Xã hội hóa công tác bảo vệ môi trường ở ngoại thành Hà Nội theo mô hình làng xã tự quản ở xã liên Hà - Đông Anh - Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Chơngi
Những lý luận cơ bản về đ i ngộ nhân sự trongã
Doanh nghiệp
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự.
1.1.1. Sự cần thiết khách quan của quản trị nhân sự.
Ngay từ buổi bình minh của lịch sử nhân loại, con ngời đã sớm biết quy tụ
thành bầy, nhóm để tồn tại và phát triển. Sự cộng đồng sinh tồn này dần dần
hình thành các tổ chức nhằm liên kết con ngời cùng thực hiện những mục tiêu
cụ thể trong một khoảng thời gian và không gian xác định.
Từ khi xuất hiện nền sản xuất xã hội, nhu cầu liên kết con ngời, phối hợp
các hoạt động riêng rẽ càng tăng lên. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, con ngời phải dựa vào nỗ lực chung của nhóm,
tổ, đội, doanh nghiệp, quốc gia, quốc tế. Bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào
dù là nền kinh tế quốc dân hay một doanh nghiệp cũng đều phải thực hiện các
hoạt động về quản trị nhân sự.
1.1.2. Khái niệm và những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.
1.1.2.1. Khái niệm:
Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời đảm bảo cho việc
hoàn thành mục tiêu chung cuả doanh nghiệp một cách tốt nhất.
Thông qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai trò của nhà quản
trị rất quan trọng trong việc tạo ra, quản lý, phát triển và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự đóng
vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức
nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy, quản trị nhân sự là hoạt
động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự thành bại của
các hoạt động khác của tổ chức đó, hay nói cách khác Mọi hoạt động quản trị
suy cho cùng là quản trị con ngời.
Trờng đại học thơng mại - 3 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp

1.1.2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động quản trị tác nghiệp,
nó bao gồm những nội dung cơ bản đó là: phân tích công việc, tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên và đãi ngộ nhân sự
.
a. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Chất lợng của công tác phân tích công việc ảnh hởng trực tiếp đến các khâu
còn lại trong quá trình quản trị nhân sự. Phân tích công việc cung cấp các
thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, từ đó giúp cho doanh
nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao
động trong doanh nghiệp một cách khoa học, hợp lý và sử dụng cơ sở vật chất
kỹ thuật-công nghệ của doanh nghiệp có hiệu quả, đảm bảo các điều kiện lao
động với chuyên môn và luật pháp hiện hành.
Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức năng,
nhiệm vụ chủ yếu của công việc. Từ đó đa ra quyết định tuyển dụng nhân sự
một cách đúng đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên,
đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp đồng thời đa ra những chính
sách đãi ngộ hợp lý.
Khi tiến hành phân tích công việc, các nhà quản trị cần tuân theo các bớc
của quá trình phân tích công việc đó là:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc và tiến
hành việc thu thập thông tin phù hợp về công việc, trang thiết bị kinh
doanh, điều kiện lao và định mức lao động.
- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu
quả của hoạt động phân tích công việc.
- Sử dụng phơng pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.
- Kiểm tra thông tin nhằm xác định độ chính xác của các thông tin.

- Cuối cùng là tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
Trờng đại học thơng mại - 4 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
b. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn những
ngời tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đúng số lợng,
đảm bảo về chất lợng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng nhân sự đợc tiến
hành một cách khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đợc
những nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đáp ứng đợc một cách tốt
nhất những yêu cầu của các hoạt dộng kinh doanh, từ đó thúc đẩy các hoạt
động kinh doanh diễn ra nhanh và có hiệu quả hơn. Mặt khác, thực hiện tốt
công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng
góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền đề cho công tác
đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.
Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng sẽ gây ra những hậu quả khôn lờng
rất khó khắc phục hậu quả nh trệch hớng mục tiêu, thất bại trong các hoạt
động kinh doanh...
Khi tiến hành công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần xây dựng và tuân
thủ một quy trình tuyển dụng một cách khoa học và chặt chẽ nhằm đáp ứng
đúng, đủ nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp mình. Thông thờng quy trình
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thờng trải qua các bớc cơ bản sau:
- Dự báo nhu cầu nhân sự cả về số lợng, chất lợng và cơ cấu.
- Xác định nguồn tuyển dụng hay nguồn cung cấp nhân sự.
- Tiến hành tuyển dụng nhân sự theo các bớc: định danh công việc, thông
báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ xin ứng tuyển, tổ chức phỏng vấn, đánh
giá và so sánh các ứng viên, và ra quyết định tuyển dụng.

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự trên cơ sở so sánh kết
quả của công tác tuyển dụng với mục tiêu và chi phí. Từ đó, rút ra kinh
nghiệm đối với công tác tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác này.
c. Đào tạo và phát triển nhân sự:
Trờng đại học thơng mại - 5 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân sự đợc hiểu là quá trình cho phép con ngời tiếp
thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi các quan điểm, hành vi nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ lao
động, đây là một hớng đầu t hiệu quả, tạo một nền tảng vững chắc cho sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự cũng giúp
cho doanh nghiệp đổi mới đội ngũ nhân sự, nhằm giúp doanh nghiệp theo kịp
với những thay đổi của các yếu tố nh thị trờng, khoa học công nghệ..., nắm bắt
đợc các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành công cho hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếp giúp cho nhân viên thực
hiện công việc một cách tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho họ,
tạo cơ sở để doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức nhân sự một cách
hợp lý, chuẩn bị đợc đội ngũ cán bộ chuyên môn và quản lý kế cận thoả mãn
nhu cầu phát triển của nhân viên. Điều đó cũng là động lực khuyến khích cán
bộ, công nhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm các bớc: xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và đành giá kết
quả đào tạo. Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết định sắp xếp, bổ
nhiệm, thuyên chuyển... đối với nhân viên.
d. Đánh giá nhân sự:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động trong quản trị nhân

sự. Nó là kết quả đo lờng kết quả công việc của những ngời dới quyền, từ đó
làm rõ nguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tại trong quá trình
tiến hành các công việc của mỗi ngời.
Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Nó giúp cho nhà quản trị ứng xử
kịp thời với những đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó có
chế độ khen thởng, động viên, khuyến khích hoặc kỷ luật nhân viên một cách
hợp lý, kịp thời và chuẩn xác. Nó còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt
công tác đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng, công khai.
Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau:
Trờng đại học thơng mại - 6 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức độ thực
hiện công việc của mình so với các mục tiêu chuẩn mẫu hoặc so với các
nhân viên khác. Từ đó, giúp cho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm
trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quá
trình thực hiện công việc.
- Giúp doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng
nhân sự cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.
- Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và điều
chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hợp lý hơn nhằm kích thích hơn
nữa tinh thần làm việc của nhân viên.
Khi tiến hành công tác đánh giá nhân sự, các nhà quản trị cần khách quan,
trung thực, công bằng trên cơ sở thực tế của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá
và phơng pháp đánh giá phải rõ ràng, hợp lý. Công tác đánh giá nhân sự cần đ-
ợc các doanh nghiệp tiến hành thờng xuyên, đều đặn.
e. Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự là một hoạt động quản trị nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất
và tinh thần của nhân viên thông qua các công cụ vật chất (tài chính) và phi

vật chất (phi tài chính) để kích thích tinh thần làm việc của họ.
Công cụ đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lơng, tiền thởng các
khoản phúc lợi, trợ cấp hoặc các yếu tố tinh thần khác. Đó là các yếu tố giúp
ngời lao động đảm bảo đời sống của họ và gia đình nhằm tái sản xuất sức lao
động, đồng thời đó cũng chính là động lực để họ làm việc.
Khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú trọng đến
sự kết hợp hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm sử dụng hợp
lý các nguồn lực của doanh nghiệp, đồng thời kích thích đợc sự cống hiến hết
khả năng của nhân viên cho sự hoàn thành các công việc của doanh nghiệp.
Trong các nội dung trên, mỗi nội dung đều mang một ý nghĩa quan trọng
nhất định đối với công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là nội dung đãi ngộ nhân
sự đã và đang trở nên bức xúc đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong quá
trình hội nhập. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có những chú trọng
đến nội dung này nhằm phát huy nguồn lực nhân sụ trong doanh nghiệp mình.
Trờng đại học thơng mại - 7 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Tuy nhiên, do kinh nghiệm quản lý của ta còn thấp tơng đối so với khu vực và
trên thế giới, đồng thời điều kiện kinh tế của các doanh nghiệp còn nhiều bấp
cập. Chính vì vậy, những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề này trong
các doanh nghiệp là một việc làm hết sức cấp thiết nhằm phát huy hết sức
mạnh nguồn lực lao động nói riêng và các nguồn lực xã hội nói chung.

1.2. nội dung công tác đ i ngộ nhân sự trongã
doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp.
a. Khái niệm:
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thực chất là việc kích thích vật chất và
tinh thần đối với ngời lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Để cho bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả
thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố
quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào phát huy đợc khả năng tiềm
tàng trong mỗi nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn
đạt đợc năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành
với doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lơng,
tiền thởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng
cao, ngời nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không vì
cơm áo, gạo, tiền. Để khuyến khích ngời lao động, doanh nghiệp cần phải
có một điều kiện làm việc tốt, có những chơng trình chăn sóc quan tâm nhân
viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đợc gọi chung là đãi ngộ nhân sự.
b.Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong hoạt động quản
trị doanh nghiệp.
Giờ đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giữa nhà Quản trị với
nhân viên dới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ chủ-thợ mà nó phải đ-
ợc coi là quan hệ ân nhân-ân nhân.Đối với ngời lao động thì công việc lãnh
đạo là ân nhân vì ngời lãnh đạo là ngời tạo công ăn việc làm, thu nhập cho họ.
Ngợc lại, đối với chủ doanh nghiệp thì ngời lao động cũng là ân nhân của ông
ta bởi vì ngời lao động đã biến các kế hoạch thành hiện thực và trực tiếp tạo ra
lợi nhuận cho ông chủ. Để đền đáp ân nhân của mình, ngời chủ doanh
Trờng đại học thơng mại - 8 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng, đợc biểu hiện cụ thể qua việc trả
lơng và thởng.
Công tác đãi ngộ nhân sự mang một ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp trả lơng cao cho ngời lao động thì sẽ làm tăng đáng kể thu
nhập xã hội. Từ đó, sẽ làm tăng mức chi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát triển
hơn.
- Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để ngời lao động cống hiến

hết mình vì doanh nghiệp và cũng là keo kết dính giữa doanh nghiệp với ngời
lao động cho doanh nghiệp có những nhân viên tốt.
- Thông qua các công cụ đãi ngộ, công tác đãi ngộ tạo điều kiện để ngời
lao động đảm bảo đợc cuộc sống của bản thân và gia đình, tạo điều kiện để để
họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việc tích
cực và có trách nhiện hơn.
- Chính sách tiền lơng cao sẽ làm cho ngời lao động gắn bó với công ty
đồng thời thu hút đợc nhiều nhân tài từ bên ngoài giúp doanh nghiệp xây dựng
đợc đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao.
- Ngoài các kích thích vật chất thì các kích thích phi vật chất cũng hết sức
quan trọng. Khi nền kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật chất đối với con ng-
ời không còn là tất cả. Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để ngời lao động thảo
mãn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lơng hợp lý thì doanh
nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao động, tạo điều kiện
cho họ có cơ hội phát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có thời gian nghỉ
ngơi và giải trí... Làm tốt điều này cùng kết hợp các chính sách khác sẽ khiến
ngời lao động toàn tâm ý làm việc cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú
trọng đến sự hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm đạt đợc hiệu
quả cao trong khai thác tiềm năng nguồn nhân sự.
1.2.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự.
Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những kích thích
động viên cán bộ công nhân viên tích cực, hăng say hơn trong công việc,
những kích thích vật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc cán bộ
Trờng đại học thơng mại - 9 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
công nhân viên của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao
gồm hai hình thức: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất
(đãi ngộ tinh thần).
1.2.2.1. Đãi ngộ vật chất.

Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Thứ nhất là đãi ngộ
trực tiếp, đó là những khoản tiền nh tiền lơng, tiền thởng.Thứ hai là đãi ngộ
gián tiếp đó là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợc hởng.
a. Đãi ngộ vật chất trực tiếp
- Tiền lơng:
Lơng là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động tơng ứng với
số lợng và chất lợng của ngời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện
những công việc mà ngời sử dụng lao động giao.
Tiền lơng là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt, nó là
thu nhập chủ yếu giúp nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ, giúp họ
có thể hoà đồng với trình độ văn minh xã hội mà họ đang sống.
Về bản chất kinh tế tiền lơng là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ
phụ thuộc vào số lợng và chất lợng lao động, mà còn chịu sự chi phối của môi
trờng của Công ty đó là: Chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của
Công ty, cơ cấu tổ chức của Công ty. Ngoài ra, nó còn chịu sự chi phối của thị
trờng lao động nh: lơng bổng trên thị trờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, nền
kinh tế xã hội, luật phát. Mặt khác tuỳ theo bản thân nhân viên mà họ có chế
độ lơng bổng khác nhau, việc trả lơng này có thể tính theo sự hoàn thành công
tác, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và các yếu tố khác. Nói
nh vậy không có nghĩa là bản thân công việc không đóng vai trò gì cho việc trả
lơng lao động vì nhiều khi công việc có tính chất quyết định chế độ lơng bổng
của nhân viên, các công việc khó khăn đòi hỏi mất nhiều chất xám chắc chắn
sẽ đợc hởng lơng cao hơn so với ngời làm việc chân tay đơn giản, đến quan hệ
cung-cầu sức lao động nói riêng và thị trờng lao động nói chung. Tiền lơng đ-
ợc ấn định bằng sự thoả thuận lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao
động, hoặc bằng pháp luật và quy định Nhà nớc.
Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lơng, các nhà quản trị
doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lơng trên nguyên tắc
công bằng và hợp lý. Làm tốt công tác tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp sẽ
Trờng đại học thơng mại - 10 - Lê Minh Ngọc K36-A7

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
tạo nên một bầu không khí tin tởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con ngời
mang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh
nghiệp và từng cá nhân. Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách
tiền lơng cao để thu hút ngời lao động có trình độ vào làm việc.
Trong thực tiễn các doanh nghiệp thờng áp dụng một hoặc cả hai hình thức
trả lơng: theo thời gian và theo sản phẩm.
1) Hình thức trả lơng theo thời gian:
Tiền lơng theo thời gian là tiền lơng thanh toán cho ngời lao động căn cứ
vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Để trả lơng theo thời
gian ngời ta căn cứ vào ba yếu tố: Ngày công thực tế của ngời lao động, đơn
giá tiền lơng tính theo ngày công và hệ số tiền lơng.
Hình thức trả lơng theo thời gian thờng đợc áp dụng đối với những công
việc không thể xác định định mức chính xác hoặc tính chất công việc đòi hỏi
mức độ tỷ mỷ, chính xác cao. Trên thực tế, hình thức này thờng đợc áp dụng
đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên văn phòng, các nhân viên
hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng đòi hỏi chất lợng quan trọng hơn số l-
ợng.
Tiền lơng theo thời gian đợc tính theo công thức:
Lơng = Số ngày công thực hiện ì Đơn giá
(theo thời gian) trong tháng tiền lơng
Tiền lơng theo thời gian gồm có hai loại là trả lơng theo thời gian đơn giản
và tiền lơng theo thời gian có thởng.
Trả lơng theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đ-
ợc của mỗi ngời lao động do mức thời gian làm việc nhiều hay ít và do mức l-
ơng cấp bậc quy định.
Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng đối với những công việc khó xác định mức
lao động một cách chính xác. Cách trả lơng này dễ tính, thu nhập của ngời lao
động ổn định. Tuy nhiên nó mang tính bình quân, không khuyến khích ngời
lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu,

tập trung năng suất máy móc thiết bị để tăng năng suất.
Trờng đại học thơng mại - 11 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa trả lơng theo thời gian
đơn giản và những khoản tiền thởng đạt đợc do đạt hoặc vợt mức chỉ tiêu về số
lợng và chất lợng đã quy định.
Chế độ trả lơng phản ánh đợc trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực
tế, đồng thời gắn chặt thành tích của từng cá nhân trong doanh nghiệp thông
qua các chỉ tiêu xét thởng. Do vậy, hình thức trả lơng này đã khuyến khích ng-
ời lao động quan tâm đến công việc và hiệu quả kinh doanh.
2) Trả lơng theo sản phẩm:
Là hình thức trả lơng đợc tính toán căn cứ vào số lợng và chất lợng công
việc đã hoàn thành. Tiền lơng theo sản phẩm đợc xây dựng trên cơ sở định
mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những
ngời lao động có thể đạt đợc, bảo đảm tốc độ tăng tiền lơng tơng ứng với tốc
độ tăng của năng suất lao động. Trả lơng theo sản phẩm sẽ khuyến khích ngời
lao động tiên tiến, thúc đẩy ngời lao động chậm tiến và kích thích ngời lao
động quan tâm đầy đủ đến kết quả lao động của mình, tìm cách tăng năng suất
lao động để tăng thu nhập. Hay nói cách khác, hình thức trả lơng theo sản
phẩm đã tạo điều kiện để doanh nghiệp phát huy khả năng sáng tạo trong công
việc của cán bộ công nhân viên góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Có hai hình thức trả lơng theo sản phẩm, đó là:
Trả lơng khoán theo sản phẩm: Hình thức này đợc áp dụng trong điều kiện
có định mức lao động, trên cơ sở giao khoán cho cá nhân ngời lao động và tính
đơn giá tiền lơng. Phơng pháp này tơng ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất
kinh doanh đợc chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (hoặc quy đổi). Trong
doanh nghiệp thơng mại, hình thức này còn đợc áp dụng cho nhiều khâu công
việc khác nhau trong kinh doanh nh: bảo quản, phân loại hàng hoá. Theo hình
thức trả lơng này, quỹ tiền lơng đợc khoán và trả nh sau:
Tổng số lơng phải trả = số sản phẩm ì Đơn giá tiền lơng.

Với Đơn giá tiền lơng đợc xác định nh sau:

Vđg = Vgiờ ì Tsp
Trong đó:
- Vđg : Đơn giá tiền lơng (Đơn vị tính là đồng/1đv sản phẩm).
Trờng đại học thơng mại - 12 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Vgiờ : Tiền lơng, đợc tính trên cơ sở lơng cấp bậc công việc bình quân,
phụ cấp lơng bình quân và mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp.
- Tsp : Mức lao động của một đơn vị sản phẩm hoặc quy đổi (Tính theo
giờ/ ngời)
Trả lơng khoán theo khối lợng công việc: Đợc thực hiện trong điều kiện
không có định mức lao động và không khoán đến tận ngời lao động. Trong các
doanh nghiệp thơng mại, hình thức này đợc áp dụng dới hình thức khoán theo
doanh thu.
Trả lơng theo doanh thu cũng là một hình thức trả lơng theo sản phẩm nhng
vì sản phẩm của ngời lao động trong các doanh nghiệp đợc biểu hiện bằng
doanh thu bán hàng trong một đơn vị thời gian. Tổng quỹ lơng đợc xác định
nh sau:
Tổng quỹ lơng phải trả = Doanh thu thực hiện ì Đơn giá tiền lơng
Trong đó Đơn giá tiền lơng đợc tính trên cơ sở doanh thu định mức đợc gia
đầu năm (Doanh thu kế hoạch).
Tổng quỹ lơng kế hoạch
Đơn giá tiền lơng =
Tổng doanh thu kế hoạch
Tổng quỹ lơng kế hoạch đợc tính nh sau:
Tổng quỹ lơng = (Lđb ì TL mindn ì (Hcb +Hpc) +Vvc) ì 12
Kế hoạch
Trong đó:
- Lđb : Lao động định biên của doanh nghiệp.

- TL mindn : Mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung
quy định
- Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân
- Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp bình quân
Trờng đại học thơng mại - 13 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Vvc : Quỹ tiền lơng bộ máy gián tiếp trong một tháng
Ưu điểm của hình thức trả lơng theo doanh thu là kết hợp đợc việc trả lơng
theo trình độ chuyên môn của ngời lao động với kết quả lao động của họ.
Trong điều kiện đơn giá tiền lơng nh nhau, tập thể nào đạt đợc doanh thu cao
hơn thì có tổng quỹ lơng lớn hơn. Vì vậy, nó vừa kích thích ngời lao động
không ngừng nâng cao tay nghề để nâng cao bậc lơng của mình và phải quan
tâm nhiều hơn đến kết quả lao động.
Tuy nhiên, hình thức trả lơng chỉ phù hợp trong điều kiện thị trờng ổn định,
mặt khác nó dễ khuyến khích ngời lao động chạy theo doanh thu cao. Bỏi vậy,
khi áp dụnh hình thức trả lơng này, doanh nghiệp cần phải chú ý một số vấn đề
sau:
- Khi giao doanh thu định mức, doanh nghiệp phải định rõ cơ cấu mặt
hàng kinh doanh.
- Phải quy ớc về chất lợng phục vụ, về văn minh thơng mại.
3) Hình thức trả lơng hỗn hợp:
Hình thức này là sự kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hai hình thức trả
lơng là theo thời gian và theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lơng này,
ngời lao động đợc chia làm hai bộ phận:
- Bộ phận cứng: Bộ phận này tơng đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu
nhập tối thiểu cho ngời lao động, ổn định đời sống của họ và gia đình
họ. Bộ phận này đợc quy định theo bậc lơng và ngày công làm việc của
ngời lao động trong mỗi tháng .
- Bộ phận thứ hai là bộ phận động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lợng và
hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Hình thức trả lơng khoán theo thu nhập trong các doanh nghiệp thơng mại
hiện nay là một trong những hình thức trả lơng hỗn hợp này. Theo hình
thức này, quỹ lơng khoán đợc tính nh sau:
Quỹ lơng = Thu nhập tính ì Đơn giá
Phải trả lơng thực tế tiền lơng

Tổng quỹ lơng kế hoạch
Trờng đại học thơng mại - 14 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Đơn giá tiền lơng =
Thu nhập tính lơng kế hoạch

Trong đó:
Thu nhập tính Tổng doanh Tổng chi phí vật chất
Lơng kế hoạch = thu kế hoạch - ngoài lơng kế hoạch
(hay thực tế) (hay thực tế) (hay thực tế)
- Tiền thởng:

Trong doanh nghiệp bên cạnh tiền lơng, ngời lao động còn nhận đợc những
khoản tiền thởng do hoàn thành công việc xuất sắc, đạt năng suất cao, có sáng
kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo ngày công lao
động... Do đó, tiền thởng là những khoản mà ngời lao động nhận đợc do có
những đóng góp trên mức bình thờng.
Tiền thởng đợc coi là một bộ phận của tiền lơng và nó trở thành một kích
thích vật chất quan trọng không thể thiếu ngoài tiền lơng. Tiền thởng bổ sung
cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt
với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục đích chế độ tiền thởng: Nhằm kích thích con ngời đề cao tinh thần
trách nhiệm, ý thức làm chủ tập thể, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất

công tác, chất lợng sản phẩm đạt hiệu quả cao. Nhịp độ bình quân tiền thởng
đảm bảo hơn nữa công tác phân phối theo lao động.
Yêu cầu của chế độ tiền thởng: Phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo
lao động, theo sản lợng và chất lợng lao động để xét thởng, mức độ thởng tuỳ
vào thành tích công tác của mỗi ngời.
Chế độ thởng phải đảm bảo ba lợi ích: Lợi ích cán bộ công nhân viên, lợi
ích xã hội và Nhà nớc. Mặt khác xây dựng mức thởng tiên tiến và hợp lý, th-
ởng bằng vật chất phải kết hợp giáo dục chính trị và t tởng.
Chỉ tiêu thởng: Chỉ tiêu xét thởng là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của mỗi hình thức tiền thởng. Chỉ tiêu xét thởng gồm có chỉ tiêu về số l-
ợng và chỉ tiêu về chất kợng. Những chỉ tiêu về chất lợng nh: Tỷ lệ sản phẩm
Trờng đại học thơng mại - 15 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
loại1, tiết kiệm nguyên, vật liệu... Những chỉ tiêu về số lợng nh: Hoàn thành và
hoàn thành vợt mức sản lợng, đạt và vợt các mức lao động...
Điều kiện thởng: Thởng từ quỹ lơng với công nhân sản xuất chính phải
hoàn thành mức lao động hoặc nhiệm vụ đợc giao, đảm bảo sản phẩm hoặc
công tác theo đúng quy trình, quy phạm kỷ luật, đảm bảo kỷ luật lao động.
Nguồn tiền thởng: Mức thởng là một yếu tố kích thích quan trọng để ngời
lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thởng. Mức tiền thởng dợc quy
định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thởng và tuỳ thuộc theo yêu cầu
cần khuyến khích của một hình thức tiền thởng.
Hình thức thởng: Có thể từ lợi nhuận doanh nghiệp hay thởng từ lợi nhuận
khác nhng phải đảm bảo yêu cầu và điều kiện thởng.
Những khoản tiền thởng đó có vai trò đặc biệt quan trọng, là động lực
mạnh mẽ tác động tới cán bộ công nhân viên, tạo cho họ, một ý thức làm việc
tốt, có trách nhiệm với công việc mình làm và làm việc hết mình với lợi ích
chung của toàn doanh nghiệp.
b. Đãi ngộ vật chất gián tiếp.
Ngoài tiền lơng và tiền thởng gắn liền với số lợng và chất lơng lao động,

ngời lao động trong doanh nghiệp còn đợc hởng những đãi ngộ tài chính gián
tiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này không dựa vào số lợng
và chất lợng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Đãi ngộ tài chính
gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ cấp và phúc lợi.
Trợ cấp mà ngời lao động trong doanh nghiệp đợc hởng bao gồm bảo hiểm,
trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ
cấp xa nhà.
Bảo hiểm: Gồm có hai loại cơ bản đó là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,
trong đó đãi ngộ về bảo hiểm xã hội là chủ yếu. Bảo hiểm xã hội là một trong
những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nớc đảm baỏ trớc
pháp luật cho mọi ngời dân nói chung và mỗi ngời lao động nói riêng. Bảo
hiểm xã hội là sự bảo đảm về mặt vật chất cho ngời lao động trong và ngoài
khu vực quốc doanh khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hu trí hoặc chết để góp phần
ổn định đời sống của ngời lao động và gia đình họ trên cơ sở đóng góp của ng-
ời lao động, ngời sử dụng lao động và Nhà nớc. Quỹ bảo hiểm đợc hình thành
từ ba nguồn: ngời lao động 5%, ngời sử dụng lao động 15% và Nhà nớc hỗ trợ.
Trờng đại học thơng mại - 16 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Phúc lợi mà ngời lao động đợc hởng bao gồm tiền hu trí, quà hay tiền nhân
dịp ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dỡng và các dịch vụ khác, các ngày nghỉ đợc trả
lơng (nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ ốm đau). Những khoản phúc lợi kèm theo
giúp ngời lao động ổn định cuộc sống yên tâm làm việc vì lợi ích chung của
doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc động viên
khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và tạo ra không khí làm việc có lợi
cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Đãi ngộ phi vật chất.

Đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho ngời lao động và
các thành viên trong gia đình họ. Tuy nhiên, có những nhu cầu của con ngời

không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng. Kiếm tiền
chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con ngời làm việc. Vì vậy, trong cơ cấu
đãi ngộ ngời lao động, các nhà quản trị phải quan tâm đến những đãi ngộ phi
tài chính. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt tinh thần, đãi ngộ
thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trờng làm việc.
1) Đãi ngộ về mặt tinh thần:
Doanh nghiệp cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao động.
Sự khen thởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo thêm tiềm
tin, hng phấn cho ngời lao động tăng năng suất lao động đạt hiệu quả cao
trong công việc.Chỉ cần một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật, hay một lời
khen thởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, một lời an ủi động viên
với những khó khăn của nhân viên sẽ đợc họ đón nhận nh một phần thởng còn
quý giá hơn một sự trả công bằng vật chất.
2) Đãi ngộ thông qua công việc:
Đãi ngộ về công việc biểu hiện ngay từ khi một ngời lao động đợc nhận vào
làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sở thích
của họ hay khi ngời nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những công việc quan
trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với
công việc mà ngời đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng
tiến, ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì những nhu cầu cấp cao
nh nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu đợc tôn trọng đợc thoả mãn. Nhà quản trị là
ngời hiểu rõ hơn ai hết về động cơ, mục đích, nhu cầu và những mong muốn
Trờng đại học thơng mại - 17 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
của công nhân viên từ đó có những khuyến khích cho phù hợp hay lựa chọn
cho họ công việc đúng nh mong muốn của họ, phải biết quan tâm, chăm sóc
đến từng cá nhân trong doanh nghiệp và tình hình công việc của họ để có biện
pháp phù họp khắc phục hay tránh tình trạng gây chán nản trong môi trờng
làm việc.
3) Đãi ngộ thông qua môi trờng làm việc:

Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối đa
năng lực của ngời lao động mà biết kết hợp sự chăm sóc quan tâm đến vấn đề
tinh thần, tâm sinh lý con ngời chi phối thái độ của ngời lao động trong quá
trình làm việc. Hay nói khác đi nhà quản trị biết tạo ra các điều kiện thuận lợi
làm giảm mức dộ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khínơi làm việc. Việc tạo
môi trờng làm việc cho ngời lao động có ảnh hởng rất lớn đến năng suất lao
động và thái độ làm việc của họ. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bắt nguồn ngay từ kết quả hoạt động của các nơi làm việc. Nơi làm
việc đợc tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân, do
việc sử dụng triệt để thời gian làm việc của công nhân viên, cũng nhu máy
móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả
hoạt động chung của doanh nghiệp. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo
ra thái độ tốt đối với lao động, phát huy tài năng sáng rạo, trí tuệ ngời lao động
trong mỗi công việc.
Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lợng và
chất lợng các điều kiện vật chất-kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao
động, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm
việc cho ngời lao động.
Nhìn chung đãi ngộ nơi làm viẹc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công việc
của cấp trên đối với cấp dới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc làm giảm
sự mệt mỏi, căng thẳng, tạo không khí phấn khởi trong công việc.

Tóm lại, khi đa ra và áp dụng những hình thức đãi ngộ, nhà quản trị phải
tuỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng nhiệm
vụ của từng bộ phận, từng con ngời mà kết hợp áp dụng các biện pháp đãi ngộ
cho phù hợp. Thực tế, sự nhìn nhận về đãi ngộ có hợp lý hay không tuỳ thuộc
doanh nghiệp, chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Sẽ không có tồn tại
một hệ thống đãi ngộ nào mà tất cả mọi ngời cùng nhìn nhận là nó hợp lý.
Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ những vấn đề, những

yếu tố mang tính chất giảm động cơ làm việc và chú trọng sử dụng hệ thống
đãi ngộ để khuyến khích nhân viên và hớng dẫn cho họ tin rằng cách làm việc
Trờng đại học thơng mại - 18 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
của các nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý, tạo điều kiện cho mỗi thành
viên tự giác làm việc vì họ, qua đó vì doanh nghiệp.
Nếu nhà quản trị càng đem lại nhiều quyền lợi (cả quyền lợi vật chất và
tinh thần) và sự thoả mãn cho nhân viên thì uy tín của nhà quản trị càng cao,
sức thu hút của nhà quản trị càng lớn. Công nhân viên đặt lòng tin và sẵng
sàng hành động theo mệnh lệnh của những ngời có khả năng mang lại cho họ
nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều mà họ mong muốn ớc ao.
Nhng dù có áp dụng đấy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân viên
thì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội bộ
doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
1.3. các nhân tố ảnh hởng đến chất lợng công tác đ iã
ngộ nhân sự.
Khi hoạch định các kế hoạch về công tác đãi ngộ nhân sự các cấp quản trị
của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hởng thuộc môi trờng
kinh doanh bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp. Để đa ra các chính sách
đãi ngộ nhân sự hợp lý nhất.
1.3.1. Các nhân tố ảnh hởng bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
bao gồm các yếu tố sau:
- Đờng lối chính sách của Đảng và Nhà nớc về con ngời. Con ngời đợc coi
là trọng tâm của sự phát triển của xã hội. Muốn phát triển xã hội, cần phải chú
trọng đến việc phát triển một cách toàn diện yếu tố con ngời. Đảng và Nhà nớc
ta đã và đang có những chính sách nhằm xây dựng và phát triển một đội ngũ
nhân lực toàn diện cả về trí và lực thông qua các chính sách giáo dục và đào
tạo, chính sách kinh tế,... nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực nớc ta theo
kịp với yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội. Đó chính là thuận lợi để

các doanh nghiệp có thể khai thác một cách triệt để nguồn lực lao động trong
xã hội nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, đi cùng
với những chính sách về phát triển nguồn nhân lực, là những quy định về các
chính sách đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức nói chung và tổ chức doanh
nghiệp nói riêng nh các chế độ, quyền lợi cho ngời lao động... nhằm phục vụ
cho mục đích phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công tác đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của Nhà nớc một cáh nghiêm
túc.
Trờng đại học thơng mại - 19 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Sự ảnh hởng của luật lao động. Đây là yếu tố ảnh hởng rất lớn đến các
chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. Bởi vì khi tiến hành công tác
đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp phải xây dựng các chính sách đãi ngộ
nhân sự dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật nói chung và luật lao
động nói riêng, đồng thời phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đó, khi luật lao động có những thay đổi sẽ kéo theo sự thay đổi
của các chính sách đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp.

- ảnh hởng của quan hệ cung-cầu trên thị trờng lao động. Quan hệ cung
cầu về sức lao động trên thị trờng luôn có những thay đổi đã ảnh hởng khá lớn
đến việc sủ dụng và đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp.
- Chính sách tiền lơng. Để đảm bảo mức thu nhập của ngời lao động đợc
công bằng hợp lý, Nhà nớc đã có nhũng điều chỉnh đối với chính sách tiền l-
ơng cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của các chủ thể trong xã hội. Các
điều chỉnh chủ yếu dựa trên các nội dung nh tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
thang, bảng lơng, ngạch lơng, tiền lơng tối thiểu... Trong đó sự điều chỉnh mức
lơng tối thiểu đợc Nhà nớc quan tâm chú trọng và có các điều chỉnh phù hợp
nhằm đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của ngời lao động khi các nhân tố khác
của xã hội thay đổi. Chính những quy định và điều chỉnh chính sách tiền lơng
đã ảnh hởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Doanh

nghiệp tiến hành tổ chức chính sách tiền lơng vừa phải đảm bảo năng lực tài
chính của doanh nghiệp, đồng thời vẫn phát huy đợc vai trò kích thích ngời lao
động trong doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hởng bên trong doanh nghiệp.
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
bao gồm các yếu tố nh tình hình tài chính, ngành nghề kinh doanh, điều kiện
kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị của nhà quản trị doanh nghiệp
và các yếu tố khác.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố có ảnh hởng trực tiếp
đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ vật chất.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hởng đến việc hình thành quỹ lơng
và các quỹ phúc lợi khác. Do đó, tình hình tài chính của doanh nghiệp tốt là
điều kiện để thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự, ngợc lại sẽ làm ảnh hởng
đến chất lợng hoạt động của công tác này từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn
trong việc huy động sức mạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trờng đại học thơng mại - 20 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động
của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh của
doanh nghiệp mình, điều đó phụ thuộc vào chiến lợc kinh doanh của từng
doanh nghiệp. Ngành nghề kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp khác nhau thì
chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau. Điều đó cho thấy, khi xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tính chất lao
động của doanh nghiệp mình để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy hiệu quả
tốt nhất.
- Về mặt cơ cấu của tổ chức, tuỳ từng doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức nh
thế nào để xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân sự một cách hợp
lý. Với những doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạpthì chính
sách đãi ngộ nhân sự phaỉ phù hợp với cơ cấu tổ chức đó của doanh nghiệp.
Nếu chính sách đãi ngộ nhân sự không phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí

nguồn lực của doanh nghiệp mà chất lợng công tác đãi ngộ không đạt đợc hiệu
quả mong muốn của doanh nghiệp.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự còn chịu ảnh hởng của quan điểm quản trị
của nhà quản trị doanh nghiệp. Mỗi nhà quản trị đều có những quan điểm
khác nhau, đặc biệt là phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đã tạo cho mỗi
doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ riêng biệt. Từ đó dẫn đến thái độ
của nhà quản trị đối với ngời lao động và việc khai thác nguồn lực lao động
khác nhau. Điều đó chứng tỏ quan điểm của nhà quản trị có một ảnh hởng rất
lớn đối với công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Nh vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp, các
nhà quản trị cần xem xét và phân tích tất cả các yếu tố thuộc môi trờng bên
trong và bên ngoài của doanh nghiệp nhằm đa ra quyết định một cách chính
xác đãi ngộ phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình, thoả
mãn các điều kiện quy định của Nhà nớc. Từ đó phát huy một cách có hiệu
quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình và thu hút nguồn lao động có
chất lợng từ bên ngoài doanh nghiệp.
1.4. Phơng hớng nâng cao chất lợng công tác đ i ngộã
nhân sự trong các doanh nghiệp.
1.4.1. Sự cần thiết nâng cao chất lợng công tác đãi ngộ nhân sự .
Nh chúng ta đã biết, nguồn lực lao động là một yếu tố quan trọng quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp nói riêng và một tổ chức nói chung. Để
phát huy sức mạnh của nguồn lực lao động, các nhà quản trị cần phải có
Trờng đại học thơng mại - 21 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
những biện pháp kích thích thích hợp nhằm khai thác triệt để khả năng làm
việc của các thành viên trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần phải có một
điều kiện làm việc tốt, có những chơng trình chăm sóc quan tâm nhân viên hơn
nữa.
Giờ đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ gia nhà quản trị với
nhân viên dới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ chủ-thợ mà nó phải đ-

ợc coi là quan hệ ân nhân-ân nhân. Để đền đáp ân nhân của mình, ngời
chủ doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng.Có nhà kinh tế đã
viết: thách đố của nhà quản trị là làm sao tạo ra đợc khung cảnh kích thích
con ngời khi làm việc và nuôi dỡng công ty lớn mạnh, chìa khoá để mở khung
cảnh đó là lơng bổng và đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho
doanh nghiệp duy trì và củng cố, phát triển đội ngũ lao động cũng nh mỗi ngời
lao động cả về chất và về lợng để có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Thông qua đó các công cụ phơng tiện của đãi ngộ nhân
sự sẽ giúp cho ngời lao động ổn định và cải thiện đợc cuộc sống của bản thân
và gia đình họ, tạo động lực giúp họ làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn.
Nâng cao chất lợng công tác đãi ngộ nhân sự đó là chìa khoá đ ể mở ra những
tiềm năng mới trong việc nâng cao năng suất và chất lợng lao động.
1.4.2. Phơng hớng nâng cao chất lợng công tác đãi ngộ nhân sự.
1) Hoàn thiện công tác tiền lơng:
Tiền lơng là công cụ chủ yếu của công tác đãi ngộ nhân sự. Đối với nhà
quản trị thì tiền lơng ngoài vai trò nh một yếu tố kích thích vật chất, tiền lơng
còn là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp cần phải tổ chức một chính sách tiền lơng hợp lý nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng đồng thời phát huy sức mạnh nhân sự trong
doanh nghiệp.
Tiền lơng là công cụ chủ yếu của công tác đãi ngộ nhân sự. Doanh nghiệp
cần phải tổ chức một chính sách tiền lơng hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng chi phí tiền lơng đồng thời phát huy sức mạnh nhân sự trong doanh
nghiệp. Cách tính tiền lơng phải đảm bảo tính công bằng hợp lý của công tác
trả lơng cho cán bộ công nhân viên. Với cách trả lơng nh vậy làm cho cán bộ
công nhân viên cố gắng hết năng lực của mình nhằm nâng cao năng suất, chất
lợng sản phẩm và tinh thần trách nhiệm đối với công việc đợc nâng cao. Bởi vì
trả lơng nh vậy tạo điều kiện cho ngời lao động cải thiện đời sống vật chất,
đúng với khả năng, công sức của ngời lao động.
2) Cải tiến chế độ tiền thởng:

Trờng đại học thơng mại - 22 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Tiền thởng ngoài vai trò nh là một bộ phận của tiền lơng, nó còn mang ý
nghĩa là đòn bẩy kinh tế giúp cho nhà quản trị kích thích ngời lao động làm
việc nhiệt tình, cống hiến hết khả năng, tâm sức của họ vì sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Một mặt tiền thởng giúp ngời lao động nâng cao thu
nhập giúp họ cải thiện đời sống vật chất cuả bản thân cũng nh gia đình họ, mặt
khác tiền thởng cũng nh sự khẳng định năng lực của họ trong công việc với
đồng nghiệp và với lãnh đạo doanh nghiệp. Khi áp dụng cách trả thởng công ty
cần bám sát thực tiễn nhằm đa ra những nhận xét chính xác, khách quan khi
xét thởng, tránh nhầm lẫn gây mất lòng tin từ phía ngời lao động. Đảm bảo
duy trì và nâng cao quỹ tiền thởng để có thể trả thởng cho cán bộ công nhân
một cách thờng xuyên và ngày càng nâng cao mức thởng. Cùng với đó, công
ty cũng nên trích lập quỹ thởng một cách hợp lý dành cho việc thởng đột xuất
đối với những cán bộ công nhân viên có những sáng kiến mang lại lợi ích cho
công ty một cách kịp thời, kích thích họ tích cực sáng tạo hơn nữa trong công
việc.
3) Nâng cao chất lợng đời sống tinh thần cho ngời lao động:

Nhu cầu của con ngời không chỉ cần đợc thoả mãn bằng vật chất, con ngời
còn có những nhu cầu về tinh thần. Do đó, ngoài những đãi ngộ vật chất, công
ty còn cần phải đặc biệt chú trọng đến các đãi ngộ tinh thần.
Công ty cần tạo lập mối quan hệ trong công ty theo hình thức quan hệ gia
đình giúp cho nhân viên trong công ty gần gũi nhau hơn, tạo điều kiện giúp đỡ
nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày. Điều đó khiến cho nhân
viên cảm thấy không khí nơi làm việc thoải mái nh ở chính gia đình họ, đồng
thời họ sẽ có trách nhiệm với công ty nh có trách nhiệm với chính gia đình họ.
Hiểu biết và thông cảm với công việc của nhân viên là một việc làm hết
sức quan trọng cuả lãnh đạo công ty nhằm có nhữnh lời động viên kịp thời trớc
những thành công cũng nh sự thông cảm trớc những khó khăn trong công việc

của họ. Sự động viên kịp thời hay sự thông cảm khiến họ cảm thấy tự tin phấn
chấn trong công việc từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc.
Lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống cán bộ công nhân
viên về mọi mặt kịp thời động viên thăm hỏi khi cần thiết nh tổ chức động viên
thăm hỏi khi cán bộ công nhân viên và gia đình ốm đau, có việc hiếu, hỷ hoặc
khi gặp khó khăn...
Trờng đại học thơng mại - 23 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Hằng tháng công ty nên tổ chức các hoạt động văn thể, giúp nhân viên giải
toả căng thẳng trong công việc, tạo hứng thú hơn trong công việc góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Trờng đại học thơng mại - 24 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Chơngii
Đánh giá thực trạng công tác đ i ngộ nhân sự ởã
công ty chế tạo điện cơ hà nội
2.1. giới thiệu về công ty chế tạo điện cơ hà nội
Tên doanh nghiệp: Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội
Thuộc tổng công ty tbkt điện-bộ công nghiệp
Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Electrical Engineering Company
Tên viết tắt: ctamad
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Sản xuất, bán buôn, bán lẻ các loại động cơ
điện, máy phát điện và các dịch vụ sửa chữa máy điện.
- Trụ sở chính : Km12-Quốc lộ 32-Phú diễn-Từ liêm-Hà nội
Điện thoại : 04.7655 509-04.7655 510-04.7655 511
Fax : 04.7655 508
- Cơ sở sản xuất 2 : Đờng Tân Kiên-Bình Lợi, Xã Tân Nhựt, Huyện Bình
Chánh, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại : 08.7661689-04.7661690
Fax :08.7661689

-Giấy phép kinh doanh số 105982 của Trọng tài Kinh tế thành phố Hà Nội
cấp ngày 28/03/1993.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Chế tạo Điện cơ Hà Nội.
Thực hiện chủ trơng đẩy mạnh công cuộc xây dng XHCN ở niền Bắc, làm
hậu phơng vững chắc cho cuộc Cách mạng dân tộc giải phóng miền Nam,
Ngày 15/01/1961, Bộ Công nghiệp năng đã triệu tập hội nghị hiệp thơng giữa
3 cơ sở: Phân xởng cơ điện I thuộc trờng Kỹ thuật I, phân xởng Đồ điện thuộc
tập đoàn sản xuất Thống Nhất và phân xởng cơ khí Công ty hợp doanh Tự Lực
để thành lập Nhà máy Chế tạo điện cơ, nay là Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội
thuộc Tổng công ty thiết bị Kỹ thuật điện-Bộ công nghiệp.

Khi thành lập, nhà xởng là các xởng trờng, xởng sản xuất ở 22 Ngô Quyền,
2F Quang Trung và 44B Lý Thờng Kiệt, Với 571 cán bộ công nhân viên. Nhà
máy đã mất nhiều công sức để vợt qua khó khăn phức tạp của việc sát nhập,
bắt tay vào tổ chức sản xuất. Sản phẩm ban đầu là các động cơ có công suất từ
0,1kw đến 10kw và các phụ tùng thiết bị sản xuất.
Trờng đại học thơng mại - 25 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
Năm 1995, thực hiện chủ trơng chuyển các Nhà máy gây tiếng ồn, ô nhiễm
ra khỏi trung taam thành phố, Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội đã quyết định
góp đất tại 44B Lý Thờng Kiệt, để có 35% tổng số vốn của phía Việt Nam
trong liên doanh với Thái Lan xây dựng Tổ hợp Khách sạn-Nhà văn
phòng_Công ty đã di dời toàn bộ cơ sở sản xuất về xã Phú Diễn-Từ Liêm-Hà
Nội.
Mặc dù trong 4 năm, Công ty vừa phải di chuyển, vừa xây dựng, vừa sản
xuất nhng vẫn đạt đợc những bớc phát triển to lớn. Doanh thu tăng gấp hơn so
với thời gian cha di chuyển, nhịp độ tăng trởng trong những năm qua đạt bình
quan 16%/năm. Sản phẩm truyền thống là các loại động cơ điện có công suất
0.12KW-2500KW. Ngoài ra, Công ty còn bảo hành và sửa chữa thành công
các động cơ và máy điện đến công suất 6500KW.

Tháng 12/2000 Công ty đã đợc cấp chứng chỉ hệ thống chất lợng ISO 9001
của tổ chức-Thuỵ Sĩ.

Vừa qua, Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội đã tiến hành cổ phần hoá thành
công phân xởng Đúc gang, tách thành Công ty cổ phần Cơ điện Hà Nội
(HAMEC) đặt tại Chèm-Đông Ngạc-Từ Liêm. Công ty HAMEC đã chính thức
hoạt động và hạch toán độc lập từ tháng 5/2002.
Sản xuất của Công ty không ngừng tăng lên trên mọi mặt, cả về số lợng và
chất lợng. Sản phẩm động cơ của Công ty có uy tín có thị phần và đã chiếm
lĩnh đợc thị trợng. Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có truyền thống,
có kỷ luật, có kinh nghiệm, có tay nghề.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
a. Chức năng
Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Bộ
công nghiệp đợc thành lập từ năm 1961, là một Công ty sản xuất động cơ
điện lớn có nhiều kinh nghiệm trong chế tạo và sản xuất.
Nội dung cơ bản của quy trình sản xuất động cơ điện có thể khái quát nh
sau: Từ nguyên liệu chủ yếu là lá tôn silic, dây điện từ, nhôm, thép, tôn tấm,...
và các bán thành phẩm mua ngoài thông qua các bớc gia công nh:
Trờng đại học thơng mại - 26 - Lê Minh Ngọc K36-A7
Chuyên đề tốt nghiệp Khoa quản trị doanh nghiệp
- Dập phôi, dập hoa Roto, Stato, dập và ép cánh gió, nắp gió, đúc nhôm
tạo Roto...
- Gia công cơ khí: Tiện, nguội, phay, gò, hàn...
Sau đó sản phẩm động cơ điện đợc sơn bảo vệ, trang trí bề mặt, lắp ráp
thành phẩm, KCS sản phẩm xuất xởng, bao gói và nhập kho.
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty Chế tạo điện cơ Hà Nội:
1. Thiết kế, chế tạo các loại động cơ điện, máy phát điện cao, hạ thế
phục vụ các ngành Kinh tế quốc dân nh: Bơm điện, sản xuất xi

măng, luyện cán thép, sản xuất phân bón, chế biến nông sản...
2. Thiết kế, chế tạo và sửa chữa máy biến áp phân phối công suất đến
2500kVA, điện áp đến 35kV.
3. Thiết kế chế tạo thiết bị điện, các tủ bảng điện nh:
- Tủ phân phối
- Tủ điều khiển khởi động mềm động cơ lồng sóc
- Tủ điều khiển tốc độ cho động cơ một chiều
- Hệ thống bù tự động công suất phản kháng
- Tủ tự động ổn áp cho máy phát tầu hoả...
4. Sửa chữa, đại tu động cơ điện, máy phát điện cao, hạ thế và các thiết bị
điều khiển đồng bộ đi kèm.
5. Xuất nhập khẩu vật t, thiết bị điện cao, hạ thế
6. Lắp đặt điện cao, hạ thế.
b. Nhiệm vụ
- Nhiệm vụ hàng đầu của Công ty là sản xuất các loại động cơ điện chất l-
ợng cao, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Dựa vào năng lực thực tế của Công
ty và kết quả nghiên cứu thị trờng, Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt các kế
hoạch của từng giai đoạn, không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng sản
Trờng đại học thơng mại - 27 - Lê Minh Ngọc K36-A7