Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực VNPT quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

TRƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VNPT QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

TRƯƠNG CAO THẮNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VNPT QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

ĐÀ NẴNG – 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và không trùng
lặp với các đề tài khác.
Tác giả

Trương Cao Thắng


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này bản thân tôi đã nhận
được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân:
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Đoàn Gia Dũng – người hướng
dẫn khoa học đã tận tâm trong việc hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành,
khoa sau đại học – Trường Đại học Duy Tân đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn,
động viên tơi trong q trình học tập và nghiên cứu. Tuy có nhiều cố gắng,
nhưng vì nhiều lý do khách quan, chủ quan…, nên luận văn vẫn còn những
bất cập là điều khơng thể tránh khỏi. Kính mong q thầy cô giáo, các nhà
khoa học và bằng hữu tiếp tục đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên

Trương Cao Thắng

MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH


Số hiệu
Tên hình
hình
1.1.
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo

Trang
22


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố then
chốt, là tài sản cần được xem trọng trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Nguồn
nhân lực đóng vai trò là yếu tố cơ bản và quan trọng đối với sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Trong thời đại kinh tế tồn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc
biệt là cuộc cách mạng 4.0, yếu tố công nghệ được đặt lên hàng đầu, do đó,
nguồn nhân lực phải có trình độ tay nghề kỹ thuật cao để đáp ứng nhu cầu
phát triển cũng như hội nhập các xu thế phát triển của doanh nghiệp. Những
phát minh, cải tiến, sản phẩm, cơng nghệ…. có thể sao chép nhưng chỉ có yếu

tố con người là tài sản riêng biệt của mỗi doanh nghiệp, vì vậy, việc tập trung
đào tạo nguồn nhân lực được xem là tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp, đơn
vị, tổ chức.
Trong những năm qua, khi nền kinh tế thị trường phát triển, Tập đồn
Bưu chính Viễn Thơng Việt Nam (VNPT) phải cạnh tranh với nhiều đối thủ
mới và có tiềm năng như Tổng cơng ty viễn thơng Mobifone (Mobifone), Tập
đồn viễn thơng Qn đội (Viettel), Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) … Những đơn vị này không ngừng đưa ra những công nghệ mới,
cạnh tranh trên thị trường những sản phẩm với những cải tiến mới…. Nhưng
trên hết, yếu tố con người đứng sau thành cơng của những cuộc cạnh tranh
khốc liệt đó.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, trong
thời gian qua, VNPT Quảng Nam đã rất chú trọng đến công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, nhưng làm sao để nguồn nhân lực phù hợp với định
hướng phát triển cũng như đảm bảo được mục tiêu phát triển của VNPT
Quảng Nam nói riêng và Tập đồn Bưu chính Viễn Thơng Việt Nam nói
chung là một vấn đề cần được quan tâm và chú trọng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, “Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT


9

Quảng Nam” được xem là vấn đề trọng yếu, là nội dung cần được nghiên cứu
để có thể hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và động cơ thúc
đẩy người lao động tại VNPT Quảng Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Trình bày những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại

VNPT Quảng Nam; làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết
phải thay đổi nó cho phù hợp với xu thế sản xuất kinh doanh hiện nay.
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực của VNPT Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam, đề xuất giải pháp và khuyến nghị
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở VNPT Quảng Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu từ Phòng Nhân sự - Tổng hợp để
đánh giá tình hình chung của VNPT Quảng Nam cũng như là để thu thập
được số liệu chính thức đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lưc
và những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.
+ Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra là cơng cụ chính để tác
giả thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại VNPT
Quảng Nam.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng để đánh
giá về thực trạng và hiệu quả đào tạo tại VNPT Quảng Nam.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân


10

tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Những thông tin,

số liệu thu thập được sử dụng để phân tích, so sánh, từ đó đưa ra những kết
luận về cơ cấu lao động, về đào tạo, về nhân lực… của doanh nghiệp.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 1 trình bày về những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn
nhân lực như khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, những
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, những nguyên tắc và
nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam
Chương 2 trình bày về thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
VNPT Quảng Nam như cơ cấu nguồn lao động, xác định nhu cầu đào tạo,
muc tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo… của doanh nghiệp,
Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam
Chương 3 trình bày những khó khăn cịn tồn đọng trong cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp để công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại VNPT Quảng Nam được hoàn thiện hơn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này tác giả đã đọc tham khảo một số cơng trình
khoa học, sách, báo được công bố bởi các tác giả trong và ngoài nước.
- Carrell (1995), Ivancevich (2010), Torrington và các cộng sự (2011),
Noe (2011), Dessler (2011) cho rằng: đào tạo là quá trình học tập nhằm
cung cấp cho người học những kiến thức, những kỹ năng và khả năng để
hoàn thành cơng việc ngày một tốt hơn. Bên cạnh đó đào tạo được nói đến
như một chiến thuật cho hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu này cũng
đã đưa ra những đặc trưng giúp cho các nhà quản trị phân biệt giữa đào tạo
chung và đào tạo chuyên biệt. bên cạnh đó, các tác giả trên cũng đã tổng

11

kết nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và tổ chức đào tạo trong các
tổ chức, doanh nghiệp.
- George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình “Quản trị
nguồn nhân lực” của, Nhà xuất bản Thống Kê [16]. Giáo trình đã cung cấp
các khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức. Giáo trình cũng cung cấp các phương pháp chẩn đốn trong quản
lý nguồn nhần lực, xây dựng quy trình và các thủ tục cần tiến hành để đào tạo
và phát triển nhân viên như: xác định mục đích, nhu cầu đào tạo; các nội dung
kiên thức, kỹ năng cần đào tạo; các phương pháp cách thức để đào tạo nhân
viên và cán bộ quản lý; vấn đề tổ chức quản lý một chương trình đào tạo, vấn
đề đánh giá kết quả và chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, giáo trình cũng đã
giúp cho người đọc có cái nhìn tổng quan về những xu hướng thay đổi trong
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp...
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà xuất bản Thống Kê. Quyển sách đã cung cấp cơ sở lý luận và thực hành
về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, cuốn sách đã
tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; cung cấp quy trình và phương
pháp để đo lường và đánh giá nhu cầu đào tạo, cách thức xác định đối tượng
đào tạo, nội dung cũng như cách thức đánh giá một chương trình đào tạo
nhằm đến mục tiêu đặt ra. Bên cạnh đó, cuốn sách cịn giúp khái quát các
quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Ngun”.
Tạp chí Khoa học & Cơng nghệ số 6(67). Qua nghiên cứu ta thấy, khu vực
miền Trung – Tây Nguyên hiện nay có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung
và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn quá thấp, chưa thể đáp ứng
được nhu cầu của xã hội. Các doanh nghiệp hầu hết chưa có chiến lược dài

12

hạn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo cũng đã chỉ ra
nhược điểm lớn hiện nay của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng trên địa bàn
miền Trung – Tây Nguyên đó là chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế
nên việc phải tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây là rất cần
thiết và cấp bách.
- Huỳnh Thanh Hoa, (2013), “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phẩn may Trường Giang, Quảng Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Ðại học Ðà Nẵng. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản
về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đề
cập đến thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn
may Trường Giang, Quảng Nam và đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty.
- Bùi Hạnh Dung (2014) “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh
dưỡng 3A (Việt Nam)”. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà
Nẵng. Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó, luận văn đã đề cập đến thực trạng về
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty dinh dưỡng 3A (Việt Nam). Từ
đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo tại đơn vị.
Qua nghiên cứu trong và ngồi nước tơi thấy tất cả các nghiên cứu trên
đã làm rõ được những vấn đề lý thuyết, đã phác họa được một số thực trạng
và đưa ra được các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đối tượng
nghiên cứu, thời điểm nhiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu đều khác nhau và đặc
điểm của mỗi tổ chức cũng khơng giống nhau. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam”.

13

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Tuỳ theo từng lĩnh vực cụ thể và cách tiếp cận nghiên cứu,
các khái niệm về nguồn nhân lực được nhận thức theo nhiều hướng khác
nhau, sau đây là một số quan niệm về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn
cầu hố đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực [14].
- Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Như vậy, nguồn lực con người được coi là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

14

Từ các lý luận trên, ta thấy quan niệm chung về nguồn nhân lực được đề
cập đến là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
và tham gia quá trình lao động.
Trong nội dung nghiên cứu đề tài này thì khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [27].
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
cả tổ chức; mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Vì vậy, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức luôn
phải tạo mối quan hệ hỗ trợ chặt chẽ để cùng nhau phát triển.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [10,
tr.375].
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, kiến
thức, thái độ làm việc còn chênh lệch giữa năng lực hiện có của nhân viên và
năng lực lý tưởng mà doanh nghiệp cần có để thực hiện nhiệm vụ lao động
của mình có hiệu quả hơn. Nhân viên khơng được đào tạo hoặc được đào tạo
không phù hợp là ngun nhân chính dẫn đến hiện trạng doanh nghiệp khơng
đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường [10, tr.375].
Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời

15

gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người đó là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai, để họ có thể chuyển tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả
của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc cơng việc
nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến
thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một thái độ cụ thể [17, tr.63].
Với góc độ nghiên cứu tại doanh nghiệp thì khái niệm về đào tạo nguồn
nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình với nỗ lực cung
cấp những thơng tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu.
Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có
những đóng góp tích cực cho tổ chức [31, tr.193].
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người:
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người
có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là q trình học tập để làm cho
người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự


16

phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành
nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực đó [27].
Đào tạo nguồn nhân lực trong đoạn hiện nay là rất cần thiết cho sự thành
công của một tổ chức và sự phát triển của mỗi cá nhân.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản của doanh nghiệp. Có quan tâm chú
trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thì mới có thể tạo ra nguồn nhân
lực chất lượng cao, đáp ứng được các mục tiêu chiến lược phát triển mà
doanh nghiệp đã đề ra. Nhu cầu về giáo dục, huấn luyện các kỹ năng, kiến
thức, chuyên môn luôn luôn cấp thiết đối với người lao động. Sự cạnh tranh
gay gắt giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra ở phạm vi ở một địa phương
mà còn cạnh tranh ở trong nước, trong khu vực, trong châu lục và trên phạm
vi toàn cầu. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc chú trọng
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng khơng chỉ với doanh
nghiệp mà cịn đối với bản thân người lao động và đối với xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực tạo điều kiện để doanh
nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Đồng thời, duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi thế
cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường; có được đội ngũ cán
bộ quản lý và chun mơn kế cận, giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần
thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những cán bộ

quản lý và chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động: Đạo tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên có thể


17

thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên thực hiện không đáp ứng
được tiêu chuẩn, hoặc khi nhân viên được phân công đảm nhiệm công việc
mới; người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết,
điều này kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều
thành tích, muốn được đảm nhiệm những cơng việc có tính thách thức với cơ
hội thăng tiến cao hơn; cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho
nhân viên, từ đó tồn thể người lao động có thể áp dụng thành công những
thay đổi công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp; tạo cho nhân viên có cách
nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ
sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động.
Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn
của đất nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội, đồng thời
sẽ là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả. Việc đầu tư
cho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định
sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.
Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trị và ý nghĩa
vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và xã hội nói chung. Chỉ
có thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong cơng
việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong
tương lai. Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại
ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có chiến lược đào tạo
dài hạn trong nhiều năm tới.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất: Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển, mọi
người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên


18

phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá
nhân. Con người ln ln có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại
cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về
mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự
đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng
lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt
khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn
định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm
việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được
cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản
của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi
làm việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo ngun nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên trong việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo. Tổ chức

sẽ chỉ nên sử dụng các nguồn lực cho một số hoạt động đào tạo nếu tổ chức


19

đó mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu của tổ chức. Quyết định
tiến hành đào tạo phải dựa trên dữ liệu có giá trị nhất, được thu thập bằng
cách tiến hành ước lượng nhu cầu. Từ mục tiêu, chiến lược của tồn doanh
nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng cụ thể như chiến lược về
nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác. Để thực hiện mục
tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp phải xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
khơng chính xác, đầy đủ thì cơng tác đào tạo không đạt được mục tiêu đề ra
của doanh nghiệp cũng như gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực
của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tiến hành xác định mục tiêu đào tạo thơng qua phân
tích thông tin và dữ liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo, ước lượng nhu cầu đào
tạo. Bằng cách này, doanh nghiệp có thể xác định một cách khách quan về
những nhu cầu đào tạo, từ đó rút ra mục tiêu cho chương trình đào tạo.
Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một
vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo, minh họa bảng sau:
Bảng 1.1. Phương pháp thu thập và nguồn thông tin [31, tr.197]
Phương pháp thu thập dữ liệu
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có
Phỏng vấn cá nhân, nhóm
Bảng câu hỏi
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm viết
Các trung tâm đánh giá
Quan sát

Thu thập các sự kiện điển hình
Phân tích cơng việc
Phân tích nhiệm vụ

Nguồn thơng tin
Dữ liệu thực hiện (ví dụ: đầu ra,
chất lượng, thời gian dừng máy,
phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêu
cầu đào tạo, phỏng vấn hiện tại,
đánh giá thành tích, sổ tay quy
trình, bản mô tả công việc, hồ sơ
nhân viên)
Người thực hiện công việc
Giám sát viên
Cấp dưới
Các chuyên gia
Khách hàng


20

Việc lựa chọn phương pháp và nguồn tuỳ thuộc chủ yếu vào mục đích
đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần
xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Thông
qua những tiêu chuẩn, thành tích, chỉ tiêu để ra đối với mỗi nhân viên, doanh
nghiệp sẽ căn cứ vào những thơng tin đó để quyết định những nhân viên nào
yếu kém cần được cải thiện, những nhân viên nào cần phải nâng cao hơn nữa
những kỹ năng chun mơn.
a. Phân tích tình hình tổ chức
- Phân tích tổ chức cần tập trung nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong

tổ chức và những nhân tố tác động đến việc đào tạo để xác định mục tiêu, đối
tượng đào tạo của từng công việc, phòng ban cụ thể.
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: doanh nghiệp cần xây
dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược phát triển.
- Phân tích mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, chiến lược của doanh nghiệp:
chiếm lĩnh % thị phần, gia tăng doanh số, lợi nhuận, đa dạng hố ngành nghề,
tăng quy mơ tài sản...
- Phân tích các nhân tố thuộc mơi trường bên trong: cơ cấu tổ chức, quản
lý, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực, tình hình sản xuất, dữ liệu kết quả, xu
hướng chung và những chỉ số hiệu quả: năng suất lao động, chi phí nhân cơng
để thơng qua đào tạo có thể tối ưu hố được các chỉ tiêu này khơng.
- Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực
hiện thành cơng các mục tiêu trên. Đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ
cũng như thị trường bên ngồi để có biện pháp khắc phục thông qua đào tạo.
Thực hiện điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo.
b. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện cơng việc. Mục đích của phân tích cơng việc
là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người


21

được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các cơng việc của mình. Một số
vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích cơng việc bao gồm:
- Bảng mơ tả cơng việc: Vị trí của cơng việc trong cơ cấu tổ chức; quyền
hạn và trách nhiệm và các hoạt động chính của cơng việc đó.
- Những tiêu chuẩn cơng việc: Cơng việc địi hỏi các kỹ năng, khả năng
và năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc; các đặc thù của công việc

là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hồn
thành cơng việc.
Thơng qua phân tích, so sánh kiến thức, kĩ năng người lao động cần có
đáp ứng công việc hiện tại để tiến hành hoạt động đào tạo cho phù hợp.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mơ tả cơng việc, tiêu
chuẩn chức danh tương ứng cơng việc thì việc phân tích cơng việc sẽ đơn giản
đi rất nhiều. Mơ hình năng lực ASK (trích từ: Bass B.M. Handbook of
leadership, New York, Free Press, 1990) được viết tắt bởi:
K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết.
S: Skill (kỹ năng),
khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
A: Attitude/ Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết) kiến thức tốt, kỹ năng
Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong doanh nghiệp

tốt phải đi cùng tố chất phù hợp/thái độ tích cực.
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh
Làm tốt

kém hiệu
và ASK chính là những gì cần phải đàoCơng
tạo.việc
Cầnthực
chúhiện
ý phân
tích quả
để định

hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc.
Chưa đặt vấn đề về đào

tạo bị cho tương lai Do không muốn làm Do khơng biết làm
Chuẩn

Chính sách nhân sự:
- Khơng biết phải làm cơng việc đó
- Chính sách bố trí lao động
- Khơng đủ trình độ trong khi biết phải làm gì
- Khơng có điều kiện để làm
Chuẩn bị cho tương lai
- Chính sách lương
- Có đủ điều kiện và hiệu quả của các hoạt động kh
- Do hậu quả của các hành động khác
- Chính sách khen thưởng

Có khả
Thái hồi Tái bố trí cơng việc cho phù
hợpnăng đào tạo được
ĐÀO TẠO
Tuyển nhân viên khác

Phí tổn lớn

Phí tổn hợp lý


22

Hình 1.1. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [30]
c. Phân tích con người
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người

lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Việc phân tích
con người sẽ trả lời cho câu hỏi đào tạo ai trong cơng ty và cần có cách đào
tạo cụ thể nào?
Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng
người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó với u cầu
cơng việc đặt ra. Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được
thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực
hiện đánh giá cơng việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức
khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi…. hoặc
có thể đánh giá nhân viên bằng cơng thức:
Thành tích của chức danh cần đạt
được trong hiện tại hoặc tương lai

-

Thành tích cơng
tác thực tế

=

Nhu cầu
đào tạo

Trình độ chun mơn của người lao động quyết định đến khả năng làm
việc của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động
trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu.
Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp.
Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với các cấp

quản lý, các nhân viên; từ kết quả quan sát thực tế; kết quả thống kê và phân
tích các dữ kiện thông tin nhân lực. Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa


23

những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh
thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu phải xuất phát từ
công việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu phải được xác
định và trình bày rõ ràng, cụ thể. Mục tiêu đào phải xác định đối tượng được
đào tạo cần đạt được nhưng gì; mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá trình
đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Kết quả của cần đạt
được của hoạt động đào tạo là những kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo.
Xác định mục tiêu nên tuân thủ nguyên tắc SMART (phương pháp của
Quỹ phát phát triển Quốc tế SIDA Thuỵ Điển xây dựng). Cụ thể SMART
(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) là:
- Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trong
thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
- Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo
lường được sự thành cơng sao cho chúng có thể đo lường một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì
mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.
- Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội
dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm.
- Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà
nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Việc thiết lập mục tiêu dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Phát biểu mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng hành
vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi
không thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giá rõ ràng về tình trạng
hiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng
cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng


24

mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
1.2.3. Đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, bộ phận và cơng
việc gì để đào tạo. Cần phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh
giá việc thực hiện công việc của từng lao động để xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo có thể là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng
tốt u cầu cơng việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc
cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn cho tương lai. Đối tượng đào
tạo được chia ra làm 2 nhóm:
- Các nhà quản trị và nhân viên điều hành. Với các nhà quản trị thì được
chia ra thành nhà quản trị cán bộ nguồn.
- Nhân viên, công nhân lao động trực tiếp.
Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh
hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo. Số lượng học viên
là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo đạt hiệu
quả nếu có số học viên hợp lý. Khả năng của học viên cũng phải được cân
nhắc. Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có
thể hiểu được.

1.2.4. Xây dựng nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo
Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến
các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hố và trình độ
nhận thức của người học. Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực chính là xác định khối lượng, loại kỹ năng cần bổ
sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt.
Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ
năng và sự hình thành thái độ của người lao động. Nội dung lựa chọn nên
quan tâm tới tầm quan trọng văn hoá phải phù hợp với khả năng của người
đọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chun mơn của đội
ngũ giáo viên. Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào


25

tạo nhất định:
- Đối với lao động trực tiếp: đào tạo định hướng công việc, huấn luyện
nhân viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và giám sát viên thì cần phải có
nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
1.2.5. Phương pháp đào tạo [30, tr.208 – 212]
Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng
phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo thích hợp có vai trị hết sức quan
trọng. Nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tạo khơng phù hợp thì hiệu quả
thu được của đơn vị cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại nếu chọn đúng
phương pháp và hình thức đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo,
thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có
một cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân
nhắc và lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân

lực, công việc, tài chính của mình.
Phương pháp đào tạo nhân viên bao gồm:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi
nhất. Theo phương pháp này, nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ bố trí nhân viên
ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn về công việc và thủ thuật nghề nghiệp.
- Phương pháp tình huống: Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình
huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp tốt nhất để thực
hiện tình huống. Người hướng dẫn sử dụng phương pháp tình huống phải lưu
ý: Kiểm sốt và quản lý việc thảo luận; Dẫn việc thảo luận đến những giải
pháp yêu thích của học viên, khuyến khích các quan điểm khác nhau, thảo
luận các điểm mà người quản lý thiếu sót và phải chuẩn bị kỹ càng.
- Phương pháp đóng vai: Người thực hiện được yêu cầu thể hiện vai trị
của mình trong tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin cơ
bản. Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia.
Thơng thường, đóng vai được thực hiện nhóm nhỏ khoảng 12 người.