(Khóa luận tốt nghiệp) Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty trách nhiệm hữu hạn Tuấn Việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (612.74 KB, 72 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN TUẤN VIỆT
HỒ THỊ NGỌC ANH
NIÊN KHÓA: 2017-2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN TUẤN VIỆT
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Hồ Thị Ngọc Anh
ThS. Bùi Văn Chiêm
Lớp: K51 Quản Trị Nhân Lực
MSV: 17K4031002
Huế, tháng 1 năm 2021
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành đợt thực tập cuối khóa một cách sn sẻ thì ln có những
sự giúp đỡ và quan tâm tận tình từ phía sau.
Đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả quý thầy cô giáo trường Đại học
Kinh tế - Đại học Huế. Những người giúp tơi có những kiến thức q báu và ln giúp
đỡ tơi trong q trình học tập ở trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn ThS. Bùi Văn
Chiêm đã hướng dẫn tận tình, quan tâm và giúp đỡ tơi để tơi có thể hồn thành bài
khóa luận trong đợt thực tập cuối khóa này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt đã tạo cho
tơi có cơ hội thực tập tại đây. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Thúy
Hà trưởng Phịng hành chính nhân sự đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và cung cấp
những thơng tin giúp tơi hồn thành tốt bài khóa luận này. Tôi xin chúc ban Giám đốc,
các anh chị trong công ty cũng như quý thầy cô lời chúc sức khỏe và thành đạt trong
cuộc sống.
Với kiến thức còn hạn hẹp nên đề tài khơng thể tránh những sai sót. Mong được
sự góp ý từ thầy cơ để tơi có thể nâng cao kiến thức của mình và hồn thiện bài khóa
luận tốt hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Ngọc Anh
i
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................................i
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT ...........................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG..............................................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................1
2.
Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................................................2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
4.
Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu .......................................................................................3
5.
Cấu trúc đề tài ............................................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................................5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .......................5
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ..................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..........................................................................................5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................................5
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................6
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực........................................................................6
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................7
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................7
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.............................................................................7
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................................8
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................9
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 13
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................................. 13
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................................................ 14
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo .......................................................................................... 15
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo ......................... 15
ii
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................................. 16
1.3.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên........................................................................................... 16
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.................................................................. 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 17
1.4.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp................................................... 17
1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp................................................... 19
1.5. Tình hình chung về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam .... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT..........................................................................22
2.1. Tổng quan về Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt................................................. 22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................ 22
2.1.2. Sản phẩm và dịch vụ kinh doanh................................................................................. 23
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Huế .................................................................. 24
2.1.3.1. Chức năng ........................................................................................................... 24
2.1.3.2. Nhiệm vụ ............................................................................................................. 24
2.1.3.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi ........................................................................................... 25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ......................................... 25
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 25
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban......................................................... 26
2.1.5. Tình hình lao động của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ................................... 29
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019..................... 31
2.1.6.1 Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................................... 31
2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính ................................................................................. 34
2.2. Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn
Việt giai đoạn 2017-2019................................................................................................................ 36
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................................. 37
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .................................................................................................... 38
2.2.3. Tổ chức thực hiện.......................................................................................................... 43
2.2.4. Đánh giá năng lực sau đào tạo ..................................................................................... 43
2.2.5. Bố trí sử dụng sau đào tạo ............................................................................................ 44
2.3. Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế
- Công ty TNHH Tuấn Việt........................................................................................................... 45
2.3.1. Thông tin chung về mẫu điều tra................................................................................. 45
iii
2.3.2. Đánh giá của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế
- Công ty TNHH Tuấn Việt. ................................................................................................... 46
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo ................................................ 46
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức ...................................................... 48
2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo ....................................................... 48
2.3.2.4. Đánh giá của nhân viên về kết quả sau đào tạo ................................................... 50
2.3.2.5. Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng của nhân viên................................ 51
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế .......................... 51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HUẾ - CÔNG TY TNHH TUẤN VIỆT...................................53
3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Huế trong thời gian tới .......................................... 53
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty TNHH Tuấn Việt. ............................................................................................................ 53
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................................... 56
1.
Kết luận .....................................................................................................................................56
2.
Kiến nghị ...................................................................................................................................57
2.1. Đối với nhà nước ..................................................................................................................... 57
2.2. Đối với doanh nghiệp .............................................................................................................. 57
iv
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH
DN
Trách nhiệm hữu hạn
Doanh nghiệp
NNL
Nguồn nhân lực
P&G
Proter & Gamble
SXKD
Sản xuất kinh doanh
THPT
Trung học phổ thông
LĐPT
Lao động phổ thơng
LN
Lợi nhuận
NV
Nhân viên
IT
Cơng nghệ thơng tin
PGS.TS
Phó giáo sư, tiến sỹ
ThS
Thạc sỹ
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Danh mục một số sản phẩm được phân phối tại Chi nhánh Huế.................24
Bảng 2. 2: Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019.................29
Bảng 2. 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 32
Bảng 2. 4: Tình hình nguồn tài chính của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ..........35
Bảng 2. 5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .37
Bảng 2. 6: Đối tượng đào tạo tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ........................39
Bảng 2. 7: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế
giai đoạn 2017-2019 ......................................................................................................41
Bảng 2. 8: Chi phí đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...........................43
Bảng 2. 9: Kết quả đáp ứng nhu cầu và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Chi
nhánh Huế giai đoạn 2017-2019....................................................................................44
Bảng 2. 10: Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo.......................................47
Bảng 2. 11: Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức............................................48
Bảng 2. 12: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo ............................................49
Bảng 2. 13: Đánh giá của nhân viên về kết quả đào tạo................................................50
Bảng 2. 14: Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng của nhân viên.......................51
vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Hình 2. 1: Logo của Công ty TNHH Tuấn Việt ............................................................22
Sơ đồ 1. 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ..............................................13
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Huế..........................................................25
Sơ đồ 2. 2: Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Huế .....................36
Biểu đồ 2. 1: Cơ cấu về bộ phận làm việc.....................................................................45
Biểu đồ 2. 2: Cơ cấu về thời gian lao động tại Chi nhánh.............................................46
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong xu thế hội nhập của nền kinh tế thị trường đã tạo ra cho các
doanh nghiệp nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức, khó khăn. Áp lực cạnh
tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn . Để tồn tại và phát triển
đòi hỏi các doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi mới, có những hướng đi đúng đắn và
một chính sách quản trị năng động và phù hợp để tạo ra một vị thế trên thị trường.
Trong đó cơng tác quản trị nhân lực càng ngày được đánh giá cao vì yếu tố con người
từ lâu được coi là nguồn lực quý giá và có tầm quan trọng rất lớn trong bất cứ doanh
nghiệp hay tổ chức nào. Để làm được điều đó thì địi hỏi cơng ty phải có một đội ngũ
nhân lực năng động, trình độ chun mơn cao, thường xun được bồi dưỡng kiến
thức, có tinh thần trách nhiệm để thực hiện tốt công việc và đáp ứng nhu cầu thay đổi
của thị trường. Vậy làm thế nào để có một đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với
yêu cầu công việc? Điều này phụ thuộc rất nhiều vào việc đào tạo nguồn nhân lưc của
doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý cần phải có kế hoạch cơng tác tuyển chọn, đào
tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Vì chất lượng của nguồn nhân lực sẽ quyết định rất
lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.
Là một công ty phân phối hàng tiêu dùng lớn, Chi nhánh Huế - Công ty TNHH
Tuấn Việt đã có những chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên
nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc. Tuy nhiên
công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty cịn một số hạn chế, chưa có nhiều chủ
trương cho cơng tác đào tạo nhân viên, cần phải khắc phục từ đó đưa ra giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
Từ những vấn đề trên, thấy được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối
với cơng ty, tơi đã chọn đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Huế - Công ty trách nhiệm hữu hạn Tuấn Việt” để làm đề tài thực tập cuối
khóa của mình.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng qt
Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Cơng
ty TNHH Tuấn Việt, trên cơ sở đó để đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế.
Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty TNHH Tuấn Việt.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt, tạo ra một đội ngũ nhân viên có kỹ
năng và trình độ chun mơn cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế Công ty TNHH Tuấn Việt.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Chi nhánh Huế - Công ty
TNHH Tuấn Việt.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Huế Công ty TNHH Tuấn Việt.
Phạm vi về không gian: Tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt.
Địa chỉ 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành Phố Huế.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ
21/10/2020 đến 30/12/2020 thực tập tại cơng ty.
Các thơng tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2017 đến năm 2019 và cuối
năm 2020.
Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp
- Thông tin về nguồn nhân lực của công ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động,
cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thơng tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,
khóa luận tốt nghiệp, thơng qua phương tiện Internet…
Số liệu sơ cấp
- Dùng bảng hỏi để điều tra, thu thập ý kiến của nhân viên. Phân tích các dữ liệu
thu thập được từ ý kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát để phục vụ cho quá
trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá
Trên cơ sở các thông tin thứ cấp và thông tin thu thập được tiến hành phân loại,
tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Độ
tuổi, giới tính, thời gian làm việc,…
Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt thông qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị
nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên.
Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt.
5. Cấu trúc đề tài
Đề tài được thực hiện bao gồm 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế - Công
ty TNHH Tuấn Việt
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việt
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018) “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội
được biểu diễn là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2013),“Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.”
Theo định nghĩa liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiên có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người góp sức lực tham gia vào q trình sản xuất của tổ
chức đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là bao gồm các yếu tố về thể lực,
trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện trong quá trình lao động.
1.1.2. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mơ ra sao, nếu muốn thành
cơng thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một cơng ty dù có
nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
ích khi khơng biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi
điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận hay đơn vị đều có chức năng, nhiệm vụ riêng.
Do vậy, mỗi bộ phận hay phịng ban đều có trách nhiệm tham gia quản lý nguồn nhân
lực trong phạm vi, quyền hạn và chun mơn của mình nhằm hướng tới mục tiêu
chung.
Mục tiêu của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, sự trung thành cuả người
lao động bố trí họ vào đúng cơng việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với cá nhân là nhằm đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao về việc làm như: điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương bổng… của người
lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định hướng nghề
nghiệp, phát triển năng lực cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại nơi làm việc.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với xã hội là đáp ứng nhu cầu thách
thức xa hội. doanh nghiệp hoạt động khơng chỉ vì lợi ích riêng của mình mà cịn vì lợi
ích của xã hội.
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút là chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng
người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu cơng việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích và thiết kế cơng việc
Tuyển dụng
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực cuả
người lao động, đảm bảo cho ngươi lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nghề để hồn thành tốt công việc được giao. Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt
động: Huấn luyện, đào tạo kỹ thuật công nghệ - thông tin, đào tạo kỹ năng thực hành,
bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Giúp hướng
đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó
trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần
nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), Đào tạo nguồn
nhân lực (còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho bản thân người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn cơng
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện hiệu quả hơn.
Đào tạo là quá trình thúc đẩy phát triển con người, là tổng thể các hoạt động
được tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm phát huy, khơi dậy tiềm
năng con người, phát triển cả năng lực vật chất và tinh thần, phát triển về tri thức, phát
triển các kỹ năng và phẩm chất lao động ngày càng hồn thiện hơn. Để có thể đáp ứng
các nhu cầu nhân lực cho doanh nhiệp, tổ chức.
Vậy, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “Là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức,
công tác đào tạo luôn được chú trọng và thực hiện có kế hoạch, tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là bước quan trọng, cần thiết cần và quan tâm
đúng mức nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập,
phát triển cuả người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp giải quyết các vấn
đề về tổ chức, đội ngũ quản quản lý, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự
thay đổi của công nghệ và kinh tế - xã hội.
Quá trình đào tạo giúp cho doanh nghiệp:
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Trong quá trình làm việc có thể giảm bớt sự giám sát vì người lao động sẽ có khả
năng tự giám sát khi đã được qua đào tạo. Khi tiến hành đào tạo thì lực lượng lao động
trong cơng ty được nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức. Điều này giúp cho doanh
nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo điều kiện áp dụng
các tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào trong doanh nghiệp tạo ra một lợi thế cạnh
tranh trên thị trường.
Đối với người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ qua trọng đối với doanh nghiệp mà nó cịn có
ảnh hưởng đối với mỗi người lao động khi tham gia đào tạo.
Quá trình đào tạo giúp cho người lao động:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ;
Là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Ngồi ra, đào tạo nguồn nhân lực cịn có vai trị rất quan trọng đối với nền kinh tế
và xã hội. Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện nay
thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vượt qua những thời kì
khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí
và trình độ chun mơn của mỗi người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội
văn minh.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc
Q trình đào tạo này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trau dồi, học
hỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy. người học vừa phải quan sát, vừa phải lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm
theo cho đến khi thuần thục mới thôi.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng và
máy móc thiết bị phục vụ cho việc học. Giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức
vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là có thể làm hư thiết bị máy móc do chưa quen việc,
chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hồn chỉnh cho cơng nhân.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị một cách có hệ thống cả
lý thuyết và thực hành. Vì vậy chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên có kỹ
năng thuần thục và tích lũy được nhiều kinh nghiệm.
Nhược điểm của phương pháp là khá tốn kém về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, chuẩn bị trang thiết bị đầy đủ cho việc học.
Kèm cặp và chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nhanh chóng lĩnh hội kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự sẽ làm cơng việc đó một cách
đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Luôn chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho
họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, tránh sự nhàm chán.
Tuy nhiên, công việc luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc
hay một vị trí là ngắn dẫn đến người học khơng hiểu biết đầy đủ và thành thạo về một
công việc.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các cơng việc có tính đặc thù mà
việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Phương pháp này được chia làm hai phần lý thuyết và thực: phần lý thuyết do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến tại xưởng riêng dưới sự
hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên q trình thực hành
không làm ảnh hưởng đến công việc sản xuất.
Nhược điểm của phương pháp này là địi hỏi khơng gian riêng cho học tập nên
chi phí khá tốn kém.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học,
quản trị kinh doanh hoặc sau đại học. Các chương trình này được tổ chức kiểu tại
chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học
khoảng 1 hay 2 tuần.
Ưu điểm của phương pháp là học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết
lẫn thực hành. Nó mang lại kiến thức tồn diện nhất cho học viên.
Tuy nhiên chi phí tốn kém.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngồi, có
thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang
thiết bị. Tuy nhiên, phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian.
Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự trợ giúp cuả máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng
cần có người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà khơng cần
người dạy, học viên có thể linh động sắp xếp thời gian học hợp lý. Nội dung học đa
dạng và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người
học là đúng hay sai, có đáp án giúp người học giải quyết những thắc mắc.
SVTH: Hồ Thị Ngọc Anh
11
