Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH an thiên phú

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời kỳ 2013- 2015 ....................................... 24
Bảng 2.2: Thống kê về lao động của Công ty trong giai đoạn 2013- 2015 ............................. 25
Bảng 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động của Công ty trong giai đoạn 2012- 2015................. 26
Bảng 2.4: Thống kê về thâm niên công tác của Công ty năm 2015 ........................................ 27
Bảng 2.5: Thống kê về trình độ lao động của Cơng ty năm 2015 ........................................... 28
Bảng 2.6: Biến động nhân sự Công ty trong giai đoạn 2013- 2015 ........................................ 29
Bảng 2.7: Kết quả tuyển mộ theo nguồn tuyển ....................................................................... 34
Bảng 2.8: Kết quả sàng lọc hồ sơ ............................................................................................ 37
Bảng 2.9: Tiêu chí đánh giá ứng viên vịng 1 .......................................................................... 40
Bảng 2.10: Quy trình phỏng vấn vị trí Nhân viên kế tốn tổng hợp ....................................... 42
Bảng 2.11: Kết quả quá trình tuyển chọn nhân viên Kế toán tổng hợp ................................... 46
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua các năm 2013- 2015................................... 45
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho 6 tháng đầu năm 2016 ...................................... 52

vii


DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng ...................................................................................... 10
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ..................... 15
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Cơng ty .............................................................................. 22
Sơ đồ 2.2: Bộ máy phịng HC-NS .................................................................................... 23
Biểu đồ 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động năm 2015 tại Công ty ................................... 26
Biểu đồ 2.4: Thống kê thâm niên công tác năm 2015 ...................................................... 27
Biểu đồ 2.5: Thống kê về trình độ lao động năm 2015 .................................................... 28
Biểu đồ 2.6: Biến động nhân sự Công ty trong giai đoạn 2013- 2015 ............................. 30
Sơ đồ 2.7: Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH An Thiên Phú ................................ 32
Biểu đồ 2.8: Kết quả tuyển mộ tại Công ty theo nguồn tuyển ......................................... 34
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng sinh viên thực tập ......................................................... 56

viii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................ 3
1.1 Một số vấn đề về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 3
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................. 3
1.1.2 Tầm quan trọng công tác tuyển dụng ........................................................ 3
1.1.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng ..................................................................... 4
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.......................................................................................................... 5
1.1.4.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ................................................... 5
1.1.4.2 Mơi trường bên trong doanh nghiệp .................................................... 6
1.2 Các nguồn tuyển dụng. .................................................................................... 7
1.2.1 Bên trong doanh nghiệp............................................................................. 7
1.2.1.1 Đăng thông báo cần người lên bản tin nội bộ ..................................... 7
1.2.1.2 Thông qua sự đề xuất của những cán bộ, nhân viên trong doanh
nghiệp .................................................................................................................... 7
1.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................ 7
1.2.2.1 Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng .................... 7
1.2.2.2 Qua các trung tâm tìm việc và công ty săn nhân sự ........................... 8
1.2.2.3 Sinh viên thực tập hoặc sinh viên tại các trường Đại học ................... 8
1.3 Quy trình tuyển dụng NNL hồn chỉnh ........................................................... 9
1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng .................................................................................. 11
1.3.2 Thông báo tuyển dụng ............................................................................... 12
1.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ...................................................................... 13
1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ ........................................................................................ 14

1.3.6 Phỏng vấn lần hai ...................................................................................... 14
1.3.7 Xác minh, điều tra ..................................................................................... 14
1.3.8 Khám sức khỏe .......................................................................................... 15
1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng .......................................................................... 15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH AN THIÊN PHÚ .................................................... 18
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH An Thiên Phú .................................. 18
2.1.1 Sơ lược về Công ty TNHH An Thiên Phú ................................................ 18
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................. 18
2.1.1.2 Sản phẩm, thị trường tiêu thụ .............................................................. 19
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................................... 21
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức ....................................................................................... 21
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ cảu các phòng ban ............................................. 22
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời kỳ 2013- 2015.......................... 24
2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH An
Thiên Phú ............................................................................................................... 25
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ..................................................... 25
2.2.1.1 Về cơ cấu lao động .............................................................................. 25
2.2.1.2 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty trong giai đoạn 2013-2015 29
2.2.2 Căn cứ tuyển dụng và chính sách tuyển dụng của Cơng ty ....................... 30
2.2.1.1 Căn cứ tuyển dụng ............................................................................... 30
2.2.1.2 Chính sách tuyển dụng ........................................................................ 31
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH An Thiên Phú ............. 31
2.2.4 Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 2013-2015 ................................... 45
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty ...................... 47
2.3.1 Ưu điểm ..................................................................................................... 47
2.3.2 Hạn chế và những nguyên nhân của nó ..................................................... 48
2.3.2.1 Hạn chế ................................................................................................ 49

2.3.2.2 Nguyên nhân ....................................................................................... 50
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH AN THIÊN PHÚ ................................................ 52
3.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của Công ty TNHH An Thiên Phú trong
những năm tới ........................................................................................................ 52
3.1.1 Định hướng phát triển trong tương lai ....................................................... 52
3.1.2 Kế hoạch kinh doanh 2016 ........................................................................ 52


3.2 Một số đề xuất nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH An
Thiên Phú ............................................................................................................... 54
3.2.1 Đa dạng hơn nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng ............................ 54
3.2.1.1 Nguồn bên ngồi.................................................................................. 54
3.2.1.2 Nguồn nơi bộ ....................................................................................... 55
3.2.2 Thông báo tuyển dụng cần cải thiện nội dung và rộng rãi hơn ................. 56
3.2.3 Về quá trình phỏng vấn tuyển dụng .......................................................... 57
3.2.4 Đề cao việc xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cho từng chức
danh ....................................................................................................................... 60
3.2.5 Đề xuất mới quy trình đào tạo trong quá trình thử việc ............................ 60
3.2.6 Một số đề xuất khác giúp hồn thiện hơn quy trình tuyển dụng ............... 61
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 65


GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, mức độ cạnh tranh giữa các DN ngày
càng gay gắt. Một DN muốn đứng vững và phát triển lâu dài trên thị trường thì phải
ln hồn thiện và phát triển khơng ngừng.Và nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh
tranh hàng đầu của mỗi DN. Muốn như vậy thì DN đó phải có nguồn nhân lực chất
lượng, bởi vì đây là một yếu tố giữ vai trị chủ chốt, khơng thể thiếu trong DN, nó
quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của một tổ chức.
Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung
mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, cơng suất, hiệu
quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên khơng phải DN nào cũng biết tìm kiếm,
sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các DN Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng
cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu
vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức phải được
đặt lên hàng đầu.
Cơng ty TNHH An Thiên Phú là Công ty chuyên gia công, sản xuất, xuất nhập
khẩu hàng thủ công mỹ nghệ, quà lưu niệm, các mặt hàng xây dựng dân dụng ở thị
trường trong nước và quốc tế, sản phẩm chủ yếu của Công ty là bàn ghế bằng gỗ,
mây và đồ nội thất bằng gỗ.Vì vậy việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng sẽ đảm
bảo một đội ngũ nhân sự chất lượng và ổn định, giúp DN giảm bớt chi phí, thời gian
đào tạo sau này.
Hiểu được mức độ quan trọng của vấn đề này , sau quá trình tìm hiểu và thực
tập tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH An Thiên Phú” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH An Thiên Phú.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH An Thiên Phú.
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

3. Phương pháp thực hiện
Đề tài được thực hiện từng bước như sau:
Bước 1: Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về cơng tác tuyển dụng nhân sự qua sách, giáo trình
và các tài liệu nghiên cứu liên quan.
Bước 2: Thu thập dữ liệu trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH An Thiên Phú.
Dữ liệu được thu thập từ 2 nguồn sau:
 Dữ liệu thứ cấp:
Thu thập và xử lý số liệu thống kê từ các báo cáo, các tài liệu, hồ sơ lưu giữ
trong Công ty từ các năm trước.
 Dữ liệu sơ cấp:
Tìm hiểu và quan sát thực tế về Cơng ty trong q trình nghiên cứu. Song song
đó xin phỏng vấn trực tiếp các anh chị nhân viên trong Cơng ty.
Bước 3: Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2010. Các dữ liệu được thu
thập được diễn dịch thành kết quả bằng biểu đồ sẽ được trình bày trong chương 2.
Bước 4: Kết luận và đề xuất giải pháp
Kết luận và giải pháp được đề xuất dựa trên kết quả đánh giá tại chương 3.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH An Thiên Phú. Số liệu nghiên
cứu từ năm 2013- 2015.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong DN
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH An Thiên
Phú.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH An Thiên Phú.

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 2


GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số vấn đề về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngồi DN tham gia ứng thí vào
các chức danh cần người trong DN. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn công
việc có thể sẽ được tuyển dụng. (Nguyễn Hải Sản, Quản trị học, NXB Thống Kê
2007)
Tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch

nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc,
với tổ chức.
1.1.2 Tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng
- Tuyển dụng tốt đem đến cho DN một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc
và vị trí tuyển dụng.
- Nâng cao được hiệu quả cơng việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng
nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của
DN
- Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được
những ứng cử viên sáng giá.
- Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng
gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự
mới, DN lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hịa
nhập được với các yếu tố văn hóa của DN…
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

- Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá
đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho DN, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho công ty.
- Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho cơng

ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân
viên đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành cơng sẽ giữ lại được một khoản
chi phí đáng kể cho DN.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà DN nên chú
ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem
về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của
công ty đi đến thành công.
1.1.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với DN, với người
lao động và xa hơn là đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
- Đối với DN:
Tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có những kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, có được những người
lao động có trình độ lành nghề cao, có kinh nghiệm làm việc nên sẽ có khả năng
thực hiện cơng việc tốt hơn. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thực
hiện công việc. Khi tuyển được đội ngũ lao động có tay nghề cao thì việc đánh giá
thực hiện công việc sẽ dễ dàng hơn.
Người lao động có trình độ cao sẽ địi hỏi mức thù lao cao. Vì vậy,cơng tác
tuyển dụng có ảnh hưởng đến thù lao lao động.
Ngồi ra, người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc sẽ ít phải
qua đào tạo. Nên nếu công tác tuyển dụng được thực hiên tốt thì sẽ giúp cho tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
- Đối với người lao động:

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong DN hiểu rõ hơn triết lý,
quan điểm của các nhà quản trị. Từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm
đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo cho nhân viên trong DN một khơng khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của DN, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
- Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của DN giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế, xã hội. Người lao động có việc làm, giảm bớt tỉ lệ thất nghiệp và các tệ nạn
xã hội khác do thất nghiệp gây nên. Đồng thời việc tuyển dụng của DN còn giúp
cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân sự của DN có rất nhiều yếu tố tác động đến. Nếu
tác động tích cực sẽ làm cho q trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của DN, giúp
DN lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên
nghiệp cần thiết cho cị trí cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi
trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, DN khơng tuyển được những ứng
viên đáp úng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
hiệu quả sử dụng lao động của DN. Do vậy các nhà tuyển dụng của DN cần chú ý
đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển
dụng tốt nhất.
1.1.4.1 Mơi trường bên ngồi DN
- Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến DN và công tác tuyển dụng, nếu thị trường lao

động đang dư thừa lao động mà DN cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi
cho cơng tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, DN không thể áp dụng
phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

này DN phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian để có được các ứng
viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Các quy định pháp lý về lao động
Các quy định pháp lý về lao động cũng có những tác động quan trọng đối với
quá trình tuyển dụng. Chẳng hạn những quy định về cơ hội việc làm bình đẳng giữa
những người tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định về quảng cáo, quy định
về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm đều ảnh hưởng quan
trọng tới quá trình tuyển dụng của DN.
- Hình ảnh của DN
Một DN có tiếng tăm trên thị trường, có thương hiệu uy tín lâu năm, hoặc có
mơi trường làm việc năng động, chế độ tốt với nhân viên, những điều này sẽ thu hút
ứng viên tài năng hướng về DN và họ sẽ hưởng ứng tích cực đối với những nỗ lực
tuyển dụng để có thể được “làm việc tại một nơi lý tưởng”
1.1.4.2 Mơi trường bên trong doanh nghiệp
- Tình hình tài chính của DN
Khi DN có tình hình tài chính lành mạnh và có đủ tiềm lực, thì có thể hấp dẫn

và tuyển dụng được nhiều người tài giỏi, bởi có khả năng trả khoản lương hấp dẫn
và mang đến phúc lợi cao hơn cho nhân viên so với các DN khác. Điều này tạo ra
tính cạnh tranh và mang đến hình ảnh tốt đẹp cho DN.
- Các chính sách nhân sự của DN
 Chính sách thăng chức từ bên trong: là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về
nhân sự trong DN bằng cách đề bạt nhừng nhân viên trong DN vào những vị
trí cần người. Khi DN chú trọng chính sách này sẽ có tác dụng khuyến khích
sự cố gắng của nhân viên, bởi họ kỳ vọng vào những cơ hội được đề bạt. Do
đó, thúc đẩy lịng trung thành đối với DN. Đồng thời, nhân viên có cơ hội phát
huy hết tài năng của mình và DN cũng có thể sử dụng hết tiềm năng nhân sự
của mình. Tuy nhiên bất lợi từ chính sách này là khơng tuyển được những tài
năng mới ở ngồi DN, do đó, sẽ thiếu tính sáng tạo trong DN.
 Các chính sách liên quan đến sử dụng lao động: Nội dung của chính sách này
thường có những thay đổi tác động to lớn đến quá trình tuyển dụng
- Thái độ của các nhà quản trị
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khi các nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và linh hoạt
trong áp dụng các phương pháp tuyển dụng thì quá trình trình tuyển dụng được tiến
hành nghiêm túc và giúp DN tuyển đúng người đúng việc. Nhưng nếu ngược lại,
khi nhà quản trị không ý thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng sẽ gây lãng
phí thời gian, chi phí, nhân lực và nhiều hậu quả trong lương lai cho DN.
1.2 Các hình thức tuyển dụng.

1.2.1 Bên trong doanh nghiệp
Khi tuyển dụng bên trong DN, ta đánh giá ứng viên thông qua bản theo dõi
đánh giá năng lực nhân viên vào cuối mỗi năm, cho phép DN xác định mức độ đáp
ứng của các tiêu chuẩn về kỹ năng, chuyên môn của nhân viên vào các vị thí cần
tuyển trong DN. Bản liệt kê này cũng hỗ trợ cho việc đánh giá, phát hiện tài năng
của nhân viên và phục vụ cho sự thăng chức từ các nguồn nội bộ.
1.2.1.1 Đăng thông báo cần người lên bản tin nội bộ
Thông báo này được dán công khai trên bản tin nội bộ nhằm thông báo đến tất
cả nhân viên trong cơng ty về vị trí cần tuyển dụng. Thông báo nêu chi tiết về công
việc như tên công việc, các tiêu chuẩn, những thủ tục cần đáp ứng khi đăng kí thi
tuyển, mức lương và các quyền lợi khác...
Thơng qua đó khuyến khích những người hội đủ tiêu chuẩn tham gia, phương
pháp này công bằng về cơ hội đề bạt đối với mọi nhân viên trong công ty. Đồng
thời, cho phép DN tự do lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn và khuyến khích
mọi người không ngừng nâng cao khả năng của họ.
Mặt bất lợi của hình thức này là tốn nhiều thời gian. mặc khác với những
người bị loại sẽ phải giải thích lý do không chọn nếu không sẽ gây bức xúc cho
nhân viên. Một điều nữa là sau khi nhân viên đó được chọn vào vị trí mới, thì vị trí
của họ sẽ bị bỏ trống và DN sẽ phải sắp xếp người vào.
1.2.1.2 Thông qua sự đề xuất của những cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp
Qua hình thức này ta có thể phát hiện được những người phù hợp với cơng
việc một cách nhanh chóng và được sự đồng thuận của nhân viên trong DN.
1.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp
Trong những trường hợp sau, DN cần tuyển dụng nhân lực bên ngoài DN:
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

- Thay thế những công việc chuyên môn cao
- Nhân viên của DN khơng có đủ khả năng đảm đương cơng việc
- Tiếp nhận những người bên ngoài để tạo thêm dự năng động, ý tưởng mới.
1.2.2.1 Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng
DN đăng quảng cáo tuyển dụng trên các báo, đài phát thanh, truyền hình, tạp
chí,... nhằm thơng báo tuyển dụng rộng rãi với mọi người. Nội dung quảng cáo cần
nêu rõ thông tin về công việc, yêu cầu về học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng,...
cùng hồ sơ đầy đủ khi ứng tuyển.
Hiện nay, sử dụng internet làm công cụ tuyển dụng đang rất phổ biến ở hầu
hết các DN. Qua website chính của DN, các trang web chuyên về lao động, việc
làm, các trang điện tử có liên quan. Internet đang là cơng cụ tuyển dụng đắc lực cho
DN vì sự đơn giản, nhanh chóng và phổ biến rộng rãi.
1.2.2.2 Qua các trung tâm tìm việc và công ty săn nhân sự
Với các trung tâm giới thiệu việc làm, đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn,
có thể giúp cơng ty giảm bớt thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển
dụng từ nguồn này có thể khơng cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những
người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ
với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm
cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.
Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi:
 Tổ chức khơng có bộ phận quản trị nhân sự riêng.
 Khi cơng ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời.
 Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ cạnh tranh.
Sử dụng hình thức tuyển dụng là các cơng ty săn nhân sự giúp DN tuyển được
những nhân sự cấp cao chất lượng và uy tín. Tuy nhiên phương pháp này tốn kém
chi phí nên chỉ sử dụng cho một số vị trí quan trong trong DN.
Tóm lại nguồn từ bên ngồi có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có

nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn từ
nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức
tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ
với tổ chức.
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

1.2.2.3 Sinh viên thực tập hoặc sinh viên tại các trường Đại học
Tuyển từ nguồn sinh viên thực tập giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo,
tuy nhiên nguồn này không nhiều và sẵn có, chất lượng lại khơng cao.
Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự kiện
đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường.
Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường
để tối đa hóa khả năng lơi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Tài trợ học
bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên
giỏi và quảng cáo hình ảnh của cơng ty.
1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực hồn chỉnh
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được
tiến hành theo 10 bước như sơ đồ Hình 1.1 sau:

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 9

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp
Bộ phận liên quan

Tài liệu- Dữ liệu

1. Bộ phận có nhu cầu
tuyển dụng

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
nhân sự

2. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng

3. Giám đốc nhân sự

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thơng báo lí do

Kế hoạch nhân sự cơng ty
năm

năm

Không

4. Tổng giám đốc

5. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Phiếu yêu cầu tuyển dụng
nhân sự

Phê duyệt kế hoạch

Thông báo kế hoạch năm và chỉ
tiêu nhân sự cho các đơn vị

6. Giám đốc đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
trong qúy

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

7. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Lập kế hoạch thực hiện quý

Kế hoạch nhân sự quý
Không

8. Tổng GĐ

Xem xét và phê duyệt

GĐ nhân sự
Đồng ý

9. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng
GĐ các bộ phận
GĐ nhân sự

Thực hiện tuyển dụng
Không

Xét duyệt

10. Tổng GĐ

11. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng

Lập và lưu hồ sơ nhân sự

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quả kiểm tra
Kết quả phỏng vấn

Phiếu chấp nhận tuyển dụng
Hợp đồng lao động
Thư xác nhận tuyển dụng
nhân sự
Bảng đánh giá nhân sự thử
việc

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực (2011), NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh,
trang 101)
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước tuyển dụng cần thiết phải:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan
trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng của Nhà nước gồm có:
 Bộ Luật Lao Động.
 Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ
Nghĩa VN về hợp đồng lao động.
 Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/05/1992 của hội đồng Bộ trưởng về quy

định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.
 Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước
(13/03/1963).
 Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước. Văn bản này
liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công
chức, viên chức nhà nước.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phân cơ sở;
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong
bản tiêu chuẩn cơng việc. ví dụ, các ứng viên muốn được tuyển vào làm công chức
hành chính của nhà nước, ngạch nhân viên đánh máy chữ, cần phải đáp ứng các tiêu
chuẩn cá nhân sau:
 Tiêu chuẩn để dự tuyển:
+ Là công dân của nước CHXHCNVN.
+ Từ 18 tuổi trở lên.
+ Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và có đủ các văn bằng chứng chỉ đã
quy định trong ngạch (Tốt nghiệp THPT; chứng chỉ đạt trình độ đánh máy chữ
khóa học 3 tháng; và biết ngoại ngữ trình độ A).

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

+ Có đủ sức khỏe đảm nhận nhiệm vụ (giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có

thẩm quyền cấp).
+ Khơng trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.
 Tham dự kỳ thi tuyển. Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng yêu cầu về khả
năng, năng lực hồn thành cơng việc và sự thành thạo trong công việc như sau:
+ Hiểu biết hệ thống tổ chức của cơ quan.
+ Nắm được nội quy, quy định về bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan.
+ Biết sửa chữa các hỏng hóc thơng thường các máy chữ, máy sao in.
+ Nắm được quy tắc, ngữ pháp chính tả tiếng Việt.
+ Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ
chậm.
+ Nắm được thể thức, văn bản hành chính Nhà nước.
 Trúng tuyển
Thông thường tiêu chuẩn cá nhân lã những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ
để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng
các yêu cầu tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở. Tiêu chuẩn của tổ chức
doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức,
doanh nghiệp đó cho là có khả năng hồn thành một số cơng việc như tính linh hoạt,
thơng minh,v.v…Mỗi phịng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có
thêm các tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình. Ví
dụ, nhiều phịng ban muốn các nhân viên phải cởi mở, chan hòa, than thiện, biết
quan tâm giúp đỡ người khác,v.v… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm,
không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức
đánh giá ứng viên trong phỏng vấn, tuyển chọn. Các ứng viên đáp ứng các tiêu
chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các vị lãnh
đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc. Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng
các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.
1.3.2 Thơng báo tuyển dụng
Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

- Thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý lên có thêm
những nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc,v.v…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,v.v
1.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan
những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
Đơn xin tuyển dụng;
- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã hoặc
phường, khu phố, thị trấn;
- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm quyền cấp;

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp
nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các
trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng
tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng
viên,v.v… Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên
không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm
chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh
viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên chưa lành nghề,v.v…

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công
việc khác nhau: cơng nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ
chuyên môn, quản lý. Sauk hi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương
ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghy lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể
giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm
loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, các kỹ
thuật nội dung của hình thức trắc nghiệm sẽ trình bày ở chương 5.
1.3.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,
v.v…các kỹ thuật nội dung của phỏng vấn sẽ trình bày kỹ ở chương 5.
1.3.7 Xác minh, điều tra
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 14


GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp

Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin
việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính
cách của ứng viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao, như thủ quỹ,
tiếp viên hàng khơng,v.v…cơng tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về
nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
1.3.8 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trong
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp
thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như
thế nào. Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên
được thể hiện trong sơ đồ 4.4. Theo tác giả, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng
quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể
làm việc tốt, nhưng thiếu yếu tố muốn làm việc tốt cũng sẽ thực hiện công việc
khơng tốt.
Yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng có thể làm
Kiến thức

Yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng muốn làm

×

Kích thích, động viên

Kĩ năng

Sở thích

Năng khiếu

Đặc điểm cá nhân

=

Kết quả thực
hiện cơng việc

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên
(Nguồn: Sherman & Bhlander. (1992). Managing human resources. 9th Edition,
South- Western. Tr.196. Ohio. USA)
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển chọn. do đó, hội tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức
ra quyết định tuyển chọn. ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá
nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên.
Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của
nhân viên như thực hiện công việc tốt, hội đồng(hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

chọn sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề

chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng
tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển
chọn kiểu này thường khơng khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng
trong thực tế. Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính
chính xác cao, khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác
định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá yếu tố
quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giávề ứng viên trong quá trình
tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu,
v.v…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển
chọn.
Tuy nhiên không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của
doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh
nghiệp. Nhiều ứng viên đã có cơng việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh
nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những cơng việc với hy vọng sẽ có
thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc
nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanh
nghiệp hoặc tổ chức mới. Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể cịn có bước đề
nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ
việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn
tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm
việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn
luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh
nghiệp: nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết
định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề
nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết
định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian
thử việc,v.v…
Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ thực
hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và q trình phát triển;
các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các
chính sách nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen
thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới long tự hào về
doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề
(nhân viên mới) cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới
thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản do các nguyên nhân:
- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi khơng thực tế, mong ước của họ
thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong cơng vỉệc, và do đó có thể
họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.
- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối
quan hệ mới tại nơi làm việc,v.v…
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với
người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau hóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng,
thoải mái với môi trường mới.
Lưu ý trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay
đổi linh hoạt (hoặc thậm chí có thể thêm bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào
yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển
chọn.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực (2011), NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh,

trang 102- 117)

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 17


GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Khóa luận tốt nghiệp

2 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
AN THIÊN PHÚ
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH An Thiên Phú
2.1.1 Sơ lược về Công ty TNHH An Thiên Phú
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty
- Tên Cơng ty: CƠNG TY TNHH AN THIÊN PHÚ
- Ngày hoạt động: 05/ 11/ 2004
- Chủ sở hữu: Ơng Nguyễn An
- Trụ sở chính: 1/4 Khu phố 10, Phường Tân Biên, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh
Đồng Nai
- Ngành nghề kinh doanh: gia công, sản xuất, xuất nhập khẩu hàng thủ công mỹ
nghệ, quà lưu niệm bằng nguyên vật liệu, xây dựng dân dụng - công nghiệp,
bao gồm các lĩnh vực hoạt động như sau:
 Sản xuất sản phẩm từ gỗ, tre, nứa, rơm, rạ và các vật liệu tết bện: gia công, sản
xuất hàng thủ công mỹ nghệ.
 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu: gia công, sản
xuất bàn ghế, chậu, kệ, tủ bằng vật liệu nhôm, sắt, inox.
 Sản xuất sản phẩm từ plastic: Sản xuất mặt bàn, ghế, chậu, kệ, tủ.

 Sản xuất sản phẩm từ chất khoáng phi kim khác chưa được phân vào đâu: Sản
xuất mặt bàn, ghế, chậu, kệ, tủ bằng vật liệu gạch, đá, bê tông.
 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình: bán bn hàng trang trí nội thất, hàng
thủ cơng mỹ nghệ, giường tủ, bàn ghế và đồ dùng nội thất tương tự.
 Sản xuất vali, túi xách và các loại tương tự, sản xuất yên đệm, mui đệm
 Xây dựng nhà các loại.
 Xây dựng cơng trình kĩ thuật dân dụng khác.
- Điện thoại: 0613 980 337 / 0613 600 416
- Fax: 0613 980 336
- Website: anthienphu.net.vn
- Email:
SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

- Logo:

Cơng ty TNHH An Thiên Phú được thành lập ngày 20 tháng 6 năm 2004 và
chính thức đi vào hoạt động ngày 05 tháng 11 năm 2004. Trong hơn 10 năm Công
ty đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách để phát triển một cách mạnh mẽ và bền
vững. Quy mô của Công ty cũng được đầu tư mở rông theo thời gian, Công ty chú
trọng trong việc đầu tư và phát triển dây chuyền sản xuất đồng bộ và các trang thiết
bị chuyên dùng hiện đại nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và bắt kịp xu hướng thị
trường. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cũng được chú trọng, từ 125 nhân
viên năm 2004 thì đến cuối năm 2015 đã lên đến hơn 500 người.

2.1.1.2 Sản phẩm, thị trường tiêu thụ
- Sản phẩm
Ghế thường:

Kệ:

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Trần Đăng Thịnh

Bàn:

Sofa:

Một số sản phẩm khác:

SVTH: Huỳnh Thị Thảo Trang

Trang 20