Đánh giá chính sách phát triển đội ngũ của giảng viên trường đại học nội vụ hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Mã số: ĐTCT.2022.138
Chủ nhiệm đề tài: ThS. Đàm Thị Thanh Vân

Hà Nội, 07/2022


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................. 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................. 8
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ............................................................... 9
6. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ..... 12
1.1. Một số khái niệm cơ bản về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên..... 12
1.1.1. Giáo dục đại học .................................................................................... 12
1.1.2. Cơ sở giáo dục đại học ........................................................................... 13
1.1.3. Giảng viên đại học ................................................................................. 14
1.1.4. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên .............................................. 15
1.2. Các văn bản quản lý về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ............ 18
1.2.1. Luật Giáo dục ......................................................................................... 18

1.2.2. Luật giáo dục Đại học ............................................................................ 19
1.2.3. Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở
giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào
tạo giai đoạn 2019-2030 ................................................................................... 20
1.3. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...... 21
1.3.1. Khái qt về đánh giá chính sách cơng .................................................. 21
1.3.2. Bản chất của đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên ......................................................................................................... 24
1.3.3. Ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên .................................................................................................. 25
1.4. Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên đại học công lập.............................................................................. 25
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 28
CHƢƠNG 2. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ
HÀ NỘI .............................................................................................................. 29
2.1. Giới thiệu chung về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................... 29
2.1.1. Giới thiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................................ 29
2.1.2. Đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................ 30
2.2. Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội ......................................................................................................... 31
2.2.1. Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ................................................. 31
2.2.2. Thực trạng thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...... 32
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội ........................................................................................... 38
2.3.1. Chính sách tuyển dụng giảng viên ......................................................... 38
2.3.2. Chính sách quy hoạch giảng viên .......................................................... 43


2.3.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ............................................. 44

2.3.4. Chính sách đánh giá năng lực giảng viên .............................................. 47
2.3.5. Chính sách chế độ đãi ngộ dành cho giảng viên .................................... 49
2.3.6. Đánh giá chung ...................................................................................... 53
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 56
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ
HÀ NỘI .............................................................................................................. 57
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................. 57
3.1.1. Quan điểm, chủ trương của Bộ Nội vụ .................................................. 57
3.1.2. Định hướng phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .................. 57
3.1.3. Kế hoạch phát triển giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai
đoạn 2021-2025................................................................................................ 58
3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội ........................................................................................... 60
3.2.1. Chính sách tăng về số lượng đội ngũ giảng viên ................................... 60
3.2.2. Chính sách cải thiện về cơ cấu đội ngũ giảng viên ................................ 61
3.2.3. Chính sách nâng cao về chất lượng đội ngũ giảng viên ........................ 62
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả thực hiện các
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ......................................................... 65
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 69
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 73
KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỀ CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI ..... 73


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: 5 mức độ thang đo Likert ...................................................................... 10
Bảng 2.1: Số lượng giảng viên theo độ tuổi........................................................ 30
Bảng 2.2: Tổng hợp thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên........................ 30

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên ............................. 31
Bảng 2.4: Nhu cầu về quy mô giảng viên giai đoạn 2019-2035 ......................... 33
Bảng 2.5: Nhu cầu về quy mô giảng viên theo ngành giai đoạn 2021 - 2025 .... 34
Bảng 2.6: Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội ....................................................................................................................... 36
Bảng 2.1: Hình thức tuyển dụng tại một số trường đại học trên địa bàn thành phố
Hà Nội ................................................................................................................. 44
Bảng 2.8: Mức độ tham gia của giảng viên vào các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng ................................................................................................................... 45
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân/ người/ tháng...................................................... 49
Bảng 2.10: Chi tiêu bình quân/ người/ tháng ...................................................... 50
Bảng 2.11: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của giảng viên về các chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên ............................................................................... 53
Bảng 3.1: Nhu cầu về giảng viên giai đoạn 2021-2025 ...................................... 59


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sự giao thoa giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu của tổ chức .............. 16
Hình 1.2: Mơ hình đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ............... 26
Hình 2.1: Cơ cấu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .............................................. 29
Hình 2.2: Kết quả khảo sát về mức độ hợp lý của hình thức tuyển dụng ........... 39
Hình 2.3: Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng của giảng viên ................. 40
Hình 2.4: Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng của quản lý ...................... 41
Hình 2.5: Kết quả đánh giá về mức độ hài lịng của giảng viên đối với chính
sách tuyển dụng ................................................................................................... 42
Hình 2.6: Kết quả đánh giá về chất lượng giảng viên được quy hoạch .............. 43
Hình 2.7: Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của giảng viên đối với chính
sách quy hoạch .................................................................................................... 44
Hình 2.8: Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của giảng viên đối với chính
sách đào tạo, bồi dưỡng....................................................................................... 46

Hình 2.9: Ý kiến về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần bổ sung .............. 47
Hình 2.10: Đánh giá về thời gian định kì đánh giá năng lực giảng viên ............ 48
Hình 2.11: Kết quả đánh giá về mức độ hài lịng của giảng viên đối với chính
sách đánh giá năng lực giảng viên ...................................................................... 49
Hình 2.12: Đánh giá về chính sách tiền lương .................................................... 50
Hình 2.13: Đánh giá về chính sách khen thưởng ................................................ 51
Hình 2.14: Đánh giá về chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép .............................................. 51
Hình 2.15: Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của giảng viên đối với chính
sách về chế độ dành cho giảng viên .................................................................... 52


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa cùng cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật 4.0 đã mang lại rất
nhiều cơ hội cũng như những thách thức cho nền giáo dục đại học hiện nay.
Trong đó, việc phát huy nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản của sự phát triển
nhanh, bền vững. Để “đổi mới tồn diện nền giáo dục quốc dân” thì giảng viên
là yếu tố then chốt, là nhân tố quyết định về chất lượng của giáo dục đại học.
Đội ngũ giảng viên cần đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về chun mơn,
nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức. Vì vậy, phát triển đội ngũ giảng viên cần quan
tâm đẩy đủ các khía cạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Để phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo đáp ứng được các u cầu, việc
hồn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề quan
trọng của nền giáo dục đại học trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Hệ thống
chính sách tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng
viên, góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
Cũng nằm trong xu thế đó, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ln quan tâm
đến việc thu hút, duy trì đội ngũ giảng viên có chất lượng. Nhà trường cũng đã
xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng được nhu
cầu của hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Tuy

nhiên, dưới sự tác động của cách mạnh 4.0, của tồn cầu hóa đã làm cho các yêu
cầu về thị trường lao động chất lượng cao luôn thay đổi. Do vậy, việc xây dựng
và hồn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là điều rất quan
trọng, có ý nghĩa sống cịn đối với các trường nói chung và Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội nói riêng.
Những chính sách hiện tại của Nhà trường chưa đủ sức tạo ra bước đột
phá để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Thêm vào đó, những chính sách
này vẫn cịn có những bất cập cần tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với điều kiện
thực tiễn. Như vậy, việc đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên có ý
nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hiện nay.
Từ những lí do trên, tác giả tiến hành thực hiện đề tài “Đánh giá chính
sách phát triển đội ngũ của giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là phù
hợp với xu hướng chung và tình hình thực tiễn của Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội. Từ đó, đề tài cung cấp cơ sở nhằm hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên, góp phần phục vụ sự phát triển của Nhà trường.
1


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên có vai trị quan trọng đối với nền giáo dục
của mỗi quốc gia. Vì vậy, trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến
chủ đề này. Có thể kể đến một số nghiên cứu sau:
Carlos Marcelo (2007) [6], “Professional Development of Teachers: past
and future” (Phát triển giảng viên chuyên nghiệp: quá khứ và tương lai). Nghiên
cứu cho rằng: Giảng dạy và học tập được xác định thông qua ba kinh nghiệm mà
có ảnh hưởng đến niềm tin và những kiến thức của giảng viên liên quan đến các
hoạt động dạy học: (1) Kinh nghiệm cá nhân: Bao gồm các khía cạnh của cuộc
sống mà phù hợp với tầm nhìn, niềm tin trong mối quan hệ của mình và người

khác, ý tưởng về mối quan hệ giữa Nhà trường và xã hội, cũng như gia đình và
văn hóa. Kinh tế xã hội và nguồn gốc dân tộc, cũng như giới tính và tơn giáo có
thể ảnh hưởng đến niềm tin về cách dạy đã được học; (2) Có kinh nghiệm dựa
trên nền tảng kiến thức: Nền tảng kiến thức có được là phát triển thơng qua các
trường lớp. Nó liên hệ với các kiến thức được giảng dạy và cách giảng dạy; (3)
Kinh nghiệm với lớp học: Bao gồm những trải nghiệm sinh viên, góp phần hình
thành một ý tưởng về những vấn đề được giảng dạy và những công việc liên
quan của giảng viên.
Tại “Đối thoại Đại học Á – Phi để phát triển giáo dục” (2009), các đại
biểu đã nhấn mạnh cách tiếp cận phát triển đội ngũ giảng viên như sau: Tiếp cận
tồn diện, là một chu trình khép kín có thứ tự như sau: (1) Thu hút người có
năng lực để đào tạo thành giảng viên; (2) Cung cấp giáo dục, đào tạo sư phạm
có chất lượng; (3) Lựa chọn giảng viên đủ năng lực; (4) Quản lý giảng viên; (5)
Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cả 5 bước của chu trình trên đều diễn ra
trong một môi trường và điều kiện xung quanh nghề nghiệp của giảng viên (tiền
lương, sự tôn trọng của xã hội, nhân cách…). Tiếp cận phát triển thì coi sự phát
triển năng lực giảng dạy là một quá trình liên tục, kéo dài suốt đời, bao gồm
nhiều giai đoạn khác nhau, có thay đổi, có thăng trầm.
Slater Massey (2015) [37], “Staff Development Programmes in
Universities: A Curriculum Proposal” (Chương trình phát triển nhân sự trong
các trường đại học: Đề xuất chương trình giảng dạy) đã chỉ rằng: Một nền tảng
cơ bản cho chương trình phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học hiệu
quả bao gồm 7 nội dung chính chủ yếu sau: (1) Cung cấp và dễ dàng tiếp cận
thông tin liên quan đến giảng dạy, nghiên cứu khoa học trong Nhà trường cho
2


giảng viên; (2) Cung cấp hỗ trợ cho giảng viên (hỗ trợ chuyên môn công việc và
các vấn đề cá nhân liên quan); (3) Phát triển quy trình quản lý hiệu quả; (4)
Nâng cao chất lượng các hoạt động khác ngoài giảng dạy (nghiên cứu khoa học,

hội thảo, tham quan học hỏi…); (5) Tăng cường hợp tác (kết nối giảng dạy và
nghiên cứu khoa học trong và ngoài Nhà trường); (6) Thúc đẩy cải cách (khuyến
khích sáng tạo, đổi mới trong dạy và học).
Knol và cộng sự (2016) [22], “Measuring the Quality of University
Lectures: Development and Validation of the Instructional Skills Questionnaire
(ISQ)”. Nghiên cứu chỉ ra rằng trong giáo dục đại học, xếp hạng sinh viên
thường được sử dụng để đánh giá và cải thiện chất lượng của các khóa học và kỹ
năng giảng dạy của giảng viên. Nghiên cứu sử dụng Bảng câu hỏi kỹ năng giảng
dạy (ISQ) - bảng câu hỏi được sử dụng nhằm đánh giá khả năng giảng dạy của
giảng viên. ISQ bao gồm bảy thanh đo về kỹ năng giảng dạy của giáo sư và ba
thanh đo về kết quả học tập của sinh viên (tự nhận thức). Nghiên cứu tiến hành
sử dụng 14.298 biểu mẫu ISQ để xếp hạng 225 bài giảng. Theo đó, yếu tố trình
độ giảng viên được đánh giá là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng bài
giảng và kĩ năng giảng dạy của giảng viên với mức độ tin cậy cao.
Nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2016) và Feng Su (2012) đều cho
rằng để nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên tại các trường đại học thì
phương pháp giảng dạy tích cực, có sự tham gia của sinh viên là rất cần thiết.
Trong đó, nghiên cứu của Hassan đã chỉ ra rằng bài giảng vẫn là một trong
những công cụ giảng dạy và học tập phổ biến nhất được sử dụng trong các
trường y khoa và nha khoa trên toàn thế giới. Tuy nhiên, đây khơng phải là
phương pháp giảng dạy có sự tương tác và có nhiều người tham gia nhất. Nhóm
tác giả xem xét các lý thuyết khác nhau về dạy và học, nhằm đưa ra được
phương pháp hữu ích nhất trong việc làm cho bài giảng lấy người học làm trung
tâm, khuyến khích học sinh học bằng cách đọc, nghe, đặt câu hỏi và phản ánh.
Nghiên cứu của Feng Su dựa trên tập dữ liệu thứ cấp được thu thập tại
bốn trung tâm môn học của Học viện Giáo dục Đại học (HEA) đã đưa ra kết
luận rằng, sự kết hợp giữa kiến thức của giảng viên, sự sẵn lòng giúp đỡ và
phương pháp giảng dạy truyền cảm hứng tạo nên một giảng viên đại học giỏi.
Tại Việt Nam, phát triển đội ngũ giảng viên cũng là một vấn đề được
nhiều tác giả nghiên cứu, có thể kể đến một số nghiên cứu sau:

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Lâm (2015) [24], “Phát triển đội ngũ
giảng viên các trường Cao đẳng giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hố hiện
3


đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”. Nghiên cứu đã xây dựng được cơ sở lý
luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận của quản lý nguồn
nhân lực. Theo tác phát triển đội ngũ giảng viên cần dựa trên phát triển cá nhân.
Kết quả nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại
các trường Cao đẳng thuộc ngành Giao thơng vận tải, từ đó đề xuất một số giải
pháp pháp nâng cao hiệu quả của việc phát triển đội ngũ giảng viên.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thế Dân (2016) [8] “Phát triển đội ngũ
giảng viên các trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực”.
Nghiên cứu đã sử dụng hệ thống các phương pháp như phương pháp phân tích
tổng hợp, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp cũng như khảo sát dữ liệu sơ
cấp thông qua khảo sát giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên tại các trường
Đại học Sư phạm kỹ thuật để đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ giảng
viên cũng như thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Đại học Sư
phạm kỹ thuật.
Nghiên cứu của tác giả Lưu Trọng Hiếu (2016) [14] “Phát triển đội ngũ
giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột”. Tác giả đã tiến hành điều tra
thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp khảo sát, kết hợp sử dụng phương
pháp thống kê, phân tích tổng hợp, phương pháp lấy ý kiến chuyên gia...nhằm
phân tích thực trạng cơng tác phát triển giảng viên, từ đó đề xuất một số giải
pháp nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hồn thiện cơng tác
phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Văn Hòa (2017) [16] “Phát triển đội ngũ giáo
viên trường dạy nghề quân đội theo hướng tiếp cận năng lực”. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong cơng tác phát triển đội ngũ
giảng viên liên quan đến các chính sách như quy hoạch, tổ chức đào tạo, cơ chế

chính sách thu hút, tuyển dụng cũng như chính sách về hỗ trợ giảng viên.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Nhung (2017) [28] “Phát triển
đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên” cũng đã sử dụng
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh nhằm làm rõ
một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, đối với trường hợp đội ngũ giảng
viên tại các trường đại học. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được các ưu điểm và
hạn chế cũng như nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng
viên.
Lã Thị Thanh Thủy (2019) [41], “Phát triển đội ngũ giảng viên tại học viện
cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu trường trọng điểm ngành công an”. Kết quả
4


nghiên cứu đã khái quát được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đáp
ứng yêu cầu của trường đại học trọng điểm trong ngành công an; Phân tích và
đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện cảnh sát
nhân dân và đề xuất được một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo
hướng trường Đại học trọng điểm của ngành Công an.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đức Huy (2020) [18], “Phát triển đội ngũ
giảng viên cao cấp ở các trường Đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”
cũng đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp thông qua
điều tra, phỏng vấn chuyên sâu, lấy ý kiến của các chuyên gia, sử dụng phương
pháp khảo nghiệm giải pháp để chứng minh khẳng định tính khoa học, phù hợp
và khả thi của các giải pháp đã đề xuất. Kết quả nghiên cứu đã khái quát được
cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học trong
bối cảnh hiện nay, đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên cao
cấp ở các trường đại học Việt Nam và đề xuất được giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối cảnh hiện nay.
Tác giả Nguyễn Đăng Lăng (2020) [25] đã thực hiện đề tài “Phát triển đội
ngũ giảng viên các trường Cao đẳng vùng Đồng bằng sông Hồng trong bối cảnh

đổi mới giáo dục nghề nghiệp” nhằm phân tích được điểm mạnh, điểm yếu,
nguyên nhân của các hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên các
trường Cao đẳng kỹ thuật – công nghiệp vùng Đồng bằng sơng Hồng. Từ đó đề
xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng vùng
Đồng bằng sông Hồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Các phương pháp được
sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa
các tài liệu; Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi dành cho cán bộ
quản lý, giảng viên và sinh viên; Phương pháp trao đổi, phỏng vấn; Phương
pháp quan sát khoa học; Phương pháp xin ý kiến chuyên gia; Phương pháp tổng
kết kinh nghiệm; Phương pháp dự báo; Phương pháp khảo nghiệm và thử
nghiệm quản lý giáo dục; Phương pháp thống kê và xử lý kết bằng phần mềm
SPSS, Excel.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Xuân (2020) [51] “Phát triển đội
ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng
nghiên cứu”. Trên cơ sở phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đã
góp phần hồn thiện cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa
học tự nhiên trong các trường đại học, đánh giá được thực trạng phát triển đội
ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên, phân tích được các yếu tố ảnh hưởng
5


đến phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên tại trường Đại học
Quốc gia. Từ đó, đề tài đưa ra nguyên tắc xây dựng giải pháp, đề xuất các giải
pháp phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các đại học
theo định hướng nghiên cứu.
Nghiên cứu của tác giả Đinh Xuân Hanh (2021) [12] “Phát triển đội ngũ
giảng viên các học viện trong quân đội theo hướng tiếp cận năng lực” đã sử
dụng các phương pháp nghiên như phương pháp chuyên gia, nghiên cứu tài liệu;
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên sâu, phương pháp thống
kê toán học để xử lý cá số liệu với sự trợ giúp của phần mềm SPSS và Excel.

Kết quả nghiên cứu đã góp phần hồn thiện hơn cơ sở lý luận về phát triển đội
ngũ giảng viên tại các học viện trong quân đội theo hướng tiếp cận năng lực,
đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên, phân tích được các nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội và
đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các học viện trong quân đội theo
hướng tiếp cận năng lực.
2.2. Các nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong và ngồi
nước có một số nghiên cứu sau:
Bộ Giáo dục và Đào tạo Tanzania (2007) [1], “The teacher education
development and management strategy” (Chiến lược quản lý và phát triển giáo
viên giáo dục). Nghiên cứu cho rằng cần có các chính sách bổ sung và hỗ trợ
thực hiện sử dụng tốt hơn, để hỗ trợ đội ngũ giảng viên được phát triển nâng
cao. Sự hỗ trợ cần phải có một chính sách rõ ràng, cụ thể về: (1) Chế độ lương
hấp dẫn đề giảng viên tập trung vào công việc của họ; (2) Có các chương trình
khuyến khích thu hút nhân tài; (3) Việc tuyển dụng và bổ nhiệm vị trí của các cá
nhân dựa trên cơ sở phẩm chất đạo đức, tài năng và trình độ chun mơn; (4) Sử
dụng hiệu quả và chất lượng của cơ chế đánh giá; (5) Tiếp tục có các cơ hội phát
triển nghề nghiệp; (6) Trao quyền cho hội đồng Nhà trường và cộng đồng; (7)
Các nhà quản lý được bổ nhiệm dựa trên sự đóng góp có hiệu quả.
Nguyễn Mỹ Loan (2014) [27], “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông
Cửu Long”. Nghiên cứu đã đưa ra được cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng
viên; Phân tích và đánh giá được thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại các
trường Cao đẳng nghề, đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông
Cửu Long.
6

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Hoa (2018) [15], “Chính sách phát triển
giảng viên chính trị ở Việt Nam hiện nay”. Đề tài đã sử dụng phương pháp tìm
hiểu tư liệu về mặt lý luận, phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp phân
tích, tổng hợp. Trên cơ sở đó, đề tài đã góp phần hồn thiện lý luận chung về
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên chính trị ở Việt Nam hiện nay, phân
tích và đánh giá được thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên chính
trị và đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách phát triển giảng viên chính
trị ở Việt Nam hiện nay.
Nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Hoàng Hà (2018) [11] “Đánh giá việc
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại học Công lập
trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi” đã hệ thống được cơ sở lý luận về đánh giá chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập. Đồng thời thông
qua phương pháp khảo sát các giảng viên, đề tài đã đánh giá được thực trạng
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Đại học công
lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi và chỉ ra phương phương, ngun tắc hồn
thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở đó, đề tài cũng đề xuất
các giải pháp hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại
học công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
Nghiên cứu của tác giả Ngơ Thế (2018) [38] “Thực hiện Chính sách phát
triển giảng viên Dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại Thành phố Đà
Nẵng” đã tiến hành làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên đối với trường hợp giảng viên dạy nghề. Tác giả đã tiến hành phân tích,
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải
pháp hồn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường cao đẳng cơng lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Có thể thấy vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên đã được nghiên cứu trên
thế giới cũng như tại Việt Nam. Đây là một vấn đề quan trọng, được nhiều nhà
khoa học quan tâm nghiên cứu.
Trong phát triển đội ngũ giảng viên thì vấn đề về chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên cũng là một vấn đề cất thiết. Việc nghiên cứu về chính sách phát

triển đội ngũ giảng viên được tiến hành chủ yếu trên phạm vi rộng, áp dụng cho
các trường đại học cơng lập, hoặc nhóm các trường tại một khu vực (tỉnh,
huyện…)
Trong đó, nhóm đề tài nghiên cứu về đánh giá chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên được thực hiện chủ yếu trên góc độ tổng quát, đánh giá rộng mà
chưa tập trung vào trường hợp cụ thể 1 trường đại học nào.
7


Tác giả thấy rằng, đối với mỗi trường đại học sẽ có các đặc điểm, điều
kiện khác nhau để thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Điều này
dẫn đến kết quả thực hiện chính sách giữa các trường khác nhau sẽ có sự khác
nhau nhất định. Đây là khoảng trống cần được thực hiện nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thực hiện đề tài “Đánh giá chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” ở giai đoạn đã và
đang thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đóng góp vào
bề dày nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên, đồng thời cung cấp cơ sở đề
xuất một số giải pháp để hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội; Từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện hệ
thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên;
+ Đánh giá thực trạng kết quả đạt được của các chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng

viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Về thời gian:
Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 8/2021 - tháng 8/2022
Thời gian thu thập dữ liệu: Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ
năm 2014.
+ Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá về kết quả thực hiện các chính
sách phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học công lập, nghiên cứu điểm
tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

8


5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp về:
+ Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên: khái niệm, vai trò và nội dung
của phát triển đội ngũ giảng viên;
+ Lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên: khái niệm, nội
dung, vai trị, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên;
+ Số lượng, chất lượng và cơ cấu giảng viên của Đại học Nội vụ;
+ Các báo cáo đánh giá chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội;
+ Cơ chế thu hút lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;

+ Các quy chế, chính sách về chế độ lao động tại Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội;
+ Các chính sách nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội;
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các báo cáo của trường, các văn
bản được Nhà trường ban hành; Các nghiên cứu có liên quan…
- Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp về:
+ Trình độ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Sự hiểu biết, mức độ quan tâm của các giảng viên về chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Đánh giá của các giảng viên về các chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội như chính sách trong những năm gần đây.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi,
phỏng vấn.
Đối tượng điều tra bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý.
Số lượng mẫu điều tra đối với giảng viên được tính theo cơng thức:

Trong đó:
n: kích thước mẫu cần xác định
N: quy mơ tổng thể
9


e: sai số cho phép
Với N = 275 giảng viên, e = 0,05 (tương ứng với độ chính xác 95%), ta có
kích thước mẫu là: 162,96
Như vậy, đề tài tiến hành khảo sát 165 giảng viên để đảm bảo được mức
độ đại diện của mẫu cho tổng thể.
Đề tài cũng tiến hành khảo sát 20 cán bộ quản lý tại các Khoa và Phòng

ban nhằm thu thập ý kiến chuyên sâu về đánh giá các chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên.
5.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
(1) Phương pháp thống kê mô tả
Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm thống kê thực
trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viện hiện tại; thực trạng
về kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
(2) Phương pháp so sánh
Nghiên cứu sử dụng phương pháp so sánh nhằm chỉ ra những biến động,
thay đổi của số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên giữa các năm;
(3) Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá về mức độ hài
lịng của các giảng viên đối với các chính sách phát triển đội ngũ giảng hiện tại
của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
5 mức độ bao gồm:
Bảng 1: 5 mức độ thang đo Likert
Mức độ

STT

Điểm tƣơng ứng

1

Rất hài lòng

5

2

Hài lịng

4

3

Bình thường

3

4

Khơng hài lịng

2

5

Rất khơng hài lịng

1
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

6. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài bao gồm 2 phần:
- Phần mở đầu
- Phần nội dung: gồm 3 chương:
10

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên
Chương 2: Đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hồn thiện hệ thống chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

11


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Một số khái niệm cơ bản về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1. Giáo dục đại học
a. Khái niệm
Có nhiều quan điểm về khái niệm “giáo dục đại học”.
Harvey (2004) [13] nhận thức giáo dục đại học có nghĩa là giáo dục khơng
bắt buộc được cung cấp thông qua một tổ chức chuyên môn. Từ “Đại học” đặc
biệt có nguồn gốc từ cách diễn đạt trong tiếng Latinh: Universitas Magistrorum
et Scholarium, có nghĩa là “cộng đồng giáo viên và học giả”, hoặc Liên minh
các học giả.
Ở Uganda, thuật ngữ giáo dục đại học được sử dụng để chỉ trình độ giáo
dục tiên tiến được cung cấp tiếp theo các khóa học đầy đủ của giáo dục trung
học (EPRC, 1989).
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam thì giáo dục đại học “là đào tạo trình
độ cao đẳng và đại học”.
Luật giáo dục đại học số 08/2012/QH13 [33] ngày 18/06/2012 đã quy định:
Giáo dục đại học bao gồm các hình thức giáo dục diễn ra ở các cơ sở học
tập bậc sau trung học như các trường đại học, viện đại học, các trường chuyên

nghiệp, trường sư phạm, trường cao đẳng, trường đại học công lập và tư thục.
+ Giáo dục chính quy là hình thức đào tạo theo các khố học tập trung
tồn bộ thời gian tại cơ sở giáo dục đại học để thực hiện chương trình đào tạo
một trình độ của giáo dục đại học.
+ Giáo dục thường xuyên gồm vừa làm vừa học và đào tạo từ xa, là hình
thức đào tạo theo các lớp học, khóa học tại cơ sở giáo dục đại học hoặc cơ sở
liên kết đào tạo, phù hợp với yêu cầu của người học để thực hiện chương trình
đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học.
b. Mục tiêu của giáo dục đại học
Ủy ban Radhakrishanan đã đề ra các mục tiêu và mục đích sau của Giáo
dục Đại học, bao gồm:
Trong điều kiện chính trị, xã hội và kinh tế đang thay đổi, giáo dục đại
học cần mang lại sự đại diện lành mạnh về chính trị, hành chính, nghề nghiệp,
cơng nghiệp và thương mại.
Trong các trường đại học, phát triển một thái độ trí tuệ đối với mọi thứ và
12


khuyến khích sự phát triển kiến thức trong giới trẻ.
Nhấn mạnh cải cách xã hội thông qua việc tạo ra đội ngũ lãnh đạo có tầm
nhìn, thơng minh và can đảm.
Khuyến khích các trường Đại học đóng vai trị là cơ quan của văn hóa và
là đầu tàu trí tuệ về văn minh.
Nỗ lực vì sự thành cơng của nền dân chủ.
Khám phá các tố chất bẩm sinh của cá nhân và phát triển chúng thông qua
đào tạo phù hợp.
Tạo ra tình cảm về kỷ luật Quốc gia, ý thức quốc tế, phát triển trí tuệ,
cơng lý, tự do, bình đẳng và tình anh em.
Theo Barnett (1992) [36], giáo dục đại học có các mục đích như sau:
Giáo dục đại học cần trở thành yếu tố đầu vào quan trọng cho sự tăng

trưởng và phát triển của doanh nghiệp và công nghiệp khi cung cấp sản phẩm là
“nguồn nhân lực”.
Giáo dục đại học góp phần chuẩn bị cho các nhà khoa học và nhà nghiên
cứu có trình độ sẽ giúp tạo ra các ấn phẩm nghiên cứu chất lượng.
Các cơ sở giáo dục đại học cần tập trung vào việc tạo ra và duy trì loại
mơi trường dạy-học phù hợp bằng cách nâng cao chất lượng giảng dạy và do đó
tạo điều kiện cho học sinh đạt được năng lực toàn cầu trong các lĩnh vực học tập
và ứng dụng. thành công đối mặt với những thách thức trong bối cảnh toàn cầu
đang thay đổi.
Giáo dục đại học được coi là cơ hội để tham gia vào quá trình phát triển
của một cá nhân thông qua một phương thức giáo dục thường xuyên, linh hoạt.
Theo Luật giáo dục đại học số 08/2012/QH13 [33] ngày 18/06/2012, giáo
dục đại học có mục tiêu như sau:
a) Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu
khoa học, cơng nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế;
b) Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ
năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa
học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng
sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với mơi trường làm việc; có ý
thức phục vụ nhân dân.
1.1.2. Cơ sở giáo dục đại học
Luật Giáo dục Đại học bổ sung số 34/2018/QH14
13

[34]

ngày 19/11/2018

quy định:
Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động
khoa học và công nghệ, phục vụ cộng đồng.
Cơ sở giáo dục đại học có tư cách pháp nhân, bao gồm đại học, trường đại
học và cơ sở giáo dục đại học có tên gọi khác phù hợp với quy định của pháp luật
Đại học quốc gia, đại học vùng là đại học thực hiện nhiệm vụ chiến lược
quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng của đất nước.
Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở
giáo dục đại học đào tạo, nghiên cứu nhiều ngành, được cơ cấu tổ chức theo quy
định của Luật này.
Đại học là cơ sở giáo dục đại học đào tạo, nghiên cứu nhiều lĩnh vực,
được cơ cấu tổ chức theo quy định của Luật này; các đơn vị cấu thành đại học
cùng thống nhất thực hiện mục tiêu, sứ mạng, nhiệm vụ chung.
Loại hình cơ sở giáo dục đại học bao gồm:
(1) Cơ sở giáo dục đại học công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều
kiện hoạt động và là đại diện chủ sở hữu;
(2) Cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu tư trong nước hoặc nước
ngoài đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động.
1.1.3. Giảng viên đại học
Thuật ngữ giảng viên đại học được dùng để chỉ một người đã bắt đầu quá
trình làm việc với tư cách là một giáo viên và nhà nghiên cứu tại một trường đại
học. Giảng viên đại học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường
cao đẳng và đại học. Giảng viên được tuyển dụng bởi các trường đại học và các
nhà cung cấp giáo dục đại học để cung cấp các bài giảng và hướng dẫn cho sinh
viên. Giảng viên thường là chuyên gia trong một hoặc nhiều lĩnh vực học thuật
và chuyên về giảng dạy lĩnh vực đó. Giảng viên cũng tham gia vào các dự án
nghiên cứu và có thể đóng góp cho các ấn phẩm học thuật.
Theo Luật giáo dục Đại học Việt Nam [28]: “Giảng viên trong cơ sở giáo
dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức

khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chun mơn, nghiệp vụ qui định
tại điểm e, khoản 1, điều 77 của Luật giáo dục.”
Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên
chính, phó giáo sư, giáo sư.
Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là
14


thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ
trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định
Tiêu chuẩn của Giảng viên: “Có phẩm chất, đạo đức tốt; Có bằng tốt
nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo quy
định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo; đáp ứng yêu cầu về văn bằng,
chun mơn khi thực hiện giảng dạy trong chương trình đào tạo ở các trình độ
khác nhau theo quy định tại các quy chế đào tạo do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và
Đào tạo ban hành; Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp”.
Giảng viên đại học công lập: Là cán bộ chuyên môn đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo, nghiên cứu khoa học ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng. Giảng viên đại học
công lập bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.
Giảng viên cơ hữu của đại học công lập là cán bộ chuyên môn; giảng
viên thỉnh giảng là giảng viên được mời để thực hiện hoạt động chuyên môn
theo hợp đồng.
1.1.4. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.4.1. Phát triển
Theo Todaro (1981) [42]: Phát triển khơng hồn tồn là một hiện tượng
kinh tế mà là một quá trình đa chiều liên quan đến quá trình nhiều chiều liên
quan đến tổ chức lại và định hướng lại toàn bộ kinh tế kinh tế. Sự phát triển là
quá trình nâng cao chất lượng cuộc sống của tất cả con người với ba khía cạnh

quan trọng như nhau, bao gồm: (1) Nâng cao mức sống của người dân: Đo
lường qua mức thu nhập và tiêu dùng, mức lương thực, y tế, giáo dục được gia
tăng thông qua các dịch vụ tăng trưởng có liên quan. (2) Tạo điều kiện có lợi
cho sự phát triển lịng tự trọng của các dân tộc thơng qua việc xây dựng các cơ
sở xã hội, chính trị và kinh tế, các hệ thống và thể chế xã hội, thúc đẩy phẩm giá
con người và sự tôn trọng. (3) Tăng quyền tự do lựa chọn của mọi người lên
bằng cách mở rộng phạm vi các biến số lựa chọn của họ.
Theo Kossiakoff et al. [23], phát triển bao gồm phân tích nhu cầu, hiệu suất
để đáp ứng nhu cầu, cách tiếp cận hiệu quả về chi phí khả thi.
Theo Từ điển Tiếng Việt (2009): “Phát triển là làm cho biến đổi theo
chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến
phức tạp”.
Phát triển phải bao gồm 3 khía cạnh sự gia tăng về số lượng, sự thay đổi
15


về cơ cấu và nâng cao về chất lượng.
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng về số
lượng, thay đổi chất lượng, đồng thời dưới tác động của bên ngoài làm cho biến
đổi về cơ cấu được coi là sự phát triển.
1.1.4.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Norton, quá trình phát triển giảng viên là quá trình phát triển liên tục
của mỗi cá nhân. Như vậy, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tập trung
vào các nhu cầu dự kiến và các mục tiêu sẽ giúp hệ thống trường học duy trì tính
sáng tạo và năng suất. Sự phát triển giảng viên cần đáp ứng các nhu cầu dự kiến
này, cung cấp cho giảng viên cơ hội được cá nhân hóa để đạt được mức độ hoàn
thiện bản thân cao hơn.
Phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả chú trọng nhiều hơn vào việc mở rộng
thế mạnh cá nhân và tài năng sáng tạo hơn là khắc phục những điểm yếu. Trọng tâm
chính của chính sách phát triển là nâng cao những gì cá nhân có thể làm và làm thế

nào những điểm mạnh này có thể được phát triển và sử dụng hơn nữa.
Theo Getzels-Guba (1957) [20], mỗi cá nhân có nhu cầu riêng biệt dựa trên
các yếu tố tính cách. Tổ chức có những kỳ vọng nhất định đối với các mục đích
của tổ chức và mong muốn từ mỗi nhân viên. Sự giao thoa giữa nhu cầu cá nhân
và kỳ vọng của tổ chức đối với nhân viên tạo thành các lĩnh vực có tiềm năng
cao để phát triển. Theo đó, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên cần đảm bảo
được sự phù hợp giữa nhu cầu phát triển của cá nhân mỗi giảng viên và mục tiêu
phát triển của Nhà trường.

Hình 1.1: Sự giao thoa giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu của tổ chức
16


Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình tăng trưởng về quy mơ, hồn
chỉnh về cơ cấu, thể chế và tăng tiến về trình độ và năng lực, để đội ngũ giảng
viên nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học
và hoạt động dịch vụ.
1.1.4.3. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
a. Chính sách và chính sách cơng
Có nhiều quan điểm về khái niệm “chính sách”.
Theo Từ điển tiếng Anh Oxford [46]: “Chính sách là một đường lối hành
động được thơng qua và theo đuổi bởi chính quyền, Đảng, nhà cai trị, chính
khách…”
Hugh Heclo (1972) [17] định nghĩa: “Một chính sách có thể xem như là
một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc
các hành động cụ thể”.
David Easton (1953) [7] cho rằng: “Chính sách bao gồm một chuỗi các
quyết định và cách hành động mà trong đó phân phối thực hiện các giá trị”.
Từ điển bách khoa Việt Nam [45] đã đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.

Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ
thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào
tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Theo James Anderson [19]: “Chính sách là một q trình hành động có
mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề
mà họ quan tâm”.
Cụm từ chính sách khi gắn với vai trị, chức năng của khu vực cơng được
gọi là chính sách cơng.
Thomas Dye (1972) [39] định nghĩa: “Chính sách cơng là bất kì những gì
Nhà nước lựa chọn làm hoặc khơng làm”.
William Jenkins (1978) [52] đưa ra định nghĩa chính sách cơng cụ thể hơn:
“Chính sách cơng là tập hợp các quyết định liên quan với nhau được ban hành
bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến lựa chọn
mục tiêu và các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống xác định
thuộc phạm vi thẩm quyền”.
James Anderson (1984) [19]: “Chính sách cơng là đường lối hành động có
mục đích được ban hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chính trị
để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm”.
17


B. Guy Peters (1990) [5] định nghĩa: “Chính sách cơng là tồn bộ các hoạt
động của Nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống
của mọi người dân”.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam [49] thì “Chính sách cơng là tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ
thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục
tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
Mục đích của chính sách cơng là thúc đẩy xã hội phát triển theo định
hướng chứ không đơn giản chỉ dựng lại ở việc giải quyết vấn đề cơng. Chính

sách cơng là cơng cụ để thực hiện mục tiêu chính trị của Nhà nước.
Theo Nguyễn Hữu Hải (2014): “Chính sách cơng là kết quả ý chí chính trị
của Nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với
nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn
đề công trong xã hội”.
b. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học “là một chính sách với
mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên có cơ
cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ trình độ năng lực chun mơn, phẩm chất
đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của hệ thống Giáo dục”.
Như vậy, trong đề tài này, tác giả tiến hành nghiên cứu chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên gồm 3 khía cạnh:
Nhóm chính sách tăng về số lượng đội ngũ giảng viên;
Nhóm chính sách cải thiện về cơ cấu đội ngũ giảng viên;
Nhóm chính sách nâng cao về chất lượng đội ngũ giảng viên.
1.2. Các văn bản quản lý về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.1. Luật Giáo dục
Luật giáo dục là văn bản pháp luật chứa đựng hệ thống các quy phạm
pháp luật quy định về tổ chức và hoạt động giáo dục.
* Luật giáo dục số 11/1998/QH10[29] ban hành ngày 02/10/1998 quy định
đầy đủ về hệ thống giáo dục quốc dân; nhà trường, cơ sở giáo dục khác của hệ
thống giáo dục quốc dân, của cơ quan hành chính nhà nước, của tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, của lực lượng vũ trang nhân dân; tổ chức, cá nhân
tham gia hoạt động giáo dục.
Luật cũng quy định cụ thể về mục tiêu giáo dục: “Mục tiêu giáo dục là
đào tạo con người Việt Nam phát triển tồn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ,
18


thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa

xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.”
* Luật giáo dục số 38/2005/QH11[30] ban hành ngày 14/06/2005 đã bổ
sung một số điểm mới như: Quy định thống nhất việc bỏ thi tốt nghiệp tiểu học,
bỏ kỳ thi tốt nghiệp trung học cơ sở. Luật sửa đổi quy định dạy nghề đào tạo 3
trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao đẳng; Yêu cầu về chương trình giáo dục, về
điều kiện thành lập nhà trường, xác định những tiêu chí cơ bản để một trường đại
học hoặc viện nghiên cứu được phép đào tạo trình độ tiến sĩ, định hướng về công
tác kiểm định chất lượng giáo dục, tạo điều kiện chuyển đổi từ đào tạo theo năm
học sang đào tạo theo tích lũy tín chỉ, tăng tính cạnh tranh giữa các cơ sở giáo
dục; Bổ sung hai nội dung quản lý nhà nước về giáo dục bao gồm cả tổ chức quản
lý việc bảo đảm chất lượng giáo dục và kiểm định chất lượng giáo dục;
* Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục số
44/2009/QH12[31] ban hành ngày 25/11/2009 sửa đổi một số điều trong Luật giáo
dục 2005 như: Đầu tư cho giáo dục; Giáo dục nghề nghiệp; Quy định về đào tạo
tiến sĩ; Quy định về trường đại học, viện nghiên cứu được phép đào tạo tiến sĩ;
Điều kiện thành lập nhà trường và điều kiện để được cho phép hoạt động giáo
dục; Công bố công khai mục tiêu, chương trình giáo dục, nguồn lực và tài chính,
kết quả đánh giá chất lượng giáo dục và hệ thống văn bằng, chứng chỉ của nhà
trường…
* Luật giáo dục số 43/2019/QH14 [32] ban hành ngày 14/06/2019 thay thế
Luật Giáo dục năm 2005, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục
năm 2009. Luật có nhiều điểm mới như chính sách về học phí đối với người học,
chính sách hướng nghiệp và phân luồng trong giáo dục, về chính sách giáo khoa
phổ thơng, quy định về trình độ chuẩn được đào tạo của giáo viên, …
1.2.2. Luật giáo dục Đại học
Luật Giáo dục đại học Việt Nam số 08/2012/QH13 [34] đã được Quốc hội
ban hành ngày 18/06/2012. Luật này quy định về tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn
của cơ sở giáo dục đại học, hoạt động đào tạo, hoạt động khoa học và công
nghệ, hoạt động hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng và kiểm định chất lượng

giáo dục đại học, giảng viên, người học, tài chính, tài sản của cơ sở giáo dục đại
học và quản lý nhà nước về giáo dục đại học.
Luật Giáo dục Đại học áp dụng đối với trường cao đẳng, trường đại học,
học viện, đại học vùng, đại học quốc gia; viện nghiên cứu khoa học được phép
19


đào tạo trình độ tiến sĩ; tổ chức và cá nhân có liên quan đến giáo dục đại học.
Luật Giáo dục Đại học đã quy định cụ thể các nội dung như:
+ Các thuật ngữ trong giáo dục đại học;
+ Tổ chức cơ sở giáo dục đại học;
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học;
+ Hoạt động khoa học và công nghệ;
+ Hoạt động hợp tác quốc tế;
+ Bảo đảm chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục đại học;
+ Quy định về giảng viên, người học;
+ Quy định về tài chính, tài sản của cơ sở giáo dục đại học;
+ Quản lý Nhà nước về giáo dục đại học.
Luật Giáo dục đại học được sử đổi bổ sung theo luật số 34/2018/QH14
ngày 19/11/2018 [35] và luật số 43/2019/QH14 ngày 14/06/2019 [36].
Luật Giáo dục đại học cung cấp cơ sở pháp lý vững vàng cho việc phát
triển đội ngũ giảng viên đại học công lập.
1.2.3. Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở
giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào
tạo giai đoạn 2019-2030
Ngày 18/01/2019, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết định số
89/QĐ-TTg phê quyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản
lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo
dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030 [40].
Đề án đã thể hiện rất rõ quan điểm của Chính phủ về việc nâng cao năng

lực đội ngũ giảng viên, cụ thể:
1. Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán
bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học cần được coi trọng vì đây là yếu tố quyết
định chất lượng giáo dục đại học.
2. Đẩy mạnh tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học, bảo đảm sự bình đẳng
giữa các cơ sở giáo dục đại học công lập và các cơ sở giáo dục đại học ngồi
cơng lập trong q trình triển khai thực hiện Đề án.
3. Thu hút, trọng dụng và phát huy vai trò của các nhà khoa học, người có
trình độ tiến sĩ ở trong và ngồi nước đến làm việc, tham gia giảng dạy và
nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam.
4. Bảo đảm thiết thực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và
nguyên tắc chia sẻ chi phí giữa nhà nước, cơ sở giáo dục đại học và đối tượng
20