Luận văn thạc sỹ - Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
----------

LÊ THỊ THU HIỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THUẬN THÀNH
TỈNH BẮC NINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
----------

LÊ THỊ THU HIỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THUẬN THÀNH
TỈNH BẮC NINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN

HÀ NỘI - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ cơng trình nào khác.
Các thơng tin, tài liệu trình bày trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng về tính trung thực
của đề tài nghiên cứu.

Tác giả

Lê Thị Thu Hiền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và động viên rất quý
báu của Thầy Cơ, Gia đình, Bạn bè và Anh Chị em đồng nghiệp.
Trước hết, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và tri ân sâu sắc đến
GS.TS Nguyễn Thị Hoàng Yến người hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp
đỡ và động viên tác giả.
Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô đã tận tình
dìu dắt, truyền dạy kiến thức cho tác giả trong thời gian qua.
Xin cám ơn Quý thầy cô trong Ban giám hiệu, các phòng ban, các
khoa - Học viện Quản lý Giáo dục đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian

tác giả học tập tại trường.
Trân trọng cám ơn Quý thầy cô Học viện đã giúp đỡ tác giả rất nhiều
trong quá trình học tập.
Trân trọng cám ơn đến Qúy Phòng GD&ĐT huyện Thuận Thành và
trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, giáo viên của một số trường MN trên địa
bàn huyện Thuận Thành.
Sau cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ tác giả
trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Dù đã có nhiều cố gắng trong q trình thực hiện luận văn tốt nghiệp,
song chắc chắn rằng luận văn sẽ khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ, anh chị em đồng nghiệp và các
bạn.
Tác giả

Lê Thị Thu Hiền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN......................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ......................................................................................viii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................2
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu...........................................................................3

4. Giả thuyết khoa học....................................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................4
8. Đóng góp của đề tài.....................................................................................................5
9. Cấu trúc luận văn........................................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC......................................6
1.1. Tổng quan nghiên cứu.............................................................................................6
1.1.1. Trên thế giới...............................................................................................6
1.1.2. Việt Nam....................................................................................................8
1.2. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................................9
1.2.1. Phát triển...................................................................................................9
1.2.2. Cán bộ quản lý.........................................................................................10
1.2.3. Cán bộ quản lý trường mầm non............................................................10
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý............................................................................10
1.2.5. Năng lực...................................................................................................11
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non...........................................12
1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý của trường mầm non trong hệ thống giáo dục
quốc dân.........................................................................................................................13
1.3.1. Vị trí, vai trị, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của trường mầm non
...........................................................................................................................13
1.3.2. Yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non........................................................14
1.3.3. Đặc điểm về hoạt động nghề nghiệp của CBQL các trường mầm
non.....................................................................................................................16


iv
1.3.4. Những yêu cầu cơ bản đối với người cán bộ quản lý giáo dục
trường mầm non theo chuẩn CBQL MN 2018.................................................17

1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
theo tiếp cận năng lực........................................................................................18
1.4.1. Yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN
theo tiếp cận năng lực.......................................................................................18
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo
tiếp cận năng lực...............................................................................................19
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường Mầm non................................................................................26
1.5.1. Yếu tố khách quan...................................................................................26
1.5.2. Yếu tố chủ quan.......................................................................................29
Tiểu kết chương 1..........................................................................................................32
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THUẬN THÀNH, TỈNH BẮC NINH
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC...................................................................................33
2.1. Khái quát tình hình kinh tế, xã hội, giáo dục tại huyện Thuận Thành,
tỉnh Bắc Ninh.................................................................................................................33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội...........................................................33
2.1.2. Khái quát tình hình giáo dục mầm non huyện Thuận Thành................35
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường MN huyện Thuận Thành.....................37
2.3. Thực trạng về phát triển phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non.......................................................................................44
2.4. Tổ chức khảo sát thực trạng..................................................................................45
2.4.1. Mục đích khảo sát....................................................................................45
2.4.2. Nội dung khảo sát....................................................................................45
2.4.3. Phương pháp khảo sát và xử lý số liệu....................................................45
2.4.4. Thời gian, đối tượng và địa bàn khảo sát................................................46
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường MN huyện Thuận
Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.............................................................46
2.5.1. Thực trạng Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường MN Huyện Thuận Thành theo tiếp cận năng lực.................................46

2.5.2. Thực trạng quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý theo tiếp
cận năng lực......................................................................................................50
2.5.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường MN
Huyện Thuận Thành theo tiếp cận năng lực....................................................51
2.5.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non Huyện
Thuận Thành theo tiếp cận năng lực................................................................53


v
2.5.5. Thực trạng thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ cán bộ quản lý
trường MN huyện Thuận Thành......................................................................56
2.6. Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
MN Huyện Thuận Thành, Tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực...........................59
2.6.1. Ưu điểm...................................................................................................59
2.6.2. Hạn chế....................................................................................................60
2.6.3. Nguyên nhân............................................................................................61
Tiểu kết chương 2..........................................................................................................62
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THUẬN THÀNH, TỈNH BẮC NINH THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC................................................................................................63
3.1. Nguyên tắc phát triển đội ngũ CBQL các trường MN theo tiếp cận
năng lực..........................................................................................................................63
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống..........................................................63
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa...........................................................63
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính cần thiết và tính khả thi.................................64
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả..........................................................64
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường MN huyện Thuận
Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.............................................................65
3.2.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường MN và thực hiện có
hiệu quả quy hoạch...........................................................................................65

3.2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân
chuyển CBQL mầm non....................................................................................66
3.2.3. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CBQL các trường MN trường MN
huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.............................72
3.2.4. Tăng cường công tác thanh, kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý
trường mầm non...............................................................................................74
3.2.5. Tạo môi trường và động lực để phát triển đội ngũ cán bộ CBQL
các trường MN theo tiếp cận năng lực..............................................................76
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp...........................................................................78
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.........................79
3.4.1. Mục đích, nội dung, phương pháp khảo sát............................................79
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm..............................................................................80
Tiểu kết chương 3..........................................................................................................84
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...............................................................................85
1. Kết luận......................................................................................................................85
2. Khuyến nghị...............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................87


vi
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
STT
1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

VIẾT TẮT
BGH
CBQL, GV, NV
CMHS
CNH, HĐH
CSVC
GD
GD&ĐT
GV
HT
KHCN
MN
QLGD
UBND
CNTT

VIẾT ĐẦY ĐỦ
Ban giám hiệu

Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
Cha mẹ học sinh
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cở sở vật chất
Giáo dục
Giáo dục và đào tạo
Giáo viên
Hiệu trưởng
Khoa học công nghệ
Mầm non
Quản lý giáo dục
Ủy ban nhân dân
Công nghệ thông tin


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở các trường MN Huyện Thuận Thành, Tỉnh Bắc Ninh
theo tiếp cận năng lực......................................................................30

Bảng 2.1:

Số lớp và số trẻ mầm non huyện Thuận Thành - tỉnh Bắc
Ninh...................................................................................................36

Bảng 2.2:

Kết quả xếp loại về giáo dục qua đánh giá trẻ Mầm non..............36

Bảng 2.3:

Kết quả xếp loại cân đo sức khỏe của học sinh Mầm non.............36

Bảng 2.4:

Số lượng CBQL các trường MN Huyện Thuận Thành năm
học 2020-2021...................................................................................38

Bảng 2.5:

Thống kê cơ cấu độ tuổi CBQL các trường Mầm non Huyện
Thuận Thành năm học 2020-2021...................................................39

Bảng 2.6:

Thống kê thâm niên quản lý CBQL các trường MN Huyện
Thuận Thành....................................................................................40

Bảng 2.7:

Trình độ quản lý CBQL các trường Mầm non Huyện Thuận
Thành năm học 2019-2020...............................................................42

Bảng 2.8:

Trình độ lý luận chính trị của CBQL trường Mầm non

Huyện Thuận Thành năm học 2019 - 2020.....................................42

Bảng 2.9:

Đánh giá về chất lượng đội ngũ CBQL trường MN.......................44

Bảng 2.10: Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo....................46
Bảng 2.11: Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường MN Huyện Thuận Thành theo tiếp cận năng lực
...........................................................................................................47
Bảng 2.12: Thực trạng quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý theo
tiếp cận năng lực...............................................................................50
Bảng 2.13: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ở các
trường MN Huyện Thuận Thành theo tiếp cận năng lực..............51
Bảng 2.14: Thực trạng đánh giá đội ngũ CBQL các trường MN Huyện
Thuận Thành theo tiếp cận năng lực..............................................53
Bảng 2.15: Thực trạng cơng tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ
cán bộ quản lý trường MN huyện Thuận Thành...........................57


ix
Bảng 3.1:

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp.................80

Bảng 3.2:

Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp.................................81

x

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:

Thống kê cơ cấu độ tuổi CBQL các trường Mầm non
Huyện Thuận Thành năm học 2020-2021....................................39

Biểu đồ 2.2:

Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý các trường Mầm
non Huyện Thuận Thành..............................................................41

Biểu đồ 2.3:

Trình độ lý luận chính trị của CBQL trường Mầm non
Huyện Thuận Thành năm học 2019 - 2020..................................43

Biểu đồ 3.1:

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp..............81

Biểu đồ 3.2:

Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp..............................82


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
Giáo dục và đào tạo ln đóng một vai trị quan trọng đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia trên thế giới. Do vậy GD&ĐT luôn cần
một chiến lược phát triển bền vững lâu dài, lấy đó làm khâu đột phá cho chiến
lược phát triển KT-XH, gia tăng tính bền vững trong quá chuyển đổi ngành
nghề, chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế, sức hút đối với các
nguồn lực bên ngoài, nội lực và tính hiệu quả trong việc chủ động hội nhập
quốc tế.
Quản lý giáo dục mầm non nói chung, quản lý trường mầm non nói riêng
ln đặt ra thách thức với các nhà quản lý. Để làm tốt 2 công tác cùng lúc, nhà
quản lý giáo dục cần xác định rõ mục tiêu trong quản lý. Trên cơ sở đó xây dựng
kế hoạch chi tiết, cụ thể, phổ biến tới đối tượng tham gia, chỉ đạo thực hiện thành
công kế hoạch. Mục tiêu quản lý giáo dục vừa mang tính “chung” vừa mang tính
riêng”, thể hiện hồi bão riêng của tổ chức giáo dục hoặc nhà quản lý, nhưng
phải phù hợp với xu thế phát triển chung của thời đại.
Là vùng đất giàu truyền thống về giáo dục - đào tạo, tỉnh Bắc Ninh nói
chung, huyện Thuận Thành nói riêng được đánh giá là một trong những đơn
vị mạnh về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có
phát triển đội ngũ quản lý các trường mầm non.
Giáo dục mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh năm học 20212022 có 26 trường mầm non với 72 cán bộ quản lý, 867 GV, NV chăm sóc
giáo dục gần 12.000 trẻ em từ 12 tháng tuổi đến 6 tuổi đến trường mầm non.
Để thực hiện được những mục tiêu của Chương trình Giáo dục mầm non sau
sửa đổi, bổ sung theo Thơng tư 01/VBHN-BGDĐT địi hỏi đội ngũ cán bộ
quản lý phải có tầm nhìn và được tăng cường cả về số lượng và chất lượng.
Đòi hỏi người cán bộ quản lý phải có trình độ chun mơn đáp ứng theo
chuẩn, nhiệt tình, tâm huyết và có kĩ năng ứng dụng các thành tựu và phương
pháp mới vào công tác quản lý; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân


2

chuyển, điều động, bổ nhiệm được thực hiện theo đúng quy trình; cơng tác
tuyển chọn được thực hiện cơng khai, minh bạch và khách quan; chế độ đãi
ngộ, môi trường làm việc không ngừng được cải thiện… Để đáp ứng được
những yêu cầu đó, huyện Thuận Thành đã tập trung phát triển cán bộ quản lý
các trường mầm non theo phát triển năng lực và có những kết quả khả quan.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý phát triển đội ngũ
quản lý còn một số hạn chế như: mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thiếu
toàn diện, chưa cập nhật; nội dung bồi dưỡng chưa đáp ứng các yêu cầu về phẩm
chất, năng lực đối với người quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện
Giáo dục và Đào tạo; lãnh đạo sử dụng đội ngũ rập khuân, chưa chú ý đến
nguyện vọng, năng lực của từng người; kiểm tra đánh giá cịn mang tính hình
thức, định tính, độ tin cậy thấp, chưa đánh giá được thực chất kết quả bồi dưỡng,
chất lượng đội ngũ quản lý. Việc tổng kết, rút kinh nghiệm kịp thời nhằm hạn
chế bất cập còn chưa được quan tâm, chú trọng,…
Nguyên nhân của tình hình trên là do nhận thức của cán bộ lãnh đạo
quản lý về công tác này chưa sâu sắc; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều
bất cập; chế độ, chính sách chưa thỏa đáng, kịp thời; vẫn cịn tình trạng chưa
cơng khai minh bạch trong bổ nhiệm, điều động… Thực tế đó địi hỏi phải
nghiên cứu khảo sát làm rõ thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ
quản lý các trường mầm non huyện Thuận Thành, chỉ ra những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác này
trong thời gian tới.
Với lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng
lực làm đề tài luận văn là hoàn toàn cần thiết và cấp bách hiện nay
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý các trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh, đề tài xuất một số
biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường

3

mầm non theo tiếp cận năng lực.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng) các trường mầm
non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường huyện Thuận
Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường huyện Thuận Thành, tỉnh
Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực là cần thiết và phù hợp với xu thế hiện nay.
Tuy nhiên vấn đề này còn chưa coi trọng đúng mức. Nếu đề xuất được BP PT
đội ngũ cán bộ quản lý các trường huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo
tiếp cận năng lực một cách khoa học, phù hợp điều kiện thực tiễn thì sẽ góp
phần phát triển được năng lực của đội ngũ, nâng cao chất lượng GDMN của
huyện, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD mầm non hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường mầm non theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh
Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.
5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu phát
triển cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh
theo tiếp cận năng lực.


4

6.2. Giới hạn địa bàn khảo sát
Khảo sát Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng tại 26 trường mầm non trên địa
bàn huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh.
6.3. Giới hạn về thời gian
Các số liệu khảo sát được thực hiện thu thập từ tháng 8/2019 đến tháng
5/2022.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát các tài liệu khoa học, sách
báo, tạp chí có liên quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp quan sát
Phương pháp này là tìm hiểu thực trạng chất lượng các mặt hoạt động
quản lý theo chức năng và nhiệm vụ của CBQL trường mầm non; cũng nhờ
phương pháp này, người nghiên cứu có thể khẳng định thực trạng việc phát
triển CBQL các trường MN của huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp
cận năng lực.
7.2.2. Phương pháp điều tra
Mục đích: Để đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực
Nội dung: Điều tra khảo sát đối với CBQL và giáo viên các trường
mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.

Cách thức khảo sát: Gửi phiếu trực tiếp đến CBQL và GV.
7.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Bằng việc soạn thảo hệ thống các câu hỏi về tính cấp thiết và khả thi
của các giải pháp quản lý gửi tới các chuyên gia (CBQL các trường MN, lãnh
đạo các tổ chức đoàn thể của trường MN, CBQL và chuyên viên làm công tác


5

quản lý cán bộ của phòng GD-ĐT và các nhà quản lý giáo dục, lãnh đạo Sở
GD-ĐT...) phương pháp này được sử dụng với mục đích xin ý kiến của các
chuyên gia về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp pháp được đề xuất.
7.2.4. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn, nhằm thu thập các thông tin về thực trạng
phát triển đội ngũ cán bộ quản lí và đội ngũ giáo viên lâu năm theo tiếp cận
năng lực.
7.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Số liệu thu được từ bảng hỏi được xử lý, phân tích bằng thống kê tốn học.
8. Đóng góp của đề tài
Làm tài liệu tham khảo cho đơn vị để nâng cao chất phát triển đội ngũ
quản lý các trường mầm non huyện Thuận Thành - tỉnh Bắc Ninh theo tiếp
cận năng lực. Đồng thời là tài liệu tham khảo cho các đơn vị khác.
Các cơ quan quản lý giáo dục, các trường mầm non có thể tham khảo kết
quả nghiên cứu của luận văn để đề ra các biện pháp quản lí với điều kiện và
mơi trường tương tự.
9. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, các phụ lục kết quả nghiên cứu luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non theo tiếp cận năng lực.

Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Trên thế giới
Vấn đề quản lý giáo dục, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục là vấn đề có ý nghĩa trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực
và bồi dưỡng nhân tài”, đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất
lượng giáo dục - đào tạo của nhà trường. Nghiên cứu về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong phạm vi đề tài đề cập đến một
số nghiên cứu sau:
Sách chuyên khảo: Quản lý đào tạo trong nhà trường phổ thông của tác
giả A.A.Garanxkyi, Nxb Matxcova, Liên bang Nga, năm 2000.
Sách là cơng trình nghiên cứu giá trị về quá trình quản lý đào tạo tại nhà
trường. Cuốn sách nêu lên những vấn đề lý luận về chủ thể và đối tượng quản
lý, phương pháp quản lý làm tiền đề quản lý hiện nay. Mặc dù ra đời vào
những năm nđầu thế kỉ 20 song đến nay, giá trị vẫn còn nguyên với các nhà
quản lý.
Sách chuyên khảo: Mối quan hệ giữa quản lý và đào tạo của các tác giả
Michelle A. Miller-Day, Janet Alberts, Michael L. Hecht, Melanie R. Trost,
Robert L. Krizek, Nxb Tâm lý học báo chí, New York, Mỹ năm 2014.
Thực đúng như vậy, quản lý và đào tạo là 2 mặt của một thể thống nhất

trong nhà trường khi chúng cũng hướng vào mục tiêu giáo dục đào tạo. Tác
giả đã phân tích cặn kẽ mối quan hệ này, nêu lên các thành tố tạo thành mối
quan hệ; nội dung hình thức quan hệ và các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ.
Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ quản lý.


7

- Luận án tiến sĩ luật học: Quản lý trong dạy học trong các trường đại học
công của Viunov Andrei Viacheslavovich, Khoa luật Trường đại học Tổng hợp
Tomsk.
Nghiên cứu về kiểm tra đánh giá CBQL được nhắc đến trong nghiên cứu
của Smith, S. C., and Piele, P. K. (1991) cho rằng dựa vào chân dung hiệu
trưởng để cán bộ quản lý tự đánh giá bản thân và cơ quan quản lý đánh giá
cán bộ quản lý [135]; nghiên cứu về “Quan niệm chuẩn hóa trong giáo dục,
tổ chức phát triển giáo dục” của Đặng Thành Hưng chỉ rõ ở Mỹ chuẩn cán bộ
quản lý giáo dục có từ những năm 1990 và hiệu trưởng trường phổ thơng phải
có chứng chỉ hành nghề; công tác kiểm tra, đánh giá hiệu trưởng dựa vào
chuẩn và chứng chỉ hành nghề [66]. Các nước: Bangladesh, Malaysia, Nepal,
Pakistan, Philippine, Hàn Quốc coi đánh giá hiệu trưởng là giải pháp nâng cao
chất lượng giáo dục, thực hiện đánh giá hiệu trưởng dựa vào trình độ đào tạo,
chứng chỉ nghiệp vụ, giấy phép hành nghề, kinh nghiệm công tác và sự thể
hiện bản thân qua hệ thống câu hỏi hoặc dựa trên việc đánh giá vai trò trong
trường học [10].
Cùng hướng nghiên cứu nhưng tiếp cận đánh giá nguồn nhân lực,
Christian Batal trong “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” đã
đưa ra lý thuyết về quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm từ kiểm kê,
đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực; tác giả Brian
E.Becker và Markv A.Huselil cũng khai thác tương tư nhưng để phục vụ quản
trị nhân lực trong các doanh nghiệp [18]. Thông qua kiểm tra, đánh giá trường

học để đánh giá cán bộ quản lý đã được đề cập trong tài liệu “Sơ lược lịch sử
giáo dục Việt Nam và một số nước trên thế giới” của Dự án SREM. Cuối thập
kỷ 70 thế kỷ XX, Hàn Quốc tổ chức hai lần đánh giá, tập trung vào công tác
quản lý và những điểm yếu kém trong công tác quản lý trường học, từ đó đề ra
chính sách, giải pháp tồn diện để phát triển một nền giáo dục hiện đại. Trong nỗ
lực cải tiến chất lượng giáo dục, ông Tony Blair Thủ tướng Anh đã yêu cầu giám


8

sát chặt chẽ chất lượng giáo dục tại các trường học theo chu kỳ 3 năm/lần, kiểm
tra điều kiện cho giáo viên
1.1.2. Việt Nam
Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI Chiến
lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải
pháp quản lý giáo dục. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức trong cuốn “Hệ
thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” đã trình bày quan
điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ
thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục, ngồi ra cịn nhiều tài liệu
khác đề cập đến vấn đề này.
Trong việc thực hiện các quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo phát triển giáo
dục, nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu lý luận về quản lý giáo dục và xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý như sau.
Với nhiều cơng trình khoa học về quản lý đã bàn về chất lượng của người
quản lý như Mai Hữu Khuê với cuốn “Những vấn đề cơ bản của khoa học quản
lý- 1982” [25] Kiều Nam với cuốn tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản lý 1983
[32]; Nguyễn Minh Đạo với cuốn cơ sở của khoa học quản lý 1997 [17]; Đỗ
Hoàng Toàn với cuốn lý thuyết quản lý 1998 và Nguyễn Văn Bình (tổng chủ
biên) với cuốn khoa học tổ chức và quản lý; Phạm Đức Thành (chủ biên) cuốn
“Giáo trình quản trị nhân lực 1995 đã đề cập tới nhiều khía cạnh chất lượng

CBQL của một tổ chức, trong đó có chất lượng của đội ngũ CBQL.
Một số nhà khoa học Việt Nam đã đề cập tới chất lượng và phương
thức nâng cao chất lượng CBQL thơng qua việc phân tích yếu tố cấu thành
lực lượng cán bộ quản lý giáo dục, cũng như các nội dung, giải pháp phát
triển đội ngũ này ở các cấp học, trình độ đào tạo khác nhau từ mầm non đến
Đại học. Các tác phẩm của: Phạm Minh Hạc; Hà Thế Ngữ; Nguyễn Sinh Huy
và Nguyễn Văn Lê; Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đức Chính; Nguyễn Thị Mỹ
lộc, Lâm Quang Thiệp; Trần Kiểm...


9

Tuy đã có một số cơng trình nghiên cứu liên quan tới phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý, nhưng những cơng trình này mới đề cập tới quản trị cán bộ
quản lý các góc độ tiếp cận khác nhau, có những nghiên cứu thì đề cập tới giải
pháp cụ thể để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý… Đến nay vẫn chưa có một
nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về CBQL
mầm non trên địa bàn huyện Thuận Thành. Vì vậy nghiên cứu đề tài “Phát
triển đội ngũ CBQL các trường MN huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo
tiếp cận năng lực” sẽ khơng trùng lắp, đảm bảo tính độc lập và có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn lớn đối với việc để phát triển đội ngũ CBQL các trường MN
huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực là một vấn đề cấp
thiết và quan trọng, nhằm đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, đáp
ứng nhu cầu phát triển đội ngũ CBQL các trường MN huyện Thuận Thành,
tỉnh Bắc Ninh theo tiếp cận năng lực trong thời gian tới.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển, theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, đơn giản đến phức tạp [14].
Thuật ngữ phát triển ngày nay được sử dụng rộng rãi trong tất cả các

ngành, các lĩnh vực của đời sống xã hội như phát triển kinh tế, phát triển văn
hóa, phát triển khoa học kĩ thuật; phát triển con người… Nhìn chung, mỗi
ngành, mỗi lĩnh vực đều đánh giá sự phát triển bằng những khía cạnh riêng
của mình.
Trong giáo dục, phát triển giáo dục thường xuyên được xã hội quan
tâm. Trong đó, phát triển đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục là vấn đề thường xuyên được Đảng ta quan tâm, coi đây là một trong
những giải pháp đột phá nâng cao chất lượng giáo dục nước nhà.
Nhìn từ góc độ giáo dục, phát triển hay phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục đều thống nhất chung ở một điểm là: Làm cho đối tượng hoàn thiện.


10

Như vậy, có thể hiểu: Phát triển là việc đối tượng dần hồn thiện mình
nhằm đạt đến những tiêu chuẩn nhất định mà xã hội thừa nhận.
1.2.2. Cán bộ quản lý
Thuật ngữ cán bộ quản lý bắt nguồn từ cán bộ. Đây là những người
được bổ nhiệm theo những quy trình, tiêu chuẩn nhất định trong bộ máy nhà
nước, thực hiện các nhiệm vụ quản lý mà tổ chức giao cho.
Trong hệ thống các cơ quan nhà nước, cán bộ quản lý thường giữ những
vai trò chỉ đạo, điều hành. Nhiều trường hợp, dùng thuật ngữ cán bộ quản lý
để phân đội đội ngũ nhân viên. Còn trong giáo dục, thuật ngữ cán bộ quản lý
để phân biệt đội ngũ giáo viên.
Nhìn chung, ở thời điểm nào, điều kiện hồn cảnh nào, cán bộ quản lý
cũng đều có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của bất kì một ngành, một
lĩnh vực. Đối với giáo dục, cán bộ quản lý có trình độ, chun mơn nghiệp vụ
càng thuận lợi và tạo điều kiện cho giáo dục phát triển.
1.2.3. Cán bộ quản lý trường mầm non
Trường mầm non là cơ sở giáo dục đặc biệt, là trường đào tạo, chăm

sóc, ni dưỡng những thế hệ tương lai của đất nước. Ddứng đầu là Hiệu
trưởng - người đứng đầu và là chủ thể quản lý cao nhất.
Xuất phát từ nhận thức về cán bộ quản lý, có thể hiểu: Cán bộ quản lý
trường mầm non là người có chức vụ cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp
luật và trước tậptheere nhà trường về cơng tác quản lý, chăm sóc, ni
dưỡng, giáo dục trẻ em nhằm đạt các mục tiêu giáo dục đề ra.
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý.
Nói đến “đội ngũ”, từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp
một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”
[2; tr 399]


11

Theo giáo trình khoa học quản lý của NXB Chính trị Hà Nội thì “Đội
ngũ là một tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp
thành một lực lượng” [3, tr.34].
Đội ngũ cán bộ quản lý có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả giáo dục đào tạo
của một nhà trường. Chỉ riêng về số lượng, nếu đáp ứng đúng, đủ về số lượng
đã góp phần hồn thành nhiệm vụ quản lý. Tuy nhiên, số lượng mới chỉ là
điều kiện cần. Nếu số lượng không đủ nhưng chất lượng nhân lực tốt sẽ bù
đắp được sự thiếu hụt nhân lực, tuy nhiên đảm bảo mang tính chất tương đối.
Đội ngũ cán bộ quản lý nếu được đào tạo bài bản, chuyên sâu; có tinh thần
trách nhiệm và có nhận thức đúng đắn sẽ nâng cao hiệu quả quản lý. Suy cho
cùng, cán bộ quản lý cũng là thành tố cấu thành quản lý. Do đó, việc quản lý
nhất thiết phải do cá nhân phụ trách. Con người là chủ thể mọi q trình sản
xuất. Do đó, chủ thể cán bộ quản lý giữ vai trò ảnh hưởng quan trọng.
Từ khái niệm đội ngũ, CBQL trường MN có thể hiểu đội ngũ CBQL
trường mầm non là: là tập hợp những người CBQL, cùng thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ quản lý trường mầm non, chịu trách nhiệm trường cơ quan

quản lý về chất lượng, hiệu quả cơ sở giáo dục mình quản lý.
1.2.5. Năng lực.
Năng lực là một vấn đề trìu tượng. Khó có thể đánh giá hay định lượng
năng lực của một con người. Hiểu theo một cách đơn giản, năng lực là khả
năng của một người về một lĩnh vực, khía cạnh nào đó. Nói đến năng lực là
nói đến trình độ. Năng lực và trình độ là hai khái niệm tương đồng. Chính vì
vậy, rất khó để định nghĩa chính xác năng lực.
Trên thế giới và Việt Nam, các học giả nghiên cứu về năng lực dưới
góc độ năng lực. Năng lực được coi là thuộc tính cơ bản nhân cách của một
con người. Với cách tiếp cận trên Nguyễn Minh Đường cho rằng: “Các thành
tố của năng lực là bộ ba Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ cùng với Chuẩn được
qui định và điều kiện để thực hiện cơng việc đó một cách chất lượng” [21].


12

Nguyễn Đức Trí và Phan Chính Thức cho rằng năng lực bao gồm tất cả
các khía cạnh của cơng việc.
Mức độ hiệu suất có thể thực hiện được.
Tổ chức việc hồn thành các cơng việc;
Khi gặp bất kỳ vấn đề, sẽ xử lý phù hợp.
Thực hiện công việc một cách hồn hảo theo đúng tiến độ cơng việc.
Vận dụng các kiến tһức và kỹ năng vào các tìnһ һuống mới ”[52, tr.87].
Như vậy, có nhiều cách hiểu về năng lực. Tuy nhiên về cơ bản khơng
có gì mâu thuẫn mà chúng bổ sung cho nhau. Người này thì nhấn mạnh khía
cạnh này cịn người khác thì nhấn mạnh khía cạnh khác của năng lực. Sự khác
nhau đó chính là sự phát triển trong quá trình tiếp cận đối tượng nghiên cứu.
Từ cách tiếp cận trên theo tác giả, khái niệm năng lực có thể hiểu là sự
thực hiện cơng việc, nhiệm vụ nào đó theo tiêu chuẩn đặt ra đối với từng công
việc, nhiệm vụ cụ thể dựa trên cơ sở kết hợp tương hỗ nhau bộ ba kiến thức,

kỹ năng và thái độ. Năng lực đó sẽ chuyển hóa thành kết quả cụ thể - Học để
hành động.
1.2.6. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non.
Phát triển năng lực đội ngũ CBQL trường MN theo năng lực là tăng tiến
hoàn thiện những phẩm chất, giá trị nhân cách của nhà giáo. Thế giới đang
thay đổi nhanh chóng với những thách thức đối với từng cá nhân và cả xã hội.
Chính những thay đổi trong yêu cầu về phát triển năng lực đã dẫn đến những
thay đổi về yêu cầu năng lực mà cán bộ quản lý cần có để quản lý một cách
hiệu quả trước bối cảnh mới của thế kỉ XXI.
Hiệu quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non theo tiếp cận năng
lực chỉ được nâng cao khi toàn bộ các yếu tố của q trình bồi dưỡng được kế
hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh giá. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ
quản lý cũng chủ động tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, khơng ngừng đổi mới, sáng tạo trong hoạt động; thích ứng với bối cảnh


13

tác động của dịch Covid-19 kéo dài. Các chuyên gia giáo dục cho rằng, để đội
ngũ này đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, ngành giáo dục cần chú trọng
công tác xây dựng, tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn,
nghiệp vụ; nhất là có khả năng thích ứng tình hình dịch bệnh.
Để phát triển và nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý,
đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục mà mục tiêu Nghị quyết số 29NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương (khóa XI) đã đề ra cũng như yêu cầu
của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.
Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non cần chiến lược và kế hoạch. Có lộ
trình và bước đi thích hợp. Đảng, Nhà nước đã quan tâm xây dựng phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là cấp mầm non. Tại các địa phương, các cấp,
các ngành cũng quan tâm xây dựng và đề ra chủ trương biện pháp, có chính
sách thích hợp để khuyến khích đội ngũ này.

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ cán bộ quản lý mầm non hiện nay cơ bản đáp
ứng yêu cầu quản lý giáo dục; đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường. Tuy
nhiên, cần nhận thức rằng, cán bộ quản lý cũng là con người - không thể
“mười phân vẹn mười”, không ai giỏi tất cả các lĩnh vực, do đó, phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý cần chú ý tới chất lượng; chọn đúng người đúng việc;
khơng chủ quan duy ý chí; không áp đặt; không cưỡng ép... bởi chất lượng
hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý quyết định rất lớn đến chất lượng giáo dục.
1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý của trường mầm non trong hệ thống giáo dục
quốc dân
1.3.1. Vị trí, vai trị, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của trường mầm non
Theo Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 ngày 14 tháng 6 năm 2019 sau
đây gọi là Luật Giáo dục năm 2019 , có thể khái quát nhiệm vụ quyền hạn của
trường mầm non trên một số nội dung gồm:
Chăm sóc, ni dưỡng trẻ em theo quy định của Luật trẻ em. Chăm sóc
ni dưỡng trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi.