(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TNHH công thương việt nam tại lào
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (696.1 KB, 126 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------
INTHAVONGSA BOUNPASERT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------
INTHAVONGSA BOUNPASERT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO
CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ
HÀ NỘI, NĂM 2021
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài:“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào” là cơng trình nghiên cứu luận
văn của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết luận nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, ngày
tháng 10 năm 2021
Tác giả luận văn
INTHAVONGSA Bounpasert
ii
LỜI CÁM ƠN
Với lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin chân thành cám ơn Trường Đại Học Thương
Mại, Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào đã tạo điều kiện cho tơi
được hồn thành khóa học đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh này.
Tôi xin cám ơn bộ môn Quản trị Kinh doanh, Khoa sau Đại học - Trường Đại
học Thương Mại đã giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu khoa học tại trường.
Xin cám ơn tất cả quý thầy, cô giáo đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tơi trong quá
trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cơ giáo TS.
Trần Thị Hồng Hà, người cơ đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi rất nhiều trong q
trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên khơng tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Tơi mong nhận được
những đóng góp q báu của quý thầy, cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn này
có giá trị thực tiễn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2021
Tác giả luận văn
INTHAVONGSA Bounpasert
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính c ấp thiết của đề tài........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................7
5. Phương pháp nghiên c ứu......................................................................................7
6. Kết cấu luận văn.................................................................................................. 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP........................12
1.1. Các khái niệm có liên quan............................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm nhân lực........................................................................................ 12
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động.................................... 13
1.2. Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động.................................. 15
1.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động...............15
1.2.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động.......................19
1.2.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động..................................... 28
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động..............29
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................... 29
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................... 32
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp
và bài học kinh nghiệm đối với ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào 34
1.4.1. Kinh nghiệm của ngân hàng tại Việt Nam...................................................... 34
iv
1.4.2. Kinh nghiệm của ngân hàng tại nước ngoài.................................................. 36
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG
NGƯỜI
VIỆT NAM TẠI
LÀO........................................................................................................................ 40
2.1. Khái quát về Ngân hàng TNHH Cơng thương Việt Nam tại Lào......................40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................... 40
2.1.2. Cơ cấu tổ ch ức và kết quả kinh doanh chủ yếu............................................. 42
2.1.3. Khái quát về tình hình lao động tại Ngân hàng TNHH Cơng thương Việt Nam
tại Lào..................................................................................................................... 46
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH
Công thương Việt Nam tại Lào 2018 - 2020............................................................ 48
2.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động...............48
2.2.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động.......................51
2.2.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động..................................... 66
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân
hàng TNHH Công thương Việt Nam t ại Lào.......................................................... 69
2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp............................................................... 69
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................... 71
2.4 Đánh giá chung.................................................................................................. 73
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân................................................................. 73
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế................................................. 75
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM TẠI LÀO........................................................................................... 79
3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu của Ngân hàng TNHH Công thương Việt
Nam tại Lào giai đoạn 2021-2025........................................................................... 79
3.1.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào
giai đoạn năm 2021-2025 và tầm nhìn đến năm 2045............................................. 79
v
3.1.2. Mục tiêu của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào giai đoạn
2021-2025...........................................................................................................................
3.2. Quan điểm trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng ......
3.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên nhu cầu thực tế của
người lao động
3.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được xem là biện pháp lâu
dài và là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh
3.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được thực hiện đồng bộ, công
bằng gắn liền với sự phát triển của ngân hàng
3.3. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam t ại Lào ......................................................
3.3.1. Hồn thiện cơng tác phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng ...
3.3.2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại
ngân hàng TNHH Cơng thương Việt Nam tại Lào
3.3.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại
ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào ........................................................
3.3.3.2. Tăng cường đánh giá tạo động lực cho người lao động ................................
3.4. Một số kiến nghị.........................................................................................................
3.4.1. Đối với Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào .....................................................
3.4.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước Lào .......................................................
KẾT LUẬN ....................................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Ngân hàng TNHH Công thương Việt
Nam tại Lào năm 2018-2020................................................................................... 46
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Ngân hàng TNHH Công
thương Việt Nam tại Lào năm 2018-2020............................................................... 47
Bảng 2.3: Thưởng cho nhân viên tại ngân hàng TNHH Cơng thương Việt Nam tại
Lào năm 2020.......................................................................................................... 58
Bảng 2.4: Chính sách phúc lợi của ngân hàng TNHH Công thương.......................60
Việt Nam t ại Lào.................................................................................................... 60
Bảng 2.5 Kết quả đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2018-2020...............................65
Bảng 2.6: Phân công tạo động lực làm việc tại ngân hàng Ngân hàng TNHH Công
thương Việt Nam tại Lào năm 2020........................................................................ 67
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Các loại nhu cầu của lao động theo đánh giá của Ngân hàng TNHH
Công thương Việt Nam tại Lào năm 2020............................................................... 50
Biểu đồ 2.2: Thu nhập bình quân đầu người tại ngân hàng công thương VN Lào
năm 2018-2020....................................................................................................... 54
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại ngân hàng TNHH Công
thương Việt Nam tại Lào, 2020............................................................................... 56
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của người lao động về quy chế thưởng của ngân hàng
Vietinbank Lào........................................................................................................ 59
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên ngân hàng Vietinbank Lào về chính
sách phúc lợi tại ngân hàng..................................................................................... 61
Biểu đồ 2.6: Đánh giá công tác tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao
động........................................................................................................................ 63
Biểu đồ 2.7: Đánh giá về môi trường làm việc tại ngân hàng TNHH Công thương
Việt Nam t ại Lào.................................................................................................... 66
vii
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của VietinBank Lao.......................................... 42
Sơ đồ 3.1: Kiến nghị quy trình phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng . 84
Sơ đồ 3.2: Kiến nghị quy trình đào tạo cho người lao động tại ngân hàng..............93
HÌNH
Hình 1.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động.............................................. 14
TỪ VIẾT TẮT
NLĐ
DN
TNHH
QH
LĐ
BHXH
BHYT
BHTN
LTCD
1
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Xu thế hội nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ trong thời đại cách mạng 4.0, nhận
thức về quản trị nhân lực nhất là tạo động lực cho người lao động đang có những
thay đổi trên phạm vi toàn cầu. Nhận thấy nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan
trọng, quyết định sự thành bại đối với mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế, mỗi tổ chức và
doanh nghiệp. Tại các quốc gia lớn trên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật Bản,...đã có
những nghiên cứu và cơng bố rất sớm về vai trị của tạo động lực và cách tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức như học thuyết nhu cầu của
Abarham Maslow của Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý
học người Mỹ, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của Stacy
Adams là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams (một nhà
tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963).
Tại quốc gia Lào, mặc dù có rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, song các
doanh nghiệp đã nhận biết được vai trò của tạo động lực cho người lao động trong
việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực lao
động như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng
say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực có thể khơng tạo ra kết quả tức thời và địi
hỏi nhiều thời gian, chi phí thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này
sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho mình và cho xã hội. Hiện nay, tạo động lực cho
người lao động có thể xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các lãnh
đạo, cần có những cách thức và giải pháp hợp lý, hiệu quả nhằm tạo động lực để họ
làm việc với tâm thế hăng say, tích cực, phát triển năng lực bản thân phục vụ tốt
nhất cho công việc và đạt hiệu quả công việc cao nhất.
Ngân hàng Công Thương Việt Nam tại Lào được thành lập và đi vào hoạt động
kinh doanh từ ngày 03/02/2012 với tên gọi chính thức là Ngân hàng TNHH Cơng
Thương Việt Nam – Chi nhánh Lào (VietinBank Lào), 100% vốn của Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam. Ngay từ ngày đầu thành lập, VietinBank Lào đã rất
chú tâm đến tạo động lực cho cán bộ cơng nhân viên, đã có chính sách tạo
2
động lực như tiền lương cơ bản đáp ứng được nhu cầu sống của NLĐ, tiền thưởng
đáp ứng được yêu cầu về lượng, có chính sách thưởng cho những nhân sự có năng
lực lao động tốt, hình thức thưởng tương đối đa dạng. Bên cạnh đó ngân hàng cũng
tạo động lực thông qua phụ cấp, trợ cấp, các khoản phụ cấp, trợ cấp đóng góp thêm
vào thu nhập của người lao động và làm cho người lao động cảm thấy được sự quan
tâm, các chính sách tạo động lực phù hợp và khoa học. Mặc dù vậy, kết quả từ quá
trình quan sát tại VietinBank Lào cho thấy hiệu quả, năng suất làm việc và tính sáng
tạo của nhân viên cịn chưa cao. Có rất nhiều ngun nhân dẫn đến tồn tại trên trong
đó chủ yếu nguyên nhân đến từ công tác tạo động lực cho người lao động như việc
bố trí cơng việc và người lao động chưa thực sự hợp lý, nhân sự chỉ làm việc theo sự
phân cơng bố trí của lãnh đạo, ngân hàng cịn yếu kém trong việc đánh giá sự phù
hợp của mỗi nhân sự đối với với bộ phận các công việc. Ngân hàng chưa đánh giá
đầy đủ về hiệu quả các chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của hoạt động đào
tạo. Vì vậy, muốn quản trị nhân lực thành cơng cần phải có những chính sách tạo
động lực khoa học, phù hợp và đồng thời đáp ứng những đãi ngộ phi vật chất khiến
người lao động chủ động sáng tạo và cống hiến. Tạo động lực trong thời kỳ kinh tế
đang khó khăn, chuyển mình càng cần được chú trọng và đầu tư một cách bài bản.
Hơn nữa, cho đến nay cịn thiếu những cơng trình nghiên cứu giải quyết những bất
cập nêu trên cho Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào. Do đó, tác giả
lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH
Công Thương Việt Nam tại Lào” cho nghiên cứu cho luận
văn của mình.
2.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
❖
Cơng trình nghiên cứu trong nước
Trong những năm qua đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về tạo động lực cho
người lao động với nhiều cấp độ khác nhau như luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ, đề
tài nghiên cứu khoa học, các bài báo đăng trong các Tạp chí khoa học, các bài đăng
trong kỷ yếu các Hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế,... có thể kể đến các cơng trình
như:
3
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, năm 2013, “Quản trị nguồn nhân
lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp ”. Bài viết tổng lược lý
thuyết cả trong và ngoài nước, đưa ra hệ thống lý thuyết khái quát cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực. Thơng qua lý thuyết đó, các tác giả thiết kế mơ hình nghiên cứu và
kiểm định các giả thuyết về các nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết của NLĐ với DN.
Nghiên cứu thực hiện trên mẫu gồm hơn 200 NLĐ tại công ty Cổ phần Đông
Á (Khánh Hòa). Nghiên cứu đã khẳng định rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế
độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố
quan trọng nhất có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và là các nhân tố
làm nên động lực cho người lao động. Các tác giả cũng đặc biệt nghiên cứu gợi ý
giải pháp cho công ty Cổ phần Đơng Á hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người
lao động.
Nguyễn Thị Hoài Hương, 2016, “Tạo động lực cho người lao động tại công ty
cổ phần Softech” Theo tác giả, công ty Softech đã rất thành công trong việc tạo
động lực cho người lao động như tập trung vào lương thưởng cho người lao động,
tính lương rõ ràng minh bạch, chế độ phúc lợi đầy đủ, mơi trường là việc năng động,
khuyến khích được tính sáng tạo của nhân sự. Mặc dù vậy tại công ty cũng còn
nhiều hạn chế về cách thức và thời gian tạo động lực. Tác giả cũng đưa ra những
biện pháp và định hướng cho công ty trong giai đoạn 2016 - 2020. Luận văn mang
lại lợi ích giá trị thiết thực cho công ty.
Phan Minh Đức, 2018, “Tạo động lực cho lao động tại các tập đoàn kinh tế
nhà nước ở Việt Nam” Luận án tiến sỹ đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao
động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mơ
hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản
lý trong DN. Đồng thời phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu
mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà
nước. Luận án cũng chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực
đang được áp dụng trong các tập đoàn kinh tế này, chỉ ra các nguyên nhân làm hạn
chế động lực của lao động như cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức
4
làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng
phối hợp trong thực hiện mục tiêu của các tập đoàn kinh tế nhà nước... Từ những
hạn chế nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp tạo động lực cho lao động tại các tập
đoàn kinh tế nhà nước đến 2030.
Vũ Thị Soan, 2018, “Tạo động lực cho người lao động tại cơng ty Cổ phần cơ
khí 4 và xây dựng Thăng Long” luận văn hệ thống hóa kiến thức liên quan đến tạo
động lực cho người lao động như nhân sự, khái niệm, nội dung vai trò tạo động lực
cho người lao động. Theo tác giả nghiên cứu, hạn chế trong việc tạo động lực cho
người lao động tại công ty Cổ phần cơ khí số 4 và xây dựng Thăng Long là do việc
xác định nhu cầu của người lao động của cơng ty cịn hạn chế nội dung và khơng có
sự tách bạch rõ ràng, tiền lương chưa thực sự tạo được động lực cho một số người
lao động trong công ty, việc chia lương theo hệ số công việc đơi khi cịn cảm tính,
việc khen thưởng và chi trả tiền thưởng chưa kịp thời, các hình thức phụ cấp, trợ cấp
còn chưa phong phú và mức phụ cấp, trợ cấp cho người lao động còn hạn chế.
Nguyên nhân đến từ có sự chủ quan của hội đồng quản trị công ty và đơn vị thực
hiện công việc xác định nhu cầu của NLĐ như: Khen thưởng có thời gian thực hiện
12 tháng một lần là chưa có tính kịp thời, còn chậm trễ chưa tạo được động lực cho
NLĐ, các khoản phụ cấp chi trả công ty đã khơng chú trọng... Từ đó tác giả cũng
đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty hạn xử lý những hạn chế trên.
Cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Romeo Adams, 2007, “Work motivation amongst employees in a government
department in the provincial government western cape”. Bài viết hệ thống lý thuyết
và lý luận về tạo động lực cho người lao động, bên cạnh đó đánh giá khách quan về
động lực làm việc của các nhân viên trong phịng Chính phủ thuộc Chính quyền tỉnh
Western Cape. Bối cảnh xã hội, chính trị và kinh tế Nam Phi đã được đặc trưng bởi
những thay đổi sâu sắc trong vài năm qua. Nghiên cứu đã làm rõ mục đo lường động
lực làm việc của các nhân viên trong Bộ Chính phủ ở Chính quyền tỉnh Western
Cape. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên có động lực và hài lịng sẽ làm
việc hiệu quả hơn và có sự cải thiện trong việc cung cấp dịch vụ. Các yếu tố
5
được cho là ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm thành tích, sự cơng
nhận bản thân cơng việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển, nhu cầu có thu
nhập nghiêm túc và được đối xử tơn trọng đã được tác giả làm rõ trong nội dung
nghiên cứu của mình.
Ajeni, C.O.& Popoola, S.O, 2007, “Work motivation, job satisfaction and
organizational commitment of library personnel in academic and research libraries
in oyo state, Nigeria”. Bài nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lịng trong cơng
việc và cam kết tổ chức của nhân viên thư viện trong các thư viện học thuật và
nghiên cứu ở Bang Oyo, Nigeria. Theo các tác giả sự hài lịng trong cơng việc là
một khái niệm quan trọng có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động vì nó có
ảnh hưởng lớn đến các hành vi liên quan đến công việc như năng suất, nỗ lực làm
việc, nghỉ việc, tỷ lệ thay đổi và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu đã thông qua thiết
kế nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng với mức lương và các phúc lợi phụ, điều
kiện làm việc và cơ hội thực hiện nghiên cứu được đánh giá thấp, điều này cho thấy
các thủ thư không hài lịng với các khía cạnh hài lịng cơng việc này. Trên cơ sở này,
các tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị như quản lý thư viện xem xét cải thiện mức
lương và các phúc lợi bên lề của thủ thư, cải thiện điều kiện làm việc của họ; và tạo
cơ hội cho các thủ thư thực hiện nghiên cứu. Bài viết nhấn mạnh vai trò của lương
ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho nhân viên tại đây.
M. Abdullah, J. Uli, B. Parasuraman (2009), “Job satisfaction amongst
secondary school teachers”, Jimma University, Institute of Education and
Professional Development Studies. Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu thực tế
sự hài lịng, cam kết đối với cơng việc của giáo viên tại các trường trung học phổ
thông của Khu Hadiya, ở quốc gia Miền Nam và người dân của Bang trong khu vực
Desta Ayele. Để thực hiện mục đích này, nhóm nghiên cứu đã sử dụng một thiết kế
nghiên cứu lồng ghép đồng thời. Tổng cộng có 159 cá nhân đã tham gia vào nghiên
cứu. Trong số đó có 119 giáo viên được đưa vào thông qua kỹ thuật chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản. Ngoài ra, 8 hiệu trưởng trường trung học phổ thơng, 16 phó hiệu
trưởng, 8 giám thị và 8 chuyên gia văn phòng giáo dục Woreda đã được đưa vào
6
thông qua kỹ thuật điều tra dân số. Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đưa
ra khuyến nghị các trường trung học phổ thông, giáo dục Woreda và phòng giáo dục
vùng cung cấp thiết bị và vật chất cần thiết cho trường trung học phổ thơng, khuyến
khích cơng bằng và mang lại lợi ích cho giáo viên thơng qua việc xây dựng nhà ở
giáo viên trường trung học phổ thông nông thôn bằng cách huy động cộng đồng nên
cung cấp nước sạch, điện, tiếp cận giao thông, và tạo điều kiện để xây dựng tổ ấm ở
các khu vực đô thị và cung cấp các điều kiện làm việc với các phương tiện giải khát.
Bianca Arendse, 2013, “Work motivation and satisfaction amongst employees
in a financial services organisation in the western cape ” bài viết dài 134 trang, viết
về tất cả các khía cạnh trong việc tạo động lực là việc và sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức dịch vụ tài chính tại khu vực miền Tây. Mục đích của nghiên cứu là
điều tra mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau có liên quan đến động lực làm việc
và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong một tổ chức dịch vụ tài chính và
các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc và sự hài lịng trong
cơng việc. Từ nghiên cứu, có thể thấy rõ các yếu tố khác nhau như nội dung công
việc, lương, thăng chức, công nhận, lãnh đạo/giám sát, điều kiện làm việc, lợi ích,
cá nhân và chung có ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lịng trong cơng
việc. Nghiên cứu cho thấy kết quả cho thấy nội dung công việc là chiều kích động
lực và thỏa mãn nhất, trong khi các cơ hội thăng tiến trong tổ chức là kích thước ít
thúc đẩy và thỏa mãn nhất (tr131). Nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp nhằm
giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực, biết cách tạo động lực cho người lao
động đúng lúc đúng thời điểm.
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động lực
làm việc cho NLĐ tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn đi sâu vào những nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN
7
-
Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại ngân hàng
TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào giai đoạn 2017 - 2019. Đánh giá thành công
và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ của ngân hàng.
-
Trên cơ sở các định hướng phát triển của ngân hàng và quan điểm tạo động
lực làm việc cho NLĐ của ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào, đề
xuất giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân
hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động cho cho người lao
động tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào
b. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại ngân hàng TNHH Công
Thương Việt Nam tại Lào
-
Phạm vi thời gian: Thu thập các dữ liệu giai đoạn 2018- 2020 để nghiên cứu.
Các giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2021 - 2025.
-
Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu tạo động lực làm việc
cho NLĐ theo quá trình từ xác định nhu cầu của người lao động, thực hiện tổ chức
tạo động lực, đánh giá tạo động lực và tập trung tạo động lực cho nhân viên của
ngân hàng.
5.
❖
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Tác giả thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu như giáo trình, tạo động lực làm
việc cho người lao động trên các website, sách, báo. Tham khảo từ những luận văn
thạc sỹ, luận văn tiến sỹ trong và ngoài nước. Tác giả đã khảo sát nhân viên tại ngân
hàng Vietinbank Lào, các tài liệu báo cáo của các phịng ban, phân tích là các dữ
liệu phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.
Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
Nhằm mục đích thơng qua các câu hỏi điều tra nhân viên tại ngân hàng, cảm
nhận của nhân viên về ngân hàng, về khả năng tạo động lực cho người lao động tại
8
ngân hàng, thông tin, dữ liệu sơ cấp giúp tác giả đánh giá chính xác, đưa ra những
giải pháp thiết thực góp phần hỗ trợ ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quát nhất, định
hướng phát triển và điều hành trong tương lai. Công tác tiến hành khảo sát được
thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Hoàn thiện phiếu khảo sát. Sau khi hoàn thành nội dung bản thảo đầu tiên,
phiếu khảo sát sẽ được gửi đi để điều tra nhân viên tại ngân hàng Vietinbank Lào .
Bước 2: Chọn đối tượng khảo sát. Tác giả lựa chọn 115/174 NLĐ thuộc nhóm
đối tượng lao động khác nhau có động lực làm việc khác nhau đang cơng tác tại các
phịng ban thuộc ngân hàng như: phịng chăm sóc khách hàng, phịng giao dịch,
phịng kế tốn, phịng tổ chức hành chính, phịng khách hàng doanh nghiệp, phòng
quản lý nhân sự.
Bước 3: Tiến hành phát phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến
các nhân sự được khảo sát tại các phòng ban. Người được gửi phiếu điều tra là
người đứng đầu các phòng ban, nhân sự thuộc các phòng ban và các giao dịch viên.
Bước 4: Thu phiếu khảo sát, mã hóa và nhập dữ liệu vào máy tính. Sau khi thu hồi
được phiếu trả lời, tác giả tiến hành rà soát lại mức độ đạt yêu cầu của phiếu, loại bỏ những
phiếu có giá trị thấp. Phiếu trả lời sẽ bị loại bỏ nếu phần lớn những câu hỏi quan trọng
không được trả lời hoặc người trả lời đã không trả lời câu hỏi một cách nghiêm túc. Phiếu
trả lời có thể chấp nhận nếu chỉ có một số ít câu hỏi bị bỏ trống và thể hiện được người trả
lời đã thực sự suy nghĩ trước khi trả lời câu hỏi. Tác giả phát ra 115 phiếu, số phiếu thu lại
là 110 phiếu, số phiếu hợp lệ là 108 phiếu.
Bước 5: Phân tích dữ liệu, dựa vào số liệu thu thập và xử lý được tiến hành
phân tích, kiểm tra, làm tiền đề để tổ chức và triển khai phương án, cách thức tạo
động lực làm việc cho người lao động.
❖
Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích tổng hợp
-
Mục đích sử dụng phương pháp: Liên kết các kết quả cụ thể, phân tích khía
cạnh định lượng khác nhau, từ đó đưa ra những đối tượng ảnh hưởng đến tạo động
lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Vietinbank Lào.
9
- Quy trình tiến hành:
Bước 1: Tác giả phân chia đề tài và nguồn thông tin thành những phần nhỏ,
xác định những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến tạo động lực làm việc cho người
lao động, nhóm lý thuyết liên quan đến đề tài gồm: nhân lực, tạo động lực cho
người lao động và nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tác giả thu thập thông tin lý thuyết tạo động lực, trích dẫn nguồn để thuận tiện cho
việc theo dõi, đưa nguồn thông tin vào các mục nhỏ đã phân chia. Và nhóm thực
trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào bao
gồm: Thực trạng kinh doanh từ năm 2018 đến 2020. Triển khai lên số liệu đã thu
thập được đưa vào từng mục, từng phần.
Bước 2: Tiến hành đánh giá từng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người
lao động, từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển và định hướng trong tương lai cho
ngân hàng. Đánh giá những thành quả và hạn chế tồn tại nhằm tìm ra nguyên nhân,
hạn chế, tìm ra những biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế.
Bước 3: Tổng hợp tất cả phân tích ở trên để được khái quát nhất làm tiền đề
cho quá trình hồn thiện bài nghiên cứu. Mỗi phần nhỏ trong bài đều tiến hành đánh
giá, đưa ra nhận xét để nhằm làm rõ vấn đề, đi sâu vào vấn đề nghiên cứu. Các
phương pháp được tác giả lồng ghép với nhau để tiến hành.
-
Mục đích sử dụng phương pháp: Thống kê mơ tả các cơng trình nghiên cứu đã
được cơng bố có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tài, cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào. Các nguồn dữ liệu được thống
kê bao gồm: Dữ liệu từ các tài liệu, báo cáo. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê trong
đề tài nghiên cứu nhằm thu thập, tổng hợp, trình bày các số liệu về tạo động lực làm việc
cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào.
-
Quy trình tiến hành: Phương pháp thống kê được tác giả sử dụng ngay sau
khi hồn tất cơng việc thu thập và xử lý thông tin.
Bước 1: Thu thập dữ liệu (thống kê các cơng trình nghiên cứu liên quan đã
được cơng bố đó là luận án, luận văn, nghiên cứu khoa học, bài báo, các dữ liệu
10
trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu), tóm tắt trình bày nội dung
nghiên cứu. Thu thập số liệu từ ngân hàng VietinBank Lào tại phòng kế tốn, phịng
chăm sóc khách hàng, phịng cơng nghệ thơng tin, phòng giao dịch. Số liệu được
thống kê tùy theo nhu cầu của từng mục.
Bước 2: Xử lý tổng hợp số liệu, trình bày, tính tốn các số liệu, khái qt được
hoạt động tại ngân hàng VietinBank Lào.
Bước 3: Tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong việc tạo động lực làm việc cho
người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào, là cơ sở đưa ra các kết luận, kiến
nghị để hoàn thiện.
Phương pháp so sánh
-
Mục đích sử dụng phương pháp: So sánh là phương pháp được sử dụng phổ
biến trong phân tích để xác định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính
chất như nhau. Phương pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến
động của các chỉ tiêu phân tích. Bao gồm:
+ So sánh bằng số tuyệt đối: Sử dụng khi so sánh số liệu các chỉ tiêu năm tính tốn so
với số liệu kỳ gốc bằng kết quả phép trừ giữa trị số của năm phân tích với kỳ gốc của chỉ
tiêu kinh tế, xem xét sự biến động và tìm nguyên nhân của sự biến động.
+ So sánh bằng số tương đối: Được sử dụng khi cần làm rõ mức độ biến động
của các chỉ tiêu kinh tế trong thời gian cụ thể. Phương pháp này là kết quả của phép
chia giữa trị số của kỳ phân tích so với trị số của kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. So sánh
tốc độ tăng trưởng hoặc sụt giảm của các chỉ tiêu để thấy sự biến động và tìm
nguyên nhân của sự biến động.
- Quy trình tiến hành:
Bước 1: Thu thập số liệu thứ cấp, dùng phương pháp so sánh bằng số tương
đối để so sánh các chỉ tiêu gồm: Số chi tiêu của các tiểu nhóm trong năm, tính chỉ số
phần trăm của năm, đưa ra con số và phần trăm cụ thể vẽ biểu đồ cột và đường
nhằm cho thấy sự khác nhau qua các năm, từ đó đưa ra nhận xét.
Bước 2: So sánh các chỉ số kinh doanh giữa các năm, đánh giá mức độ phát
triển qua từng năm. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tác
động đến úc độ kinh doanh qua các năm của ngân hàng
11
Bước 3: Tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào, là cơ sở đưa
ra các kết luận, kiến nghị để hoàn thiện.
6.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và các phụ lục, luận văn có
bố cục 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng
TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào
Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại
ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào
12
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Từ những góc độ, quan điểm khác nhau mà có rất nhiều khái niệm về nhân
lực. Tiêu biểu như các quan điểm khái niệm sau:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu là
sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó con người sẽ đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động, con
người có sức lao động.
Theo đó, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức
(kể cả thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng khả năng, kiến thức, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có trí lực và thể
lực được sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu của cuộc sống
con người, đồng thời phục vụ mục tiêu phát triển cộng đồng. Nhân lực cấu thành từ
hai yếu tố chính là số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực. Số lượng biểu hiện
qua các quy mô, chỉ tiêu tốc độ phát triển và cơ cấu. Chất lượng nhân lực được xem
xét trên các mặt thể lực và trí lực. Trong đó thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức
khoẻ, chế độ làm việc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, y tế, giới
tính, tuổi tác, thời gian cơng tác, cịn trí lực bao gồm năng khiếu, tài năng cũng như
nhân cách, lịng tin, quan điểm trong mỗi một con người. Chính vì vậy, nhân lực tác
động rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, đồng
thời cũng là yếu tố năng động, tích cực của q trình sản xuất kinh doanh.
Có thể hiểu nhân lực là toàn bộ NLĐ làm việc và được trả cơng từ đơn vị th
người lao động. Khi đó, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ ở
13
các vị trí khác nhau như lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, nhân lực quản lý và
nhân lực thừa hành.
Xét ở góc độ cá nhân, nhân lực gồm thể lực,trí lực và tâm lực của mỗi NLĐ
trong tổ chức doanh nghiệp.
Xét ở góc độ tổ chức, nhân lực gồm nguồn lực của tất cả những NLĐ đó và sự
phối hợp giữa họ. Hay nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp tổ chức được xem
xét đầy đủ trên các khía cạnh số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân
lực.
1.1.2 . Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Các nhà quản lý muốn tăng năng suất, hiệu quả trong công việc và xây dựng tổ
chức vững mạnh thì khi giao cho NLĐ thực hiện cơng việc gì, thì nhà quản lý phải
khiến cho cá nhân làm việc một cách tự nguyện, tránh trường hợp cưỡng chế ảnh
hưởng đến cá nhân người lao động và hiệu quả cơng việc tồn tổ chức. Sự thơi thúc,
ham muốn làm việc của NLĐ hình thành nên động lực làm việc hay động lực lao
động, còn việc tạo ra sự thôi thúc và ham muốn ở một mức độ nhất định có thể hiểu
là việc tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Theo Lê Thanh Hà (2009), “Tạo động lực cho NLĐ là hệ thống các biện pháp,
chính sách, cách ứng xử của doanh nghiệp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ
hài lịng hơn với cơng việc để đạt được các mục tiêu của bản thân và doanh nghiệp”
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương (2013), “Tạo động lực lao
động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ
nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc"
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), "Tạo động lực làm
việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện
pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đẩy họ làm
việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp"
Khái niệm về động lực: Là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ các xu
hướng, ước mơ, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự thúc đẩy nhân viên hành
động theo một cách mong muốn (Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinzw
14
Weihrich, những vấn đề cốt yếu của Quản lý, 1988).
Tạo đơng lực là q trình mà nhà quản trị tìm ra yếu tố thúc đẩy người lao
động tại những thời điểm khác nhau (động lực); lựa chọn và sử dụng các chính sách
phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy đó của người lao động từ đó kích thích
người lao động nổ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ
chức.
Cụ thể, việc tạo động lực LĐ là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra
các động lực vật chất thù lao LĐ và tinh thần cho NLĐ. Các nhà quản trị cần tìm ra
và áp dụng những biện pháp hay chính sách thích hợp tăng cường động lực làm
việc, khi NLĐ có động lực cao sẽ làm việc với hiệu suất cao, làm việc tối đa khả
năng và công sức mà không cần đến những biện pháp hay cách thức mang tính chất
ép buộc cứng nhắc. Khi đó, thái độ, tinh thần làm việc hăng say của NLĐ sẽ góp
phần gia tăng năng suất, tăng cường tính sáng tạo thậm chí tạo ra những đột phá tích
cực cho tổ chức và doanh nghiệp.
Với cách hiểu này, tạo động lực làm việc hay động lực LĐ chủ yếu thuộc về sự
chủ động của DN và tổ chức, động lực LĐ được xem như đầu ra của một quá trình
tạo động lực LĐ theo hình vẽ dưới đây:
Xác định nhu cầu trong
tạo động lực làm việc
cho người lao động
Tổ chức thực hiện tạo
động lực làm việc
cho người lao động
Đánh giá tạo động
lực làm việc cho
người lao động
Hình 1.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Đầu vào mỗi DN sử dụng là khác nhau, cách thức DN đó sử dụng và kết hợp
chúng cũng khác nhau, theo đó mỗi DN sẽ có những phương thức và giải pháp
không giống nhau nhằm tạo động lực cho NLĐ, từ đó tạo ra động lực LĐ cho nhân
viên trong DN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh cho
DN của mình.
Tóm lại, theo luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm tạo động lực lao động là
quá trình thúc đẩy, khuyến khích nảy sinh động lực lao động trong NLĐ, có thể hiểu
tạo động lực LĐ là sự vận dụng kết hợp các biện pháp, các chính sách và công
15
cụ quản lý phù hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho họ có động lực khi làm việc,
thúc đẩy cho NLĐ hài lịng với cơng việc, mong muốn làm việc và nỗ lực làm việc
hơn để đóng góp cho DN.
1.2. Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích
xác định nhu cầu của NLĐ là làm rõ những nhu cầu nào của NLĐ đã
được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn tương ứng với các vị trí
cơng việc ở các bộ phận khác nhau. Qua đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng và
giải pháp tạo động lực cho NLĐ thơng qua q trình từng bước thỏa mãn tốt hơn
nhu cầu của NLĐ.
Nội dung công việc này cần được tiến hành thường xuyên, vì các nhu cầu của
người LĐ cũng thường xuyên thay đổi, do đó các nhà quản lý DN cần kịp thời nắm
bắt để có các quyết định điều chỉnh nằm tạo động lực làm việc cho NLĐ phù hợp và
hiệu quả. Khi xác định nhu cầu của NLĐ cần làm rõ căn cứ xác định và các phương
pháp xác định.
●
Căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động: Theo Maslow (1908 -1970)
có 05 nhóm nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu được cơng nhận,
nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu được tự khẳng định mình. Vận dụng 05 nhu cầu
của con người này để xác định nhu cầu của người lao động.
Ngoài ra, các căn cứ khác như:
-
Năng lực chuyên môn của người lao động: Được phân thành nhân sự có
chun mơn cao và nhân sự có chun mơn trung bình thấp. Người lao động là nhân
sự có năng lực chun mơn cao thì thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được
đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân. Nếu người lao động có năng lực
chun mơn trung bình thấp thì chỉ quan tâm đến các loại thu nhập nhận được sau
khi đã làm việc chăm chỉ.
-
Thái độ của người lao động: Thể hiện sự tự giác tập trung vào thực hiện các
công việc, mệnh lệnh được cấp trên giao. Sự chủ động trong thực hiện công việc,
trung thực, không che dấu những thông tin, tôn trọng hỗ trợ đồng nghiệp, nâng cao
