Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại chi cục hải quan thống nhất luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC HẢI QUAN THỐNG NHẤT

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤ HẢI QUAN THỐNG NHẤT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

Đồng Nai, Năm 2019


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tơi trong thời gian qua để hồn thiện luận văn
này
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy Khoa
sau đại học của Trương Đại Học Lạc Hồng, những người đã tận tình truyền
đạt kiến thức và giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tơi cũng xin cảm ơn các
cán bộ quản lý của Khoa đã tạo mọi điều kiện, môi trường thuận lợi trong
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn các cá nhân, tổ chức tại Chi cục Hải Quan
huyện Thống Nhất đã giúp đỡ cho tôi tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho
tôi các tài liệu liên quan đến đề tài để tơi có cơ sở nghiên cứu luận văn của
mình
Và cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các
bạn học viên trong lớp Cao học QTKD - Trường Đại học Lạc Hồng cùng tồn
thể các thành viên trong gia đình tơi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời
gian tôi theo học tại trường và giúp cho tơi hồn thành được hết khóa học của
mình
Đồng Nai, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và kết quả nghiên cứu chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình
Đồng Nai, ngày

tháng

Tác giả

năm 2019


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực bao giờ cũng đóng một vai trị quan trọng đối với bất kì một
tổ chức nào Một tổ chức dù có nhiều nguồn lực khác mạnh nhưng nếu khơng có
một đội ngũ nhân lực mạnh thì cũng khó tận dụng được các nguồn lực đó để đạt
được mục tiêu hoạt động Có thể coi nguồn nhân lực là một yếu tố nội sinh quyết
định đến sức mạnh phát triển đi lên của một tổ chức
Nhận thức được vấn đề đó, tác giả chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống Nhất” để nghiên cứu, tìm
hiểu thực trạng và đề ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơ quan
Tác giả đã vận dụng cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời vận
dụng linh hoạt các phương pháp nghiên cứu khoa học trong quá trình khảo sát và
phân tích dữ liệu để đưa ra các nhận định, tìm ra ưu nhược điểm của cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại cơ quan
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực, tình hình biến
động nhân sự , tình trạng thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải
quan Thống Nhất trong giai đoạn từ năm 2016 – 2018 Kết quả cũng chỉ nhân tố
môi trường ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất tập trung vào ba nhóm chức năng: Thu
hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực

Dù đã cố gắng nhưng đề tài cũng khó tránh khỏi một số hạn chế như: Việc
khảo sát thực hiện ở một thời gần nhất trước khi hoàn thiện đề tài nên độ tin cậy của
thông tin sẽ ở một mức giới hạn cho phép, các ý kiến chuyên gia cũng khó tránh
khỏi những nhận định chủ quan do tính đặc thù của lĩnh vực nghiên cứu Đề tài sẽ
tiếp tục được chỉnh sửa cập nhật trong quá trình vận dụng vào thực tế


MỤC MỤC

Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ, hình ảnh, sơ đồ
MỞ ĐẦU

1

1 Lý do thực hiện đề tài

1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

4 Phương pháp thực hiện

3

5 Bố cục của đề tài

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

4

1 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

4

1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực

4

1 1 2 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực

4

1 1 3 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực

5

1 2 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1 2 1 Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực

5
5

1 2 1 1 Hoạch định nguồn nhân lực

5

1 2 1 2 Phân tích cơng việc

6

1 2 1 3 Tuyển dụng nhân sự

11

1 2 2 Nhóm nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

12

1 2 2 1 Quy trình đào tạo

13

1 2 2 2 Phương pháp đào tạo

14

1 2 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

14

1 2 3 Nhóm nội dung về duy trì nguồn nhân lực

15

1 2 3 1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

15

1 2 3 2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ

16

1 2 3 3 Quan hệ lao động

17

1 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

17


1 3 1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi
1 3 2 Các yếu tố môi trường bên trong
1 4 Công tác đổi mới quản lý và phát NNL của ngành Hải quan Việt Nam

17

18
19

1 4 1 Tính cấp thiết

20

1 4 2 Nhiệm vụ trọng tâm

20

1 4 3 Nội dung hoạt động

20

1 4 4 Mục tiêu kỳ vọng

22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
HẢI QUAN TỈNH THỐNG NHẤT GIAI ĐOẠN 2016 - 2018
23
2 1 Giới thiệu tổng quan về Chi cục Hải quan Thống Nhất

23

2 1 1 Quá trình hình thành và phát triển

23

2 1 2 Cơ cấu bộ máy tổ chức

24

2 1 3 Chức năng, nhiệm vụ của chi cục Hải quan Thống Nhất

24

2 1 4 Một số kết quả hoạt động của Chi cục Hải quan Thống Nhất

27

2 2 Tổng quan về NNL tại Chi cục Hải quan Thống Nhất giai đoạn 2016 - 2018

28

2 2 1 Đặc điểm cơ cấu lao động

28

2 2 1 1 Về số lượng nhân sự

28

2 2 1 2 Cơ cấu lao động theo giới tính

28

2 2 1 3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

29

2 2 1 4 Cơ cấu theo ngạch công chức và hợp đồng

29

2 2 1 5 Cơ cấu lao động theo trình độ

30

2 2 1 6 Cơ cấu theo thâm niên cơng tác

31

2 2 2 Tình hình biến động về nhân sự

31

2 3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống Nhất giai đoạn
2016 - 2018
32
2 3 1 Thực trạng về công tác thu hút nguồn nhân lực

32

2 3 1 1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

32

2 3 1 2 Cơng tác phân tích và mô tả công việc

33

2 3 1 3 Công tác tuyển chọn và tuyển dụng

34

2 3 1 4 Kết quả khảo sát về công tác thu hút nguồn nhân lực

35

2 3 1 5 Nhận xét về công tác thu hút nguồn nhân lực

36

2 3 2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2 3 2 1 Thực hiện qui trình đào tạo

38
38


2 3 2 2 Phương pháp đào tạo

39

2 3 2 3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

39

2 3 2 4 Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

40

2 3 2 5 Nhận xét công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

41

2 3 3 Thực trạng về cơng tác duy trì nguồn nhân lực

42

2 3 3 1 Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc

42

2 3 3 2 Chế độ lương bổng và đãi ngộ

44

2 3 3 3 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc

47

2 3 3 4 Kết quả khảo sát về cơng tác duy trì nguồn nhân lực

47

2 3 3 5 Nhận xét công tác duy trì nguồn nhân lực

49

2 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải
quan Thống Nhất
50
2 4 1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi

50

2 4 2 Các yếu tố mơi trường bên trong

54

TĨM TẮT CHƯƠNG 2

57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM 2023
58
3 1 Định hướng chiến lược phát triển của Chi cục Hải quan Thống Nhất

58

3 1 1 Quan điểm hành động

58

3 1 2 Mục tiêu tổng quát

58

3 2 Mục tiêu phát triển NNL của Chi cục Hải quan Thống Nhất đến năm 2023

59

3 2 1 Phát triển nhân lực hải quan đủ về số lượng mạnh về chất lượng

59

3 2 2 Tăng cường năng lực cán bộ quản lý

59

3 3 3 Tăng cường công tác giữ gìn kỷ luật nội bộ

60

3 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Hải quan
Thống Nhất đến năm 2023
3 3 1 Nhóm giải pháp về công tác thu hút nguồn nhân lực

60
60

3 3 1 1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực

60

3 2 1 2 Giải pháp về công tác phân tích cơng việc

63

3 3 1 3 Giải pháp về cơng tác tuyển dụng

66

3 3 2 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

68

3 3 2 1 Giải pháp về quy trình đào tạo

68

3 3 2 2 Giải pháp về phương pháp đào tạo

70

3 3 2 3 Công tác đánh giá sau đào tạo

71

3 3 3 Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực

72

3 3 3 1 Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc

72

3 3 3 2 Hồn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ

74

3 3 3 3 Hoàn thiện cải tiến quan hệ lao động

75

3 4 Kiến nghị

77

3 4 1 Đối với Chính phủ, Bộ ngành liên quan

77

3 4 2 Đối với Tổng cục Hải qua

77

3 4 3 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai và Cục Hải quan Đồng Nai

77

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

78

KẾT LUẬN

79

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CNTT

Công nghệ thông tin

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

KCN

Khu công nghiệp

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

QLNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TCHQ

Tổng cục Hải quan

UBND

Ủy ban nhân dân

VNACCS/VCIS

Tự động hóa nhờ Hệ thống thơng quan tự động

VTVL

Vị trí việc làm

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

XNK

Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2 1: Bảng thực hiện kế hoạch thu nộp ngân sách của chi cục Hải quan Thống
Nhất năm 2016 – 2018
27
Bảng 2 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 2016 – 2018

28

Bảng 2 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2016-2018

29

Bảng 2 4: Cơ cấu theo ngạch công chức và hợp đồng 2016-2018

30

Bảng 2 5: Cơ cấu trình độ nhân viên 2016-2018

30

Bảng 2 5: Tình hình biến động nhân sự 2016-2018

32

Bảng 2 6: Kết quả tuyển dụng nhân sự 2016-2018

35

Bảng 2 7: Kết quả khảo sát về công tác thu hút NNL

36

Bảng 2 8: Đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2016-2018

39

Bảng 2 9: Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển NNL

40

Bảng 2 10: Kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc

43

Bảng 2 11: Bảng thống kê ngạch lương tại Chi cục năm 2018

44

Bảng 2 12: Tiền thưởng bình quân 1 nhân viên giai đoạn 2016 - 2018

45

Bảng 2 13: Mơ tả thu nhập bình qn tháng của nhân viên năm 2018

46

Bảng 2 14: Số liệu về luân chuyển cán bộ, nhân viên trong công tác

47

Bảng 2 15: Kết quả khảo sát về cơng tác duy trì NNL

48

Bảng 3 1 Các vị trí chức danh phân tích cơng việc

65

Bả ng 3 2 B ả ng tham chi ế u phân c ấp đánh giá

73

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2 1 Trụ sở Chi cục Hải quan Thống Nhất

23

Hình 2 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức Chi cục Hải quan Thống Nhất

24

Hình 3 1: Quy trình các bước xây dựng kế hoạch NNL

61

Hình 3 2 Quy trình tuyển dụng tại đơn vị

67

Biểu đồ 2 1: Tổng số nhân viên từ 2016-2018

28

Biểu đồ 2 2: Số lượng nhân viên theo thâm niên công tác 2018

31


1
MỞ ĐẦU

1 Lý do thực hiện đề tài
Trong những năm quan nền kinh tế đất nước đã có những bước chuyển mình
mạnh mẽ, Việt Nam đã bước vào thời kỳ hội nhập sâu rộng với nền kinh tế trong
khu vực và nền kinh tế thế giới Trong khi đó nền kinh tế thế giới đang bước vào
một giai đoạn đầy biến động, đặc biệt sự đối đầu đối đầu thương mại giữa hai nền
kinh tế lớn nhất là Mỹ và Trung Quốc đã có sự ảnh hưởng mạnh mẽ, tạo ra cả cơ
hội lẫn thách thức đối với kinh tế Việt Nam đặc biệt trong lĩnh vực thương mại và
mậu dịch
Tuy nhiên, tình hình xuất nhập khẩu Việt Nam trong những năm qua đã có
những bước phát triển đầy ấn tượng Theo ghi nhận của (Hải quan Việt Nam, 2019)
năm 2018 đã Việt Nam đã đạt nhiều kỷ lục về xuất nhập khẩu hàng hóa Tổng cục
Hải thống kê tổng trị giá hàng hóa xuất nhập khẩu của cả nước lập kỷ lục, đạt
480,17 tỷ USD, tăng hơn 52 tỷ USD về mặt số tuyệt đối so với kết quả thực hiện
của một năm trước đó Kết quả này vẫn còn thấp hơn mức tăng tuyệt đối 76,75 tỷ
USD của năm 2017 so với năm 2016 Như vậy, chỉ số độ mở của nền kinh tế Việt
Nam (xuất nhập khẩu hàng hóa/GDP) trong năm 2018 ước tính là 196%
Với kết quả ấn tượng của xuất nhập khẩu trong năm 2018 thì thứ hạng xuất
khẩu, nhập khẩu của Việt Nam trong năm 2018 có thể được cải thiện khi Tổ chức
Thương mại thế giới (WTO) công bố báo cáo tổng quan về xuất nhập khẩu toàn cầu
dự kiến vào tháng 4/2019 Theo WTO, trong năm 2017, xuất khẩu hàng hóa của
Việt Nam có vị trí thứ 27 trên thế giới và nhập khẩu hàng hóa của Việt Nam có thứ
hạng 25 trên phạm vi tồn cầu
Để đáp ứng với tình hình mới nêu trên, ngành Hải quan Việt Nam nói chung
cũng như các đơn vị Hải quan tại các địa phương trực thuộc cũng phải có những
chiến lược phát triển khơng ngừng mở rộng Đồng Nai là một tỉnh có vị trí đại lý
đặc biệt, N ằ m trong vùng ti ế p giáp v ới mi ề n Trung Nam B ộ và Tây Nguyên, g ầ n
thành ph ố H ồ Chí Minh và Bà R ịa - Vũng Tàu, là cử a ng õ giao thương trung
chuyển hàng hóa, có cơ sở hạ tầ ng thu ậ n l ợi cho giao lưu, hội nh ập, thu hút đầu tư
nước ngoài và phát tri ể n kinh t ế Nhi ề u doanh nghi ệ p thu ộc các lĩnh vự c s ả n xu ấ t
kinh doanh, d ịch v ụ đã sớ m lự a ch ọn Đồng Nai làm nơi đầu tư phát triể n Vì v ậ y

2
việ c phát tri ể n mộ t l ực lượng h ả i quan hùng mạ nh t ại Đồng Nai là mộ t v ấn đề c ấ p
thiết hơn bao giờ h ế t
Chi c ục H ả i quan Th ố ng Nh ấ t là m ột đơn vị tr ự c thu ộc l ớn nh ấ t c ủ a c ủa C ụ c
Hải quan Đồ ng Nai, ph ải đả m nhi ệ m nhiệ m v ụ ch ức năng trên một đị a b ả n r ộng bao
gồ m khu công nghi ệ p Sông Mây, H ố Nai, B ầ u Xéo và các doanh nghi ệ p n ằ m trên
địa bàn huyện Định Quán, Th ống Nh ấ t, Tr ả ng Bom, Xuân L ộc, Long Khánh v ới
nhiề u ngành hàng s ả n xu ất như giầ y th ể thao, s ả n xu ấ t hàng g ỗ m ỹ ngh ệ , gia d ụ ng,
sả n ph ẩ m may mặc và cơ khí, linh kiệ n, ph ụ tùn g xe… H ầ u h ế t các doanh nghi ệ p
đều đăng ký xuấ t nh ậ p kh ẩ u theo lo ạ i hình gia công, s ả n xu ấ t xu ấ t kh ẩu địi hỏi
cơng tác qu ả n lý c ủ a h ả i quan ph ả i th ự c hi ện thường xuyên, liên t ục và ch ặ t ch ẽ với
khối lượng công vi ệ c ngày càng nhi ều Để hoàn thành t ố t ch ức nă ng và nhi ệ m v ụ
trong th ời gian t ới, Chi c ục H ả i quan Th ống Nh ấ t ph ải đề ra nh ững định hướng phát
tri ể n tồn di ện mà trong đó hoạt động qu ả n tr ị nguồn nhân lự c là m ộ t v ấn đề tr ọ ng
tâm Theo s ố liệ u th ố ng kê tác gi ả thu th ậ p t ừ 2016 – 2018, Chi c ục H ả i quan Thố ng
Nhấ t có s ự gia tăng nhân sự , tuy nhiên ch ất lượng tuyể n dụng còn h ạ n ch ế , số phỏ ng
vấn đạ t ch ỉ chi ế m 50% s ố dự tuyể n cho th ấ y ngu ồn tuyể n d ụng chưa chất lượng,
công tác đánh giá hiệ u qu ả đào tạo chưa thự c hi ện chuyên sâu, công tác đánh giá
chất lượng hồn thành cơng vi ệ c c ủa nhân viên cịn thi ế u tính khách quan nên vi ệ c
thúc đẩ y tinh th ầ n làm vi ệc chưa đạ t hi ệ u qu ả cao nhấ t
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực của
Chi cục Hải quan Thống Nhất, tác giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống Nhất” để thực hiện luận văn thạc
sỹ quản trị kinh doanh
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2 1 Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Chi cục Hải quan Thống Nhất tới năm 2023

2 1 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của
Chi cục Hải quan Thống Nhất trong giai đoạn 2016 - 2018
- Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống Nhất


3
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3 1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi
cục Hải quan Thống Nhất
Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên làm việc tại Chi cục Hải quan
Thống Nhất
3 2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Chi cục Hải quan Thống Nhất
- Về thời gian: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống
Nhất từ tháng 01/2016 đến tháng 12/2018 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2023
4 Phương pháp thực hiện
Trong luận văn tác giả sử dụng chủ yếu đồng thời hai phương pháp: Phương
pháp định tính, và phương pháp định lượng cụ thể là:
Nghiên cứu định tính
-Về dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa
các lý luận về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của
đề tài
- Về dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập bằng phương pháp phỏng vấn chuyên
gia và phương pháp sử dụng bảng câu hỏi khảo sát
Nghiên cứu định lượng
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế, từ

đó hệ thống hóa, tổng hợp các thơng tin và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel
5 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, cấu trúc luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Thống
Nhất giai đoạn 2016 - 2018
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
Hải quan Thống Nhất đến năm 2023


4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực
Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng
hịa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia (theo nghĩa rộng) hay một tổ chức (theo nghĩa hẹp), trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được
vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đất nước
Với phạm vi nghiên cứu của đề tài chúng ta chủ yếu quan tâm tới khái niệm
nguồn nhân lực của một tổ chức Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó;
nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất
của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân

họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2013)
1 1 2 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Trần Thị Thu & Vũ Hoàng Ngân (2011) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân
lực liên quan đến việc sử dụng con người một cách có hiệu quả nhằm đạt được
những mục tiêu hoạt động mang tính chiến lược của tổ chức và đáp ứng được các
yêu cầu của nhân viên” “Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ xây dựng một
văn hóa của tổ chức phù hợp và đề ra những chương trình hành động phản ánh
và hỗ trợ cho các giá trị chủ yếu của tổ chức và đảm bảo sự thành công Quản trị
nguồn nhân lực mang tính chủ động hơn là bị động”
Trần Kim Dung, (2013, trang 4) cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”


5
1 1 3 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển tổ
chức, doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ
chức và doanh nghiệp Tầm quan trọng của quản trị NNL trong tổ chức xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn
lực khác cũng khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người
1 2 Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1 2 1 Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng đến vấn đề đảm bảo tổ chức
có đủ số lượng nhân viên với chun mơn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho u
cầu cơng việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình hoạt
động của tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm những hoạt động

1 2 1 1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là một quá trình bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân
sự của tổ chức dưới những điều kiện thay đổi;
Hoạch định NNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển dụng
cho đủ số lượng nhân viên cần thiết cho tổ chức Hoạch định NNL là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao
Quy trình hoạch định NNL gồm có các bước sau:
Bước 1: Phân tích mơi trường xác định mục tiêu và chiến lược của tổ chức
Phân tích mơi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của tổ
chức nói chung và hoạch định NNL nói riêng
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân trong tổ chức
Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn về nhân lực trong
tổ chức bao gồm NNL hiện tại như số lượng, chất lượng (học vấn, chuyên môn,
tuổi, thâm niên, kỹ năng, kinh nghiệm, nguyện vọng

)


6
Bước 3: Dự báo nhu cầu NNL:
Dựa trên sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật, khối lượng công việc thực
hiện, sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu ngành nghề…
Khả năng tài chính để thu hút NNL chất lượng cao trên thị trường;
Mặt khác, còn cần phải dựa vào khả năng phán đoán của cấp quản trị
Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu NNL
Khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
cho các tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
Bước 5: Lập và duyệt ngân sách

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện
- Phương pháp dự báo trong hoạch định NNL
Phương pháp hồi quy:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng cơng thức tốn về mối quan hệ
giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất…Ưu điểm của phương
pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo
Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, địi hỏi kích thước mẫu lớn
và vẫn dựa vào số liệu quá khứ
Phương pháp sử dụng máy tính:
Để dự báo nhu cầu nhân viên, đầu tiên là thiết lập hồ sơ phân mềm vi tính về
kế hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu như năng suất lao động, khối lượng
sản phẩm, thời gian thực hiện… theo 3 mức: Mức tối thiểu, trung bình và tối đa
Qua đó, dựa vào các chương trình lập sẵn trên máy tính, có thể dự đốn được nhu
cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai Phương pháp này tương đối chính
xác và ngày nay được nhiều tổ chức áp dụng
1 2 1 2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt cơng việc Nhờ đó, nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ
phận trong tổ chức, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển và đề bạt đúng
người, đúng việc, nhằm làm cho bộ máy đạt hiệu quả cao
- Những thơng tin cần thu thập để phân tích cơng việc


7
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc;
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc;
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có;
Thơng tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc;

Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên
- Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
Nhân viên thực hiện những công tác gì?
Khi nào cơng việc được hồn tất?
Cơng việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
- Quy trình phân tích cơng việc
Căn cứ vào mục tiêu đã đề ra, rà soát lại cơ cấu tổ chức hiện tại của đơn vị
Với sơ đồ cơ cấu hợp lý, trình tự tiến hành phân tích cơng việc (Trần Thị Thu và
Vũ Hồng Ngân, 2011) trong giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng
đưa ra các bước phân tích cơng việc trong một tổ chức như sau:
Bước 1: Liệt kê các chức danh công việc của tổ chức
Bước 2: Dựa vào mục tiêu nhất định, lựa chọn một số chức danh công việc
cần phân tích hoặc là tất cả các chức danh cơng việc
Bước 3: Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương
pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin
Bước 5: Xử lý các thông tin thu thập được và viết các văn bản kết quả phân
tích cơng việc
Bước 6: Chuẩn hóa văn bản kết quả phân tích cơng việc và đưa vào sử dụng
Bước 7: Cập nhật và xem xét định kì các văn bản phân tích cơng việc
- Phương pháp phân tích
Có rất nhiều phương pháp phân tích cơng việc được sử dụng, trong đó các
phương pháp chính là:
Phương pháp 1 Bảng câu hỏi

8
Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho
nhân viên điền vào các câu trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân
tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong cơ
quan tổ chức Khi cảm thấy thông tin thu thập qua bảng câu hỏi không được đầy đủ,
cán bộ phân tích nên thảo luận lại với các nhân viên thực hiện cơng việc Nhìn chung,
bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức
phỏng vấn
Phương pháp 2 Quan sát
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi
thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực
hiện cơng việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những cơng
việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những cơng việc khơng mang tính chất tình
huống như cơng việc của người y tá trực hoặc khơng phải tính tốn suốt ngày như
cơng việc của các nhân viên phịng kế tốn Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể
cung cấp thơng tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình được
quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả
khác với khi thực hiện cơng việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh
rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện
công việc
Phương pháp 3 Phỏng vấn
Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực hiện trực tiếp
với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán
bộ phụ trách nhân viên thực hiện cơng việc đó
- Ưu điểm:
Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối
quan hệ quan trọng trong phân tích cơng việc mà các phương pháp khác khơng thể
tìm ra Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích

cơng việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc Đồng thời
phỏng vấn cũng cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc


9
- Nhược điểm:
Nhân viên thường cảm thấy rằng việc phân tích các cơng việc được sử dụng
như màn mở đầu để thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao định
mức… Do đó, họ thường có xu hướng muốn đề cao trách nhiệm và những khó khăn
trong cơng việc của mình; ngược lại, giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong
công việc của người khác Thêm vào đó, phỏng vấn địi hỏi cán bộ thu thập thông
tin phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên Nhược điểm chủ yếu của
phỏng vấn phân tích cơng việc là người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin
sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn
Phương pháp 4 Ghi chép lại trong nhật ký
Nhờ phương pháp này mà việc cơng nhân viên phóng đại tầm quan trọng của
cơng việc trong các phương pháp trước khơng cịn là vấn đề không giải quyết được,
do trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập thơng tin bằng cách yêu cầu
công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ
Phương pháp 5 Bảng danh sách kiểm tra
Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi vì các cá nhân dễ trả lời Thường là cá
nhân người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của đương sự được yêu
cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho cơng việc đang làm có cần kiểm tra
khơng Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc
Phương pháp 6 Phối hợp các phương pháp
Thơng thường thì các nhà phân tích khơng dùng một phương pháp đơn thuần
nữa Họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau Chẳng hạn như muốn phân
tích cơng việc của nhân viên hành chính văn phịng, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi,
phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ

dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát Kết quả của phân
tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc (Job Description - phần việc, nhiệm
vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification - bao
gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) (Trần Kim Dung, 2013)
- Bản mô tả công việc
Một bản mơ tả cơng việc cho một vị trí cơng việc (hay “chức danh công
việc”) là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng,
đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên Đồng thời, bản mô tả


10
công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí cơng việc đó biết rõ mục tiêu
của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được
giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó Như vậy,
bản mơ tả cơng việc khơng chỉ là bản cam kết công việc giữa người quản lý và nhân
viên, mà còn là cơ sở hướng dẫn để nhân viên thực hiện cơng việc của mình một
cách phù hợp nhất, đóng góp vào việc hồn thành kế hoạch hoạt động của bộ phận,
cũng như của công ty, tổ chức
Lợi ích của bản mô tả công việc
+ Hoạch định nguồn nhân lực: Việc sử dụng các thông tin trong quá trình
phân tích cơng việc có thể giúp tổ chức xác định dược nguồn cung và cầu của NNL
+ Kế hoạch “kế thừa”: Bằng việc so sánh mức độ chệch về trách nhiệm và
năng lực giữa một vị trí cơng việc và vị trí “kế thừa”, Bản mơ tả cơng việc giúp xác
định lộ trình phát triển đội ngũ “kế thừa” cho tổ chức
+ Tuyển dụng: Bản mô tả công việc là cơ sở để xác định ngay từ đầu các
yêu cầu tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu của vị trí khuyết
+ Đào tạo vào phát triển: Thơng tin chi tiết về các yêu cầu năng lực (kiến
thức, kỹ năng, thái độ) trên Bản mơ tả cơng việc chính là cơ sở để xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển cho nhân viên
+ Lương và phúc lợi: Mỗi Bản mơ tả cơng việc cũng có thể được đánh giá

và quy ra điểm số Điểm số của từng Bản mơ tả cơng việc cũng có thể làm cơ sở để
tính lương và phúc lợi cho vị trí cơng việc đó
+ Đánh giá hiệu quả làm việc: Bản đánh giá hiệu quả làm việc luôn dựa vào
mục tiêu cá nhân trong kỳ cùng với trách nhiệm trên Bản mô tả cơng việc của người
nhân viên đảm nhận vị trí đó
- Bảng tiêu chuẩn công việc:
Là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các khả năng khác và đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc
Bản tiêu chuẩn công việc được coi là khung tham chiếu để gạn lọc hồ sơ ứng
tuyển, các ứng viên sẽ chỉ nộp hồ sơ ứng tuyển khi cảm thấy bản thân đã hội đủ các
tiêu chí trong bản tiêu chuẩn cơng việc, khi đó giảm được khối lượng công việc cho


11
nhân viên tuyển mộ trong quá trình xét duyệt hồ sơ ứng viên Bản tiêu chuẩn công
việc luôn luôn đi kèm với bản mô tả công việc
1 2 1 3 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng trong quản trị Tuyển chọn người
có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc cơng việc thích hợp là tiền đề cơ bản của
“thuật dùng người” Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là hội đủ
điều kiện về phẩm chất, năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức
Xác định nguồn ứng viên, thường được xác định theo hai nguồn ứng viên nội bộ và
nguồn ứng viên từ bên ngoài
- Nguồn ứng viên từ nội bộ: Thực chất tuyển ứng viên từ nội bộ tổ chức là
quá trình thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang cơng việc khác
Ưu điểm: Đối với hình thức tuyển dụng này thì ít tốn kém, nhân viên có điều
kiện để thăng tiến do đó họ sẽ mong muốn gắn bó lâu dài với Tổ chức hơn, ứng

viên am hiểu tình hình hoạt động của Tổ chức, đánh giá được lịng trung thành của
nhân viên thái độ nghiêm túc với công việc tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Nhược điểm: Có thể giảm sự sáng tạo do ảnh hưởng của sự quản lý tiền
nhiệm Bên cạnh đó là hiện tượng gây bè phái, chống đối không phục tùng
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường
lao động bên ngồi tổ chức, có nhiều nguồn khác nhau: Bạn bè của nhân viên trong
Tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, nhân viên từ cá trường Đại học, Cao đẳng, Trung
cấp…
Hình thức tuyển dụng: Quảng cáo, các trung tâm giới thiệu việc làm, lôi kéo
từ các tổ chức cạnh tranh, qua mạng internet…
Ưu điểm: Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó có thể chọn được những chức danh phù hợp
Nhược điểm: Người mới thường mất thời gian để làm quen với cơng việc và
tổ chức Do đó, họ chưa hiểu được các mục tiêu lề lối công việc của tổ chức nên sẽ
tạo ra những khó khăn nhất định cho tổ chức
- Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên của tổ chức


12
Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…
Tổ chức chưa có sự hấp dẫn nghề nghiệp, khơng có uy tín, ít triển vọng
Nhiều tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng
viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi
Chính sách cán bộ, mơi trường văn hóa của tổ chức khơng rõ ràng và năng
động sẽ khó lơi khéo những người thơng minh, có tham vọng sáng tạo vào việc làm
Các yếu tố về khả năng kinh tế của tổ chức, khung cảnh kinh tế chung của xã
hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…
Các yếu tố về chính sách quy định về hộ khẩu thường trú, mức lương Trả
lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên

làm việc hăng say, tích cực, sáng tạo mang lại lợi ích cao cho tổ chức
- Nội dung về quy trình tuyển dụng thường được thực hiện theo 11 bước
(xem phụ lục 3- Quy trình tuyển dụng) (Tr ầ n Kim Dung, 2013)
Tuyển chọn: Là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những
người hội đủ điều kiện có đủ năng lực, phẩm chất tốt nhất, có xác suất thành công
cao nhất trong công việc cần tuyển
Nội dung về trình tự của quá trình tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là một
quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi như một rào chắn nhằm loại
bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo Số lượng các
bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh cơng việc cần tuyển
1 2 2 Nhóm nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển là nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh
thơng nghề nghiệp cho nhân sự, ngồi ra nó cịn bao hàm cả nội dung giáo dục nhân
sự cho tổ chức
- Các mục đích của Đào tạo:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về


13
công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo cịn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp
Định hướng cơng việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chun mơn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến)
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của mơi trường
1 2 2 1 Quy trình đào tạo

Theo (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2011) thì quy trình đào tạo
có thể được phân ra làm 3 bước:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
- Phân tích nội bộ: Cần xác định rõ mức độ thực hiện các mục tiêu của tổ chức
như thế nào, phân tích các chỉ số về năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí
lao động, kỹ luật lao động, tỉ lệ lao động, các chi phí liên quan đến đào tạo và thăng
tiến của tổ chức… những phân tích này nhằm giúp cho tổ chức xác định các vấn đề
và các chính sách đào tạo thích hợp với tình hình hoạt động
- Phân tích tác nghiệp: Là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để
nhân viên thực hiện tốt cơng việc
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chỉ chú trọng đến năng lực và các
đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác định những đối tượng cần được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nên đưa vào chương trình đào tạo
Bước 2: Thiết kế nội dung, chương trình đào tạo
- Chọn chương trình huấn luyện phù hợp;
- Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục đích, yêu cầu sát với thực tế
của tổ chức;