Báo cáo "Các qui định về bình đẳng giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị " potx

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số
3
/2007


61







TS. Nguyễn thị kim phụng *
rong nhng nm gn õy, bỡnh ng
gii tr thnh vn va mang tớnh
truyn thng, va mang tớnh hin i. Trong
bi cnh ú, Lut bỡnh ng gii u tiờn
ca Vit Nam ó c thụng qua vo kỡ hp
th mi, Quc hi Khúa XI, ngy
29/11/2006. Dự mi ch yu mang tớnh
nguyờn tc nhng Lut ny vn l mc c
bit quan trng khi chỳng ta cha cú lut v
chng phõn bit i x.
(1)
Nú chi phi rng
rói ti cỏc lnh vc ca i sng xó hi v
gia ỡnh, liờn quan ti mi hot ng ca cỏc

c quan, t chc, cỏ nhõn. Tuy nhiờn, khi
Lut bỡnh ng gii ch yu quy nh nhng
vn cú tớnh nguyờn tc thỡ vic thc hin
nú cn c t trong iu kin sa i b
sung cỏc o lut, b lut chuyờn ngnh cú
liờn quan n bỡnh ng gii hoc ban hnh
cỏc vn bn hng dn hp lớ cỏc nguyờn tc
chung ó c quy nh. iu ú rt cn
thit thc hin bỡnh ng gii trong lnh
vc lut lao ng vỡ BLL c son tho
cỏch õy ó hn mt thp k (thụng qua nm
1994). Khi ú, chỳng ta cha cú iu kin
xem xột tng th vn bỡnh ng gii, cha
xỏc nh cỏc bin phỏp thỳc y vic thc
hin bỡnh ng gii trờn thc t nờn mt s
quy nh ca BLL cú th khụng cũn phự
hp trong iu kin hin nay. lm rừ cỏc
nguyờn tc bỡnh ng gii trong lnh vc lut
lao ng, bi vit ny nhm h thng, ỏnh
giỏ li nhng quy nh liờn quan n bỡnh
ng gii trong lut lao ng v a ra
nhng khuyn ngh cho vic hon thin ch
nh bỡnh ng gii trong lnh vc ny. Hi
vng nhng khuyn ngh ny cú th c
tham kho trong quỏ trỡnh hng dn thi
hnh Lut bỡnh ng gii hoc khi sa i,
b sung tng th cỏc quy nh ca B lut
lao ng (BLL).
1. Bỡnh ng gii trong lnh vc o
to ngh

thc hin mc tiờu bỡnh ng gii
trong lnh vc o to, Lut bỡnh ng gii
quy nh: Nam n c bỡnh ng trong
vic la chn ngnh ngh, trong vic tip cn
v hng th cỏc chớnh sỏch v giỏo dc o
to (iu 14) v o to, bi dng
nõng cao nng lc cho lao ng n (im b
khon 3 iu 13). Quy nh ny ó th hin
nhng t tng ch yu, cú tớnh khỏi quỏt v
bỡnh ng gii trong giỏo dc, o to núi
chung. Thc t, nguyờn tc v bỡnh ng gii
v quyn c bn ca lao ng n trong lnh
vc o to ngh ó c quy nh tng i
c th trong lut lao ng (xem iu 5, iu
109, iu 110 v iu 113 BLL). c bit
trong ú, lut lao ng quy nh trỏch nhim
T

* Ging viờn chớnh Khoa phỏp lut kinh t
Trng i hc Lut H Ni


nghiªn cøu - trao ®æi
62


T¹p chÝ luËt häc sè
3
/2007

của Nhà nước trong việc thực hiện các biện
pháp nâng cao trình độ nghề nghiệp, đạo tạo
nghề dự phòng cho lao động nữ; quy định
quyền của lao động nữ được chấm dứt hợp
đồng học nghề với doanh nghiệp nếu có thai
phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc
mà không phải bồi thường phí đào tạo
Những quy định này không chỉ khẳng định
nguyên tắc bình đẳng giới mà còn có những
nội dung riêng phù hợp, ưu tiên lao động nữ
trên cơ sở chức năng giới của họ để thực hiện
sự bình đẳng trên thực tế.
Tuy nhiên, vấn đề đào tạo nghề dự
phòng cho lao động nữ chưa được hướng
dẫn thực hiện hợp lí. Trong BLLĐ, trách
nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động
nữ thuộc các cơ quan Nhà nước (Điều 110)
nhưng theo Nghị định số 23/1996/NĐ-CP và
Nghị định số 02/2001/NĐ-CP thì lại thuộc
trách nhiệm của doanh nghiệp sử dụng lao
động nữ. Các đơn vị này phải nghiên cứu
những nghề mà lao động nữ không thể làm
việc được cho đến tuổi hưu để đào tạo nghề
dự phòng cho họ và hạch toán chi phí vào
giá thành. Như vậy vừa không đúng nguyên
tắc hướng dẫn luật, vừa không phù hợp với
nguyên tắc của kinh tế thị trường. Nó tạo cho
chủ doanh nghiệp tâm lí không muốn sử
dụng lao động nữ vì phải tăng chi phí. Điều
đó có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với phụ

nữ khi tuyển dụng. Việc nghiên cứu hệ thống
nghề không thể thực hiện ở cấp doanh
nghiệp (và phụ thuộc vào quan điểm của họ)
mà phải ở tầm vĩ mô hơn, cấp ngành hoặc
cấp nhà nước thì mới hiệu quả.
Vì vậy, trong thời gian tới, nên nhất quán
quan điểm Nhà nước phải có trách nhiệm
nghiên cứu những nghề nào lao động nữ
không thể làm việc lâu dài cho đến tuổi nghỉ
hưu (xiếc, một số ngành biểu diễn nghệ thuật,
mầm non, tiếp viên hàng không ) và ban
hành danh mục loại ngành nghề này. Vấn đề
đào tạo nghề dự phòng có thể quy định cho
các cơ quan nhà nước thực hiện (cơ quan chủ
quản các ngành và trường dạy nghề của
ngành) kết hợp với việc khuyến khích người
sử dụng lao động, hiệp hội nghề nghiệp cùng
thực hiện. Cũng có thể quy định trách nhiệm
đào tạo cho người sử dụng lao động và xác
định nguồn kinh phí hợp lí. Nếu người sử
dụng lao động đào tạo thì được trừ kinh phí
vào thuế doanh thu hoặc được cấp kinh phí,
tùy theo loại hình đơn vị. Tuy nhiên, chỉ nên
xác định trách nhiệm doanh nghiệp trong
trường hợp họ còn tiếp tục sử dụng lao động
nữ. Nếu quy định doanh nghiệp có trách
nhiệm đào tạo cả các lao động nữ mà họ
không tiếp tục sử dụng nữa thì mức tuân thủ
sẽ thấp hoặc chỉ được thực hiện một cách
hình thức vì doanh nghiệp chỉ quan tâm đến

tay nghề thực tế của lao động nữ khi đang
làm việc, ít quan tâm đến tương lai của họ
sau khi không làm việc cho mình nữa.
Bên cạnh đó, Luật bình đẳng giới còn quy
định: “Nhà nước quy định tỉ lệ nam, nữ tham
gia học tập đào tạo, và hỗ trợ dạy nghề cho
lao động nữ nông thôn ” (Điều 14) như
những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới.
Đây là vấn đề tương đối mới mẻ, chưa được
luật lao động và Luật dạy nghề quy định.
Trong đó, việc hỗ trợ dạy nghề cho lao động
nữ nông thôn là cần thiết. Trong thời gian tới,
cần có hướng dẫn cụ thể về đối tượng cần ưu
tiên hỗ trợ, mức, hình thức hỗ trợ và nguồn


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số
3
/2007


63

lc thc hin quy nh ny khụng ch l
tuyờn b chớnh sỏch m c thc thi trờn
thc t. Song, vic quy nh t l nam, n
tham gia hc tp o to l vn khú cú th
thc thi trong iu kin vic o to ch yu
trờn c s thi tuyn hc do nhu cu hc ngh

trờn th trng quyt nh. Nu thc hin
cng ch nờn quy nh ỏp dng phm vi
nh, vi i tng c tuyn, thc hin o
to, bi dngbng ngõn sỏch nh nc.
Ngoi ra, cỏc quy nh khỏc ca Lut
bỡnh ng gii
(2)
mi ch quan tõm n bỡnh
ng trong giỏo dc o to núi chung v
ch yu vi i tng l cỏn b cụng chc
n. Ngoi cỏc nguyờn tc chung thỡ vn
o to ngh i vi lao ng n lm cụng
hu nh cha c lut ny chỳ trng. Thc
t, ó cú mt s nc quy nh doanh nghip
phi úng mt mc nht nh vo qu
o to quc gia dnh cho lao ng lm
cụng núi chung, trong ú cú th s dng
trong vic o to ngh cho lao ng n
(Phỏp 1,1% qu lng, Trung Quc 1,5% ).
Qu ny do nh nc hoc mt c cu ba
bờn (nh nc, i din t chc ngi s
dng lao ng v i din t chc ca ngi
lao ng qun lớ). ú cú th l mt hng
cn nghiờn cu xem cú th vn dng (iu
kin, l trỡnh ) cho Vit Nam hay khụng.
2. Bỡnh ng gii trong lnh vc vic lm
Vic lm l vn cú ý ngha quan trong
vi mi ngi lao ng. Bỡnh ng v vic
lm cho lao ng n c Lut bỡnh ng
gii quy nh bng cỏc nguyờn tc: nam, n

bỡnh ng v tiờu chun, tui khi tuyn
dng, c i x bỡnh ng ti ni lm vic
v vic lm (iu 13). Vic u tiờn n
trong trng hp n cú iu kin, tiờu
chun nh nam (im e khon 1 iu 19) v
u ói v thu v ti chớnh i vi doanh
nghip s dng nhiu lao ng n (im a
khon 2 iu 12) v cng c quy nh
nh nhng bin phỏp thỳc y bỡnh ng
gii v vic lm. Lut lao ng hin hnh
cng ó th hin y nhng nguyờn tc
c bn m bo s bỡnh ng nam n trong
lnh vc ny (iu 5, iu 111 BLL); cú
nhng quy nh riờng phự hp vi iu kin
ca lao ng n (iu 109, 110, 114, 117
BLL), th hin c nhng ni dung c
bn ca Cụng c CEDAW v cỏc cụng c
ca ILO v vn ny. Trong ú, cú nhng
quy nh tin b nh: lao ng n cú th i
lm sm hoc ngh thờm khi sinh con (do h
quyt nh trờn c s cỏc quy nh chung
ca phỏp lut) v m bo ch lm vic sau
khi ngh thai sn, khụng c chm dt hp
ng vi lao ng n vỡ lớ do gii v hoón
vic n phng chm dt hp ng vi lao
ng n cú thai, nuụi con nh; u ói doanh
nghip s dng nhiu lao ng n Nhng
quy nh ny tng i phự hp, ỏp ng
yờu cu ca lao ng n v tớnh linh hot
ca th trng. Ngi s dng lao ng cng

chp nhn nh mt trong nhng trỏch nhim
xó hi ca doanh nghip.
Tuy nhiờn, quy nh lao ng n cú thai
phi ngh vic theo ch nh ca thy thuc
c quyn n phng chm dt hp ng
lao ng (im e khon 1 iu 37 BLL)
khụng hp lớ, lm cho lao ng n mt vic
lm, mt thu nhp. Vic quy nh ngi s
dng lao ng phi u tiờn nhn lao ng n
(khon 2 iu 111 BLL v im e khon1


nghiên cứu - trao đổi
64


Tạp chí luật học số
3
/2007

iu 19 Lut bỡnh ng gii) cng khụng
kh thi vỡ ngi s dng lao ng khụng
chp nhn, do tớnh cnh tranh ca kinh t th
trng v do khụng cú ch ti m bo. Quy
nh ny nu khụng kt hp vi vic u ói
hp lớ cho doanh nghip s dng nhiu lao
ng n thỡ khú cú th thc thi.
Hin nay, vic u ói v thu v ti
chớnh i vi doanh nghip s dng nhiu
lao ng n ó c khng nh trong trong

Lut bỡnh ng gii. Ni dung ny cng ó
c quy nh trong BLL (khon 2 iu
110). Cỏc hỡnh thc u ói ó c hng
dn thc hin, bao gm: u tiờn vn u t,
gim thu li tc, cho vay vn u ói (iu
6 Ngh nh s 23/1996/N-CP). Song, vic
hng dn quy nh u ói i vi doanh
nghip s dng nhiu lao ng n trong lut
lao ng hin hnh khụng hp lớ vỡ cha cõn
i li ớch kinh t v ngha v xó hi ca
doanh nghip. Vic quy nh doanh nghip
c u tiờn s dng mt phn vn u t
hng nm chi cho vic ci thin iu kin
lm vic ca lao ng n (khon 3 iu 6
Ngh nh s 23/1996/N-CP) thỡ khụng phi
l u tiờn, vỡ ú l tin ca chớnh doanh
nghip. Vic gim thu li tc cho doanh
nghip s dng nhiu lao ng n cha cú
quy nh mc gim rừ rng, ch ỏp dng c
i vi doanh nghip cú li tc (khon 2
iu 6 Ngh nh s 23/1996/N-CP), cũn
nhng doanh nghip khú khn ti mc
khụng cú li tc hoc li tc thp thỡ khụng
c hng khon u ói ny. Doanh nghip
s dng nhiu lao ng n cũn c vay u
ói t qu vic lm quc gia nhng mc
c vay cha c quy nh c th, phi
thc hin nhiu th tc phc tp, to ra c
ch xin - cho khin cỏc ch doanh nghip
chỏn nn hoc b c ch tõm lớ nu thc hin.

Vỡ vy, hu nh cỏc doanh nghip khụng kờ
khai c xột hng,
(3)
chớnh sỏch u ói
ny hu nh ch nm trờn giy, khụng hp
dn khuyn khớch cỏc doanh nghip nhn
nhiu lao ng n. iu kin xỏc nh doanh
nghip s dng nhiu lao ng n hng
chớnh sỏch u ói núi trờn c quy nh cho
nhng doanh nghip cú 50% n trong tng s
lao ng (nu doanh nghip cú t 10 n 100
lao ng) v 30% n trong doanh nghip cú
trờn 100 lao ng. Nh vy cng khụng hp
lớ vỡ doanh nghip cú 5/10 lao ng l n thỡ
c u tiờn nhng doanh nghip cú 9/9 lao
ng l n v doanh nghip cú 299/1000 lao
ng l n khụng c u tiờn.
Vỡ vy, trong thi gian ti, cn sa cỏc
quy nh trờn theo hng: lao ng n cú
thai phi ngh vic theo ch nh ca thy
thuc c chuyn lm cụng vic khỏc phự
hp, nu khụng chuyn sang vic khỏc c
thỡ h cú quyn tm hoón hp ng (khụng
ph thuc vo s cho phộp ca ngi s
dng lao ng) cho n sau khi ngh thai sn
hoc nuụi con nh 12 thỏng tui, tựy theo
ch nh ca thy thuc. Nh vy thỡ quyn
lm vic v sc kho ca lao ng n v tr
em u c bo v.
Sa i quy nh u ói v thu thnh

ch ỏp dng cho tt c cỏc doanh nghip
s dng nhiu lao ng n: c tr vo
thu doanh thu cỏc chi phớ riờng cho lao
ng n. Mc tr c tớnh toỏn c th
thụng qua kt qu nghiờn cu, thng kờ v
nhng chi phớ tng thờm do vic s dng lao


nghiªn cøu - trao ®æi
T¹p chÝ luËt häc sè
3
/2007


65

động nữ, thực hiện các quy định riêng đối
với lao động nữ tạo ra (nghỉ hành kinh, chăm
sóc con nhỏ trả nguyên lương; ảnh hưởng
của việc nghỉ liên quan đến thai sản, tổ chức
thời gian làm việc linh hoạt phức tạp và tốn
kém, đầu tư cơ sở vật chất để đảm bảo sinh
hoạt ). Có thể tính toán trên cơ sở kinh tế
lượng: Xác định tổng số doanh nghiệp, số
lượng lao động nữ sử dụng/năm, các chi phí
tăng thêm cho mỗi lao động nữ/năm theo
nghĩa vụ luật định, ở mức trung bình để
xác định mức trừ thuế tương ứng. Nếu tính
theo phương pháp này thì có thể áp dụng với
tất cả các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ,

không cần phải phân biệt mức độ sử dụng.
Cần nhấn mạnh điều kiện phải thực hiện đủ
(hoặc tốt) các quy định đối với lao động nữ
sẽ được xem như điều kiện để trừ thuế.
Điều kiện ưu tiên vay vốn lãi suất thấp
nếu gặp khó khăn nên quy định cho doanh
nghiệp có 100% là lao động nữ hoặc doanh
nghiệp có đủ tỉ lệ (hoặc số lượng) luật định,
thực hiện đúng các quy định đối với lao động
nữ. Để xác định tỉ lệ (số lượng) hợp lí, Nhà
nước có thể tham khảo ý kiến của đại diện tổ
chức người sử dụng lao động và Hội liên hiệp
phụ nữ Việt Nam. Thủ tục để được ưu đãi cần
đơn giản, quy định rõ mức vay, tính tỉ lệ
thuận với tổng số lao động nữ đang sử dụng.
Riêng việc quy định tỉ lệ nam, nữ được
tuyển dụng lao động (điểm a khoản 3 Điều
13) là vấn đề mới trong Luật bình đẳng giới.
Song, cũng giống như quy định tỉ lệ nam, nữ
trong đào tạo nghề, nó khó có khả năng thực
thi trong điều kiện kinh tế thị trường. Nếu
hướng dẫn thực hiện cũng chỉ nên áp dụng
trong phạm vi hẹp, khi tuyển lao động trong
các cơ quan Nhà nước. Nhìn chung, các ưu
đãi về việc làm cho lao động nữ không nên
hành chính hoá. Nó cần đặt trong tổng thể các
vấn đề ưu đãi tài chính, ưu đãi về lĩnh vực
đầu tư, đất đai cho người sử dụng lao động
(nhà đầu tư) thì mới có khả năng thực thi.
3. Bình đẳng giới trong thu nhập, bảo

hiểm xã hội và điều kiện lao động
Cũng như các nội dung trên, Luật bình
đẳng giới quy định nguyên tắc chung trong
lĩnh vực này và luật lao động điều chỉnh chi
tiết, cụ thể. Về tiền lương và thu nhập, có thể
đánh giá chung: pháp luật hiện hành không
có sự phân biệt giới trong trả lương và thu
nhập. Điều này thể hiện không chỉ trong nội
dung các quy định của pháp luật mà còn
được áp dụng trong thực tế.
(4)
Các nguyên
tắc không phân biệt đối xử với phụ nữ về
mức lương và thu nhập đã được xác lập
(Điều 111 BLLĐ). Các nhu cầu giảm thời
gian làm việc, giữ nguyên lương vì lí do giới
đã được quy định (Điều 115 BLLĐ)
Những quy định trên đã phù hợp với các quy
tắc quốc tế về bình đẳng giới trong trả công
và thu nhập.
(5)
Tuy mức lương thực lĩnh của
lao động nữ thường thấp hơn lao động nam
(bằng khoảng 78%)
(6)
nhưng tình trạng này
do những nguyên nhân khác (trình độ nghề
của lao động nữ thấp hơn, mất thời gian cho
gia đình nên ít tham gia đào tạo, khó đảm
nhiệm những công việc lương cao, do ít có

cơ hội thăng tiến, lại có thời gian nghỉ chế
độ, nghỉ hưu sớm hơn nên chậm nâng lương
hơn so với lao động nam ). Điều đó cho
thấy để đạt được mục đích bình đẳng về thu
nhập thì phải thực hiện các biện pháp khác
(có chính sách đào tạo nghề phù hợp, không


nghiªn cøu - trao ®æi
66


T¹p chÝ luËt häc sè
3
/2007

phân biệt trong chính sách cán bộ và hưu trí
đối với nữ, tăng cường dịch vụ xã hội cho
công việc gia đình để giải phóng phụ nữ )
bản thân các quy định bình đẳng giới về tiền
lương không giải quyết được vấn đề trên
thực tế. Tuy nhiên, các chỉ tiêu thi đua đối
với người lao động trong các cơ quan nhà
nước hiện nay đều có quy định “phải làm
việc từ 11 tháng trở lên/năm” mới được đưa
vào diện bình xét. Vì vậy, lao động nữ nghỉ
thai sản hầu như không được hưởng các
danh hiệu thi đua trong năm, thậm chí trong
2 năm. Đạt danh hiệu thi đua là một trong
các căn cứ để thăng tiến, nâng lương nên

quy định đó làm cho lao động nữ chưa được
đánh giá một cách bình đẳng, ảnh hưởng đến
việc làm, tiền lương của họ.
Vì vậy, trong thời gian tới, nên hướng dẫn
khoản 1 Điều 13 Luật bình đẳng giới theo
hướng: Tính thời gian nghỉ hưởng chế độ thai
sản của lao động nữ là thời gian làm việc để
thực hiện các chế độ theo thâm niên, thi đua,
khen thưởng. Điều này sẽ đồng bộ với quy
định trong Luật bảo hiểm xã hội: thời gian
nghỉ hưởng bảo hiểm thai sản được coi là thời
gian đóng bảo hiểm (Điều 35), góp phần tạo
điều kiện cho lao động nữ được hưởng lương
và thăng tiến bình đẳng như lao động nam.
Về nguyên tắc đối xử bình đẳng với lao
động nữ trong điều kiện lao động cũng đã
được quy định và thực hiện tương đối đầy
đủ, đáp ứng yêu cầu bảo vệ họ ở mức độ cần
thiết, phù hợp với các quan điểm quốc tế
trong vấn đề này.
(7)
Thậm chí, một số quy
định nhằm bảo vệ quyền cho lao động nữ
trong luật lao động còn chặt chẽ đến mức
không phù hợp trong điều kiện kinh tế thị
trường. Ví dụ: Quy định nơi có sử dụng lao
động nữ phải có chỗ thay quần áo, buồng
tắm và buồng vệ sinh nữ, nếu sử dụng nhiều
lao động nữ thì người sử dụng lao động phải
có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp

mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần kinh phí cho
lao động nữ (Điều 116 BLLĐ); hoặc quy
định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ phải phân công người trong bộ máy điều
hành làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động
nữ, phải tham khảo ý kiến của lao động nữ
khi quyết định những vấn đề liên quan đến
quyền lợi của phụ nữ và trẻ em (Điều 118
BLLĐ). Những quy định này không hẳn cần
thiết và khó thực hiện trong khu vực doanh
nghiệp. Thực tế, không cần phải có tới ba
loại “buồng” đó ở tất cả các nơi có sử dụng
lao động nữ. Nơi cần phải khử độc, khử
trùng đã có quy định riêng theo tiêu chuẩn
của Bộ y tế. Cách quy định trách nhiệm của
người sử dụng lao động đối với tổ chức nhà
trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ kinh phí cho
lao động nữ có con ở tuổi nhà trẻ, mẫu giáo
là cách quy định của thời kinh tế tập trung,
do Nhà nước đảm bảo kinh phí. Việc tham
khảo ý kiến đại diện lao động nữ cũng chỉ
nên áp dụng đối với các cơ quan xây dựng,
ban hành chính sách và pháp luật, không phù
hợp với khu vực doanh nghiệp sản xuất, thực
hiện chế độ đối với người lao động theo thỏa
thuận, theo luật Việc quy định nhiều nội
dung như trên, áp dụng trong mọi loại hình
doanh nghiệp như hiện nay sẽ tạo ra nhận
thức: Sử dụng lao động nữ có vẻ phiền phức
do chi phí và nghĩa vụ tăng lên, bị can thiệp

vào quyền quản lí và có thể củng cố tâm lí
ngại tuyển lao động nữ của các chủ doanh


nghiªn cøu - trao ®æi
T¹p chÝ luËt häc sè
3
/2007


67

nghiệp. Đặt trong điều kiện chế độ ưu đãi
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
chưa rõ ràng thì quy định trên không hợp lí.
Vì vậy, về điều kiện sinh hoạt, chỉ nên
quy định tối thiểu có khu vực vệ sinh nữ, đủ
nước sạch và đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh
(thực tế có thể thực hiện “3 trong 1”). Có thể
bỏ các quy định “phải phân công người trong
bộ máy điều hành doanh nghiệp làm nhiệm
vụ theo dõi vấn đề lao động nữ”, “tham khảo
ý kiến của đại diện lao động nữ” hoặc cũng
chỉ quy định theo hướng khuyến khích. Thực
tế, đó chỉ là một trong các cách thức đạt
được mục đích bình đẳng giới, không phải là
cách duy nhất, càng không phải là hình thức
cần đạt được. Thực tế, doanh nghiệp cần
thực hiện đầy đủ các quy định đối với lao
động nữ. Việc thực hiện bằng cách thức,

biện pháp nào nên để chính họ tự quyết định,
Nhà nước không nên can thiệp quá mức cần
thiết vào quyền tự chủ của doanh nghiệp.
Về bảo hiểm xã hội, Luật bình đẳng giới
đã quy định nguyên tắc “nam, nữ được đối
xử bình đẳng” (khoản 1 Điều 13) và “bảo
vệ, hỗ trợ người mẹ khi mang thai, sinh con
và nuôi con nhỏ” (khoản 2 Điều 7). Như
vậy, bình đẳng giới trong BHXH chủ yếu là
quy định quyền lợi hợp lí cho lao động nữ
khi có thai, sinh con để hạn chế ảnh hưởng
của chức năng giới đến sức khoẻ của họ và
giúp họ dung hoà đời sống lao động và đời
sống gia đình. Luật lao động và Luật BHXH
đã quy định các chế độ đối với lao động nữ ở
Việt Nam vào loại ưu việt so với tiêu chuẩn
tối thiểu của ILO
(8)
và nhiều nước trên thế
giới, thể hiện ở tỉ lệ hưởng khá cao và các
loại thời gian hưởng tương đối dài.
(9)

Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần
tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện để bảo vệ và
hỗ trợ lao động nữ một cách hợp lí: 1) Việc
khống chế thời gian nghỉ chăm sóc con ốm
chỉ trong 15, 20 ngày chỉ phù hợp với các loại
bệnh đơn giản. Hiện chưa có quy định nào về
chế độ chăm sóc con nhỏ mắc bệnh cần điều

trị dài ngày nên lao động nữ rất dễ mất việc
do nhu cầu chăm sóc con. 2) Trường hợp chỉ
người bố tham gia BHXH, mẹ không tham
gia BHXH thì hầu như không được hưởng
chế độ chăm sóc con ốm, chăm sóc vợ con sơ
sinh, trợ cấp sinh con (chỉ được hưởng khi
người mẹ chết) là chưa thực sự bình đẳng. 3)
Trường hợp lao động nữ mang thai bệnh lí,
phải thực hiện chế độ nằm viện hoặc nghỉ
việc dưỡng thai tại nhà theo chỉ định của thầy
thuốc hầu như chưa được hưởng chế độ thai
sản cũng không được quy định rõ có thể áp
dụng chế độ ốm đau hay không. 4) Tuổi nghỉ
hưu của lao động nữ vẫn còn chênh lệch đáng
kể so với nam giới, trở thành vấn đề bất bình
đẳng trong việc làm, học tập, thăng tiến
Điều đó cũng gây khó khăn cho việc phát
triển BHXH bền vững vì so với nam giới, lao
động nữ có thời gian đóng BH ngắn, hưởng ở
mức cao hơn (do áp dụng công thức tính
lương hưu khác nhau) và thời gian hưởng dài
hơn (do tuổi thọ cao hơn).
Vì vậy, trong thời gian tới cần sửa đổi,
bổ sung hoặc tiếp tục nghiên cứu để: 1) Quy
định về thời gian nghỉ hưởng BHXH dài hơn
cho trường hợp chăm sóc con nhỏ mắc bệnh
cần điều trị dài ngày (như đã quy định đối
với bản thân người lao động). 2) Bổ sung
quy định về việc nếu chỉ có người chồng
tham gia BHXH thì họ cũng được hưởng

BHXH để chăm sóc vợ con sơ sinh, chăm
sóc con ốm (không nhất thiết phải nghỉ) và


nghiên cứu - trao đổi
68


Tạp chí luật học số
3
/2007

tr cp mt ln khi v sinh con (tin mua vt
dựng cho con). 3) Cn cú ch rừ rng cho
trng hp lao ng n phi ngh vic di
ngy bo v thai nghộn, theo ch nh ca
thy thuc (theo ch thai sn, m au
hoc mt khong thi gian nht nh hng
theo ch thai sn, nu ht thi gian ny
m vn phi ngh tip thỡ ch hng ch
m au hoc ớt nht cng c ng nhiờn
tm hoón HL, khụng ph thuc vo
ngi s dng lao ng cú ng ý hay
khụng). 4) Vic u ói v tui ngh hu
cho lao ng n cng cn phi thay i: nờn
lao ng n t 55 tui tr lờn cú quyn
la chn thi im ngh hu thớch hp, cn
c vo sc khe v nhu cu ca h. iu ú
cng phự hp vi bin phỏp ó c Lut
bỡnh ng gii quy nh: Lao ng n c

quyn la chn trong trng hp n cú
iu kin, tiờu chun nh nam (im
khon 1 iu 19). 5) c bit, trong thi
gian ti, nờn nghiờn cu hng dn vic bo
v, h tr ngi m khi mang thai, sinh con
ngay c khi h khụng tham gia BHXH
quy nh ny c thc hin trờn thc t.
Ngoi cỏc lnh vc trờn nờn hng dn
cỏc quy nh trong khon 2 iu 7 v khon
5 iu 18 Lut bỡnh ng gii v lao ng
gia ỡnh (bao gm vic sinh thnh, chm súc
con v cỏc cụng vic phc v i sng gia
ỡnh) v khng nh lao ng gia ỡnh l lao
ng h tr cho cỏc thnh viờn khỏc trong
vic to ra thu nhp. Ngi ch lm cụng
vic gia ỡnh cú quyn bỡnh ng vi cỏc
thnh viờn cú thu nhp khỏc v thu nhp v
ti sn ca gia ỡnh. Nh vy, cỏc lao ng
ni tr cú th khng nh c v trớ v c
bo v quyn li hp lớ hn trong trng hp
phi chia ti sn gia ỡnh.
Bờn cnh ú, cng cn nghiờn cu tng
th v ban hnh chớnh sỏch i vi lao ng
n khu vc nụng thụn, khu vc khụng cú
quan h lao ng h c hng quyn
bỡnh ng thc s. V lõu di, nờn thay i
mt s u ói i vi lao ng n thnh u
ói i vi lao ng cú trỏch nhim gia ỡnh
thc hin bỡnh ng thc s, gúp phn bo
v nam gii trong hon cnh c bit v ng

viờn h chia s trỏch nhim gia ỡnh, thc
hin Cụng c 156 ca ILO v vn ny./.

(1). Mt trong nhng quan im th hin khi son
tho l Lut bỡnh ng gii ch xỏc nh nhng
nguyờn tc BG trong cỏc lnh vc m khụng nhc
li nhng ni dung c th ó c cỏc o lut
chuyờn ngnh quy nh trỏnh trựng lp.
(2).Xem: iu 14 Lut bỡnh ng gii.
(3). Theo Kt qu kho sỏt iu kin lao ng n
trong khu cụng nghip v khu ch xut ca Tng
Liờn on lao ng Vit Nam (2000), ch cú
6/70/DN c kho sỏt lm th tc xỏc nhn l
doanh nghip s dng nhiu lao ng n hng
chớnh sỏch ny (T47)
(4). Trong cuc iu tra ó dn, khong gn 80%
ngi c hi tr li khụng cú s phõn bit, trong
khi s ngi cho rng cú s phõn bit ch khong
4,5% (trang 24, 25 ca bỏo cỏo)
(5). Vit Nam ó phờ chun Cụng c CEDAW ca
Liờn hp quc v Cụng c 100 (1951) ca ILO v
tr cụng bỡnh ng gia lao ng nam v lao ng n
trong nhng cụng vic cú giỏ tr ngang nhau.
(6). FAO v UNDP: S khỏc bit gii trong nn kinh
t chuyn i VN, 2002.T8.
(7). Vit Nam ó phờ chun Cụng c 45 (1935)
ca ILO v s dng lao ng n vo nhng cụng
vic di mt t v trong hm m, Cụng c 111
(1958) v phõn bit i x trong vic lm v trong
ngh nghip.

(8).Xem: Cụng c 102 (1952) ca ILO: Quy phm
ti thiu v an ton xó hi.
(9).Xem: Lut bo him xó hi nm 2006.