Báo cáo "Quy định của pháp luật Việt Nam về quan hệ gia đình có yếu tố nước ngoài ở khu vực biên giới " pptx

nghiên cứu - trao đổi
6 - Tạp chí luật học




Ths. Đỗ Ngân Bình *
ộ luật lao động đợc Quốc hội nớc
Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực
thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau gần 7
năm thực hiện có thể khẳng định Bộ luật
lao động đ phát huy vai trò to lớn trong
đời sống x hội. Về cơ bản, nội dung các
quy định của Bộ luật lao động phù hợp với
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trờng, tạo điều kiện cho các quan hệ này
phát triển hài hoà, ổn định. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đợc, Bộ
luật lao động đ bộc lộ nhiều điểm bất
hợp lí. Cụ thể là nhiều quy định còn
cha phù hợp với thực tiễn, một số quy
định còn chồng chéo, mâu thuẫn ảnh
hởng đến quyền lợi của các bên tham
gia quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện
kinh tế x hội nớc ta trong gần 10 năm
qua đ chứng tỏ sự lạc hậu của một số quy

định trong Bộ luật lao động. Cùng với sự
phát triển của nền kinh tế trong nớc theo
xu hớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
trong bối cảnh hội nhập quốc tế và khu vực
(nh việc Việt Nam gia nhập ASEAN,
tham gia AFTA, kí Hiệp định thơng mại
Việt - Mĩ ), hàng loạt các văn bản pháp luật
mới đ đợc ban hành nh: Luật doanh
nghiệp, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của
Luật đầu t nớc ngoài, Nghị định số
103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 của
Chính phủ về giao, bán, khoán, cho thuê
doanh nghiệp nhà nớc. Sự xuất hiện của
các văn bản này là phù hợp với thực tế
nhng có một số nội dung lại cha phù hợp
với quy định của Bộ luật lao động, do đó
tạo ra sự không đồng bộ, thống nhất trong
hệ thống pháp luật Việt Nam. Điều đó dẫn
đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung
Bộ luật lao động.
Khi đánh giá cụ thể các điều khoản của
Bộ luật lao động, theo kết quả điều tra tình
hình thực hiện Bộ luật lao động của dự án
VIE - 97/003 thì có khoảng 20 điều khoản
đợc thực hiện ở mức độ thấp, khoảng 22
điều khoản hoàn toàn không thể thực hiện
trong thực tế. Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung
các điều khoản này là yêu cầu bức xúc để
Bộ luật lao động đi vào cuộc sống, phát
huy vai trò điều tiết các quan hệ lao động.

Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu
quả của Bộ luật lao động, xem xét những
B

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội



nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 7

phơng án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ
sung, ngày 02/04/2002 Quốc hội khoá X,
kì họp thứ 11 đ nhất trí thông qua Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động. Luật này sẽ có hiệu lực từ ngày
01/01/2003.
Những mục tiêu cụ thể của Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động là:
- Loại bỏ sự chồng chéo, mâu thuẫn
giữa các quy định của Bộ luật lao động;
giữa Bộ luật lao động với các văn bản pháp
luật khác.
- Hoàn thiện một số chính sách lao
động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm dẻo
trong chính sách lao động, việc làm trong
bối cảnh hội nhập và cạnh tranh.
- Từng bớc tạo ra sân chơi bình

đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, tạo
ra sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ của
các bên tham gia quan hệ lao động.
- Góp phần cải cách kinh tế, cải cách
các thủ tục hành chính và phát triển x hội.
Sau đây, chúng tôi phân tích cụ thể
những điều khoản đợc sửa đổi, bổ sung
trong Bộ luật lao động.
1. Trong lĩnh vực việc làm
Quy định trong Bộ luật lao động có sự
mâu thuẫn giữa Điều 16 và Điều 132. Điều
16 quy định ngời sử dụng lao động có
quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động
thì khoản 1 Điều 132 lại quy định doanh
nghiệp đầu t nớc ngoài bắt buộc phải
tuyển lao động Việt Nam thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm. Quy định này không
những tạo ra sự bất bình đẳng giữa doanh
nghiệp trong nớc, doanh nghiệp đầu t
nớc ngoài mà còn làm phát sinh nhiều thủ
tục hành chính phiền hà, gây tốn kém tiền
bạc và thời gian của nhà đầu t.
Vì vậy, trong Luật sửa đổi bổ sung một
số điều của Bộ luật lao động, khoản 1
Điều 132 đợc sửa đổi đúng tinh thần của
Điều 16, đó là: Doanh nghiệp có vốn đầu
t nớc ngoài đợc trực tiếp tuyển lao
động Việt Nam hoặc thông qua tổ chức
giới thiệu việc làm.

2. Đối với một số quy định về hợp
đồng lao động
Hợp đồng lao động là chế định quan
trọng của luật lao động. Trong lần sửa đổi,
bổ sung này, để phát huy hơn nữa vai trò
của chế định hợp đồng, nhiều quy định của
Bộ luật lao động đ đợc xem xét sửa đổi.
Thứ nhất, khoản 3 Điều 29 và khoản 4,
5 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động đ đề cập trực
tiếp đến trờng hợp hợp đồng lao động vô
hiệu và cách xử lí. Cụ thể thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc
về toà án nhân dân, thẩm quyền xử lí hợp
đồng vô hiệu do toà án nhân dân hoặc
thanh tra lao động.
Đây là điều khoản bổ sung rất quan
trọng bởi trong Bộ luật lao động cha có
quy định nào trực tiếp đề cập vấn đề này,
do đó gây rất nhiều khó khăn cho các cơ
quan chức năng trong quá trình thực hiện.
Vấn đề là cần ban hành các quy định cụ thể
hoá các trờng hợp hợp đồng lao động vô
hiệu và giải quyết hậu quả để quy định này
sớm đi vào cuộc sống.



nghiên cứu - trao đổi
8 - Tạp chí luật học

Thứ hai, để phù hợp với quy định tại
Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày
29/6/1998 về chuyển doanh nghiệp nhà nớc
thành công ti cổ phần, Nghị định số
103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 về giao,
bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh
nghiệp nhà nớc, một số điều của Bộ luật
lao động nh Điều 31, Điều 52 và Điều 66
đ đợc sửa đổi bổ sung. Trong đó Điều 31
quy định: Khi doanh nghiệp sáp nhập, phân
chia, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản
thì ngời sử dụng lao động kế tiếp phải có
phơng án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật. Điều này đ thực sự
tháo gỡ một phần khó khăn cho các doanh
nghiệp. Bởi khi doanh nghiệp nhà nớc
phải tiến hành giao, bán, khoán, cho thuê
cũng là khi doanh nghiệp gặp khó khăn
trong sản xuất kinh doanh khó có thể thực
hiện các quan hệ lao động với ngời lao
động cũ, nếu buộc phải sử dụng tất cả các
lao động theo quy định tại Điều 31 sẽ gây
khó khăn cho doanh nghiệp và là một trong
những nguyên nhân hạn chế tiến trình đổi
mới doanh nghiệp.
Hi vọng với quy định mới mềm dẻo,
linh hoạt hơn ở các Điều 31 (về sử dụng lao
động sau quá trình đổi mới doanh nghiệp),

Điều 52 (về tiếp tục thực hiện thoả ớc lao
động tập thể sau quá trình đổi mới doanh
nghiệp) và Điều 66 (về giải quyết tiền
lơng cho ngời lao động), Bộ luật lao
động đợc sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần
cùng các quy định khác của Luật doanh
nghiệp, Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày
29/06/1998 thúc đẩy nhanh tiến trình đổi
mới doanh nghiệp nhà nớc hiện nay.
Thứ ba, một trong những vấn đề gây
nhiều tranh ci nhất là việc chấm dứt hợp
đồng lao động và giải quyết quyền lợi cho
các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Mặc dù cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến
bất đồng xoay quanh vấn đề này nhng
với những quy định đợc sửa đổi, bổ sung
tại Điều 37, Điều 38 và Điều 41 đ ít
nhiều khắc phục đợc những vớng mắc
của thực tiễn.
Điều 37 đợc bổ sung thêm trờng hợp
ngời lao động đợc đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động (điểm g khoản 1). Điều
38 đợc bổ sung trờng hợp ngời sử dụng
lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động từ 12 tháng đến 36 tháng, khi
ngời lao động bị ốm đau đ điều trị 6
tháng liền nhng cha hồi phục. Đặc biệt
Điều 41 đ bổ sung hình thức chế tài đối
với ngời lao động và ngời sử dụng lao
động khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật. Quy định này sẽ
góp phần hạn chế ở mức độ nhất định tình
trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tuỳ
tiện nh hiện nay. Cụ thể là ngoài các chế
tài theo quy định của Bộ luật lao động,
ngời sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật còn phải bồi
thờng cho ngời lao động thêm 2 tháng
lơng (khoản 1 Điều 41 sửa đổi) và ngời
lao động phải bồi thờng nửa tháng lơng
khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật (khoản 2 Điều 42).
3. Về thoả ớc lao động tập thể
Có một số quy định về thoả ớc lao
động tập thể đợc sửa đổi, bổ sung nh



nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 9

khoản 1 Điều 45, Điều 47, Điều 48, khoản
1 Điều 52 nhng đáng chú ý nhất là việc
sửa đổi quy định về thời điểm có hiệu lực
của thoả ớc tập thể. Trong Bộ luật lao
động, thời điểm có hiệu lực của thoả ớc
lao động tập thể bao gồm hai trờng hợp:
- Thời điểm đó là ngày cơ quan lao
động cấp tỉnh đăng kí thoả ớc tập thể;
- Thời điểm thoả ớc lao động tập thể

đơng nhiên có hiệu lực nếu sau 15 ngày (kể
từ ngày cơ quan lao động tỉnh nhận đợc bản
thoả ớc) mà không có thông báo về việc
đăng kí.
Quy định nh trên đ gây khó khăn cho
cơ quan lao động tỉnh khi xem xét đăng kí
thoả ớc (thời hạn quá ngắn); gây khó khăn
cho thanh tra lao động trong việc xử lí các
thoả ớc lao động tập thể vô hiệu nhng lại
đang đợc thực hiện tại doanh nghiệp trong
trờng hợp đơng nhiên có hiệu lực và
giảm hiệu quả áp dụng của thoả ớc lao
động tập thể. Vì vậy, trong lần sửa đổi này
Quốc hội đ nhất trí thông qua việc sửa đổi
khoản 2 Điều 47 nh sau: Thoả ớc tập
thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên thoả
thuận ghi trong thoả ớc, trờng hợp hai
bên không thoả thuận thì thoả ớc có hiệu
lực kể từ ngày kí. Mặc dù đơng nhiên có
hiệu lực, thoả ớc tập thể vẫn phải đợc
đăng kí theo thủ tục luật định tại cơ quan
nhà nớc có thẩm quyền.
4. Những sửa đổi, bổ sung đối với
các quy định về tiền lơng
Để các quy định về tiền lơng thực
sự đi vào cuộc sống, những điểm bất
cập về tiền lơng trong Bộ luật lao động
đ đợc xem xét, sửa đổi.
Trớc hết là sửa đổi thang, bảng lơng,
Điều 57 Bộ luật lao động quy định: Chính

phủ công bố thang lơng, bảng lơng để
làm cơ sở tính bảo hiểm x hội, bảo hiểm y
tế, tiền lơng làm thêm Quy định này
mâu thuẫn với nguyên tắc tự do thoả thuận
về tiền lơng đợc ghi nhận tại Điều 55 Bộ
luật lao động, gây nhiều khó khăn cho các
doanh nghiệp trong thực tế. Kết quả là tại
các doanh nghiệp tồn tại hai loại lơng:
Loại lơng thoả thuận và đợc trả trong
thực tế; loại lơng theo thang bảng lơng
và đợc ghi vào hợp đồng lao động, dẫn
đến vớng mắc trong việc đóng bảo hiểm
x hội tại Điều 149. Theo quy định, ngời
sử dụng đóng 15% tổng quỹ lơng (lơng
thực trả cho ngời lao động) còn ngời lao
động đóng 5% lơng theo hợp đồng lao
động. Còn khi tính mức trả bảo hiểm x hội
cho ngời lao động chỉ căn cứ vào mức
đóng của ngời lao động, không căn cứ vào
thang, bảng lơng. Vì sự mâu thuẫn giữa 3
điều khoản của Bộ luật lao động (Điều 55,
57 và 149) nên khi sửa đổi, Điều 57 đợc
quy định lại là: Chính phủ quy định các
nguyên tắc xây dựng thang lơng, bảng
lơng và định mức lao động để ngời sử
dụng lao động xây dựng và áp dụng phù
hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Căn cứ vào các nguyên tắc
đó, ngời sử dụng lao động sẽ tự xây dựng
thang lơng, bảng lơng và định mức lao

động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Quy định mềm
dẻo, linh hoạt nh vậy sẽ tạo điều kiện cho
doanh nghiệp thống nhất hai loại lơng nh
hiện nay, để thang, bảng lơng do doanh



nghiên cứu - trao đổi
10 - Tạp chí luật học

nghiệp tự xây dựng thực sự trở thành căn
cứ quan trọng để hai bên thoả thuận tiền
lơng trong hợp đồng lao động và là cơ sở
để thu nộp bảo hiểm x hội.
Ngoài ra, trong các quy định về tiền
lơng còn sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 61
với mức lơng làm thêm ngày lễ ít nhất
bằng 300% và Điều 64 về tiền thởng cho
ngời lao động.
5. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trong kinh tế thị trờng với nhiều loại
hình doanh nghiệp khác nhau, nếu pháp luật
quy định quá cứng về thời giờ làm việc, đặc
biệt là thời giờ làm thêm sẽ gây khó khăn
cho doanh nghiệp. Bộ luật lao động quy
định thời giờ làm thêm tối đa không quá
200 giờ/năm đ đẩy một số doanh ngiệp,
trong đó có các doanh nghiệp may mặc,
giầy da, làm hàng gia công cho Nhà nớc

buộc phải vi phạm pháp luật là cho công
nhân làm thêm vợt quá hạn mức quy định
vào những thời điểm họ kí đợc hợp đồng
kinh tế, buộc phải làm liên tục để kịp thời
giao hàng. Mặt khác, họ cũng bị đẩy vào
tình thế bế tắc khi bạn hàng nớc ngoài do
phát hiện đợc việc vi phạm pháp luật lao
động của họ nên không muốn kí kết hợp
đồng kinh tế. Nhằm từng bớc tháo gỡ khó
khăn này cho các doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho họ đứng vững và làm ăn trên thị
trờng quốc tế, phù hợp với quy định của
một số nớc trong khu vực Điều 69 đ
đợc sửa đổi theo hớng thời giờ làm thêm
không quá 300 giờ/năm.
6. Đối với các quy định về kỉ luật lao động
Những hình thức kỉ luật đợc quy định
trong Bộ luật lao động là:
- Khiển trách (điểm a khoản 1 Điều 84);
- Chuyển làm công việc khác với mức
lơng thấp hơn, tối đa là 6 tháng (điểm b
khoản 1 Điều 84 );
- Sa thải (khoản 1 Điều 85).
Hai hình thức kỉ luật sau gây rất nhiều
vớng mắc cho các doanh nghiệp khi áp
dụng. Cụ thể nếu chuyển ngời lao động
làm công việc khác, ngời sử dụng sẽ phải
đào tạo, hớng dẫn, thử việc và thay thế
vào đó ngời lao động mới. Điều này đặc
biệt gây khó khăn khi ngời lao động bị kỉ

luật làm việc trong dây chuyền sản xuất
liên tục. Ngoài ra, hết thời hạn bị kỉ luật,
ngời lao động trở lại làm việc (theo quy
định) ngời sử dụng lại phải cho ngời lao
động mới nghỉ việc và phải trợ cấp thôi
việc Vì vậy, việc bổ sung một số hình
thức kỉ luật tại điểm b khoản 1 Điều 84 là
cần thiết.
Việc thực hiện khoản 1 Điều 85 về các
trờng hợp đợc phép sa thải ngời lao
động cũng nhận đợc nhiều ý kiến phản
hồi từ các doanh nghiệp. Đa số các chủ
doanh nghiệp cho rằng chỉ khi ngời lao
động tự ý bỏ việc 7 ngày/tháng (theo quy
định tại Bộ luật lao động) mới đợc phép sa
thải là bất hợp lí. Trong điều kiện cạnh
tranh khắc nghiệt nh hiện nay, việc nâng
cao ý thức kỉ luật của ngời lao động là hết
sức cần thiết, nó ảnh hởng đến chất lợng
hàng hoá sức lao động và việc quản lí điều
hành sản xuất trong doanh nghiệp. Vì thế
họ đề nghị giảm số ngày tự ý nghỉ việc
xuống 5 ngày hoặc 3 ngày/tháng.
Để cân bằng lợi ích của cả hai bên
trong quan hệ lao động, phù hợp với thực tế



nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 11

khách quan của kinh tế thị trờng và từng
bớc nâng cao ý thức của ngời lao động,
điểm b khoản 1 Điều 84 đợc bổ sung các
hình thức kỉ luật nh kéo dài thời hạn nâng
lơng, cách chức bên cạnh hình thức cũ là
chuyển làm công việc khác. Điểm c khoản
1 Điều 85 đợc sửa là: Ngời lao động tự ý
bỏ việc 5 ngày/tháng mà không có lí do
chính đáng sẽ bị sa thải.
7. Về bảo hiểm xã hội
Khoản 1 Điều 140 đ có sự bổ sung
quan trọng: Chính phủ quy định cụ thể
việc đào tạo lại đối với ngời lao động thất
nghiệp, tỉ lệ đóng bảo hiểm x hội, điều
kiện và mức trợ cấp thất nghiệp, việc thành
lập, quản lí và sử dụng quỹ bảo hiểm thất
nghiệp.
Thực chất tại khoản 1 Điều 140 Bộ luật
lao động đ bớc đầu đề cập việc xây dựng
chế độ bảo hiểm mất việc làm song cha có
hớng dẫn cụ thể. Với quy định mới này
chúng ta hi vọng sẽ có văn bản pháp luật cụ
thể hoá vấn đề này để bảo hiểm thất nghiệp
thực sự đi vào cuộc sống, phát huy vai trò
bảo vệ ngời lao động.
Về các trờng hợp đóng bảo hiểm,
khoản 1 Điều 141 đợc sửa đổi đ thu hẹp
diện đóng bảo hiểm tự nguyện, chỉ bao
gồm hợp đồng lao động có thời hạn dới 3

tháng. Nh vậy, ở những nơi sử dụng dới
10 lao động nếu kí hợp đồng lao động 3
tháng trở lên vẫn thuộc diện phải đóng bảo
hiểm x hội bắt buộc. Quy định mới này
hợp lí hơn và đáp ứng nguyện vọng của
đông đảo ngời lao động.
8. Đối với các quy định về giải quyết
tranh chấp lao động
Có một số sửa đổi đáng chú ý tại Điều
163 về việc thành lập hội đồng hoà giải cơ
sở, theo đó hội đồng hoà giải cơ sở có thể
đợc thành lập ở cả các doanh nghiệp mới
có ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Khoản 2 Điều 166 mở rộng các loại việc có
thể đa thẳng lên toà án mà không cần
thông qua hội đồng hoà giải, bao gồm 5
trờng hợp (trớc kia quy định 3 trờng
hợp). Luật đ bổ sung quy định về thời
hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại
khoản 1 Điều 167.
Việc sửa đổi, bổ sung theo hớng linh
hoạt và mềm dẻo nh trên đ tạo điều kiện
thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao
động, phù hợp với sự đa dạng của tranh
chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng.
Ngoài những nội dung căn bản nêu
trên, trong Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động về hoạt động của
công đoàn; quản lí và thanh tra nhà nớc về
lao động cũng đợc sửa đổi theo hớng phù

hợp với nền kinh tế thị trờng và tạo điều
kiện cho quan hệ lao động phát triển hài
hoà, ổn định.
Mặc dù còn một số vớng mắc cha
thực sự đợc giải quyết triệt để trong lần
sửa đổi, bổ sung này nhng chúng ta hi
vọng rằng sau khi chính thức có hiệu lực và
triển khai trong thực tế, Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động sẽ
thật sự phát huy tác dụng, đóng góp tích
cực vào quá trình đổi mới và xây dựng đất
nớc hiện nay./.