luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần FECON
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 130 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------
LƯU QUANG TRIỆU
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN FECON
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------
LƯU QUANG TRIỆU
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN FECON
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS MAI THANH LAN
HÀ NỘI, NĂM 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế này là tự bản thân thực hiện
cùng sự hỗ trợ, giúp đỡ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình
nghiên cứu của người khác. Các số liệu thông tin thứ cấp được sử dụng trong bài
luận này có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả
Lưu Quang Triệu
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành luận văn, ngoài sự cố gắng của bản thân, em cũng
nhận được sự giúp đỡ quý báu, nhiệt tình và tạo điều kiện của rất nhiều người, sau
đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa học
PGS.TS Mai Thanh Lan với sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm và những ý kiến
đóng góp quý báu để luận văn được hoàn thành một cách tốt nhất.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cô Khoa sau Đại học trường Đại học
Thương Mại và các Thầy, Cô trong trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện
thuận lợi cho em hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạo, các phòng ban và
người lao động trong công ty Công ty cổ phần FECON đã cung cấp số liệu, trả lời
các phiếu điều tra khảo sát giúp tôi hoàn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Lưu Quang Triệu
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................i
Mục Lục................................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.........................................................................................3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..........................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................7
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.........................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................................................10
1.1 Một số khái niệm có liên quan.......................................................................................10
1.2 Các học thuyết về tạo động lực......................................................................................13
1.3 Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. .17
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động............................29
1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty................................................33
2.1 Khái quát về công ty cổ phần FECON...........................................................................38
2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần FECON.....52
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ
phần FECON........................................................................................................................70
2.4 Đánh giá chung...............................................................................................................74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON...............................................................77
3.1 Chiến lược phát triển công ty, chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quan điểm tạo
động lực lao động tại công ty cổ phần FECON...................................................................77
3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại công ty cổ phần FECON............................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................1
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẨY ĐỦ
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BLĐ
Ban lãnh đạo
CBNV
Cán bộ nhân viên
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
HĐQT
Hội đồng quản trị
KPI
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
NLĐ
Người lao động
NXB
Nhà xuất bản
LNST
Lợi nhuận sau thuế
QLDA
Quản lý dự án
P. TCNS
Phòng tổ chức nhân sự
TĐLLV
Tạo động lực làm việc
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
v
BẢNG
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................................13
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần FECON.........................................41
Biểu đồ 2.1. phân loại nhân sự theo trình độ năm 2017.......................................................42
Bảng 2.1. Hoạt động của hội đồng quản trị..........................................................................43
Bảng 2.2. Hoạt động của Ban kiểm soát..............................................................................45
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..........................................................46
Biểu đồ 2.2. Doanh thu qua các năm....................................................................................46
Biểu đồ 2.3. Lợi nhuận sau thế qua các năm........................................................................47
Bảng 2.4. Tình hình tài chính của FECON giai đoạn 2013-2017........................................47
Biểu đồ 2.4. Tổng tài sản qua các năm.................................................................................48
Bảng 2.5. Tình hình lao động của FECON giai đoạn 2013-2017........................................50
Biểu đồ 2.5. Tình hình biến động lao động của FECON giai đoạn 2013-2017...................51
Bảng 2.6. Trình độ người lao động của FECON năm 2017.................................................51
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động của FECON theo trình độ chuyên môn................................52
Bảng 2.7. Bảng kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong
công ty cổ phần FECON......................................................................................................53
Bảng 2.8. Mức thu nhập hàng tháng của NLĐ trong giai đoạn 2014 – 2017......................58
Bảng 2.9. Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày...................58
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng về thu nhập so với đóng góp của NLĐ...................................59
Biểu đồ 2.7. Đánh giá mức độ công bằng trong tiền lương của NLĐ..................................60
Biểu đồ 2.8. Kết quả khảo sát công việc với năng lực của người lao động.........................62
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu chuẩn ĐGTHCV ở công ty...............63
Bảng 2.12. Đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác ĐGTHCV.....................................64
Bảng 2.13. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo của công ty...................................65
Bảng 2.14. Đánh giá của NLĐ về nội dung của các khóa đào tạo.......................................66
Bảng 2.15. Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát triển...........................................66
Biểu đồ 2.8. Tỷ trọng doanh thu năm 2016-2017................................................................69
Biểu đồ 2.9. Cơ cấu tài sản...................................................................................................69
Bảng 3.1. Chỉ tiêu kế hoạch doanh thu – lợi nhuận năm 2018 – 2020.................................78
Biểu đồ 3.1. Kế hoạch kinh doanh 2018 -2020....................................................................78
vi
vii
SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................................13
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần FECON.........................................41
Biểu đồ 2.1. phân loại nhân sự theo trình độ năm 2017.......................................................42
Bảng 2.1. Hoạt động của hội đồng quản trị..........................................................................43
Bảng 2.2. Hoạt động của Ban kiểm soát..............................................................................45
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..........................................................46
Biểu đồ 2.2. Doanh thu qua các năm....................................................................................46
Biểu đồ 2.3. Lợi nhuận sau thế qua các năm........................................................................47
Bảng 2.4. Tình hình tài chính của FECON giai đoạn 2013-2017........................................47
Biểu đồ 2.4. Tổng tài sản qua các năm.................................................................................48
Bảng 2.5. Tình hình lao động của FECON giai đoạn 2013-2017........................................50
Biểu đồ 2.5. Tình hình biến động lao động của FECON giai đoạn 2013-2017...................51
Bảng 2.6. Trình độ người lao động của FECON năm 2017.................................................51
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động của FECON theo trình độ chuyên môn................................52
Bảng 2.7. Bảng kết quả khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong
công ty cổ phần FECON......................................................................................................53
Bảng 2.8. Mức thu nhập hàng tháng của NLĐ trong giai đoạn 2014 – 2017......................58
Bảng 2.9. Mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày...................58
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng về thu nhập so với đóng góp của NLĐ...................................59
Biểu đồ 2.7. Đánh giá mức độ công bằng trong tiền lương của NLĐ..................................60
Biểu đồ 2.8. Kết quả khảo sát công việc với năng lực của người lao động.........................62
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ hợp lý đối với các tiêu chuẩn ĐGTHCV ở công ty...............63
Bảng 2.12. Đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác ĐGTHCV.....................................64
Bảng 2.13. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo của công ty...................................65
Bảng 2.14. Đánh giá của NLĐ về nội dung của các khóa đào tạo.......................................66
Bảng 2.15. Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến, phát triển...........................................66
Biểu đồ 2.8. Tỷ trọng doanh thu năm 2016-2017................................................................69
Biểu đồ 2.9. Cơ cấu tài sản...................................................................................................69
Bảng 3.1. Chỉ tiêu kế hoạch doanh thu – lợi nhuận năm 2018 – 2020.................................78
viii
Biểu đồ 3.1. Kế hoạch kinh doanh 2018 -2020....................................................................78
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa đã và đang là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển của
thế giới. Với quá trình phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu và sự
phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã đẩy nhanh quá trình
quốc tế hóa nền kinh tế thế giới. Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự
cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và
nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực của tổ chức chính là vũ khí lợi hại nhất có thể giúp cho doanh nghiệp, tổ chức
cạnh tranh được với các đối thủ của mình cũng như giúp doanh nghiệp nắm bắt kịp
thời với xu hướng công nghệ trên thế giới. Vì vậy, công tác quản trị nhân sự ngày
càng được các doanh nghiệp quan tâm phát triển và hoàn thiện, để đáp ứng mục tiêu
chiến lược phát triển của tổ chức.
“Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế
hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết
hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn
lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất
lượng cao và sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công.
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong
các nội dung quan trọng là hoạt động kích thích người lao động có động cơ làm
việc. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động
của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất
nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc
vào học vấn, kiến thức kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có
được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực làm việc hình thành từ những yếu tố
thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc.
2
Người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê, sáng
tạo với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, từ đó giúp doanh nghiệp
đạt được các mục tiêu của mình. Do đó, công tác kích thích, tạo động cơ, khen ngợi
nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, cân nhắc việc thăng chức dựa trên những cấp
bậc thành tựu đã đạt được; hay gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công
việc; mọi nhân viên có cơ hội thành công ngang nhau trong tổ chức, doanh nghiệp
là một việc làm vô cùng cần thiết, các doanh nghiệp cần phải xây dựng môi trường
làm việc một cách chuyên nghiệp, tạo dựng các giá trị cốt lỗi cho doanh nghiệp, tổ
chức từ đó xây dựng văn hóa công ty để người lao động đến làm việc mà họ cảm
nhận như mái nhà thứ hai của mình. Từ đó có thể thu hút được nguồn nhân lực có
chất lượng cao về làm việc, ngoài ra còn giúp các nhân viên trong công ty tự hào về
nơi mình đang làm việc, họ cảm thấy hãnh diện với bạn bè khi nói về nơi làm việc
và công tác của mình. Vì vậy, việc xây dựng một nền tảng văn hóa công ty vững
chắc xuyên suốt được thống nhất từ lãnh đạo đến nhân viên, làm tốt việc đào tạo
nhân viên, giữ người tài và tạo động lực làm việc là hết sức cần thiết và mang ý
nghĩa thực tiễn rất cao đối với doanh nghiệp. Như vậy, các doanh nghiệp cần có một
chính sách tạo động lực hợp lý; từ việc xác định nhu cầu; xây dựng chính sách; điến
triển khai và đánh giá công tác tạo động lực thế nào cho phù hợp; để từ đó phát huy
được năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào sự phát triển chung
của doanh nghiệp.”
Nhận thức rõ tầm quan trọng cũng như vai trò của hoạt động tạo động lực
làm việc cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Công ty cổ phần FECON đã quan
tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực, từng bước tạo dựng môi trường
làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo của người lao
động. Công tác đào tạo được công ty chú trọng đào tạo kỷ luật công việc, kỹ năng
mềm, nghi thức ngoại giao cho lãnh đạo, quản lý thông qua việc tổ chức đào tạo
một số kỹ năng mềm, đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho các bộ
phận; công ty đảm bảo chi trả lương, phụ cấp và các loại hình phúc lợi khác thỏa
đáng, công bằng về mặt nội bộ, cạnh tranh so với thị trường, trên cơ sở đánh giá vị
3
trí, năng lực và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Tuy nhiên việc tạo động lực
cho người lao động của công ty còn chưa đồng bộ, đầy đủ và có hệ thống. Một số
biện pháp tạo động lực đã thực hiện tốt nhưng nhìn chung các biện pháp công ty
triển khai chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thật sự động viên, khích lệ
nhân viên, nguyên nhân do công ty chưa đánh giá được đúng những đóng góp của
người lao động. Do công ty đã không có được hệ thống đánh giá thực hiện công
việc đúng đắn và phù hợp, khiến cho người lao động cảm thấy sự cống hiến của họ
với công ty là vô nghĩa và không được ghi nhận. Do vậy, có những cá nhân có năng
lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong
công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không
cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng
cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn
trong công việc sẽ giúp công ty đạt được các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
mình. Hiện nay cũng chưa có nghiên cứu cụ thể nào về việc tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty.
Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần FECON” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ
doanh nghiệp nào; vì nó có một vai trò rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm
nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
“Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực làm
việc được công bố như: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011)
thuộc Học viện Interdiscriplinary Business Research, Paskistan với đề tài “Những
tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để
tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và
sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa
4
cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Nghiên cứu
của Mary Groves (2012) về các động lực quan trọng của người lao động đưa ra các
khuyến nghị để tạo động lực, tạo ra mức lương cạnh tranh cho nhóm lao động có
thu nhập thấp, khuyến khích thăng tiến nội bộ thay vì tuyển tuyển dụng bên ngoài,
khuyến khích giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, ghi nhận kết quả công việc và
tăng cường đào tạo cho người lao động tại vị trí hiện tại. Các tác giả trên đã chỉ ra
một hoặc một vài các yếu tố, cách thức tạo động lực trong các trường hợp cụ thể mà
chưa hệ thống hóa các yếu tố và cách thức tạo động lực làm việc cho người lao
động.”
“Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều cuốn sách và công trình nghiên cứu về tạo
động lực làm việc như của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm
(2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo
trình hệ thống hóa công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, chỉ ra các nội
dung và cách thức thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác
giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực căn bản,
Nhà xuất bản thống kế. Giáo trình cung cấp cho người học theo hướng tiếp cận trực
diện và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực, tổ
chức bộ máy, tạo động lực cho người lao động, kiểm soát nhân lực. Ngoài ra, trong
phần tạo động động lực các tác giả nêu ra cách tiếp cận mới theo hướng xây dựng
kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động lực. Tác giả Trần Kim Dung (2015), Quản
trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã lồng
ghép tạo động lực cho người lao động vào các biện pháp thực hiện cụ thể như thực
hiện chế độ tuyển dụng nhân lực, thiết kế công việc, đánh giá công việc, đào tạo
nhân lực, thực hiện chế độ lương, thưởng.”
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần Cao nguyên Việt nam” (2014) của tác giả Hoàng Thị Huế, Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quôc Gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
tạo động lực cho người lao động như yếu tố của bản thân người lao động, yếu tố
5
môi trường bên trong và bên ngoài công ty, các công cụ tạo động lực cho người lao
động của công ty để đưa ra các giải pháp tạo động lực.
“Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách sách tạo động lực nhân lực của
công ty cổ phần thực phẩm SanNam” (2014) của tác giả Bùi Phương Linh, Đại học
Thương Mại. Tác giả đã đưa ra các khái niệm về tạo động lực, cũng như những tiêu
chí về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá
thực trạng chính sách của công ty, tuy nhiên các phân tích chưa đảm bảo tính logic
và chưa phù hợp với lý thuyết mà tác giả đưa ra.”
“Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại công ty trách nhiệm
hữu hạn quốc tế B&B Việt Nam” (2014), tác giả Trương Thị Thu Loan, Trường Đại
học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được các lý luận về nhu cầu, động cơ
của người lao động trong công tác tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở đó,
tác giả đã có những phân tích, đánh giá về thực trạng tạo động lực tại công ty. Tuy
nhiên, các giải pháp đưa ra chưa thật sự thuyết phục với thực tiễn tình hình hoạt
động kinh doanh của công ty.”
“Luân văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech” (2016),
của tác giả Nguyễn Thị Hoài Hương, Trường Đại học Lao Động – Xã Hội, Tác giả
đã nghiên cứu về việc xác định nhu cầu của người lao động từ đó đưa ra giải pháp
hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc
hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình
bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc,
xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ
công nhân viên tại công ty.”
“Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại công ty TNHH
nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel” (2016), của tác giả Trần Văn Tuệ,
Trương Đại học Thương Mại, Hà Nội. Đề tài nghiên cứu thực trạng các biện pháp
tạo động lực cho người lao động của công ty như: Tạo động lực qua tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi, bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách
quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa ra được các giải pháp
6
chính, giải pháp hỗ trợ theo thực trạng và định hướng phát triển của công ty. Tác giả
chỉ nghiên cứu xoay quanh các chế độ chính sách mà công ty đang áp dụng.”
Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH máy tính Nét” (2016), của tác giả Bùi Tuấn, Trường Đại học Thương Mại,
Hà Nội. Luân văn hệ thống một số lý thuyết nhu cầu được sử dụng trong tạo động
lực làm việc cho người lao động. Sử dụng các lý thuyết về nhu cầu để nghiên cứu
các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến động lực làm việc từ đó đưa ra giải
pháp tạo động lực cho công ty Trách nhiệm hữu hạn máy tính Net.
Mặc dù có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao
động trong các doanh nghiệp trên nhiều khía cạnh và phương diện khác nhau. Tuy
nhiên đến thời điểm hiện nay chưa có một nghiên cứu chính thức nào về tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần FECON.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FECON trong thời gian tới.
4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tập hợp một số lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần FECON, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn
chế trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động
tại công ty cổ phần FECON.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho người lao động của
doanh nghiệp.
7
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Nghiên cứu các động lực làm việc của toàn bộ người
lao động trong công ty Cổ phần FECON (Nhà quản trị, cán bộ, nhân viên các
phòng ban).
Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu, dữ
liệu để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty trong 03 năm từ năm 2014 đến 2017 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện tạo
động lực làm việc cho người lao động của công ty cổ phần FECON từ năm 2018
đến 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp
- Tài liệu thu thập được từ công ty là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh
doanh, lương, thưởng, môi trường làm việc, các quy định, quy chế hoạt động.
- Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về
tình hình kinh tế, xã hội có liên quan đến đề tài.
- Tài liệu sách, giáo trình và các bài tạp chí khoa học có liên quan.
- Các báo cáo, nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án đã nghiên cứu.
5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
a) Khảo sát bằng phiếu điều tra
“Tác giả khảo sát thực tế tại công ty cổ phần FECON, đồng thời tham khảo tài
liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan để thiết kế bảng câu
hỏi điều tra.
Sử dụng phiếu điều tra dạng bảng câu hỏi để khao sát toàn bộ người lao động
trong công ty, số phiếu phát ra là 130 phiếu trong đó, Số phiếu thu về hợp lệ là 122
phiếu. Để đảm bảo số phiếu thu về và nội dung trả lời hợp lệ, tác giả đã trực tiếp
phát phiếu đến tận tay người lao động từng bộ phận trong công ty, hướng dẫn người
lao động các nội dung trên phiếu và thu phiếu.
8
Mục đích của việc khảo sát bằng phiếu điều tra: Thu thập dữ liệu để tiến
hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các kế hoạch, chính
sách, hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty.
Phiếu điều tra được thiêt kế với cấu trúc hai phần: Phần một là các thông tin
chủ yếu liên quan đến các yêu tố cá nhân của người lao động trong tổ chức. Phần
hai nội dung khảo sát người lao động về các nhu cầu đối với bản thân, về sự hài
lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện
làm việc và ý kiến đề xuất của người lao động. (Phụ lục 1). Dữ liệu thu về được
nhập, làm sạch để phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Từ những thông tin, dữ liệu
thu thập được, tiến hành tính toán và đánh giá kết quả.”
b) Phỏng vấn
“Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối với một số nhà quản trị cấp cao và
đại diện người lao động.
- Đối với nhà quản trị: Thực hiện phỏng vấn Tổng giám đốc công ty và giám
đốc nhân sự công ty.
- Đối với đại diện người lao động: Phỏng vấn 03 người (Một nhân viên kinh
doanh, một nhân viên kỹ thuật, một nhân viên hành chính).
Việc phỏng vấn trực tiếp nhằm làm rõ thêm một số vấn đề mà việc phân tích
kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi trả lời được hoặc chưa rõ. Phỏng vấn làm rõ các
kế hoạch, chương trình, hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty, các hạn chế và nguyên nhân, phương hướng tạo động lực làm việc cho
người lao động của công ty.
Việc phỏng vấn được thực hiện qua các bước.
- Xây dựng câu hỏi phỏng vấn bám sát các vấn đề mà bảng câu hỏi chưa đưa
ra được câu trả lời.
- Tiến hành phỏng vấn vào thời điểm sau khi phân tích dữ liệu khảo sát từ
phiếu điều tra, đối tượng là các nhà quản trị và đại diện người lao động.
- Ghi chép thu thập dữ liệu
9
- Kiểm tra lại tính chính xác của dữ liệu thu thập được với người được phỏng
vấn.”
5.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu định tính và phân tích định lượng qua các công cụ thống kê như excel để làm rõ
thực trạng tạo động lực tại công ty cổ phần FECON.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Về lý luận: Đề tài trên cơ sở tổng quan đã khái quát, tổng hợp lại các quan
điểm về tạo động lực làm việc cho người lao động, và các bước để xây dựng kế
hoạch, triển khai, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong
các tổ chức doanh nghiệp.
- Về thực tiễn: Đối với công ty cổ phần FECON, trên cơ sở nghiên cứu tại
công ty, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty, từ đó góp phần nâng cao sức
cạnh tranh của công ty. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích
cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động.
7. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần FECON.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần FECON.
10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là việc những lãnh đạo, quản lý sử dụng các chính sách, chế
độ để kích thích, động viên người lao động làm việc hăng say để tăng chất lượng
đầu ra và nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
“Động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi
những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp”. (Maier và
Lawlwer, 1975).
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.
(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB kinh
tế quốc dân).
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó” (Nguyễn Văn Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân).
“Động lực làm việc là những mong muốn, khát khao của người lao động được
kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá
nhân và tổ chức”. (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, NXB thống
kê).
“Theo cách hiểu này, động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ
một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không
biểu hiện qua lời nói mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của
người lao động. Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, các yếu tố này thường
xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra một số nhân tố sau: Nhân
tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố
thuộc về tổ chức và môi trường làm việc. Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng
đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm
11
vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt
được mục tiêu tổ chức.”
“Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan
tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiểu quả lớn nhất.
Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành
nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm
thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có
thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ
chức quan tâm đến là tạo động lực cho người lao động.”
Ở luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: “Động lực lao động là sự khát
khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức”.
1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động
“Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ
cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh
hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ.
Điều mà nhà quản lý cần làm là sử dụng các biện pháp để thúc đẩy mọi người
hăng hái, nhiệt tình và đam mê công việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu
quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi
người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ tốt nhất, đạt được mục đích cá
nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.”
“Tạo động lực làm việc cho NLĐ là quá trình làm nảy sinh động cơ trong mỗi
cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính
sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho
NLĐ xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với
công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Mục
tiêu của tổ chức là làm sao sử dụng có hiệu quả nguồn lực sẵn có của mình để nâng
cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lược
của tổ chức. Vì vậy để NLĐ luôn toàn tâm toàn ý trong công việc của tổ chức thì
cần có các biện pháp cụ thể, rõ ràng để người lao động yên tâm công tác và cống
hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.”
12
“Trong quá trình làm việc tại tổ chức của người lao động, công việc luôn lặp
đi lặp lại, lên công việc có của người lao động thường có xu hướng bị nhàm chán.
Ngoài ra tâm lý của NLĐ còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong quan hệ công việc
và quan hệ xã hội. Vì thế, mà động lực làm việc của họ bị giảm suốt, và cuối cùng
họ quyết định rời khỏi tổ chức để tìm kiếm một cơ hội mới cho mình. Cho nên, các
tổ chức cần có các biện pháp kịp thời để kích thích, khuyến khích tinh thần làm việc
của người lao động bằng cách tạo ra môi trường làm việc thoải mái để người lao
động có thể phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc và luôn tạo thử thách
trong công việc cho người lao động để họ cảm thấy không bị nhàm chán trong công
việc mình làm. Khi người lao động có tinh thần sảng khoải thì công việc thực hiện
tốt hơn rất nhiều, từ đó năng suất lao động được tăng lên. Các yếu tố về môi trường
làm việc, phong cách lãnh đạo của nhà quản lý cũng là một trong những nhân tố
giúp tạo động lực cho nhân viên. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết
cách khen thưởng, động viên kịp thời. Việc làm quan trọng này phải được làm
thường xuyên, kịp thời thì mới phát huy được hiệu quả của nó. Ngoài ra nhà quản lý
cũng nên chú ý đến công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong
danh sách nhân viên suất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty.
Việc khen thưởng công khai trước mặt mọi người, về những thành tích của người
lao động là một trong những cách hiệu quả nhất.”
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ
chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động,
đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2003, Hành vi tổ chức,
trang 87). Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của doanh nghiệp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài
13
lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và
doanh nghiệp”. (Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị Nhân lực, trang145).
Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một
cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho
người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo
nhất định.
Như vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình nhà quản lý
quan tâm, động viên cả về vật chất và tinh thần của người lao động, để mỗi cá nhân
người lao động họ phát huy được tinh thần hăng say trong công việc.
1.2 Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow
Nhà tâm lý học Maslow đã cho rằng, con người có nhiều nhu cầu khác nhau
mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại nhu
cầu theo bậc thang từ thấp đến cao như sau:
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà, 2012, Giáo trình quản trị nhân lực tập, NXB
Lao động xã hội, Hà Nội, trang 158)
14
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm, không khí để thở, các nhu cầu làm cho
con người tồn tại. Đây là nhu cầu cơ bản nhất, nhưng cũng lại quan trọng nhất, nếu
nhu cầu này không được thỏa mãn, thì không thể xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, cần sự bảo vệ trước
những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất và tinh thần. Khi đã đảm bảo được nhu
cầu cơ bản thì họ bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Khi họ cảm thấy an toàn
thì họ mới yên tâm công tác và làm việc. Nhu cầu an toàn được đảm bảo, là tiền để
cho các nhu cầu khác được thực hiện.
Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của cả xã hội, nên họ cần nằm
trong xã hội và được người khác thừa nhận. Do vậy nhu cầu bạn bè, giao tiếp bắt
nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị
buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người
với nhau. Khi các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thỏa mãn, họ mong
muốn có được nhu cầu khác như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân
cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình bạn, tình
yêu, tình thân ái.
Nhu cầu được tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách,
phẩm chất. Trong cuộc sống hay công việc cũng thế, khi được khích lệ, khen
thưởng về những thành quả làm việc của mình, bạn cảm thấy được quý mến, nể
trọng trong tổ chức, xã hội. Vì thế, con người thường có mong muốn có được địa vị
cao, để được nhiều người tôn trọng và kính nể.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng
của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu đó.
Do vậy, lãnh đạo và nhà quản lý cần phải xác định được xem nhân viên của
mình đang ở mức độ nhu cầu nào? Vì khi hiểu được cụ thể những mong muốn của
họ thì sẽ có được các biện pháp hữu hiệu để đáp ứng được từng nhu cầu cụ thể của
mỗi nhóm người cụ thể, từ đó mới kích thích động cơ làm việc và đạt được hiệu quả
15
cao. Vấn đề quan tâm hàng đầu đối với một nhân viên mới tuyển dụng và mới bắt
đầu đi làm là có mức lương đủ sống, nhưng khi một nhân viên đã có “thân niên”
trong công ty, có nhiều kinh nghiệm làm việc, tiền lương đã được trả cao, mong
muốn nhu cầu của bây giờ của họ là có một vị trị, chức vụ trong tổ chức. Do vậy,
việc đề bạt, chức vụ mới ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích người này làm việc hăng
say và hiệu quả hơn.
1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo học thuyết này, muốn có một kết quả hay phần thưởng như mong muốn
cần phải một sự nỗ lực nhất định để đạt được thành tích đó. Vì vậy, các nhà quản lý
cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành
tích và phần thưởng. Vrom xây dựng công thức về mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng như sau:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.
+ Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
+ Mong đợi (thực hiện công việc) = nhân viên tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
+ Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố là sự động viên và nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo
có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên
tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản
trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và
thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết
quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động
lực của người lao động sẽ được tạo ra.
1.2.3 Học thuyết công bằng (John. Stacey Adams)
J. Stacey Adams đưa ra thuyết công bằng vào năm 1963. Ông nêu ra quan
điểm rằng trong bất kỳ tổ chức nào thì mối quan hệ giữa mỗi cá nhân và tổ chức
