QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG ViỆC

BÀI 4

QUẢN LÝ & ĐÁNH GIÁ
THỰC HiỆN CÔNG ViỆC
◘
◘
◘
◘
◘

Mục tiêu đánh giá thực hiện cơng việc
Qui trình đánh giá thực hiện cơng việc
Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc


NGHE CĨ QUEN KHƠNG NHỈ?
 Tơi cũng làm cùng một công việc như chị A, tại sao xếp loại
đánh giá kết quả công việc của tôi lại thấp hơn?

 Các chỉ tiêu đề ra q cao, khơng ai có thể làm nổi!
 Tiêu chí thế nào? Khơng thể hiểu được!
 Đánh giá không công bằng!


QUẢN LÝ VÀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HiỆN CÔNG
ViỆC
Quản lý thực hiện cơng
việc

Đánh giá thực hiện
cơng việc

Q trình sử dụng để
đảm bảo người lao động
làm việc vì mục tiêu của
cơng ty.

Đánh giá thực hiện công
việc của một nhân viên
trong một giai đoạn
nhất định dựa trên
những tiêu chí rõ ràng
đã định sẵn


Những thành tố quản lý thực hiện
công việc hiệu quả
 Chia sẻ định hướng và mục tiêu
 Làm rõ vai trò
 Định ra mục tiêu của phòng ban
 Thường xuyên kiểm soát làm việc của nhân viên
 Phản hồi liên tục
 Hướng dẫn và trợ giúp
 Đánh giá năng lực làm việc
 Phần thưởng, thừa nhận và bồi thường
 Kiểm sốt q trình làm việc và lợi nhuận thu
được

Hệ thống đánh giá thực hiện công
Lãnh đạo
- Ủng hộ, hỗ trợ
hệ thống quản
trị NL
- Hiểu rõ năng
lực NNL hiện tại
- Tập trung nỗ lực
vào những điểm
yếu được phát
hiện

việc

Người quản lý
- Đánh giá công
bằng điểm
mạnh/yếu của
nhân viên
- Trao đổi thẳng
thắn với nhân
viên
- Đề xuất các
biện pháp phù
hợp
Nhân viên
- Hiểu rõ các yêu
cầu của hệ thống
- Chuẩn bị chu đáo

- Trao đổi cởi mở
9–5

Phụ trách QTNNL
- Hoạch định chính
sách & cố vấn
- Trợ giúp kỹ năng đánh
giá
- Đề ra mẫu, qui trình
thống nhất
- Trợ giúp, đào tạo nâng
cao kỹ năng đánh giá
- Kiểm soát hệ thống


Qui trình đánh giá
Lập kế hoạch đánh giá
Xác định mục tiêu ĐG

Lường trước & tính đến:

Xây dựng tiêu chí ĐG

Các vấn đề khi ĐGNL

Thông tin đến NNL

Hệ thống ĐGNL hiệu quả

Xác định:

Trách nhiệm người ĐG
Giai đoạn ĐG
Phương pháp ĐG
Kiểm tra, đánh giá hệ
thống ĐGNL

Quản lý
Hỗ trợ
Đào tạo, hướng dẫn

Phỏng vấn ĐGNL
Thảo luận mục tiêu &
tiêu chí cho kỳ tiếp theo

9–6


Đánh giá thực hiện cơng việc:
Đánh giá cái gì?

Tiêu chí đo lường:

Đặc điểm : thái độ, hình thức, sáng kiến
Hành vi: phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm, phục vụ
khách hàng
 Năng lực: kiến thức, kỹ năng (vd: phát triển nhân tài)
 Hoàn thành mục tiêu: về số lượng, chất lượng
 Tiềm năng: tiến triển của cá nhân trong tương lai

Cách đánh giá của SHELL
Các chỉ số về năng lực tiềm ẩn
1. khả năng phân tích (giải quyết vấn đề
phức tạp)
2. Trí tưởng tượng (tìm ra nhiều lựa chọn có
ích)
3. Cảm nhận thực tế (cảm giác về hành động
cần làm)
4. khả năng nhìn bao quát ( xem xét vấn đề
ở tầm cao hơn, chú ý đến chi tiết)


Ai thực hiện đánh giá?
Cán bộ giám sát

Đồng nghiệp

Cấp dưới

Tự đánh giá

Khách hàng


Đánh giá 3600
Người giám sát

Nhóm

Đồng nghiệp

Tự đánh
giá
Cấp dưới

Khách hàng


Quản lý theo mục tiêu (MBO)
Đặt ra mục tiêu cụ thể có thể tính tốn được với mỗi
nhân viên và thường xuyên kiểm tra tiến độ thực hiện
1. Đặt mục tiêu tổ chức
2. Đặt mục tiêu phòng ban
3. Thảo luận mục tiêu phòng ban
4. Đề ra kết quả muốn đạt được (đặt mục tiêu cá nhân)
5. Đánh giá năng lực làm việc
6. Phản hồi


Thảo luận nhóm
 Khi làm người đánh giá anh/chị lo ngại những
gì?
 Khi làm người bị đánh giá anh/chị lo ngại
những gì
 Anh/chị hãy cho biết hệ thống đánh giá thực
hiện cơng việc TỐT phải có những đặc điểm gì?


Phương pháp đánh giá thực hiện công
việc
 Xếp hạng

 So sánh
 Phân bổ bắt buộc
 BARS
 Thang điểm
 Quản trị theo mục tiêu


Phương pháp đánh giá
Phương pháp phân bổ bắt buộc
 Giống như xếp loại trên đường cong; những tỉ lệ cho
sẵn về nhân viên bị đánh giá được đặt theo nhiều
nhóm khác nhau.


Phương pháp đánh giá
Phương pháp xếp hạng
 Xếp hạng nhân viên từ giỏi nhất đến tồi nhất theo một
tiêu chí, chọn cao nhất, thấp nhất, cho đến khi xếp
hạng được tất cả.
Phương pháp so sánh đôi
 Xếp hạng nhân viên bằng cách lập biểu đồ từng cặp
nhân viên một cho mỗi tiêu chí và xác định xem ai
làm việc tốt hơn.


Phương pháp đánh giá
Thang đánh giá cụ thể cho từng hành vi (BARS)
 Phương pháp đánh giá sử dụng thang điểm có mức cụ
thể cho từng ví dụ rõ ràng về làm việc tốt hay tồi.
Phát triển BARS:

Ưu điểm BARS:
 Đưa ra một số tiêu chí quan trọng
– Chính xác hơn
 Phát triển những khoảng đánh giá
– Tiêu chí rõ ràng
hơn
 Phân bổ lại các tiêu chí
– Phản hồi
 Sắp xếp các tiêu chí
– Các khoảng đánh
 Phát triển cơng cụ sau cùng
giá độc lập
– Tính nhất quán


Thang đánh giá cụ thể cho từng hành vi
(BARS)
Đại diện phục vụ khách hàng
Xuất sắc 5
4
Đạt yêu
cầu

Nhân viên này ứng dụng mọi kỹ năng và có thể hồn thành tất cả
nhiệm vụ một cách xuất sắc
Cung cấp thêm các thông tin thích hợp khi khách hàng hỏi

3

Gợi ý cho khách hàng sản phẩm khác khi sản phẩm u cầu

khơng có

2

Làm nản lịng khách hàng đang chờ hàng cạn dự trữ

Khơng đạt
yêu cầu 1

Tranh cãi với khách hàng về sản phẩm/dịch vụ cung cấp


Phương pháp đánh giá
Thang điểm đánh giá
– Một thang điểm liệt kê một số tiêu chí và một loạt
chỉ số tương ứng mơ tả chính xác nhất mức độ
hồn thành mỗi tiêu chí đó.
– Thang điểm tiêu chuẩn cơng việc
– Thang điểm hành vi


Những vấn đề khi đánh giá thực hiện công
việc
 Tiêu chí khơng rõ ràng
 Có nhiều cách hiểu khác nhau về tiêu chí.
 Hiệu ứng “halo”
 Xảy ra khi đánh giá một tiêu chí này, nhà quản lí dễ bị
thiên kiến chủ quan khi đánh giá các tiêu chí khác
của chính nhân viên đó.
 Xu hướng chia đều

 Xu hướng đánh giá nhân viên giống hệt nhau, ví dụ
như cho tất cả xếp loại trung bình.


Những vấn đề khi đánh giá thực hiện công
việc
 Chặt chẽ/lỏng lẻo
 Vấn đề nảy sinh khi người quản lý có
xu hướng đánh giá nhân viên quá cao
hay quá thấp
 Thiên vị
 Người quản lý để các khác biệt cá
nhân về tuổi tác, giới tính, chủng tộc
ảnh hưởng đến quá trình đánh giá


Làm thế nào tránh các vấn đề trên?
Hiểu được những vấn đề có thể nảy sinh và
giải pháp
Sử dụng cơng cụ đánh giá phù hợp, mỗi loại
có ưu nhược điểm riêng
Đào tạo nhà quản lý để giảm các lỗi đánh giá
Để người đánh giá thu thập các hành vi tích
cực và tiêu cực khi chúng xảy ra


Phỏng vấn đánh giá
Các loại phỏng vấn đánh giá
 Đạt — có thể thăng tiến được
 Đạt — khơng thể thăng tiến được

 Khơng đạt— có thể sửa chữa được
 Không đạt— không thể sửa chữa được
Làm thế nào để phỏng vấn đánh giá
 Trao đổi những thông tin liên quan đến cơng việc.
 Khơng đề cập đến khía cạnh cá nhân.
 Khuyến khích nhân viên nói


Phỏng vấn đánh giá
 Trình tự mẫu của một cuộc phỏng vấn :
 Bước 1: đón tiếp nhân viên
 Bước 2: bắt đầu cuộc phỏng vấn
 Bước 3: tìm hiểu ý kiến của nhân viên
 Bước 4: kiểm tra những mối bận tâm của nhân viên
 Bước 5: khuyến khích nhân viên tự đánh giá
 Bước 6: trình bày bản phân tích về hiệu quả của nhân
viên
 Bước 7: thoả thuận về mục tiêu công việc
 Bước 8: kết thúc cuộc phỏng vấn


Phỏng vấn đánh giá (tiếp)
Làm gì khi nhân viên ra sức bảo vệ bản thân
 Hành vi đó là phản ứng bình thường.
 Khơng nên tấn cơng lại
 Trì hỗn hành động.
 Nhận biết các hạn chế của mình


Phỏng vấn đánh giá

Làm thế nào để phê bình nhân viên cấp dưới
 Thực hiện theo cách để nhân viên đó cảm thấy được tơn
trọng.
 Chọn nơi riêng biệt, và phê bình trên tinh thần xây dựng
 Tránh việc ngày nào cũng phản hồi, khiến báo cáo sau
cùng tổng kết khơng gây bất ngờ
 Khơng được nói nhân viên đó ln ln sai
 Phê bình phải khách quan và khơng mang thiên kiến cá
nhân