Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại văn phòng tổng công ty lâm nghiệp việt nam

Chuyên đề thực tập

1

Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thơng tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc khơng đáng làm vào
thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về
chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị
thất nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn
nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân
sự nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hồn
thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân
được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền
kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người
tài giỏi thì doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát
triển vững mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam khơng nằm ngồi
guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hồn thiện cơng việc có ý
nghĩa lớn lao này. Văn phịng Tổng cơng ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân
tố cực kỳ quan trọng để Tổng cơng ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để
ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn
đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực
lao động tại Văn phịng Tổng cơng ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên
cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của

cơng tác tạo động lực lao động tại Văn phịng Tổng cơng ty, nhằm tìm ra những
ưu, nhược điểm và từ đó em đề xuất một số giải pháp đối với Văn phịng Tổng
cơng ty, và đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước.
Kết cấu của Bài chuyên đề gồm 3 chương:

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

2

Chƣơng 1: Lý luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao
động
Chƣơng 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phịng
Tổng cơng ty lâm nghiệp Việt Nam
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV
tại Văn phịng Tổng cơng ty lâm nghiệp Việt Nam.
Do sự hạn chế về kiến thức, kỹ năng và mức độ hiểu biết về Văn phịng
Tổng cơng ty lâm nghiệp Việt Nam nên bài làm của em không thể tránh khỏi
thiếu sót. Em kính mong được sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ của các thầy, cô và
các bạn để em có thể hồn thành bài chun đề của mình tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

3

CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
1.1. Động lực lao động.
1.1.1 Khái niệm động lực lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trị ngày càng
quan trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý
ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách
tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng
say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một
điều kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác
nhau nay ngoài những yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó
là động lực lao động. Mà chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố
khác, sẽ được đề cập ở phần sau.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết
quả nào đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là khơng có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau
mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó
thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

4

có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân
người lao động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao
động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can
thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người
lao động.
● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động
sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái,
hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ
không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải
trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy
được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện
của người lao động.
● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao
động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không
thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con
người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không
biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải
là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Vì điều này cịn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao
động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc….

Người lao động dù khơng có động lực lao động thì vẫn có thể hồn thành
cơng việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ
vẫn có trách nhiệm với cơng việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải
làm. Họ làm việc theo qn tính và khả năng. Khi đó, kết quả của cơng việc đó
khơng phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, khơng
những cơng việc được hồn thành mà họ cịn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể
là hồn thành cơng việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm
được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân
tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh
tế hiện nay.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

5

Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý
thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động
của họ.
1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động.
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt
chúng nhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái
nhìn sâu sắc hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái khơng thể
nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi,
thái độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh

ý, nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao
động cao hơn.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động. Khơng ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động
một cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi.
● Ln ln biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân
người lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy
nghĩ và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ
phát triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và mơi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và mơi trường tổ chức nơi họ làm việc
và những chính sách liên quan đến bản thân họ.
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có
nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Cịn nói đến động lực lao động là
nói đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay khơng mà thơi.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

6

● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm
việc. Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động
làm việc trong tổ chức có hiệu quả như vậy.
Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay

động lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là
nhân tố cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt
động vì mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít
nhất mà họ có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm
đến việc làm thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân
lực trong tổ chức. Điều này chứng tỏ tổ chức cần phải quan tâm đến động lực lao
động.
■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau?
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt. động
cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động. Động cơ lao động là
cái dẫn dắt con người đi tìm một cơng việc. Trong q trình làm việc, dưới tác
động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Nếu khơng có động
cơ lao động thì cũng khơng có động lực lao động. Đến lượt mình, động lực lao
động lại có tác động ngược trở lại củng cố động cơ lao động.
Chính vì thế nếu nắm được động cơ lao động của người lao động thì sẽ
tìm ra biện pháp tạo động lực lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động.
Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Nhu cầu có tính
phong phú, đa dạng và ln vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu
của con người ngày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Hệ
thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó ln ln có một
khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là
để thu ngắn khoảng cách đó. Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động
cơ lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Chuyên đề thực tập

7

đến động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực
lao động phát triển.
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân
viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động.
Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc.

Sơ đồ 1.1: Q trình tạo động lực

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

8

Nhu cầu của con người

Khả năng (triển vọng) thoả
mãn nhu cầu

Lợi thế về năng lực của con
người

Động cơ hoạt
động của con
người

Hoạt động để thoả mãn
nhu cầu

Động lực lao
động

Hoạt động hiệu quả hơn

Nhu cầu được thoả mãn

■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào cơng việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
- Tăng sự gắn bó của người lao động với cơng việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
cơng việc, họ sẽ cảm thấy u cơng việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó
hình thành nên sự gắn bó với cơng việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường

được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chun đề thực tập

9

- Hồn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc
có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc
làm của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính ln học hỏi để có
thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hồn thiện cá nhân mình .
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton
Alderfer và David Mc. Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâmsinh lý của họ
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần
biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp
nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.

Bảng 1.2: Mơ hình lớp nhu cầu của Maslow

Các yếu tố chung

Các lớp nhu cầu

Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức

1. Sự phát triển

1. Nhu cầu tự khẳng định

1. Một công việc thách thức

2. Sự thành đạt

mình

2. Sự sáng tạo

3. Sự tiến bộ

3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc

1. Sự thừa nhận

2. Cái tôi, địa vị và sự

1. Chức danh

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Chuyên đề thực tập
2. Trạng thái.

10
quý trọng

2. Tăng lương theo thành tich đạt

được
3. Sự tự đánh giá

3. Sự thừa nhận của cấp trên.

4. Lịng tự trọng

4. Bản thân cơng việc
5. Trách nhiệm

1. Tình bạn

3. Nhu cầu xã hội

1. Chất lượng của sự giám sát

2. Tình cảm

2. Nhóm làm việc tương thích

3. Tình hữu nghị

3. Những tình bạn hợp tác
trong chun mơn

1. Sự an tồn

4. An tồn và an ninh

1. Điều kiện làm việcan toàn

2. An ninh

2. Phúc lợi

3. Sự sung túc

3. Các khoản tăng thu nhập

4. Sự ổn định

4. Ổn định cơng việc

1. Khơng khí

5. Nhu cầu sinh lý

1. Khơng khí nơi làm việc

2. Lương thực

2. Lương cơ bản

3. Nhà ở

3. Quán ăn tự phục vụ

4. Tình dục

4. Điều kiện làm việc

Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc
và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn
thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành
đạt, liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng
lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian
ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết
quả cụ thể hơn.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người u q và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và
yêu quý mình.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

11

Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người
khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm sốt và chi phối
hồn cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định
hành vi của người đó.
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời
điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến
một kết quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý
tới tâm lý của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành
tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải
hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức
độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong cơng việc

● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

12

● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao
động sẽ mất đi động lực
■ Các yếu tố duy trì gồm có:
● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức.
● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
● Tiền lương.
● Quan hệ con người.
● Điều kiện vật chất.
Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc
của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà
quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người
lao động. Ví dụ như cơng việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó
người lao động phải có một khơng gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.
Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người
lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử cơng
bằng, do đó, họ ln có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của
người khác. Và một khi cảm thấy bị thiệt thịi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực

như có thái độ lười biếng, chống đối.
Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự cơng bằng trong tổ chức của mình
cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự cơng bằng
đó.
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn.
Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một
cách hiệu quả.
Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà
quản lý và người lao động để sao cho chúng:

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

13

- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có cơng cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen q trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta
cần biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau,
độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:

■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục
đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong
nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam
và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là
điều cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động
của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… cịn những
người có trình độ chun mơn thấp thì họ ln cố gắng làm tốt những cơng việc
hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và
muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chun mơn của mình để có thể làm được
nhiều cơng việc hơn, hoặc đơi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống cịn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó
sẽ là nhu cầu thoả mãn tinh thần….

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

14

Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại ngƣời:
Loại ngƣời lao động

Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu

1 Người lao động trẻ

Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình

2. Người lao động nữ

Ln muốn ổn định…

3. Người sinh trưởng trong hồn cảnh Chịu khó làm giàu, tiếc tiền
khó khăn
4. Người có học vấn, văn hố cao

Ln muốn làm nhưng cơng việc khó khăn

5. Người công nhân sản xuất công Yêu lao động, q thành quả lao động,
nghiệp

sáng tạo…

6. Người nóng tính

Ln mong muốn mọi việc sn sẻ…

7. Người có lịch sử thành công tốt Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp
đẹp
8. Người có vị thế cao.

Tự hào, chủ quan, gia trưởng…

9. Người vừa tốt vừa xấu

Phản ứng tuỳ thuộc môi trường, đối
tác…

Khi quan hệ với một người cụ thể, chúng ta cần xem xét họ thuộc loại
người nào, để có thể tạo mối quan hệ tốt hơn. Là người quản lý, sử dụng lao
động thì càng phải hiểu biết về vấn đề này để có thể phát huy được khả năng của
họ.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp:

■ Yếu tố công việc:
LUAN VAN CHAT
LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

15

● Bản chất và đặc điểm của cơng việc: Tuỳ vào từng cơng việc mà nó có
tạo động lực cho người lao động được hay không. Một cơng việc phù hợp hoặc
cao hơn một tí với khả năng, chun mơn thì sẽ tạo được động lực lớn cho người
lao động, họ sẽ cảm thấy rất hứng thú khi làm việc, và như vậy, hiệu quả công
việc sẽ cao hơn. Nếu cơng việc q dễ hoặc q khó khiến người lao động cảm
thấy bức bối thì sẽ khơng hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong
việc phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao
động giải quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, cịn nếu nó q lạc hậu, q cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt

cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngồi ra
nó cịn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người
lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ
được tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an tồn, trong
sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn.
● Sự sắp xếp, bố trí cơng việc: Tức phải phân cơng cơng việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân cơng đúng người đúng
việc thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người
lao động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương
cao hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động
nhận được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải
xứng đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao
động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức
phải ln có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

16

được tổ chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát

triển, người lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy,
họ mới khơng bị lạc lõng trong cơng việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc.
● Văn hố cơng ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được
chia sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong cơng việc. Bầu
khơng khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc
tuyển chọn nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Cơng ty có bầu
khơng khí thoải mái, ở đó, cán bộ cơng nhân viên được quan tâm, mơi trường
làm việc năng động, cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn
rất nhiều.
● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà
người lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong
cách tự do, dân chủ thì người lao động sẽ cảht mấy thoải mái hơn, cịn nếu người
lãnh đạo có phong cách chun quyền, độc đốn thì người lao động sẽ thấy bức
bối hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức.
Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có
những nhà lãnh đạo coi cơng tác tạo lao động lao động là khơng cần thiết mà cịn
làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây
là cơng việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự:
Những chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy
bức xúc bởi những quyết định quá mức. Nếu không họ sẽ rời bỏ tổ chức.
● Khả năng tài chính: Đây là một yếu tố cực kỳ quan trong. Nếu tiềm lực
tài chính dồi dào thì vấn đề tạo động lực trở nên dễ dàng hơn, nếu tổ chức đang
trong giai đoạn khó khăn thì vấn đề này thường bị xem nhẹ.
■ Những nhân tố khác:
● Luật pháp: Những quy định của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến
những quyết định của nhà quản lý về vấn đề này. Ví dụ việc Nhà nước đưa ra
mức lương tối thiểu và có một điều khoản trong luật đó là Nhà nước khuyến
khích các doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

17

điều quy định trong luật, quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao
động nữ, rồi chính sách bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối
sống của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen
làm việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn
sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ cịn mong muốn sự quan tâm từ xã hội.
Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là u cầu
bức thiết của người lao động. Họ ln mong muốn có nguồn thu nhập cao để có
thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình
đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu
nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm
thấy thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động
phải làm việc tốt hơn, đó là kết quả của cơng tác tạo động lực lao động.
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảh thấy tinh thần
thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân

lực cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chun mơn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

18

yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho cơng
tác tạo động lực lao động.
- ….
Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp
không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu
rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua cơng tác này là lớn hơn rất nhiều so
với những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra.
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động:
1.3.1. Tiền lương, tiền cơng:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
Th.S Nguyễn Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách
cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền
lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ
thuật.

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay
tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hồn thành. Tiền cơng thường được trả
cho cơng nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân
viên văn phòng.
Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn
để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực
hiện cơng việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá
trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

19

công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức thơng qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp
cho tổ chức.
- Tuy nhiên, tiền cơng là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền cơng sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm

của công ty trên thị trường. Nó cũng là cơng cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút
những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với cơng việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét
và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu
đó. Khả năng sử dụng tiền lương như một địn bẩy kinh tế hồn tồn phụ thuộc
vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính
tiền lương.
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500
nghìn đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu
cầu cho người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ
đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ
chức tiền lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này
đảm bảo tính cơng bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn
đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ
cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao
giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên
đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này
xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để
đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

20

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, và từ đó có điều kiện để tăng lương cho người lao động, nâng
cao cuộc sống cho họ.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực
hiện nhằm đảm bảo sự cơng bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động,
trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều
kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ
dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao
động mới gắn bó với cơng việc và tổ chức.
Nâng cao vai trị của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động
lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngồi
ra, nó cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi cơng tác
tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái
và yên tâm khi làm việc.
■ Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động?
Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách
quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao
động làm những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với
những vị trí, vai trị khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người
lao động có lương thấp, cơng việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn,
họ sẽ cố gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được
cơng việc cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được
mức tiền lương cao hơn.
Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với

những trình độ chun mơn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau
chính vì vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả
lương này, tiền lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động
thấy rõ mình đang ở ngạch nào để nhận mức lương bao nhiêu để từ đó phấn đấu

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

21

học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để được hưởng ngạch lương cao
hơn.
Tuy nhiên, việc sử dụng cách trả lương như thế nào phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất kinh doanh của từng tổ chức …
Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ
chức khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có
nói rõ mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ
chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động
cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động
trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động
bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan
hệ lao động doanh nghiệp.
■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động khơng ngừng được nâng cao
Ngồi ra nó cịn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ

và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.3.2. Các khuyến khích tài chính.
“Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngồi tiền cơng và
tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao
động”.
Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động,
nhằm hồn thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ.
Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu
tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề
chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Tuy nhiên, ngồi những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có
thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

22

quản lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến
khích sự thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách
thức sau đây:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới
tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và cơng việc, thậm chí có
thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố ngồi khả năng kiểm soát của người lao động và làm
ảnh hưởng tới năng suất cuả họ.

- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong
tổ nhóm và giữa các tổ nhóm.
- Khơng phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những cơng thức phân phối,
tính tốn phù hợp với các nhóm lao động khác nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại
giảm và sự căng thẳng tăng lên.
■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những
công việc sau:
- Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi
trả bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi
trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ
thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của cơng nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
- Xây dựng bầu khơng khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc
sẽ dẫn đến thù lao khác nhau
- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng
hình thức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

23

- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao

để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính
khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để
khuyến khích thực hiện cơng việc
Sau đây là một số khuyến khích tài chính:
1.3.2.1. Tiền thưởng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội:
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động”. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc như hồn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc
cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây:
- Tiền thưởng cho cơng nhân viên hồn thành xuất sắc nhịêm vụ
- Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt
- Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động
- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù
- Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
■ Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều
kiện sau:
- Phải gắn liền với thành tích của người lao động
- Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể
- Và dĩ nhiên, số tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng
- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động.
Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong
nội bộ, ảnh hưởng tới bầu khơng khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ
cảm thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ ln cố gắng hồn thành
vượt mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách
xứng đáng. Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà
nó cịn là nguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

24

Hơn nữa, nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người
nào làm tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra khơng khí thi đua làm
việc, học tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động
sẽ cảm thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn.
Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho
người lao động rất lớn. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý
những điểm sau:
- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu
mức thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số
lượng sản phẩm chứ không quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho
người lao động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc q sức mà khơng cịn
hiệu quả. Cịn nếu mức thưởng q thấp thì sẽ khơng tạo được động lực cho
người lao động, không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu.
- Các chỉ tiêu thưởng: Khơng q khó và cũng khơng q dễ dàng để
người lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động
cố gắng mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động,
còn nếu chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý
nghĩa của thưởng, và khơng cịn động cơ để phấn đấu, họ sẽ khơng làm việc hết
mình.
- Khoảng cách giữa các lần thưởng: Khơng quá dài, thông thường tiền
thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của
những cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà

làm cho người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản
thân họ có được sự quan tâm của lãnh đạo.
1.3.2.2. Phụ cấp.
Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là
một khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường khơng bình thường
hoặc khơng ổn định. (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp – TS. Hà Văn Hội)
Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng
có tác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Chuyên đề thực tập

25

việc của mình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức. Mặt khác
tạo được sự công bằng giữa những người lao động. Những người làm việc với vị
trí khác nhau, trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những
người làm việc trong mơi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn.
Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được
những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,
phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành…
1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ.
● Khái niệm: Theo Quản trị nhân lực doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
- “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động”.
- “Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản

tiền nào đó”.
● Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ.
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu
nhập cho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh …..
- Nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tổ chức sẽ thu hút
được nhiều lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức.
- Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội
trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, và cũng là nhằm giảm bớt gánh nặng cho người lao động …
■ Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có
theo yêu cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, trợ cấp thất nghiệp. Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo
hiểm xã hội đó là: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Phúc lợi này bao gồm:

LUAN VAN CHAT LUONG download : add