TIỂU LUẬN: Phòng ngừa và giải quyết bất bình của người lao động, bài toán khó cho các doanh nghiệp dệt may Hà Nội potx

TIỂU LUẬN:

Phịng ngừa và giải quyết bất bình
của người lao động, bài tốn khó cho
các doanh nghiệp dệt may Hà Nội


LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, khi nền kinh tế thị trường càng phát triển thì vai trị của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được đánh giá ngày càng quan trọng. Khi luật pháp ngày
càng hồn chỉnh, những chính sách của Đảng và Nhà nước ngày càng coi trọng vai
trò và quyền lợi của người lao động. Là con người, ai cũng có quyền bình đẳng, trong
cơ chế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa, khi cơng đồn và thỏa ước lao
động tập thể ngày càng hoàn chỉnh và hoạt động mạnh, quyền lợi của người lao động
ngày càng được đảm bảo, và khi giới chủ ngày càng o ép người lao động làm việc cật
lưc để tìm kiếm lợi nhuận cho mình trên thương trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay
để tìm chỗ đứng thì bất bình của người lao động ngày càng lên cao và phức tạp, số
cuộc đình cơng , bãi cơng ngày càng tăng.Theo thống kê cho thấy, năm 2010 có 414
cuộc đình cơng, tăng 91,16% so với 216 cuộc năm 2009, chỉ riêng 3 tháng đầu năm
2011, số cuộc đình cơng đã là 220 cuộc.
Cơng cuộc CNH, HĐH đất nước đã đem lại cho nền kinh tế nước ta một sinh
khí mới và trong đó có ngành cơng nghiệp dệt may với những động lực và hướng
phát triển mới.
Cũng như quá trình phát triển của nhiều nước trên thế giới, trong giai đoạn
đầu của quá trình cơng nghiệp hố, ngành dệt may đóng một vai trò quan trọng trong
nền kinh tế Việt Nam, với vai trị vừa cung cấp hàng hố trong nước vừa tạo điều
kiện mở rộng thương mại quốc tế, thu hút nhiều lao động, tạo ưu thế cạnh tranh cho
các sản phẩm trên thị trường thế giới, và cũng là ngành có lợi tức tương đối cao.
Chỉ trong 3 năm 1995-1997, giá trị tổng sản lượng của ngành dệt may đã tăng
lên 20,3%, trong đó ngành dệt tăng 11,7% ngành may tăng 38,3% so với mức 29,3% của

giá trị tổng sản lượng tồn ngành cơng nghiệp. Sản phẩm xuất khẩu của ngành dệt may
cũng chiếm một vị trí quan trọng trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Năm
2001, giá trị kim ngạch xuất khẩu các sản phẩm dệt may chỉ đạt 1,97 tỷ USD thì năm
2008 đã tăng lên 9,1 tỷ USD, chiếm 14,38% tổng giá trị xuất khẩu cả nước
Tuy nhiên, liệu mặt hàng dệt may của nước ta cũng như tồn ngành dệt may
tới đây có tiếp tục duy trì được tốc độ phát triển trở thành một trong những ngành


công nghiệp mũi nhọn của nước ta hay không ? Vấn đề này chỉ có thể giải đáp dựa
trên cơ sở những kết quả nghiên cứu dự báo về triển vọng thị trường thế giới mặt
hàng này cũng như lợi thế và năng lực phát triển ngành dệt may của Việt Nam. Hơn
nữa, tình trạng đình cơng, bãi cơng trong ngành dệt may hiện nay đang là vấn đề
nóng hổi và để lại nhiều nhức nhối cho ban lãnh đạo ngành. Do đặc thù của ngành là
linh hoạt theo các đơn hợp đồng gia công, nhiều khi phải làm ca đêm, làm thêm giờ
để hoàn thành hợp đồng, nhưng doanh nghiệp vì nhiều lí do khác nhau mà khơng
đảm bảo quyền lợi và thỏa mãn người lao động trong ngành, dẫn tới nhiều bất bình từ
phái ngưới lao động, số lượng cuộc đình cơng xảy ra ngày càng nhiều. Bất bình lao
động ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, năng suất lao
động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền
kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp
một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho
doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao
động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề
này là hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp dệt may đã lờ đi quyền lợi của
người lao động, điều đó đã dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong các doanh
nghiệp hiện nay. Chính vì thực trạng này, nhóm quyết định lựa chọn đề tài : “Phòng
ngừa và giải quyết bất bình của người lao động, bài tốn khó cho các doanh
nghiệp dệt may Hà Nội”, trong đó có nêu ra thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp
dệt may tại địa bàn Hà Nội, và có kiến nghị một số giải pháp.
Với đề tài nghiên cứu khoa học này, hi vọng với sự cố gắng nghiên cứu, tìm

hiểu ,chúng em sẽ phần nào nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc.
 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về bất bình lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại địa
bàn Hà Nội. Điều tra tại ba doanh nghiệp: Tổng công ty Dệt May Hà Nội Hanosimex,
Công ty Cổ phần May 10, Công ty May Thăng Long.
Tổng số phiếu điều tra đã phát: 450 phiếu (150 phiếu/doanh nghiệp)
Tổng số phiếu điều tra thu về: 450 phiếu.


 Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về bất bình lao động
- Nghiên cứu thực tế về bất bình lao động trong ngành Dệt May
- Xây dựng được một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết bất bình lao
động để gia tăng hiệu quả làm việc trong ngành.
 Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu áp dụng kiến thức của một số môn học như: quản trị nhân
lực, tổ chức lao động khoa học, hành vi tổ chức…
 Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát, tại các doanh nghiệp dệt may trên
địa bàn Hà Nội.
 Đối tượng nghiên cứu
- Người lao động tại các cơ sở dệt may
- Các cơ sở dệt may trong địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Đề tài này gồm những nội dung chủ yếu sau :
Chương 1: Cở sở lý luận
Chương 2: Thực trạng bất bình lao động tại các doanh nghiệp dệt may
trên địa bàn Hà Nội
Chương 3: Phương hướng và giải pháp


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động
1.1. Khái niệm.
Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn
của người lao động đối với người quản lý lao động (người sử dụng lao động) về vấn
đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao
động…
Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì
vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình trong
doanh nghiệp.
1.2. Phân loại.
Có 4 loại bất bình.
 Bất bình rõ ràng : là bất bình có ngun nhân chính đáng, các sự kiện đã
được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản
lý của mình.
 Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếu
truyền miệng, có thể sai lệch với thực tế.
 Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là
nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng khơng nói ra.
 Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì
đó khơng hài lịng thì bày tỏ ln, khơng giấu trong lịng.
1.3. Ngun nhân bất bình của người lao động
1.3.1. Nhóm ngun nhân xuất phát từ khía cạnh doanh nghiệp.
 Do chính sách khơng rõ ràng.
 Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao
động hiểu sai vấn đề.
 Phong cách lãnh đạo không hợp lý.


 Do bố trí cơng việc khơng hợp lý, khơng phù hợp với khả năng, sở
trường,… của người lao động.

 Có thể do cơng đồn hoạt động khơng đúng cách.
 Do điều kiện lao động và an toàn lao động khơng được quan tâm đúng
mức.
1.3.2. Các ngun nhân từ phía người lao động.
Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức,
những người dễ bị lơi kéo hay khó bị lơi kéo, có quan điểm sống hoặc khơng có
quan điểm sống…
1.3.3. Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức.
Những sự tun truyền về kinh tế, chính trị khơng chính đáng gây ra sự
hoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai về doanh
nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình.
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 269,
270)
2. Nguyên tắc giải quyết bất bình.
2.1. Người quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính trong giải quyết bất
bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý, do đó họ phải:
 Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…)
 Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn
 Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm,
tôn trọng người lao động.
 Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích ngun nhân dẫn đến sự bất bình của
người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên
khác.


2.2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao)
Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất
bình. Họ phải:

- Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất
bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu.
- Phải ln ln hiểu rõ ngun nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải
quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp.
2.3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn
đề sau:
- Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và
lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống
nhất và khoa học.
- Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp
xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất.
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 270,
272)
3. Quá trình giải quyết bất bình.
3.1. Ghi nhận bất bình.
Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động
Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người
lao động
Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm
cách kiềm chế và giải tỏa bất bình.


3.2. Các bước giải quyết bất bình.
Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có
thể
Bước 2: Tiến hành thu thập những thơng tin liên quan đến những bất bình

đó. các thơng tin đó bao gồm:
- Bất bình với ai
- Bất bình xảy ra khi nào
- Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình
- Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra
Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó
Bước 4: Thu thập thơng tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý
Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi
Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thơng tin, để từ đó
có những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết.
3.3. Thủ tục đối với bất bình
Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và cơng
đồn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu
quả đối với giải pháp.
Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thể bày
tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất.
Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghề
nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động
Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước
lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp.
Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được:


 Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao
động
 Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thơng tin tới người
quản lý trực tiếp
 Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình
với sự ủng hộ tập thể của cơng đồn.
 Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình

được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của
người lao động.
 Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng
lao động
3.4. Phạm vi giải quyết đối với bất bình
Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới
hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
Bước 2: Nếu khơng đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người
quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của
cơng đồn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc
quản lý khu vực của công ty.
Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể
chuyển trường hợp đó đến chủ tịch cơng đồn địa phương và người đại diện Liên
đồn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản
lý các quan hệ lao động
Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh
chấp lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi
chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng.
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 273,
275)


4. Ảnh hưởng của bất bình lao động đến tâm lý, thái độ và năng suất lao
động người lao động.
Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc của
người lao động, cụ thể:
 Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có
thể khơng tập trung hồn tồn vào cơng việc, khí thế làm việc giảm, nhịp độ lao
động cũng có thể giảm, khơng theo kịp tiến độ của dây chuyền sản xuất hoặc làm

chất lượng sản phẩm khơng đảm bảo
 Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với cơng việc hoặc làm việc
với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như tổ chức bị
giảm sút.
 Người lao động có thái độ hồi nghi và mất niềm tin vào người lãnh đạo,
với tổ chức; làm cho bầu khơng khí trong doanh nghiệp trở nên ngột ngạt, nặng nề,
ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh
 Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém
thớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp giữa các
thành viên trong doanh nghiệp. Những bất bình dây chuyền như thế này sẽ ảnh
hưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức
Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ
như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống của mọi
người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình.


Chương 2: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
1.Thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Đình cơng là hiện tượng khơng mới trong q trình cơng nghiệp hóa trên thế
giới, nhằm bảo đảm sự cơng bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh
bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang
theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số
diễn đàn khoa học trong nước. Để góp phần vào việc giảm thiểu xung đột giữa
người lao động và giới chủ, tiến tới loại bỏ đình cơng, việc tìm hiểu những ngun
nhân dẫn tới đình cơng trong các doanh nghiêp, cả nhà nước lẫn tư nhân, là rất cần
thiết.
Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao
động có hiệu lực thi hành, tình hình quan hệ lao động và tranh chấp lao động tại VN
ngày càng có dấu hiệu gia tăng. Từ năm 1995 - 2010, cả nước xảy ra 3.620 cuộc

ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát của người lao động (NLĐ). Chỉ tính riêng
năm 2010 đã có 424 cuộc và 3 tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc đình cơng.
Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến
tháng 03-2011
Số vụ
Năm

DNNN

đình
cơng

Số vụ

Tỉ lệ

DN có vốn đầu tư
nước ngồi
Số vụ

Tỉ lệ

DN ngoài NN
Số vụ

Tỉ lệ

1995-1999

307

42

13,68%

174

56,68%

91

29,64%

2000-2004

525

34

6,48%

354

67,42%

137

26,10%

2005-3/2011

2788

20

0,70%

2175

78,02%

593

21,28%

Tổng

3620

96

2,65%

2703

74,67%

821

22,68%

Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 –
2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình cơng có xu
hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2010, số cuộc đình


công tăng gấp 9.08 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 5.31 lần so với giai
đoạn 2000 – 2004.
Sở dĩ đình cơng ở khu vực FDI cao hơn hẳn so với các khu vực khác là do
một số nguyên nhân sau:
Một là, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Theo số liệu điều tra do
tác giả tiến hành năm 2008, tiền lương bình quân của công nhân trong các DN FDI
thấp nhất, chỉ bằng khoảng 75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với
các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc
lại quá hà khắc. Điều đó dẫn đến sự bất bình và là ngun nhân dẫn đến đình cơng.
Hai là, do sự khác biệt về văn hố và hành vi cơng nghiệp trong các DN
FDI. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm
cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được
giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân
viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình cơng.
Ba là, do cung cách quản lý. Người nước ngồi quen với cách quản lý địi
hỏi tác phong làm việc cơng nghiệp, trong khi đó người Việt lại khơng quen với
cung cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu
thuẫn thơng qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Bốn là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động của
hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc
sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở
các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh
mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình cơng.

Phân loại đình cơng theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
cho thấy, đình cơng chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4
tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và
23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009
chiếm 9,62%. Các cuộc đình cơng, về cơ bản, khơng theo đúng trình tự và thủ tục,
quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi,


bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp
lao động và đình cơng) có hiệu lực thi hành.
Hầu hết các lý do mà cơng nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các
doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc,
sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc sống, thực
hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động nên khơng
những khơng khuyến khích người lao động tăng năng suất mà cịn có tác động
ngược trở lại.
2. Đặc điểm ngành Dệt May Việt Nam ảnh hưởng đến bất bình của người lao
động.
Ngành công nghiệp dệt may là một ngành có truyền thống từ lâu ở Việt Nam.
Đây là một ngành quan trọng trong nền kinh tế của nước ta vì nó phục vụ nhu cầu
thiết yếu của con người, là ngành giải quyết được nhiều việc làm cho xã hội và đặc
biệt nó là ngành có thế mạnh trong xuất khẩu, tạo điều kiện cho kinh tế phát triển,
góp phần cân bằng cán cân xuất nhập khẩu của đất nước. Trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, ngành dệt may đang chứng tỏ là ngành mũi nhọn
trong nền kinh tế được thể hiện ở kim ngạch xuất khẩu liên tục tăng trong mấy năm
gần đây, các thị trường luôn được rộng mở, số lao động trong ngành ngày càng
nhiều và chiếm tỷ trọng lớn trong các ngành cơng nghiệp, giá trị đóng góp của
ngành vào thu nhập quốc dân… Tuy nhiên, trong quá trình quốc tế hóa đời sống
kinh tế và những biến động của mơi trường kinh tế, ngành Dệt May đang đứng
trước những khó khăn và thách thức mới cho sự phát triển. Một thực tế cho thấy,

ngành càng phát triển thì những vấn đề về lao động, việc làm càng nhức nhối và
phức tạp, một số những đặc thù của ngành là những nguyên nhân gián tiếp gây ra
bất bình cho người lao động. Trong phần này, chúng em xin chỉ ra những đặc thù cơ
bản của ngành có ảnh hưởng đến bất bình của người lao động.
Đặc thù của ngành
Sản phẩm của ngành may mặc không chỉ được biết đến đơn thuần là
các sản phẩm quần áo, mà còn bao gồm những sản phẩm dùng trong các ngành
và sinh hoạt như: lều, buồm, chăn, màn, rèm… Với ngành may mặc Việt Nam, sản


phẩm của ngành cũng rất đa dạng nhằm đáp ứng yêu cầu xuất khẩu. Những sản
phẩm may mặc phổ biến thường được xuất khẩu sang các thị trường chính của Việt
Nam, như Mỹ, EU, Nhật Bản, là áo thun, áo sơ mi, quần và quần short, áo jacket và
áo khoác, váy, đồ lót, đồ bơi, quần áo thể thao, quần áo ngủ, quần áo trẻ em, vải,
v.v…Do sản phẩm đa dạng lại mang thêm yếu tố thời vụ và thời trang, người lao
động có lúc phải dồn việc, lúc lại thiếu việc. Do vậy khi nói đến ngành Dệt May là
nói đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm... cường độ làm việc căng thẳng, áp lực công việc
lớn.v.v..làm cho người lao động cảm thấy mệt mỏi, sức khỏe giảm sút. Nếu khơng
được chăm sóc và đảm bảo về điều kiện lao động thì tất yếu dẫn tới bất bình trong
lao động.
Theo thống kê của Hiệp hội Dệt may Việt Nam năm 2009, nếu phân loại theo
nguồn vốn sở hữu thì số doanh nghiệp dệt may ngoài quốc doanh tại Việt Nam là
2975 doanh nghiệp, doanh nghiệp nhà nước là 56 doanh nghiệp và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngồi là 688 doanh nghiệp. Còn nếu phân loại theo số lao
động thì có 2714 doanh nghiệp có dưới 500 lao động, 586 doanh nghiệp có từ 500
đến 1000 lao động, 394 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động và chỉ có 25 doanh
nghiệp có từ 5000 lao động trở lên. Như vậy có thể thấy số lượng doanh nghiệp dệt
may có quy mơ nhỏ và các doanh nghiệp ngồi quốc doanh chiếm đa số tại Việt
Nam, trong đó như số liệu trên cho thấy có tới 23,13% là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi. Do sự khác biệt về văn hóa, phong cách lãnh đạo...như đã phân tích năm

ngun nhân dẫn đến đình cơng nhiều tại các doanh nghiệp FDI ở mục trên. Điều này
ảnh hưởng không nhỏ tới bất bình của người lao động trong ngành Dệt May cả nước
nói chung và ngành Dệt May Hà Nội nói riêng.
Với mục tiêu thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Dệt May là
một trong những ngành được chú trọng và ưu tiên phát triển trên cơ sở tận dụng
nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ trong nước để thực hiện các đơn hàng may xuất
khẩu của nước ngoài. Đến nay, số lao động trong ngành may là khoảng 2,5
triệu lao động. Tuy ngành may cần và đã thu hút được nhiều lao động, nhưng
tính ổn định của nguồn lao động trong ngành lại không cao. Ngun nhân chính là
do mức thu nhập của cơng nhân ngành may khá thấp so với các ngành khác. Do đó,
người lao động khơng mấy mặn mà với ngành may. Họ sẵn sàng chuyển đổi sang


những cơng việc khác có thu nhập cao hơn. Mặc dù gần đây, nhiều doanh nghiệp
may đã có những thay đổi trong chính sách lương thưởng cho người lao động nhưng
số lao động thôi việc vẫn không ngừng tăng lên so với số lao động tuyển
mới.
Doanh nghiệp dệt may của Việt Nam hiện nay chủ yếu vẫn là thực hiện các
đơn hàng gia cơng xuất khẩu cho phía nước ngồi. Số doanh nghiệp có khả
năng thiết kế và sản xuất các sản phẩm thời trang hiện vẫn chưa nhiều. Do đó, giá
trị gia tăng trong các sản phẩm may mặc của Việt Nam còn thấp, dẫn đến lợi nhuận
thu về chưa tương xứng với khả năng cũng như giá trị xuất khẩu cao trong những
năm qua. Chính điều đó đã làm giảm khả năng chi trả thù lao cho người lao động,
dẫn tới mức thu nhập thấp, không đảm bảo cuộc sống của người lao động ngành Dệt
May nói chung. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp may mặc trong nước lại chưa chú
trọng đến thị trường nội địa với số dân đông đảo hiện nay. Quần áo của Trung
Quốc với giá rẻ và mẫu mã đa dạng có thể được tìm thấy ở khắp các cửa hàng, siêu
thị, chợ của Việt Nam trong khi hàng Việt Nam thì hầu như vắng bóng. Gần đây,
hàng may mặc của Việt Nam với một số thương hiệu như May 10, Việt Tiến,
Ninomax, Made in Vietnam v.v. đã dần được người tiêu dùng Việt Nam chú

ý hơn. Tuy nhiên, ở phân khúc thị trường hàng may mặc giá rẻ thì hàng Việt
Nam vẫn chưa thể cạnh tranh được với hàng Trung Quốc ngay trên “sân nhà”.
Chính vì thế, hàng may mặc Việt Nam dù được đánh giá khá cao tại nước
ngồi thì lại khơng được coi trọng ở trong nước. Điều đó làm cho lợi nhuận thu về
của ngành đã thấp lại càng thấp => thu nhập của người lao động ngành Dệt May so
với ngành khác là thấp.
Một thực tế nữa là ngành may mặc của Việt Nam vẫn bị phụ thuộc khá nhiều
vào nguyên liệu nhập khẩu từ nước ngoài, với trị giá nguyên phụ liệu nhập khẩu
thường chiếm gần 70 – 80% so với giá trị kim ngạch xuất khẩu. Tuy đã được chú
trọng đầu tư về công nghệ, dây chuyền sản xuất hiện đại hơn nhưng nguyên liệu sản
xuất trong nước hoặc không đủ cho nhu cầu sử dụng để sản xuất hàng xuất
khẩu, hoặc không đáp ứng được tiêu chuẩn của khách hàng nước ngồi.
Nhiều đơn đặt hàng, phía nước ngồi cũng chỉ định ln nhà cung cấp ngun
vật liệu khiến cho các doanh nghiệp may Việt Nam không có điều kiện sử


dụng những nguyên liệu sản xuất trong nước với giá thành rẻ hơn. Như vậy, giá trị
thực tế mà ngành may thu được không hề cao so với con số kim ngạch xuất khẩu.
Điều này một lần nữa lý giải tại sao tuy giá trị xuất khẩu của ngành may cao nhưng
cả chủ và thợ trong ngành lại không mặn mà lắm với cơng việc. Nhiều doanh
nghiệp may đã có sự chuyển hướng sang các ngành nghề, lĩnh vực khác như
đầu tư và kinh doanh bất động sản, đầu tư tài chính v.v. nhằm tăng thêm thu nhập.
Hình 1: Nhập khẩu nguyên phụ liệu dệt may 2006 – 2010
Đơn vị: triệu USD

(Nguồn: Hiệp hội Dệt may Việt Nam tổng hợp)
Trình độ công nghệ và năng lực sản xuất của các doanh nghiệp may Việt
Nam hiện nay vẫn còn thấp hơn 30 – 50% so với mặt bằng chung của khu vực. Đây
là một thiệt thòi lớn cho ngành may mặc của Việt Nam. Tuy nhiên, trong thời
gian qua, một số doanh nghiệp cũng đã chủ động đầu tư cải tiến về công nghệ nhằm

nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, từ đó tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường.
Bảng 2: Phân tích SWOT


Điểm mạnh

Điểm yếu

- Nguồn lao động dồi dào, khéo léo, cần - Công nghệ của các doanh nghiệp trong
cù, chịu khó;

ngành vẫn cịn lạc hậu;

- Tiền gia cơng sản phẩm rẻ, chi phí - Lao động có tay nghề cao, giàu kinh
nhân cơng thấp;

nghiệm cịn chiếm tỷ lệ nhỏ. Bên cạnh

- Chất lượng các sản phẩm may mặc của đó, mức độ ổn định của nguồn lao
Việt Nam được các nước nhập khẩu động trong ngành may mặc không cao
đánh giá cao;

khiến

cho

các

doanh nghiệp

may

thường xuyên phải quan tâm đến
- Kim ngạch xuất khẩu của ngành dệt

việc tuyển dụng lao động mới;

may Việt Nam ngày càng tăng và thị
trường xuất khẩu ngày càng được mở - Chủ yếu là thực hiện may gia cơng cho
các doanh nghiệp nước ngồi nên giá trị
rộng;
gia tăng của ngành may còn thấp;
- Các doanh nghiệp may đang dần chú
trọng và có kế hoạch đầu tư nâng cao - Kỹ năng quản lý sản xuất và kỹ thuật
năng lực thiết kế, năng suất lao động, còn kém, đào tạo chưa bài bản, năng suất
ứng dụng công nghệ vào sản xuất thấp, mặt hàng cịn phổ thơng, chưa đa
nhằm giảm lãng phí về nguyên vật dạng. Năng lực tiếp thị còn hạn chế,
liệu.

phần lớn các doanh nghiệp dệt may chưa
xây dựng được thương hiệu của mình,

- Xây dựng được mối quan hệ gắn bó
chặt chẽ với nhiều nhà nhập khẩu, nhiều
tập đoàn tiêu thụ lớn trên thế giới
- Ổn định chính trị và an tồn xã hội.

chưa xây dựng được chiến lược dài hạn
cho doanh nghiệp và không chủ động

trong kênh phân phối và thị trường tiêu
thụ.
- Ngành dệt và cơng nghiệp phụ trợ cịn
yếu, phát triển chưa tương xứng với
ngành may, không đủ nguồn nguyên phụ
liệu đạt chất lượng xuất khẩu để cung
cấp cho ngành may, do đó giá trị gia
tăng khơng cao


- Ngành may mặc Việt Nam hiện chưa
chú trọng nhiều đến thị trường nội địa;
- Công tác thiết kế mẫu, mốt chưa phát
triển, tỷ lệ làm hàng theo phương thức
FOB thấp, hiệu quả sản xuất thấp
- Hầu hết các doanh nghiệp dệt may là
vừa và nhỏ, khả năng huy động vốn đầu
tư thấp, hạn chế khả năng đổi mới công
nghệ, trang thiết bị
Cơ hội

Thách thức

- Sản xuất hàng dệt may đang có xu - Các quốc gia nhập khẩu thường có
hướng chuyển dịch sang các nước đang những yêu cầu nghiêm ngặt đối với chất
phát triển trong đó có Việt Nam, qua đó lượng của hàng may mặc nhập khẩu vào,
tạo thêm cơ hội và nguồn lực mới cho bao gồm cả hàng hóa của Việt Nam.;
các doanh nghiệp dệt may về cả tiếp cận - Nhiều doanh nghiệp Việt Nam cịn có
vốn, thiết bị, cơng nghệ sản xuất, kinh quy mô nhỏ và vừa, không đủ tiềm lực
nghiệm quản lý tiên tiến, lao động có kỹ để theo đuổi các vụ kiện chống bán phá

năng từ các nước phát triển

giá, dẫn đến thua thiệt trong các tranh

- Dân số Việt Nam đông sẽ cung cấp chấp thương mại.
một nhu cầu lớn cho ngành may mặc - Để thu được lợi nhuận cao thì Việt
Việt Nam;
Nam cần phải đầu tư các sản phẩm
- Mức sống và thu nhập của người dân thiết kế thời trang để đáp ứng yêu cầu
ngày càng tăng lên sẽ khiến cho nhu cầu của thị trường trong nước cũng như để
đối với các sản phẩm may mặc ngày xuất khẩu.;
càng tăng, đặc biệt là các sản phẩm trung - Những biến động bất lợi về giá dầu thế
và cao cấp;
giới, giá lương cơng nhân có thể làm
- Hàng may mặc của Việt Nam ngày tăng giá thành sản xuất của doanh
càng nhận được sự tín nhiệm của các nghiệp may. Nếu giá sản phẩm may mặc


nước nhập khẩu (Mỹ, EU, Nhật Bản…) của Việt Nam tăng lên và cao hơn các
do chất lượng sản phẩm cao nên sẽ có nước khác thì các nước nhập khẩu sẽ
thể mở rộng hơn thị phần xuất khẩu chuyển hướng sang những nước có
cũng như tăng giá trị xuất khẩu;

giá thành rẻ hơn và không nhập khẩu

- Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hàng may mặc của Việt Nam nữa, do đó
hơn vào nền kinh tế khu vực và kinh tế sẽ làm giảm sút kim ngạch xuất khẩu ;
thế giới cũng tạo điều kiện tiếp cận thị - Sự cạnh tranh mạnh mẽ của hàng may
trường tốt hơn cho hàng dệt may, đồng mặc Trung Quốc với giá thành rẻ và kiểu
thời được hưởng các ưu đãi về thuế suất dáng mẫu mã đa dạng, phù hợp với thu

khi xuất khẩu hàng may mặc vào các nhập của người dân Việt Nam và các
nước khác.

nước trên thế giới. triển vọng phát triển

- Những cam kết của Việt Nam đối với ngành
cải cách và phát triển kinh tế đã tạo được

- Mơi trường chính sách cịn chưa thuận

sức hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, và lợi. Bản thân các văn bản pháp lý của
mở ra những thị trường mới và các quan Việt Nam còn đang trong q trình hồn
hệ hợp tác mới

chỉnh, trong khi năng lực của các cán bộ

- Ngành may mặc trong thời gian tới xây dựng và thực thi chính sách, cũng
được coi là ngành ưu tiên và khuyến như các cán bộ tham gia xúc tiến thương
khích phát triển nên sẽ nhận được mại còn yếu, đặc biệt là hạn chế về
những nguồn vốn đầu tư lớn cả trong và chun mơn, ngoại ngữ, và kỹ năng.
ngồi nước
( Nguồn: Phịng Nghiên cứu- Phân tích, Cơng ty Cổ phần chứng khốn phố
Wall)


Tóm lại: Với những đặc điểm trên có thể thấy rằng đặc thù của ngành ảnh hưởng
không nhỏ và là những nguyên nhân gián tiếp gây ra bất bình cho người lao động
trong ngành Dệt May tại Hà Nội. Vấn đề nguyên vật liệu của ngành đang rất bức
bối, việc nhập khẩu phần lớn nguyên vật liệu, điều đó đã đẩy chi phí sản xuất, thu
hẹp lợi nhuận, cũng là một nguyên nhân dẫn đến tiền lương trong ngành còn thấp.

Do đặc điểm ngành phải linh hoạt theo các đơn hàng gia công, người lao động
thường phải làm tăng ca, thêm ca, hơn nữa trong môi trường làm việc căng thẳng,
không đảm bảo. Lao động trong ngành hầu hết là lao động phổ thơng, nhận thức
cịn kém, khơng hiểu rõ và thơng cảm được những khó khăn của chính doanh
nghiệp mình nên nhiều khi bất bình khơng đúng cách, hành động theo phong trào,
khơng có chính kiến.Tất cả những vấn đề trên là những nguyên nhân đan xen nhau
ảnh hưởng đên những bất bình của người lao động.
2. Thực trạng chung về bất bình trong ngành Dệt May.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể của quan hệ không phải lúc nào cũng
đáp ứng, thỏa mãn được những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bên kia, chính
vì vậy ln tồn tại sự bất bình dù ít hay nhiều. Dệt may là ngành có lực lượng lao
động lớn với khoảng trên 2,5 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc
trong các doanh nghiệp công nghiệp (số cịn lại thuộc các HTX, hộ gia đình người
trồng bông, trồng dâu nuôi tằm). Do dặc điểm của ngành là: lao động chủ yếu là lao
động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30, lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc,
môi trường làm việc khá khắc nghiệt ảnh hưởng tới sức khỏe, tiền lương trung bình
của ngành khơng cao… Vì vậy tình trạng bất bình xảy ra tại các doanh nghiệp dệt
may là rất lớn. Bất bình được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nếu khơng
được giải quyết thỏa đáng, bất bình có thể dẫn đến những tranh chấp lao động.
Theo thống kê của Liên đồn Lao Động thành phố tổng kết thì ngành dệt
may dẫn đầu về đình cơng. Hơn 100 cuộc tranh chấp lao động đã xảy ra trong năm
qua tại TP HCM. Các doanh nghiệp dệt may, da giày có vốn đầu tư Hàn Quốc, Đài
Loan, Nhật Bản, chiếm số lượng đình cơng lớn nhất với 70 vụ. Các vụ đình cơng
xảy ra dồn dập khoảng giữa tháng 10/2007, mang tính phản ứng dây chuyền tại 63


doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi và 41 doanh nghiệp ngồi quốc doanh trong
nước.
Đến năm 2009, thì “đặc trưng” của ngành dệt may là đình cơng, lãn cơng.
Cịn năm 2010 là sự biến động mạnh về lao động. Thực tế đã cho thấy ngành dệt

may là ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn khi tỉ lệ biến động lao động ở rất
nhiều doanh nghiệp lên đến trên 30% thậm chí có những doanh nghiệp có tỷ lệ biến
động lên tới 50%. Điển hình như TP.HCM, ngành dệt may cần tuyển tới 270.000.
Sau mỗi kỳ nghỉ dài, nhất là dịp cuối năm dương lịch, Tết Nguyên đán, nhiều giám
đốc doanh nghiệp luôn thường trực nỗi lo mất lao động.
Ngay từ đầu năm 2010, Công ty cổ phần may BTM lao động biến động giảm
tới 20%.Ở Khu Công Nghiệp Quang Minh, nhiều doanh nghiệp cũng rơi vào tình
trạng giảm thiểu lao động như Cơng ty cổ phần may BTM, có doanh nghiệp giảm
tới 30-50%.
Cơng ty TNHH MTV may mặc Việt Pacific (Hà Đông, Hà Nội) thường
xuyên phải đối mặt với việc biến động lao động giảm ở mức 10%. Hiện cơng ty có
1.180 lao động. Từ đầu năm 2010, công ty đã tuyển mới 200 lao động, nhưng với
việc công nhân lao động bỏ việc sau những kỳ nghỉ dài, công ty đang dự kiến tuyển
200 lao động nữa song vẫn đang trong tình trạng thiếu hụt lao động.
Đối với Cơng ty cổ phần dệt 10/10, bình quân một tháng công ty phải tuyển
dụng 30-40 lao động nhưng cũng có 10-20 lao động bỏ việc. Điều này ảnh hưởng
rất lớn vì doanh nghiệp sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc sang thị trường Châu
Âu, luôn cần lực lượng lao động có tay nghề.
Thực tế cho thấy trong ngành dệt may, những năm trước đây nếu doanh
nghiệp có biến động lao động giảm ở mức 30% là chuyện cực lớn và hiếm thì năm
2010, số doanh nghiệp có tỉ lệ này lại trở nên phổ biến, nhất là ở Hà Nội, TP HCM.
Theo báo cáo nhanh từ Liên Đoàn Lao Động thành phố Hà Nội trong tháng
đầu của năm 2011 trên địa bàn thành phố xảy ra chín vụ tranh chấp lao động dẫn
đến ngừng việc tập thể của người lao động tại Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long
(huyện Đông Anh) và Khu Công Nghiệp (huyện Mê Linh).


Theo số liệu điều tra ở 2 doanh nghiệp, một doanh nghiệp tư nhân và một
doanh nghiệp nhà nước là Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Viet pacific
clothing và Công ty cổ phần May Đáp Cầu, kể từ năm 2005 đến nay mới diễn ra có

1 cuộc đình cơng với số lượng khá lớn người tham gia.
Tại Công ty TNHH Viet Pacific Clothing đã xảy ra một cuộc đình công với
quy mô lớn, khoảng 2.600 công nhân vào tháng 11-2009. Cơng ty cổ phần May Đáp
Cầu cũng đã có 1 cuộc đình cơng tập trung khoảng 500 cơng nhân diễn ra vào năm
2008. Vấn đề đình cơng xảy ra xuất phát từ những yếu tố liên quan đến việc quyền
và lợi ích của người lao động. Cụ thể, những người lao động tại đây cho biết:
Bảng 3: Nguyên nhân dẫn tới đình cơng tại doanh nghiệp
STT

Ngun nhân

1

Tiền lương khơng bảo đảm

2

Người cơng nhân, lao động bị
bóc lột q mức

3

Đời sống của người công
nhân, lao động quá khổ cực

4

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

5

Các khoản phụ cấp không bảo
đảm

6

Các chế độ phúc lợi và quyền
lợi vật chất khác

7

Chế độ bảo hộ lao động

8

Tiền làm thêm ngồi giờ
khơng bảo đảm

9

Dagaco

Số thứ

Việt Pacific Số thứ

hạng

Clothing

98,7%

1

38,7%

90,7%

2

82,7%

49,3%

3

82,7%

4,7%

4

80%

2,7%

5

79,3%

2%

6

76%

2%

7

73,3%

2%

8

85,3%

Do người quản lý doanh

khỏe, danh dự, nhân phẩm
người lao động

11
3

4

5
6

8

10
2

17

nghiệp vi phạm các quyền tự
do dân chủ, xâm phạm sức

hạng

2%

9

19,3%


( Nguồn:Tạp chí cộng sản điện tử số 21(213) năm 2010)
Bảng số liệu cho thấy, có sự khác biệt khá rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà
nước và doanh nghiệp ngoài nhà nước về ngun nhân dẫn đến đình cơng. Vấn đề
đầu tiên hay gây ra xung đột và mâu thuẫn trong các doanh nghiệp đó là xoay quanh
lợi ích của công nhân. Nếu như ở doanh nghiệp nhà nước, tiền lương chi trả cho
công nhân bị đánh giá là không bảo đảm (98,7%), chiếm vị trí thứ hạng cao nhất, thì
tại doanh nghiệp ngồi nhà nước, vấn đề này chỉ đứng thứ 11 (38,7%). Điều này
cho thấy, ở doanh nghiệp nhà nước, thu nhập của người lao động chủ yếu là lương
vì doanh nghiệp ln tn thủ cách thức trả lương theo đúng quy định của Nhà
nước. Bảo đảm trả đúng hạn lương sẽ loại bỏ yếu tố gây bãi cơng cao nhất tại đây.

Trong khi đó, các khoản chi trả khác cho người lao động tại doanh nghiệp
nhà nước, nếu so sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước, sẽ thấy hạn chế hơn. Mức
lương ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường khơng cao và chỉ có thể bảo đảm
ở mức theo quy định của pháp luật cho người lao động nhưng ngược lại, các khoản
tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới
chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân. Những công nhân làm việc tại
doanh nghiệp ngoài nhà nước cho rằng, tiền thưởng khơng hợp lý (86%), tiền làm
thêm ngồi giờ khơng bảo đảm (85,3%), các khoản phụ cấp cũng không bảo đảm
(79,3%), đứng ở các thứ hạng bậc 1, 2 và 6, trong khi tại doanh nghiệp nhà nước lại
rất ít (tương ứng là 1,3%; 2%; 2,7%) và chỉ giữ các thứ hạng bậc 13, 8 và 5.
Như vậy, có thể thấy thực tế xảy ra và đang tồn tại trong doanh nghiệp ngồi
nhà nước là người chủ doanh nghiệp có quyền tuyệt đối, có quyền đưa ra những
mức thưởng, phụ cấp theo quan điểm và cách quản lý của họ. Và để tối đa hóa lợi
nhuận, họ sẽ ln tìm mọi cách từ chối thưởng cho người lao động bằng nhiều lý
do. Giải quyết vấn đề bãi công ở đây là câu chuyện cơng đồn phải làm việc với
giới chủ về các khoản thu nhập ngoài lương.
Một số vấn đề khác như: các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất, chế độ
bảo hộ lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy lao động trái với quy định
của pháp luật, người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định
của pháp luật, cũng bị cơng nhân làm việc tại doanh nghiệp ngồi nhà nước đánh


giá là còn tồn tại rất lớn (tương ứng 76%; 73,3%; 80%; 76,7%; 74,7%). Ngược lại,
đối với doanh nghiệp nhà nước, con số này chỉ luôn luôn dưới 5%. Tuy nhiên, hai
vấn đề người cơng nhân bị bóc lột q mức và đời sống của người công nhân quá
khổ cực thì ở 2 doanh nghiệp tương đương nhau: doanh nghiệp nhà nước là 90,7%;
49,3% (thứ 2 và 3) còn doanh nghiệp ngoài nhà nước là 82,7%; 82,7% (thứ ba và
bốn) theo nhận định của chính những người lao động.
Bên cạnh đó, biên bản phỏng vấn sâu khi trực tiếp nói chuyện, phỏng vấn
những người cơng nhân tại doanh nghiệp ngồi nhà nước cũng thu được nhiều ý kiến

phản hồi xoay quanh vấn đề bức xúc của họ. Khi được hỏi vì sao đình cơng đã xảy ra ở
doanh nghiệp này, nhiều công nhân cho biết: Sau thời gian thử việc họ không được
tăng lương như thoả thuận ban đầu, nhiều quy định của Bộ luật Lao động bị vi phạm,
thậm chí bố mẹ chết cũng khơng được nghỉ…
Điều này cho thấy, cách thức trả lương hoặc sự quan tâm đến vấn đề quyền
và lợi ích của 2 loại hình doanh nghiệp là khác nhau và có con số chênh lệch rất lớn.
Và dường như doanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho công nhân cao hơn
doanh nghiệp nhà nước, nhưng những chế độ khen thưởng, kỷ luật, trả tiền làm
thêm, giờ làm việc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước lại khắt khe hơn nhiều và gây
bức xúc.
Trên thực tế, có những giới hạn cho những gì người chủ có thể đòi hỏi một
cách hợp lý, và những giới hạn cho những gì người cơng nhân phải tn thủ. Pháp
luật thường xác định giới hạn đó. Nhưng cịn có một giới hạn khơng chính thức,
được thừa nhận ngầm bởi người sử dụng lao động và người lao động chính là sự
thỏa thuận về mức cố gắng mà cả hai bên sẽ chấp nhận, như một cái tương đương
hợp lý và một tỷ lệ tiền công nhất định. Tuy nhiên, những sự thơng cảm đó đều
khơng được minh bạch và khá lỏng lẻo. Quyền của người sử dụng lao động có thể là
lớn lao, nhưng trong điều kiện Việt Nam, họ vẫn phải tùy thuộc khá nhiều vào
người lao động. Do đó, đứng trước các cuộc đình cơng, nhóm sử dụng lao động
thường khơng gay gắt và có những cách ứng xử khá mềm dẻo để giải quyết xung
đột.


Nhìn vào điều kiện cụ thể hiện nay ở nước ta, vấn đề cần bàn là, trong tương
lai, cần nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến hai loại hình doanh nghiệp để có các
cách ứng xử phù hợp vì lợi ích của người lao động cũng như vì lợi ích của sự phát
triển kinh tế – xã hội đất nước. Đối với doanh nghiệp ngồi nhà nước, lượng cơng
nhân thường đông đảo hơn và trong tương lai, số lượng cơng nhân sẽ cịn nhiều hơn
nữa so với doanh nghiệp nhà nước, bởi trên thực tế, họ đã giải được bài tốn về tiền
lương cho cơng nhân, bảo đảm cho cuộc sống và được cơng nhân phần lớn hài lịng

ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, với sự tập trung quyền lực trong cách quản lý, người
chủ doanh nghiệp sẽ cố gắng thu lợi tối đa về cho mình và “quên” việc bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Cịn đối với doanh nghiệp nhà nước
thì trường hợp Vinashin là một điển hình: đã có khoảng 17.000 công nhân chuyển
việc hoặc bỏ việc; 5.000 công nhân bị mất việc làm; nhiều công nhân của một số
nhà máy, xí nghiệp bị chậm trả lương trong nhiều tháng. Bãi cơng ở đây có thể ít
nhưng người lao động bỏ việc có thể nhiều và điều này sẽ có thể gây tổn thất cho
doanh nghiệp lớn hơn. Như vậy, nền kinh tế thị trường đang phát triển, cần phải kịp
thời giải quyết các vấn đề bức xúc đang tồn tại trong bản thân các doanh nghiệp và
trên cơ sở đó, từng bước góp phần chủ động giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội
đang nảy sinh.
Rõ ràng, để tiếp tục thúc đẩy sản xuất phát triển, cải thiện, tạo sự hài hồ
trong quan hệ lợi ích giữa hai tầng lớp xã hội: người sử dụng lao động và người lao
động, theo chúng tôi, trước hết, cần quan tâm giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
khuyến khích người sử dụng lao động thu lợi nhuận chính đáng; tăng cường kiểm
tra, đẩy lùi tiêu cực; có chính sách phân chia lợi nhuận công bằng; biểu dương chủ
doanh nghiệp có thành tích cải thiện đời sống người lao động; quan tâm và giúp đỡ
người có thu nhập thấp; người sử dụng lao động và người lao động có sự thống nhất
và minh bạch về lợi ích; cơng đồn cần thực hiện đúng vai trị và nhiệm vụ của
mình trong doanh nghiệp.
Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, để thúc đẩy sản xuất phát triển,
ổn định và từng bước nâng cao đời sống người lao động, cần phải thiết lập sự hài
hòa trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động để từng
bước đi vào ổn định doanh nghiệp. Mặc dù đâu đây còn tồn tại một số bất đồng