Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức làm khóa luận

Cơ Sở Lý Luận Về Đánh Giá Viên Chức làm Khóa Luận

NHẬN VIẾT THUÊ LUẬN VĂN
ZALO/TELEGRAM TRAO ĐỔI : 0934.536.149
WEBSITE:TRANGLUANVAN.COM
1.1. Khái niệm viên chức
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức
Tại Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định “Viên ch ức là công dân Vi ệt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế
độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng theo
vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về
chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu cơng
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và qu ỹ ti ền l ương c ủa đ ơn v ị
sự nghiệp cơng lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm vi ệc,
cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên ch ức trong
đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có
tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để
được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai ph ương th ức
tuyển dụng Viên chức là thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên ch ức năm
2010 ).
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn
vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…
tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính tr ị-

xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung c ấp d ịch v ụ
công, phục vụ quản lý nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp cơng lập được giao quyền tự chủ hồn tồn v ề th ực hi ện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây g ọi là đ ơn v ị s ự nghi ệp công
lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn v ề thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân s ự (sau đây g ọi là đ ơn v ị s ự nghi ệp
công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể
từ khi được tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi ch ấm d ứt h ợp
đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm
việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định c ủa
pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuy ển d ụng có s ự th ỏa thu ận v ề v ị
trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ c ủa mỗi bên… H ợp đ ồng
làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đ ến vi ệc vi ph ạm quy ền
hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của Viên chức được nhận t ừ qu ỹ
của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy,
tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên ch ức và
bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.2. Khái niệm đánh giá viên chức
Theo Từ điển tiếng Việt đánh giá được giải thích là “nhận định giá trị”. Đánh giá
theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá tr ị hoặc tình tr ạng c ủa đ ối
tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng....); nhiều phương tiện đánh giá khác
nhau như đánh giá về quy mơ, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là
quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so v ới yêu c ầu th ực t ế là c ấp
thiết hay không cấp thiết; đánh giá giá trị, chất lượng so với chuẩn m ực là t ốt hay
không tốt; so với quy định là đúng đắn hay khơng đúng đắn;... Trên cơ s ở đó việc đánh
giá phải có tiêu chuẩn, có cơng cụ đánh giá, đánh giá cần phải có phương pháp.

Từ sự phân tích trên có thể hiểu đánh giá viên chức là m ột lo ại hình đánh giá
nhân sự. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, do đó vi ệc
đánh giá viên chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn v ới
đặc thù của hoạt động nghề nghiệp của họ. Đánh giá viên chức là việc c ơ quan, đ ơn
vị quản lý, sử dụng viên chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị
đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhi ệm vụ
được giao của từng viên chức. Kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để bố trí sử dụng,
bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đ ối
với viên chức. Do đó, đánh giá đúng viên chức thì việc bố trí đề bạt sử d ụng viên ch ức
đúng với năng lực, sở trường, cũng là căn cứ để c ấp có th ẩm quy ền ch ủ đ ộng trong
việc đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện viên chức, giúp viên chức nhận thấy khuyết đi ểm
mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình.
Đánh giá viên chức cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự
tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có s ự hợp tình. Như vậy, đánh giá con
người vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, không chỉ phức tạp về cách đánh
giá mà còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá. Đánh giá viên ch ức
không chỉ để đưa ra kết quả đánh giá mà mục tiêu cuối cùng quan trọng nh ất là đánh
giá để hướng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng con người và đem lại hiệu quả
nhất cho cơng việc. Do đó, nội dung quan trọng của đánh giá viên ch ức là đánh giá
những gì liên quan đến trách nhiệm, bổn phận của viên chức trong việc thực hiện mục
tiêu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Đánh giá viên ch ức khác v ới đánh giá con
người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc phải dựa trên nh ững quan đi ểm,
nguyên tắc, tiêu chuẩn và phải tuân theo một quy trình, phương pháp nhất đ ịnh đồng
thời kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quy ết định b ố trí, s ử
dụng, viên chức; đánh giá viên chức.
Tóm lại, đánh giá viên chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn
nhân lực, là sự so sánh giữa năng lực và hiệu quả cơng việc của viên chức v ới các tiêu
chí, tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm nhằm xác định m ức đ ộ hoàn thành ch ức trách
nhiệm vụ để đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp.

1.2. Đánh giá viên chức
1.2.1. Các văn bản quy định về đánh giá viên chức
Hiện nay để đánh giá viên chức cần căn cứ vào: Luật Viên ch ức 2010; Lu ật s ửa
đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên ch ức năm 2019;
Nghị định số 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên ch ức
của chính phủ ngày 25/09/2020; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại
chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức của chính phủ ngày 13/08/2020; Nghị định số
112/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ về xử lý k ỷ luật cán b ộ,
công chức, viên chức; Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại
chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán b ộ lãnh
đạo, quản lý các cấp, ngày 18/10/2019; Quyết định số 3728/QĐ-UBND ngày 3/9/2019
về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của quy định đánh giá, phân lo ại hàng quý theo
hiệu quả công việc đối với cán bộ, công chức, viên ch ức trong c ơ quan hành chính và
đơn vị sự nghiệp cơng lập trên địa bàn thành phố H ồ Chí Minh ban hành kèm theo
quyết định số 4631/QĐ-UBND ngày 19 tháng 10 năm 2018 của chủ tịch ủy ban nhân
dân thành phố; Văn bản số 4634/UBND-VX ngày 8/11/2019 của Uỷ ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh về việc hướng dẫn thực hiện Quy định đánh giá, phân lo ại
hàng quý (sửa đổi) đối với cán bộ, công chức, viên chức theo Quyết định s ố 3728/QĐUBND ngày 3/9/2019 của Uỷ ban nhân dân thành phố.
1.2.2. Nội dung đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý cán bộ thơng qua việc kiểm định các ch ỉ
số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống hiến c ủa viên chức. Theo đó, tại khoản
5 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019 sửa đ ổi, b ổ sung Đi ều 41
Luật viên chức 2010 quy định nội dung đánh giá viên chức cụ thể như sau:
- Đối với viên chức khơng có chức năng quản lý
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
+ Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ, chất lượng thực

hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí vi ệc
làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;
+ Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
+ Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh th ần h ợp tác v ới đ ồng
nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
- Đối với viên chức quản lý
+ Các nội dung đánh giá tương tự viên chức khơng có chức năng quản lý;
+ Năng lực quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
+ Kế hoạch làm việc theo năm, quý, tháng và kết quả ho ạt đ ộng c ủa c ơ quan, t ổ
chức, đơn vị được giao quản lý;
+ Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả
thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;
+ Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng
của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách.
Ngoài ra, tiêu chí chung đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức, viên
chức được quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất
lượng cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá viên chức
Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về phẩm chất, kết quả công việc của viên
chức, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc được quy định tại Điều 2 Nghị định số
90/2020/NĐ-CP ngày 13/08/2020 với 04 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác; khơng nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán b ộ, công ch ức,
viên chức.
Thứ hai, việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn c ứ vào ch ức trách, nhi ệm
vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm
cụ thể; đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý ph ải g ắn v ới k ết qu ả

thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách.


Thứ ba, cán bộ, cơng chức, viên chức có thời gian công tác trong năm ch ưa đ ủ 06
tháng thì khơng thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải ki ểm
điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản.
Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy đ ịnh c ủa
pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng
không xếp loại chất lượng ở mức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
Cán bộ, cơng chức, viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định c ủa pháp lu ật
thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của th ời
gian làm việc thực tế của năm đó.
Thứ tư, kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo
quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, x ếp
loại chất lượng đảng viên.
1.2.4. Quy trình đánh giá viên chức
1.2.4.1. Đối với viên chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu
Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Viên chức làm báo cáo tự đánh giá, mức x ếp loại k ết qu ả công tác theo ch ức
trách, nhiệm vụ được giao theo mẫu số 03 của Phụ lục ban hành kèm theo Ngh ị đ ịnh
90/2020/NĐ-CP.
Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với
viên chức.
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức
Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị.
Trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo
đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, cơng đồn, đồn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu
các đơn vị cấu thành; đối với đơn vị có quy mơ lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu
thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản.
Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cu ộc h ọp, các thành

viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên b ản và
thông qua tại cuộc họp.


Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng đơn vị nơi viên ch ức
công tác.
Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Bộ phận tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan, đơn vị có th ẩm quy ền đánh
giá tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá ở Bước 2, Bước 3 và tài liệu liên quan (nếu có),
đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với viên chức.
Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với viên chức.
Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo b ằng văn
bản cho viên chức về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết đ ịnh hình th ức
cơng khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức cơng tác, trong đó ưu tiên áp
dụng hình thức cơng khai trên môi trường điện tử.
1.2.4.2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhi ệm v ụ được giao
theo mẫu số 03 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP.
Tổ chức cuộc họp tại đơn vị nơi viên chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với
viên chức.
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức
Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đ ơn v ị ho ặc toàn
thể viên chức của đơn vị cấu thành nơi viên chức cơng tác trong trường hợp đơn vị có
đơn vị cấu thành.
Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cu ộc h ọp, các thành
viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên b ản và
thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức

Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng căn cứ ý kiến tại cu ộc h ọp
nhận xét, đánh giá ở Bước 2 quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng
đối với viên chức.


Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức
Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo b ằng văn
bản cho viên chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn v ị n ơi viên ch ức
công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức; quyết đ ịnh hình th ức
cơng khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi viên chức cơng tác, trong đó ưu tiên áp
dụng hình thức cơng khai trên mơi trường điện tử.
Như vậy có thể thấy rằng đánh giá viên chức là một công vi ệc h ết s ức quan
trọng đòi hỏi sự quan tâm, chỉ đạo của các cơ quan, ban, ngành c ấp trên và s ự khách
quan, cơng bằng, chính xác của chính cơ quan trực tiếp tuyển dụng viên chức nhằm
đảm bảo thực hiện đúng và đầy đủ các văn bản chỉ đạo của c ơ quan c ấp trên, đ ồng
thời thể hiện tính nghiêm túc của chính cơ quan chủ quản.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
QUẢN LÝ HẠ TẦNG KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Thực trạng đội ngũ viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ t ầng K ỹ thu ật
thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Số lượng cán bộ viên chức
Hiện nay tổng số đội ngũ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên chức tại Trung tâm
Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh có 183 người, trong đó 174 viên
chức; 01 hợp đồng th khốn; 08 hợp đồng lao động theo Nghị định 68 và Nghị định
161.
Ban giám đốc có 04 người, bao gồm 1 Giám đốc và 3 phó Giám đốc; có 07 p hịng
chun mơn.
Nhìn chung, số lượng cán bộ viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ t ầng K ỹ thu ật

thành phố Hồ Chí Minh cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc quản lý nhà nước hiện nay
theo yêu cầu đặt ra trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm.
2.1.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trong số 174 viên chức có 03 người trình độ tiến sĩ, chiếm 1,73%; 28 người trình
độ thạc sĩ, chiếm 16,1%; 140 người trình độ đại học, chiếm 80,45%; 01 người trình độ
cao đẳng, chiếm 0,58%; 02 người trình độ trung cấp, chiếm 1,14%.
Trong số 08 hợp đồng lao động theo Nghị định 68 /2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000
và Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ có 01 trình độ đại học,
01 trình độ cao đẳng, 02 lao động trình độ 12/12, 01 lao động trình độ 11/12, 01 lao
động trình độ 10/12, 02 lao động trình độ 9/12; 01 hợp đồng th khốn trình độ đại
học.
2.1.3. Trình độ chính trị
Kết quả tổng hợp cho thấy có 5/174 viên chức có trình đ ộ cao c ấp lý lu ận chính
trị (chiếm 2,87%), có 117 người có trình độ trung cấp lý luận chính trị (chiếm 67,24%)
và có 52 người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo (chiếm 29,89%). Nhìn chung,
trình độ lý luận chính trị của cán bộ viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ t ầng K ỹ
thuật thành phố Hồ Chí Minh cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc đề ra. Tuy nhiên trong


thời gian tới, Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh cần quan
tâm, tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ viên chức có điều kiện tham gia h ọc t ập các l ớp
cao cấp, trung cấp lý luận chính trị để nâng cao trình độ, góp phần thực hiện tốt h ơn
cơng việc được giao.
2.2. Công tác đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành
phố Hồ Chí Minh
Đánh giá viên chức là một nội dung quan trọng của quản lý và s ử dụng viên
chức. Để làm rõ thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ tầng
Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, tiểu luận tập trung nghiên cứu, làm rõ một
số nội dung sau:
2.2.1. Kế hoạch đánh giá viên chức tại đơn vị

Qua kết quả khảo sát cho thấy tại Trung tâm Quản lý Hạ t ầng K ỹ thu ật thành
phố Hồ Chí Minh đã thực hiện nghiêm túc các văn bản của các c ơ quan, ban ngành c ấp
trên như Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính ph ủ v ề
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Công văn s ố 4780/UBNDVX ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Ủy ban nhân dân Thành phố v ề vi ệc h ướng d ẫn
đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập th ể, cá nhân cán b ộ, công ch ức,
viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp. Trên cơ sở đó thực hiện
nghiêm túc Quyết định số 2248/QĐ-SXD-TCCB ngày 17/12/2020 ban hành Quy ch ế
đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể phịng, đơn vị và cơng ch ức, viên ch ức, ng ười
lao động thuộc Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, Cơng văn số 10661/SXD-TCCB
ngày 05 tháng 11 năm 2021 của Sở Xây dựng về triển khai công tác đánh giá, x ếp lo ại
chất lượng tập thể phịng, đơn vị và cơng chức, viên chức, người lao đ ộng thu ộc S ở
Xây dựng năm 2021.
Như vậy, căn cứ vào các quy định trên làm cơ sở cho Trung tâm Quản lý Hạ tầng
Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh hàng năm có căn cứ c ụ th ể đ ể ti ến hành các b ước
trong quá trình đánh giá cán bộ viên chức; đảm bảo thực hi ện nghiêm túc, đ ầy đ ủ và
đúng quy định.
2.2.2. Tình hình triển khai đánh giá viên chức


Công tác đánh giá cán bộ viên chức là m ột n ội dung h ết s ức quan tr ọng, luôn
được Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh quan tâm và ngày
càng chú trọng, được thực hiện thường xuyên và đảm bảo đáp ứng tốt các u cầu
cũng như địi hỏi trong tình hình thực tế đặt ra. Cơng tác đánh giá viên chức luôn được
Ban lãnh đạo trung tâm chú trọng, chỉ đạo thực hiện nghiêm chỉnh. Tại trung tâm quản
lý hạ tầng kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh các hình thức đánh giá viên chức thường
được tiến hành thông qua hoạt động công vụ của cán bộ viên ch ức; đánh giá cán b ộ
viên chức để đề bạt; trong đó hình thức đánh giá quan trọng và được tiến hành thường
xun đó là cơng tác đánh giá viên chức định kỳ hàng năm.
Việc triển khai đánh giá viên chức định kỳ hàng năm là tổng hợp một chuỗi liên
tiếp các hoạt động có liên hệ mật thiết, hữu c ơ, khoa h ọc v ới nhau nh ằm t ạo ra k ết

quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. Trong thực tiễn hiện nay tại Trung tâm
Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, việc đánh giá viên chức được tiến
hành dựa trên các quy định chung tại Nghị định s ố 90/2020/NĐ-CP v ề đánh giá, x ếp
loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của Chính phủ ngày 13/08/2020. Trên cơ
sở đó, Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh đánh giá viên
chức định kỳ hàng năm với các bước như sau:
Bước 1: Viên chức viết bản tự nhận xét theo các nội dung: Chính trị t ư t ưởng
(chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật c ủa Nhà
nước như thế nào); Đạo đức, lối sống; Tác phong, lề lối làm việc; Ý thức tổ chức kỷ
luật; Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (số lượng cơng việc hồn
thành trong năm và mức độ hồn thành công việc như thế nào); Tinh thần phối hợp
công tác; Tinh thần học tập nâng cao trình độ; Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý phải tự đánh giá thêm kết quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, năng lực lãnh đạo, quản lý,
năng lực tập hợp, đoàn kết. C án bộ viên chức trong đơn vị góp ý kiến; cơng chức c ấp
trên trực tiếp đánh giá dựa trên kết quả hoạt động của toàn c ơ quan, t ổ chức và kh ả
năng quản lý của viên chức lãnh đạo.


Bước 2: Tổ chức cuộc họp, tập thể nơi cán bộ viên chức công tác tham gia ý
kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại viên chức.
Bước 3: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên ch ức trên cơ sở
ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân viên chức. X ếp loại viên ch ức
theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành t ốt nhi ệm v ụ, hồn thành
nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Bước 4: Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức thông báo
bằng văn bản cho viên chức và thông báo công khai trong c ơ quan, tổ ch ức, đ ơn v ị n ơi
viên chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất l ượng viên ch ức . Viên chức có
quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung khơng nh ất trí v ề
đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của c ơ quan

quản lý có thẩm quyền.
Trên đây là q trình triển khai đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ tầng
Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh định kỳ hàng năm. Những hình thức đánh giá cơng vụ
của viên chức và đánh giá để đề bạt cũng có những nét tương tự với công tác đánh giá
viên chức định kỳ hàng năm.
2.2.3. Nội dung đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý H ạ tầng Kỹ thu ật
thành phố Hồ Chí Minh
Cơng tác đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý Hạ tầng K ỹ thu ật thành phố
Hồ Chí Minh được tiến hành cụ thể như sau:
2.2.3.1. Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm
- Hình thức, phương pháp đánh giá
Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm là công tác đ ược th ực hi ện th ường xuyên
tại Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh. Qua tìm hi ểu sâu
hơn về công tác đánh giá viên chức định kỳ hàng năm thấy được ưu điểm, nhược điểm
và đưa ra một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên ch ức đ ịnh kỳ
hàng năm tại Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh . Trên cơ cở
đó, cơng tác đánh giá viên chức định kỳ hàng năm được thực hiện cụ thể như sau:


+ Thông thường vào cuối năm (trước ngày 15 tháng 12 dương lịch) hàng năm, sau
khi nhận được công văn yêu cầu đánh giá viên chức, Trưởng các phòng chuyên môn
phải triển khai công tác đánh giá tới các viên chức thuộc quy ền. Các viên ch ức đ ược
phát một phiếu phân loại viên chức và tự đánh giá kết quả công tác theo ch ức trách
nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03 ban hành kèm theo Nghị định 90/2020/NĐCP. Các tiêu chí trong phiếu phân loại viên chức của trung tâm cũng là 6 tiêu chí chung
trong Quyết định đánh giá cán bộ, cơng chức, viên ch ức hàng năm do Chính ph ủ ban
hành bao gồm: Chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức
tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (xác định rõ n ội
dung công việc thực hiện; tỷ lệ hồn thành, chất lượng, tiến độ cơng việc) ; thái độ
phục vụ nhân dân, doanh nghiệp (đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp
giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp). Đối với viên chức quản lý, lãnh

đạo thì ngồi các tiêu chí trên cịn có các tiêu chí sau đây: Kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách; năng lực lãnh đ ạo, qu ản lý; năng
lực tập hợp, đoàn kết.
Phương pháp đánh giá được sử dụng để đánh giá viên chức tại Trung tâm Qu ản
lý Hạ tầng Kỹ thuật là phương pháp đánh giá dựa trên bản kiểm điểm và phương pháp
bình bầu, đây là hai phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay. Vi ệc áp dụng b ản
kiểm điểm khá thuận lợi trong đánh giá, trên cơ sở các n ội dung được quy đ ịnh s ẵn,
đối chiếu với nhiệm vụ chuyên môn được giao, từng viên chức tự nhận xét những kết
quả đạt được, những ưu, khuyết điểm và tự xếp loại. Cách thức đánh giá này ph ụ
thuộc phần nhiều vào sự tự giác của viên chức và cũng rất khó để kiểm chứng những
gì viên chức đã tự kiểm điểm là đúng hay sai.
Phương pháp bình bầu là phương pháp truyền thống, được áp dụng t ừ r ất lâu và
vẫn tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá viên chức hiện nay cũng như trong việc
bình bầu xếp loại lao động. Phương pháp này khá đơn giản trong áp dụng và được
hầu hết mọi người chấp nhận vì đã có “hội đồng” đánh giá.
Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm tại Trung tâm Qu ản lý H ạ t ầng K ỹ thu ật
thành phố Hồ Chí Minh đã đánh giá được trình độ chun mơn, động cơ của viên chức


và đánh giá được hiệu quả công việc của viên chức. Trong đó tiêu chí kết quả cơng tác
được xem là tiêu chí quan trọng để thấy được khả năng, hiệu quả công vi ệc c ủa viên
chức được thực hiện hàng năm đạt mức độ nào. Kết quả thực hiện công vi ệc hoặc
nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết được thể hiện ở khối lượng, chất l ượng,
hiệu quả, tiến độ thực hiện công việc. Hiện nay, tại trung tâm đ ều thực hi ện ký k ết
hợp đồng làm việc theo quy định trong đó có nêu rõ nhiệm vụ, chức năng mỗi viên
chức đảm nhận. Do đó, căn cứ vào vị trí, nhiệm vụ tiến hành đánh giá viên ch ức theo
quy định bảo đảm chất lượng và đúng thời gian quy định, cụ thể: Bản thân có vi phạm
hợp đồng làm việc đã ký kết hay không, những công việc được giao trong năm có hồn
thành theo quy định, giải quyết đúng hạn, chậm trễ hoặc chưa giải quyết; nh ững văn
bản minh chứng cụ thể (nếu có). Ngồi ra, tinh thần thái độ học tập nâng cao trình đ ộ

chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị nhằm phục vụ tốt h ơn công tác c ủa m ỗi viên
chức cũng là tiêu chí để đánh giá viên chức. Trong đó, m ỗi viên ch ức ph ải nêu rõ
những khóa đào tạo, bồi dưỡng, các lớp tập huấn đã tham gia. Việc h ọc t ập và làm
theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh được thực hiện như thế nào.
Trong phiếu phân loại viên chức có rất nhiều tiêu chí nhằm đánh giá động c ơ của
cán bộ viên chức như tiêu chí tinh thần phối hợp cơng tác, t ức là m ức đ ộ tham gia vào
các hoạt động chung của viên chức. Đặc biệt, viên chức có tiêu chí đánh giá là tinh
thần và thái độ phục vụ nhân dân. Tiêu chí này v ừa đánh giá đ ộng c ơ viên ch ức v ừa
đánh giá được đạo đức của viên chức.
Ngoài ra, trong đánh giá chất lượng viên chức là đảng viên, hàng năm Sở Xây dựng
đã hướng dẫn cho từng viên chức Đảng viên để viết b ản ki ểm đi ểm cá nhân. Trong
từng bản kiểm điểm của viên chức được bí thư, thường vụ Sở Xây dựng yêu cầu làm
rõ kết quả hoạt động và tự nhận xét mức độ hoàn thành công vi ệc, nêu rõ ưu, khuy ết
điểm và phương hướng phát huy thành tích và khắc phục khuyết điểm. Đảng Uỷ Sở
Xây dựng tổ chức cuộc họp để từng cán bộ báo cáo, t ự nh ận xét v ề mình và nh ận xét
nhau. Thơng qua đó phát hiện được nhiều tấm gương điển hình, đồng thời cũng làm rõ
thiếu sót để kịp thời khắc phục. Qua các buổi kiểm điểm như vậy, cấp ủy gần gũi với
Đảng viên hơn, đảng viên được chia sẻ, tạo sự gần gũi, đồn kết, gắn bó giúp đỡ nhau


để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Như vậy từ năm 2020 sau khi Chính phủ ban hành
Nghị định mới, trung tâm đã áp dụng và thực hiện nghiêm túc các quy định của Ngh ị
định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp lo ại
chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức, từ đó việc đánh giá viên ch ức đã đ ược đ ơn
vị thực hiện đảm bảo theo nguyên tắc: Việc đánh giá căn c ứ vào ch ức trách nhi ệm v ụ
được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác
và khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Về nguyên tắc, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá được thực hiện chặt
chẽ, dân chủ, khách quan, đúng nguyên tắc, quy trình, quy đ ịnh. K ết qu ả đánh giá viên
chức là cơ sở để trung tâm xem xét, quyết định sắp xếp t ừng vị trí cho phù h ợp nh ằm

phát huy tối đa năng lực, sở trường của từng viên chức; kết quả đánh giá là căn c ứ đ ể
quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu nhân s ự ứng c ử.
Qua đánh giá, giúp viên chức nhìn nhận được những ưu điểm, khuyết đi ểm c ủa bản
thân để từ đó có những kế hoạch và biện pháp nhằm khắc ph ục, s ửa ch ữa nh ững
khuyết điểm; đồng thời giúp viên chức phát huy những ưu điểm, trau dồi phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, nâng cao năng lực và trách nhiệm được giao.
- Kết quả đạt được qua công tác đánh giá viên chức định kỳ trong năm 2018,
2019, 2020 như sau:
Năm 2018: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 14 người, chiếm 8,04%; hoàn thành tốt
nhiệm vụ 148 người, chiếm 85,05%; hoàn thành nhiệm vụ 9 người, chiếm 5,18%;
khơng hồn thành nhiệm vụ 3 người, chiếm 1,73%.
Năm 2019: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 15 người, chiếm 8,62%; hoàn thành tốt
nhiệm vụ 149 người, chiếm 85,64%; hoàn thành nhiệm vụ 9 người, chiếm 5,17%;
khơng hồn thành nhiệm vụ 1 người, chiếm 0,57%.
Năm 2020: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 19 người, chiếm 10,92%; hoàn thành
tốt nhiệm vụ 143 người, chiếm 82,18%; hoàn thành nhiệm vụ 10 người, chiếm 5,75%;
khơng hồn thành nhiệm vụ 02 người, chiếm 1,14%.
Như vậy, qua số liệu trên cho thấy năm 2018, năm 2019 vẫn thực hiện việc đánh
giá viên chức theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và năm


2020 thực hiện theo Nghị định mới số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính ph ủ
quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công ch ức, viên ch ức thì k ết qu ả
đánh giá có sự thay đổi rõ rệt. Về tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của viên ch ức
chiếm 10,92% tăng lên 2,3% so với năm 2019; hoàn thành t ốt nhi ệm v ụ chi ếm 82,18%
giảm 3,46% so với năm 2019; hoàn thành nhiệm vụ là 5,75% tăng 0,58% so v ới năm
2019; khơng hồn thành nhiệm vụ chiếm 1,14% tăng 0,57% so với năm 2019. Theo k ết
quả cho thấy số viên chức được đánh giá, phân loại ở mức hồn thành nhi ệm v ụ tăng
mạnh do tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn nên công tác đánh giá ch ặt ch ẽ và c ụ th ể, đ ồng
thời khơng u cầu tiêu chí phải "Có ít nhất 01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc

sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc th ực hi ện công tác chuyên
môn, nghề nghiệp được cấp có thẩm quyền cơng nhận". qua đó góp phần tăng nhẹ tỷ
lệ viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ so với những năm trước. Từ k ết quả trên
cho thấy công tác đánh giá viên chức từng bước được nâng cao ch ất l ượng c ả v ề đ ạo
đức và trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả đánh giá viên chức đúng và ngày càng
thực chất hơn.
Nhìn chung, việc hướng dẫn đánh giá viên chức được thực hiện kịp thời, đảm
bảo đúng quy trình, quy định. Trong đánh giá đã thấy rõ trách nhiệm của tập thể và
từng cá nhân. Các nội dung, tiêu chí, giúp việc đánh giá được khách quan, chính xác
hơn. Kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ viên chức cơ bản bảo đảm theo nội dung, tiêu
chí và tiến độ đã đề ra sát, đúng với kết quả rèn luyện phẩm ch ất, t ư cách, ý th ức t ổ
chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Mặt khác, bên cạnh công tác
đánh giá viên chức, Sở Xây dựng cũng thành lập đoàn kiểm tra, giám sát đ ể ki ểm tra
các văn bản, quy trình đánh giá viên chức; qua kiểm tra nhằm phát hi ện nh ững sai sót
để kịp thời chấn chỉnh, xử lý; tuy nhiên hoạt động kiểm tra giám sát ch ỉ được ti ến
hành theo định kỳ hàng năm hoặc khi có đơn thư khiếu nại, tố cáo.
2.2.3.2. Đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch,
điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật
Trình tự đánh giá diễn ra như sau:


Tập thể cán bộ nơi viên chức được đề bạt cơng tác tổ chức họp và đóng góp ý
kiến, bỏ phiếu kín nhận xét, đánh giá viên chức được đề bạt. Gửi lên c ấp có th ẩm
quyền đánh giá đối với cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý theo phân cấp. Việc đánh giá
cần phải có biên bản họp đánh giá cán bộ viên chức trong đó tổng hợp nh ững ý ki ến
đánh giá nhận xét viên chức gửi cho bộ phận làm công tác cán b ộ theo phân c ấp qu ản
lý để hoàn chỉnh hồ sơ xin ý kiến phê chuẩn về việc nâng ngạch, bổ nhi ệm, mi ễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật.
Khi đánh giá cán bộ viên chức được đề bạt, bổ nhiệm, điều đ ộng th ường chỉ
đánh giá trình độ chun mơn, phẩm chất, đạo đức và kinh nghiệm cơng tác. Ph ần l ớn

các tiêu chí đánh giá mang cảm tính nên thường cơng tác đánh giá ch ủ y ếu cịn hình
thức. Các tiêu chí khi nhận xét viên chức để đề bạt là quan đi ểm, trình đ ộ chính tr ị
chun mơn, bằng cấp, kinh nghiệm và mức độ hồn thành cơng tác.
Cơng tác đánh giá viên chức trên chỉ được tiến hành khi cán b ộ viên ch ức đ ược
nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng... Do đó,
hình thức đánh giá này cũng ít được thực hiện tại cơ quan, đơn vị.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá viên chức tại Trung tâm Quản lý Hạ tầng Kỹ
thuật thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Ưu điểm
Đánh giá viên chức là một công tác vô cùng quan trọng, là khâu k ết thúc và cũng
là khâu mở đầu có ý nghĩa cho mọi quyết định trong cơng tác viên ch ức; là c ơ s ở đ ể
lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán b ộ. Đánh
giá đúng viên chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng viên chức và c ủa c ả t ập th ể,
kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần xây dựng một đội
ngũ viên chức có chất lượng cao. Ngược lại, đánh giá sai về viên ch ức s ẽ d ẫn đ ến
những sai lầm, lựa chọn nhầm những viên chức không có đủ phẩm chất và năng l ực
để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức. Như vậy có thể khẳng
định cơng tác đánh giá viên chức tại trung tâm quản lý hạ t ầng k ỹ thu ật thành ph ố H ồ
Chí Minh đã đạt được những thành công nhất định như:


- Công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc, công tác đánh giá viên
chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng th ời thu hút đ ược s ự tham
gia của hầu hết các cán bộ viên chức. Ban Giám đ ốc trung tâm đã th ấy đ ược vai trị
của cơng tác đánh giá viên chức nên đã triển khai thực hiện đánh giá công tác th ường
xuyên, theo đúng các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật. Công tác đánh giá
viên chức tại trung tâm đã dần dần phát huy được vai trị đối v ới cơng tác cán b ộ. K ết
quả của công tác đánh giá viên chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ
(đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng…).
- Công tác đánh giá viên chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn

diện về các mặt như: hiệu quả công việc trong năm của viên chức; trình đ ộ chun
mơn, năng lực của viên chức và đánh giá được động cơ của cán bộ viên ch ức. Quy
trình đánh giá viên chức định kỳ hàng năm đã thực s ự do cán b ộ viên ch ức làm ch ủ, cá
nhân viên chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập th ể đánh giá viên ch ức khác,
cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại viên chức có quyền bảo l ưu ý ki ến
của mình về bản thân.
- Kết quả đánh giá viên chức hàng năm đã giúp trung tâm kịp thời hỗ trợ những
cán bộ viên chức còn hạn chế, thiếu sót về chun mơn và k ịp th ời đ ộng viên, khen
thưởng, khích lệ tinh thần cán bộ viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Kết quả của công tác đánh giá viên chức đã giúp trung tâm xây dựng đ ược đ ội
ngũ viên chức có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng đ ược các yêu c ầu c ủa nhi ệm v ụ
mới, thời đại mới và công cuộc đổi mới cải cách hành chính hiện nay.
2.3.2. Nhược điểm
Cơng tác đánh giá viên chức tại trung tâm còn tồn tại một số nhược điểm sau:
- Trong những buổi họp đánh giá Viên chức của Trung tâm H ạ t ầng cũng trên c ơ
sở xây dựng tiêu chuẩn từ đầu năm. Song hiện tại tiêu chu ẩn Viên ch ức đ ược Trung
tâm Hạ tầng xây dựng còn chung chung, chưa được rõ ràng d ẫn đ ến vi ệc đánh giá
chưa đúng, chưa sát tới từng viên chức, chưa nêu bật phẩm chất, năng lực c ủa đ ội ngũ
viên chức. Hiên tại vẫn cịn tình trạng đánh giá viên chức dựa trên m ức đ ộ tình c ảm,
chưa coi trọng tính khách quan và sự cơng tâm, hoặc cịn theo nh ững m ục đích đã đ ịnh


sẵn thể hiện những cảm xúc của bản thân (yêu, ghét, định ki ến cá nhân...), đơi khi ch ỉ
nhìn nhận những biểu hiện bên ngoài mà đánh giá viên chức.
- Hầu hết Viên chức hàng năm ở Trung tâm Hạ tầng đ ều đánh giá hoàn thành t ốt
nhiệm vụ và lãnh đạo cao nhất được đánh giá hoàn thành xuất s ắc nhi ệm v ụ. Trong
thực tế thì nhiều Viên chức vẫn chưa hồn thành nhiệm vụ và cịn có nh ững h ạn ch ế
nhất định. Có lẽ đây là một thói quen, một vết đường mòn, dĩ hòa vi quý, c ần phải
được đổi mới trong phương pháp lãnh đạo theo tinh thần văn kiện đại hội đại bi ểu
toàn quốc lần thứ X “Đánh giá cán bộ công khai, minh b ạch, khách quan, tồn di ện và

cơng tâm, lấy nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ”.
- Công tác đánh giá viên chức tập trung vào việc thực hiện theo đúng quy đ ịnh
của cấp trên, còn thiếu sáng tạo, chưa mạnh dạn áp dụng các ph ương pháp đánh giá
khác nhau để đảm bảo công tác đánh giá được chính xác và khách quan hơn.
- Tiêu chí đánh giá viên chức cịn mang tính chất chung chung, cịn nặng v ề c ảm
tính, khó định lượng nên kết quả đánh giá chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trong
thực tế một số phịng chun mơn có tỷ lệ viên chức được xếp loại hoàn thành t ốt
nhiệm vụ rất cao, thậm chí có những phịng tỷ lệ đó là 97% nh ưng đ ội ngũ viên ch ức
trong thực thi công vụ hàng năm vẫn không đạt kết quả cao, lí do giải thích cho hi ện
tượng này là do tâm lý “bình quân chủ nghĩa” hoặc là do tập thể các phịng này rất
đồn kết, mối quan hệ đồng nghiệp theo kiểu “dĩ hoà vi quý”, một lí do nữa là do bệnh
thành tích của người lãnh đạo. Ngược lại, có những phịng tỷ lệ viên chức được xếp
loại xuất sắc thấp nhưng chất lượng công việc được giao đạt được v ẫn r ất cao.
Chính vì vậy, chưa có đủ cơ sở để lấy kết quả đánh giá làm c ơ sở đánh giá năng l ực
giữa các phịng, ban chun mơn với nhau, khơng thể nói rằng phịng này có k ết qu ả
đánh giá viên chức cao hơn thì cơng việc được thực hiện tốt hơn các phịng có k ết qu ả
đánh giá thấp hơn được.
- Công tác kiểm tra, giám sát quá trình tổ chức đánh giá viên chức chưa đ ược ti ến
hành thường xuyên và liên tục; công tác tổng kết rút kinh nghiệm cịn mang tính chung
chung chủ yếu thực hiện trong công tác tổng kết chung của đơn vị nên ch ất lượng,
hiệu quả mang lại chưa cao.


- Công tác đánh giá viên chức quản lý, lãnh đạo cịn g ặp nhi ều khó khăn, thơng
thường khi viên chức quản lý, lãnh đạo kiểm điểm trước tập thể, các viên chức c ấp
dưới chưa mạnh dạn chỉ ra những khuyết điểm của cấp trên.
Qua đó có thể thấy công tác đánh giá viên chức tại trung tâm trong nh ững năm
qua vẫn cịn những khó khăn, hạn chế nhất định, chính vì vậy cần tìm hi ểu và làm rõ
những nguyên nhân để từ đó có phương hướng khắc phục trong thời gian tới.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

- Nguyên nhân khách quan
+ Theo quy định của Nhà nước, cán bộ viên chức được đánh giá định kỳ mỗi năm
một lần. Việc tập trung đánh giá một lần vào cuối năm ch ưa phản ánh h ết năng l ực
công tác của cán bộ viên chức. Một năm tiến hành đánh giá viên chức một lần thì kh ối
lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy s ẽ khơng có tính
chính xác cao.
+ Tiêu chí đánh giá viên chức cịn chung chung, chưa cụ th ể, rõ ràng và khó đ ịnh
lượng.
+ Phương pháp đánh giá chưa phù hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu đ ược c ơ
quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm của viên chức và tiến hành bình bầu
nên khó có thể đánh giá được đối với từng viên ch ức. Do đánh giá thông qua b ản t ự
kiểm điểm nên hầu hết viên chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù v ị trí
viên chức là khác nhau.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Nhận thức của một bộ phận viên chức về vai trị của cơng tác đánh giá viên
chức và tầm quan trọng của nó cịn chưa được coi trọng. Trong nhận thức của một bộ
phận viên chức tại trung tâm công tác đánh giá chỉ là một hình thức c ần thi ết do c ấp
trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được
sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý viên chức.
+ Một số cấp ủy thuộc các phòng chưa thực sự đề cao vai trị c ủa cơng tác đánh
giá cán bộ viên chức, chưa thấy hết ý nghĩa, t ầm quan tr ọng c ủa đánh giá viên ch ức