếp để có được cái
nhìn thực tế và khách quan nhất về công việc hiện tại của đội ngũ cơng chức cũng
như làm rõ hơn những gì đang thực sự thúc đẩy họ làm việc tích cực.
- Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát được tác giả sử dụng nhằm khai thác cái nhìn khách
quan hơn về thái độ và cách thức làm việc của đội ngũ CCCX tại một số địa
phương tác giả đi thực tế. Đây cũng là một nguồn quan trọng làm phong phú thêm
vốn thơng tin nghiên cứu của tác giả, góp phần tăng tính xác thực đối với những
thơng tin mà tác giả thu thập được từ bảng hỏi điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Đề tài nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ và hoàn thiện thêm hệ thống lý luận
về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước.
6.2. Về mặt thực tiễn
Là cơng trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực động lực làm việc nói chung
và tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, luận văn
có thể được xem là tài liệu cho UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh
Quảng Nam tham khảo trong việc nhìn nhận thực tế về thực trạng công tác tạo
động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện; đồng thời các giải pháp tăng
cường tạo động lực làm việc được đề xuất tại luận văn là nguồn cung cấp ý tưởng
góp phần nâng cao động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan.
Bên cạnh đó, luận văn cũng có thể xem là nguồn tài liệu tham khảo cho các
cơ quan nhà nước ở các địa phương khác trong việc tìm hiểu các vấn đề liên quan
đến tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và trong q trình xây
dựng kế hoạch, thực hiện nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho
công chức trong tổ chức mình.
8
download by :
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội
dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện
Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam
9
download by :
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức và Công chức cấp xã
Khái niệm công chức
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền cơng vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào cũng đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ nhân sự bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức tốt, làm
việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày
càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/SL về Quy chế công chức, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Theo đó: “Những cơng dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức”.[7]
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến cơng chức,
cơng vụ. Trước địi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4
Quốc hội khóa XII đã ban hành Luật Cán bộ, cơng chức và gần đây nhất, ngày
25/11/2019, Quốc hội khóa XIX đã thông qua Luật số: 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Theo đó, tại
Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế
10
download by :
độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.[20]
Dù là cách định nghĩa nào thì nhìn chung, mọi quan điểm được đưa ra khi
bàn về khái niệm công chức đều xoay quanh nội dung về một đội ngũ nhân sự làm
việc trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
các ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan nhà nước để thực thi hoạt động
công vụ, được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm CCCX được quy định tại Khoản 3 Điều 4 của Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[19]
Như vậy, CCCX là những người được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh
vực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã; trực tiếp tham mưu cho lãnh
đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo cơng tác; chịu trách nhiệm chính
trong việc phổ biến thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước vào nhân dân.
Về cơ cấu, theo quy định tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, cơng chức năm
2008, CCCX có các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phịng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã);
+ Tài chính - kế tốn;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hóa - xã hội.
11
download by :
CCCX do cấp huyện quản lý. Ngoài các chức danh theo quy định như trên,
CCCX còn bao gồm cả CBCC được luân chuyển, điều động, biệt phái về làm việc
tại cấp xã. [19]
Về số lượng, theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 34/2019/NĐCP ngày 24/4/2019 của Chính phủ thì số lượng CBCC được bố trí theo loại đơn
vị hành chính cấp xã cụ thể như sau:
- Cấp xã loại 1: không quá 23 người.
- Cấp xã loại 2: không quá 21người.
- Cấp xã loại 3: không quá 19 người. [5]
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã được thực hiện theo quy định tại Nghị
quyết 1211/2016/UBTVQH13 ngày 25/11/2016 của Ủy ban thường vụ Quốc hội
khóa 13 Quy định về tiêu chuẩn của đơn vị hành chính và phân loại đơn vị hành
chính.
1.1.2. Động lực làm việc, Tạo động lực làm việc và Tạo động lực làm việc
cho CCCX
- Động lực và Động lực làm việc
Theo các nhà nghiên cứu cả trong và ngồi nước, có rất nhiều cách tiếp cận
và hiểu khác nhau về động lực.
Thuật ngữ “động lực” trong tiếng Anh là motivation có nguồn gốc từ tiếng
latinh motus, một dạng của động từ moreve với nghĩa là chuyển động, theo nghĩa
đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động.
Một vài cách tiếp cận khác từ các tác giả nước ngồi: Như theo Guay, F và
các cộng sự (2010) thì “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [31] hay theo
cách hiểu của Broussard, S.C và các cộng sự (2004) “Động lực là cái thúc đẩy
con người làm hoặc khơng làm một điều gì đó”.[30]
Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận
theo nhiều góc độ. Theo Từ điển tiếng Việt, động lực là “cái thúc đẩy, làm cho
phát triển”. Hay từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành
12
download by :
động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”. [8, tr.4]
Giống như “động lực” thì thuật ngữ “động lực làm việc” cũng có khá nhiều
các cách tiếp cận khác nhau. Theo TS. Bùi Anh Tuấn thì động lực làm việc là
“những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [22, tr.85]. Hay từ góc độ quản lý nguồn
nhân lực, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Động lực
làm việc là “sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”. [9, tr.128]
Trong phần nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng quan điểm của Frederick
Herzberg (1959) trong “The motivation to work” để định nghĩa động lực làm việc:
“Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[32]
Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của
chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao
động để đạt được mục tiêu xác định. Động lực là trạng thái nội tại của con người
để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một
chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực
hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. Nhờ có động lực làm việc mà
người lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong cơng
việc để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Tạo động lực làm việc
Mỗi cá nhân khi tham gia lao động đều hướng đến thỏa mãn một hoặc một
số nhu cầu nhất định. Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất
định và tạo động lực làm việc chính là điều kiện để rút ngắn khoảng cách đó. Việc
kích thích và tăng cường tạo động lực cho người lao động sẽ khuyến khích họ nỗ
lực, hăng say làm việc, góp phần hướng đến đạt mục tiêu một cách tốt nhất và
13
download by :
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. đó là lý do ra đời của thuật ngữ “Tạo
động lực làm việc”.
Định nghĩa về “Tạo động lực làm việc”, có thể tiếp cận một số khái niệm như
sau:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của TS. Hà
Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của
nhà quản lý tác động đến người lao động”. [13]
Theo giáo trình “Hành vi tổ chức” của TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao
động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc.”
[23, tr.91]
Như vậy, có thể tiếp cận khái niệm tạo động lực làm việc là cách thức nhà
quản lý áp dụng những biện pháp khuyến khích nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu
cá nhân, thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả công
việc và làm gia tăng mong muốn đóng góp cho tổ chức. Người lao động sẽ nỗ lực
hết sức vì tổ chức nếu nhà quản lý biết sử dụng các biện pháp khuyến khích hợp
lý và hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành
cơng việc của họ một cách tốt nhất.
- Tạo động lực làm việc cho CCCX
Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tất cả các biện pháp mà
nhà quản lý áp dụng đối với công chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. Với
cách hiểu này thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử
của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công
chức trong thực thi công vụ để đạt được mục tiêu nền công vụ đề ra.
Tạo động lực làm việc cho CCCX là cách thức nhà quản lý áp dụng những
biện pháp khuyến khích nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thúc đẩy động
cơ làm việc của đội ngũ CCCX, nâng cao hiệu quả thực thi cơng vụ và làm gia
tăng mong muốn đóng góp vào sự phát triển của nền công vụ cơ sở.
14
download by :
Ở đây, đối tượng quản lý là CCCX, do đó khi nghiên cứu về tạo động lực
làm việc cho đội ngũ này, cần hiểu rõ một số đặc trưng động lực làm việc của
CBCC nói chung và CCCX nói riêng sau đây là yếu tố cơ bản tạo nên sự khác biệt
khi bàn về động lực làm việc ở khu vực công so với các khu vực khác:
Thứ nhất, động lực làm việc của cơng chức mang nhiều tính “nội động lực”.
Nếu người lao động làm việc tại khu vực tư chú ý nhiều hơn đến các phần thưởng
bên ngoài như lương, thưởng, đãi ngộ… thì CBCC trong cơ quan nhà nước lại coi
trọng nhiều hơn đến giá trị công việc mà họ đảm nhận, đạo đức nghề nghiệp, sự
cam kết phục vụ lợi ích cơng hay cơng bằng xã hội. Các công việc này đối với họ
là những công việc có ý nghĩa, và họ cho rằng tự bản thân chúng có thể tạo ra các
phần thưởng tinh thần để bù dắp cho sự thiếu hụt về vật chất.
Thứ hai, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi môi
trường hoặc bối cảnh làm việc, gắn liền với sứ mệnh của các tổ chức hành chính
nhà nước. Cơng chức mong muốn được làm việc trong một môi trường nhận được
sự hỗ trợ nhiều hơn từ các đồng nghiệp, nơi có các mối quan hệ hài hòa, gắn kết,
thân thiện, cùng nhau hợp tác để thực hiện các cơng việc phục vụ lợi ích chung
cho tồn xã hội. Trong hoạt động quản lý nhà nước, sứ mệnh của nền công vụ
được thể hiện thông qua hai chức năng chủ yếu: quản lý, điều tiết để duy trì trật tự
xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước (chức năng cai trị) và cung cấp các
dịch vụ thiết yếu phục vụ nhu cầu chung của xã hội (chức năng phục vụ). Ở Việt
Nam, với bản chất “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, cho nên, chức năng cai
trị chỉ mang tính chất tự quản, tự cai trị. Chức năng phục vụ là chức năng chính
trong hoạt động quản lý của nhà nước. Vì thế, đặc điểm của động lực làm việc
trong khu vực công mang tính “phục vụ” và phục vụ phải gắn liền với đạo đức
công vụ của người CBCC, hướng tới xây dựng một nền công vụ trách nhiệm,
chuyên nghiệp, trong sạch, hiệu lực, hiệu quả.
Thứ ba, động lực làm việc của cơng chức chịu ảnh hưởng đáng kể bởi vị trí
và thứ bậc. Điều này có thể đạt được khi người lao động tham gia vào công việc
15
download by :
hoạch định chính sách cơng, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ công
hay khởi xướng các hoạt động giúp đỡ cộng đồng, chú trọng đến các chương trình
phúc lợi cho tồn xã hội. Sự cuốn hút của các công việc này là ở chỗ, các công
việc này làm tăng vai trò của cá nhân trong xã hội, là cơ hội để mỗi người cơng
chức có thể khẳng định bản thân, nâng cao thứ bậc, đặc biệt hơn nữa là nguồn
động lực này chỉ có duy nhất ở các cơ quan nhà nước.
1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX
Trong bối cảnh phát triển hiện nay của nền hành chính đặt ra yêu cầu phải
không ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ, nâng cao động lực
làm việc cho đội ngũ cơng chức nhà nước. Vì lẽ đó, chúng ta cần phải đảm bảo và
tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX bởi:
Thứ nhất, chính quyền cấp xã có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống
chính trị - hành chính Việt Nam. Đây là cầu nối trực tiếp giữa chính quyền nhà
nước với nhân dân địa phương; thực hiện hoạt động quản lý trên các lĩnh vực kinh
tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an tồn xã hội,... ở địa phương theo thẩm quyền
được phân công, phân cấp; đồng thời cũng đảm bảo cho các chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trên thực
tế địa phương. Trong đó, đội ngũ CCCX là đại diện nịng cốt cho việc triển khai
các nhiệm vụ nêu trên. Do đó, việc tăng cường tạo động lực làm việc cho CCCX
là nền tảng quan trọng để đảm bảo chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở,
góp phần nâng cao hiệu quả quản lý KT-XH tại địa phương.
Thứ hai, CCCX có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hồn thiện
bộ máy chính quyền cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp xã nói riêng và góp
phần vào hệ thống chính trị - hành chính cả nước nói chung, xét đến cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác mà đội ngũ cơng chức
này mang lại. Vì vậy, việc tăng cường tạo động lực làm việc CCCX, vừa vững
vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức, lối sống trong sạch, vừa phát huy trí tuệ,
sáng kiến và năng lượng làm việc tích cực để thực thi chức trách, nhiệm vụ theo
16
download by :
đúng pháp luật, ln phấn đấu vì mục tiêu phát triển bản thân gắn liền với mục
tiêu phát triển đất nước... là một trong những nội dung quan trọng mà Đảng, Nhà
nước và cả hệ thống chính trị ln nỗ lực xây dựng và hoàn thiện từng ngày.
Thứ ba, Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng
nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt
trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào
những thành cơng trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Điều đó khơng chỉ đúng với những
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao mà còn cần được vận dụng với cả đội ngũ nhân
sự của chính quyền cấp thấp - CBCC cấp xã. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc thúc đẩy động cơ làm việc tích cực của CCCX là một trong những nội dung mà
công tác cán bộ cấp cơ sở hiện nay cần đặt vấn đề giải quyết để đáp ứng những
yêu cầu phát triển mới của nền công vụ địa phương.
Thứ tư, xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường gắn liền với hội nhập
quốc tế mạnh mẽ là nhân tố cơ bản gây nên sự mất cân bằng về cơ hội và phúc lợi
giữa khu vực công so với các khu vực khác, tạo ra thách thức lớn trong công cuộc
giữ chân nhân tài, giải quyết bài tốn “chảy máu chất xám” từ cơng sang tư, đi kịp
với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật phục vụ hoạt động quản lý công. Để
không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động của công chức nhằm khắc phục
những hạn chế, bất cập trong hoạt động thực thi công vụ, phát huy tinh thần và
sức mạnh cống hiến của đội ngũ “công bộc” của nhân dân ở cơ sở thì việc tạo
động lực làm việc là rất cần thiết. Bởi một cổ máy muốn hoạt động tốt cần được
tiếp đủ nhiên liệu. Con người cũng vậy, muốn họ làm việc tốt trong một thời gian
lâu dài cần có động lực làm việc, hơn nữa ở một môi trường mà ý nghĩa tinh thần
được nâng tầm cao hơn giá trị vật chất như khu vực công thì chính nó sẽ thơi thúc
và tiếp thêm sức mạnh để cơng chức vượt qua khó khăn, phát huy sứ mệnh bản
thân và phấn đấu hồn thành cơng việc được giao một cách tốt nhất.
17
download by :
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho cán bộ nhà nước nói chung và ở cấp cơ
sở nói riêng trong thời kỳ mới hiện nay là vô cùng quan trọng. Cán bộ là nhân tố
quyết định cho sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của
đất nước và của cả dân tộc. Sự nghiệp đổi mới đất nước, CNH-HĐH muốn thành
công phải tạo được sự chuyển biến tích cực từ cơ sở, mà sự chuyển biến ở cơ sở
lại phụ thuộc rất quan trọng ở chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ
CBCC, đặc biệt là ở CCCX. Do đó, không thể phủ nhận tầm quan trọng của công
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ này.
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho CCCX
Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho CCCX, tác giả dựa trên khung lý
thuyết của Frederick Herzgber (1959) về các yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực
làm việc của người lao động. Việc căn cứ vào các nhóm yếu tố này là cơ sở để tác
giả tiến hành nghiên cứu các nhóm chính sách tương ứng mà nhà quản lý áp dụng
nhằm tạo động lực làm việc cho CCCX trong đề tài nghiên cứu của mình.
Chính sách tạo động lực làm việc cho công chức là tổng hợp tất cả những
quan điểm, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việc của cơng
chức để từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt được những mục
tiêu của cá nhân công chức. Trên cơ sở đó, chính sách tạo động lực làm việc của
cơng chức có thể chia thành hai nhóm chính sách cơ bản sau đây:
1.3.1. Nhóm chính sách tác động lên yếu tố duy trì động lực làm việc
Nhóm chính sách này tác động lên các yếu tố thuộc nhu cầu cơ bản của cơng
chức, nó khơng trực tiếp tạo ra động lực làm việc nhưng hướng đến việc loại bỏ
sự bất mãn, chán nản của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ. Nhóm này
thường hướng đến việc cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môi trường làm việc,
xây dựng và duy trì bầu khơng trí làm việc dân chủ, hiệu quả thơng qua việc xây
dựng văn hóa cơng sở, phong cách lãnh đạo…
Nhóm chính sách này bao gồm:
18
download by :
1.3.1.1. Chính sách tiền lương và các đãi ngộ
Chính sách tiền lương là tổng thể các quan điểm, biện pháp và quy định về
tiền lương và các nội dung liên quan đến tiền lương của công chức, đảm bảo mức
lương mà cơng chức nhận được tương xứng với vị trí việc làm, tính chất cơng việc
và năng lực cơng chức, thúc đẩy cơng chức nỗ lực làm việc vì mục tiêu phát triển
chung của nền công vụ. Đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính
sách KT-XH, liên quan trực tiếp đến các cân đối lớn của nền kinh tế, thị trường
lao động và đời sống xã hội, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong
sạch, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí.
Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức công chức nhận được
hàng tháng theo quy định của Nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có
ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của cơng chức và gia đình của họ, góp phần
động viên, khuyến khích cơng chức hăng say, nỗ lực hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục tiêu vừa là động
lực làm việc của CCCX hiện nay.
Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ, phúc lợi cũng là những công cụ tạo động lực
hiệu quả đối với công chức. Các chế độ đãi ngộ càng thỏa đáng, hấp dẫn, càng
giúp cho công chức thấy được cơng sức mình bỏ ra là xứng đáng thì càng thôi thúc
họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Hơn nữa, việc nhận thấy càng ở những vị
trí, chức vụ càng quan trọng thì chế độ đãi ngộ, phúc lợi càng cao sẽ thúc đẩy tinh
thần cầu tiến của họ. Chế độ đãi ngộ, phúc lợi chính là những phần thưởng trả cho
những nỗ lực, cố gắng và kết quả làm việc của cơng chức, có thể tạo nên sự thỏa
mãn hoặc bất mãn đối với họ. Muốn công chức làm việc hiệu quả, bên cạnh tiền
lương, nhà quản lý cần áp dụng các chế độ đãi ngộ một cách thích hợp để tạo nên
sự thỏa mãn trong cơng việc cho cơng chức.
1.3.1.2. Chính sách đảm bảo điều kiện làm việc công sở
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả công
việc. Cơng việc sẽ được thực hiện nhanh chóng hơn, chính xác hơn, chất lượng
19
download by :
