Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học văn hiến đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM


NGUYỄN THỊ MINH TUYẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI CĂN BẢN VÀ TOÀN DIỆN GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Đà Nẵng - Năm 2022


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM


NGUYỄN THỊ MINH TUYẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI CĂN BẢN VÀ TOÀN DIỆN GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số
: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN SỸ THƢ

Đà Nẵng - Năm 2022





iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
TÓM TẮT .................................................................................................................... ii
MỤC LỤC .....................................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ix
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................................2
3. Khách thể và Đối tượng nghiên cứu .....................................................................2
4. Giả thuyết khoa học ..............................................................................................2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................2
6. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2
7. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
8. Đóng góp của đề tài ..............................................................................................3
9. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC .....................................................................................................4

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..................................................................................4
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................................4
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước ................................................................................8
1.2. Khái niệm ...............................................................................................................14
1.2.1. Quản lý nhà trường .......................................................................................14
1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên ........................................................................15
1.3. Lý luận về đội ngũ giảng viên Trường Đại học .....................................................18
1.3.1. Khái quát về trường Đại học .........................................................................18
1.3.2. Đội ngũ giảng viên trường Đại học ..............................................................18
1.4. Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH .............................................19
1.4.1. Tầm quan trọng trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ..........19
1.4.2. Yêu cầu trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục .......................20
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học ............................... 26
1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường ĐH ..............31
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài nhà trường ..................................................................31
1.5.2. Các yếu tố bên trong nhà trường ...................................................................33


v
Tiểu kết Chương 1 .........................................................................................................35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ..............................................................................36
2.1. Giới thiệu Trường Đại học Văn Hiến .....................................................................36
2.1.1. Lịch sử hình thành ........................................................................................36
2.1.2. Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi ...........................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy, hệ thống cơ sở vật chất ..........................................37
2.1.4. Quy mô, chất lượng đào tạo và một số thành tựu .........................................39
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn Hiến ....................................39
2.2.1. Thực trạng về số lượng giảng viên ............................................................... 39
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu giảng viên ...................................................................42

2.2.3. Thực trạng về chất lượng giảng viên ............................................................46
2.3. Tổ chức khảo sát .....................................................................................................48
2.3.1. Phương pháp khảo sát ...................................................................................48
2.3.2. Cách thức tổ chức .........................................................................................48
2.3.3. Quy ước xử lý số liệu ....................................................................................49
2.3.4. Mẫu khảo sát .................................................................................................49
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn Hiến ..............49
2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch .....................................................................49
2.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên ..................................................51
2.4.3. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên ..........................................53
2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên......................................54
2.4.5. Thực trạng công tác đánh giá giảng viên ......................................................56
2.4.6. Thực trạng công tác tạo môi trường phát triển đội ngũ giảng viên ..............57
2.5. Đánh giá chung .......................................................................................................59
2.5.1. Điểm mạnh ....................................................................................................59
2.5.2. Điểm yếu .......................................................................................................59
2.5.3. Nguyên nhân .................................................................................................60
Tiểu kết Chương 2 .........................................................................................................61
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ..............................................................................62
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Văn Hiến ........................................................................................................................62
3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................62
3.1.2. Phương hướng ............................................................................................... 62
3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..........................................................................62


vi
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý .................................................................62
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu .......................................................................63

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ............................................................... 63
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả...................................................63
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa .................................................................64
3.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ............................................................... 64
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn Hiến ...............64
3.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV .........................................................64
3.3.2. Thực hiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên .....................................65
3.3.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ .67
3.3.4. Thực hiện chế độ chính sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh
thần cho giảng viên ........................................................................................................69
3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá .......................................................70
3.3.6. Xây dựng mơi trường văn hóa tổ chức theo định hướng trung và dài hạn ...73
3.4. Một số biện pháp khác ............................................................................................74
3.5. Khảo nghiệm về sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ................75
3.5.1. Mục đích, nội dung, phương pháp khảo sát ..................................................75
3.5.2. Kết quả về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất .....................................75
3.5.3. Kết quả về tính khả thi của các biện pháp đề xuất ........................................76
Tiểu kết Chương 3 .........................................................................................................77
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................81
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

TỪ VIẾT TẮT
BĐH
CB
CBQL
CĐ
ĐH
ĐNGV
GD&ĐT
GDĐH
GV
HCNS
NT
NV
QL
QLGD

SV
TP.HCM

NGHĨA TIẾNG VIỆT
Ban Điều hành
Cán bộ
Cán bộ quản lý
Cao đẳng
Đại học
Đội ngũ giảng viên
Giáo dục và đào tạo
Giáo dục đại học
Giảng viên
Hành chính nhân sự
Nhà trường
Nhân viên
Quản lý
Quản lý giáo dục
Sinh viên
Thành phố Hồ Chí Minh


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1.
Thống kê giảng viên giai đoạn 2017 – 2021

2.2.
Thống kê giảng viên và sinh viên các Khoa
Số lượng giảng viên sau đại học của Trường năm học 2017 2.3.
2021
2.4.
Thống kê giảng viên theo độ tuổi và thâm niên công tác
2.5.
Thống kê giảng viên theo giới tính năm 2017 - 2021
2.6.
Số lượng giảng viên theo nhóm ngành nghề
2.7.
Trình độ chun mơn của giảng viên năm 2020 và 2021
2.8.
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
2.9.
Kết quả khảo sát công tác quy hoạch đội ngũ
2.10. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng giảng viên
2.11. Kết quả khảo sát công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
2.12. Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên
2.13. Kết quả khảo sát công tác đánh giá giảng viên
Kết quả khảo sát công tác tạo môi trường phát triển đội ngũ
2.14.
giảng viên
3.1.
Đánh giá năng lực của giảng viên sau đào tạo
3.2.
Mức độ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
3.3.
Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp
3.4.

Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp

Trang
40
41
42
42
43
45
47
49
50
51
53
54
56
57
72
72
76
76


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Sơ đồ Phát triển NNL của Nadler (Nadler, 1980)

27

2.1.

Cơ cấu tổ chức bộ máy

38


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, xu hướng tồn cầu hóa và tốc độ phát triển
nhanh chóng của khoa học – công nghệ cũng như sự thay đổi trong cơ cấu dân số, cơ
cấu ngành nghề, các cơ hội, tiềm năng phát triển của Việt Nam và thế giới đang đặt ra
nhiều cơ hội và thách thức đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo, trong đó, đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng là yêu cầu cấp bách. Đây là trách nhiệm của đội ngũ
giảng viên (ĐNGV) các trường đại học (ĐH).
Trong những năm qua, số lượng sinh viên (SV) lựa chọn học tập tại một trường
ĐH ở nước ngoài đã tăng mạnh trong những thập kỷ gần đây, tăng gần gấp bốn lần từ
1,3 triệu vào năm 1990 lên 5 triệu vào năm 2014. Báo cáo về xu hướng năm 2015
nhấn mạnh, sự di chuyển toàn cầu trong SV đã thay đổi đáng kể từ hơn một thập kỷ

qua, từ chỗ SV di chuyển theo một hướng duy nhất từ đông sang tây sang một trào lưu
di chuyển đa hướng và bao gồm cả việc gửi đi và đón tiếp ở các quốc gia phi truyền
thống. 6% SV ĐH thuộc khối các quốc gia OECD là quốc tế, tỷ lệ này có sự khác biệt
lớn giữa các quốc gia. Hơn một phần năm (21,1%) SV ở Anh là SV quốc tế - nhiều
hơn bất kỳ quốc gia lớn nào khác, tiếp đến là Úc với 20,7%, so với 8% ở Đức và 5% ở
Hoa Kỳ.
Theo số liệu thống kê giáo dục đại học (GDĐH) Việt Nam từ năm học 2016 –
2017 đến 2019 – 2020, tổng số lượng SV tuyển mới ĐH nhập học tại các cơ sở GDĐH
cơng lập và ngồi cơng lập là 1.716.907 SV. Năm học sau có tỷ lệ SV cao hơn năm
học trước, cụ thể, năm học 2017 – 2018 có tỷ lệ cao hơn năm học 2016 – 2017 là
104%; năm học 2019 – 2020 có tỷ lệ cao hơn năm học 2018 – 2019 là 108%, tỷ lệ tăng
từ năm học 2016 – 2017 đến năm 2019 – 2020 là 107%. Điều đó cho thấy, nhu cầu
tham gia vào mơi trường GDĐH của Việt Nam đang có xu hướng tăng cao. Điều đó
một phần gây áp lực lớn đến các cơ sở GDĐH về sự phát triển ĐNGV.
Trong bối cảnh của nền giáo dục nước ta cũng như bức tranh giáo dục thế giới đã
được nêu ra, hiệu quả giảng dạy ở các cơ sở giáo dục là một yếu tố hết sức quan trọng,
góp phần thực hiện chủ chương đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước để thiết lập
một nền giáo dục tiên tiến, trách nhiệm, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế. Sứ mệnh hiện nay của các cơ sở GDĐH là đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học có
chun mơn cao, thích ứng hiệu quả với xu hướng tồn cầu hóa. Để thực hiện sứ mệnh
trên, việc phát triển ĐNGV năng động, tìm tịi, đổi mới, sáng tạo, trình độ chun mơn
tốt, có phương pháp giảng dạy tích cực, thích ứng tốt với nhiệm vụ trong thời đại mới
thực sự là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Trong các trường ĐH hiện nay, việc phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần đảm
bảo yếu tố về số lượng, mà còn cần đảm bảo cả yếu tố chất lượng nhằm đáp ứng mục


2
tiêu dạy và học một cách hiệu quả. Trong xu hướng quốc tế hóa, nhiệm vụ của ĐNGV
vừa phải giúp người học đáp ứng được khả năng hội nhập, vừa phải giúp họ nâng cao

tính ứng dụng trong cơng việc chuyên môn.
Hiện nay, chất lượng giáo dục - đào tạo của cả nước nói chung và Trường ĐH
Văn Hiến nói riêng vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng kịp những đòi hỏi
ngày càng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho công cuộc đổi mới kinh
tế - xã hội. Có nhiều nguyên nhân đưa đến những yếu kém, đó là định hướng phát triển
giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) chưa phù hợp, công tác quản lý giáo dục (QLGD) còn
nhiều bất cập, cơ chế và phương thức quản lý (QL) không thống nhất. Đặc biệt, có
ngun nhân quan trọng đó là cơng tác phát triển ĐNGV cịn nhiều yếu kém, bất cập,
cần có những biện pháp quản lý tháo gỡ.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Văn Hiến đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành QLGD.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV ĐH và thực trạng phát triển
ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của
Trường ĐH Văn Hiến nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giảng dạy của cơ sở đào tạo,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
3. Khách thể và Đối tƣợng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến.
Đối tượng nghiên cứu là phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến trong thời gian qua đã đạt
được kết quả tích cực, tuy nhiên ĐNGV của trường vẫn cịn nhiều hạn chế, bất cập về
chính sách, quy hoạch, bồi dưỡng… thực trạng đó có ngun nhân từ cơng tác quản lý.
Nếu xác lập được cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV ĐH trong bối cảnh đổi mới, đánh
giá khách quan công tác phát triển ĐNGV ở trường ĐH Văn Hiến thì sẽ đề xuất được
các biện pháp phát triển ĐNGV ở trường ĐH Văn Hiến mang tính khoa học và phù
hợp với điều kiện thực tế của nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các cơ sở lý luận về QL phát triển ĐNGV trường ĐH.

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng QL phát triển ĐNGV hiện nay của
Trường ĐH Văn Hiến.
- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến trong thời
gian tới phù hợp với định hướng phát triển NT.
6. Ph m vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV ĐH, thực trạng phát triển
ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến, và đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của


3
Trường ĐH Văn Hiến trong bối cảnh đổi mới.
Về không gian: Nghiên cứu thực hiện trên phạm vi trường Đai học Văn Hiến.
Về thời gian: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2021,
còn các nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình thiết lập bảng câu hỏi
và phỏng vấn chuyên gia trong giai đoạn tháng 01 đến tháng 02/2022.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu như sau.
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Được thực hiện thông qua hoạt động thu thập,
tổng hợp, phân tích tài liệu có liên quan đến đề tài nhằm xác lập cơ sở lý luận cho vấn
đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn với:
Phương pháp h o sát ng phi u h i: Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát
bằng phiếu hỏi, với các đối tượng, qua đó đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu; đánh
giá tính cần thiết, khả thi của các biện pháp đề xuất.
Phương pháp tổng t inh nghiệm: Nguồn dữ liệu được sử dụng từ các báo cáo
tổng kết, các hội nghị, hội thảo của Trường Đại học Văn Hiến về công tác phát triển
đội ngũ và từ Bộ GD&ĐT liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả được sử dụng để phân tích các số
liệu đã thu thập được, sử dụng các giá trị thống kê để bình luận, đánh giá.
8. Đóng góp của đề tài

- Hệ thống hóa và xác lập lý luận về phát triển ĐNGV ĐH trong bối cảnh đổi
mới hiện nay.
- Xác định được thực trạng phát triển ĐNGV hiện nay của Trường ĐH Văn Hiến
một chách khách quan.
- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến có tính khả
thi.
9. Cấu trúc luận văn
Luận văn được xây dựng với cấu trúc gồm ba phần như sau.
A. Mở đầu
B. Nội dung, với kết cấu ba chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về Phát triển ĐNGV trường ĐH;
- Chương 2. Thực trạng ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến;
- Chương 3. Biện pháp phát triển ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến.
C. Kết luận và khuyến nghị
Tài liệu tham khảo và Phụ lục


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a. Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên ình diện chung
Nguồn nhân lực (NNL, Human Resource) là một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay cịn
gọi là lực lượng lao động. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mơ dân số, cơ
cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số (Trần

Khánh Đức, 2014).
Trên thế giới đã có những nghiên cứu về NNL. Các nghiên cứu này tiếp cận theo
nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL.
Abraham H. Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản cơng trình Những
nhu cầu cần ưu tiên của con người (Hierarchi of Needs). Ông đã đưa ra tháp nhu cầu của
con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu phát triển; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu về sở
hữu cá nhân; nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; nhu cầu thực thể cơ n để tồn tại. Theo
ông, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người
(Maslow, 1987).
Vào cuối những năm 1960, khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) ra đời.
Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuốn sách Đầu tư vào vốn con
người (Investment in Human Capital). Ông lập luận rằng: cả kiến thức và kỹ năng đều là
hình thức vốn. Lượng vốn này là một sản phẩm của “đầu tư có chủ ý”. Schultz đã nhấn
mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết
quả của việc đầu tư vào NNL (Theodore William Schultz, 1961).
Frederick H. Harbison với cuốn sách Nguồn lực con người - tài s n của quốc gia
(Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài năng và
tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra
sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. Như vậy, ơng đã coi NNL như lực lượng
lao động và là tài sản quý báu của quốc gia (Harbison, 1973).
Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận, đánh giá và lý giải một
cách sâu sắc, khoa học và toàn diện trên nhiều phương diện khác nhau. Một mặt, trong
toàn bộ các nhân tố hợp thành xã hội, con người ln đứng ở vị trí trung tâm. Mặt khác,
trong hệ thống động lực thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển, nguồn lực con người là “nguồn
lực nội sinh quan trọng nhất” và đóng vai trị quyết định trong hệ so sánh với các nguồn


5
lực khác cho sự phát triển nhanh và bền vững của các quốc gia.
. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

PTNNL là phát triển nhân cách, phát triển sinh thể (thể lực), quy hoạch, đào tạo
và sử dụng hợp lý nhân lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, giữ gìn
mơi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển, để cùng nhau lao động và
chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ
cho con người (Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc, 2011).
Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp
cận khác nhau. Nhưng tựu chung, có thể trình bày một số hướng tiếp cận phổ biến sau.
Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực
Năm 1995, Cherrington đã cho ra đời cuốn sách Qu n lý nguồn nhân lực (The
Management of Human Resources). Ông cho rằng: “Đào tạo” liên quan đến việc tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể, cịn “Phát
triển” liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
công việc tốt hơn” (Cherrington, 1995).
Phân tích của Michael R. Carrell và các cộng sự trong quyển Qu n trị nguồn
nhân lực: Chi n lược qu n lý nơi làm việc đa dạng và toàn cầu (Human Resource
Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): Trong khi
các chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuần
túy và thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường
chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề rộng hơn và thường hướng đến phục
vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý
bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực
hành cho cán bộ quản lý (Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert and Robert D. Hatfield,
1995).
Trong quyển Đào tạo và phát triển đội ngũ (Employee Training and
Development), tác giả Noe – The Ohio State University. Ơng phân tích sâu sắc các vấn
đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Từ nghiên
cứu chiến lược, tìm hiểu nhu cầu, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm
nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo... nhằm mục
đích phát triển năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ (Noe, 2010).
Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung,

phương thức của công tác đào tạo và PTNNL. Hai yếu tố này ln có mối quan hệ mật
thiết với nhau. Trong đó, các tác giả xác định “phát triển” là một nội dung quan trọng,
là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến mục đích
cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động dồi dào về chất lượng, số lượng


6
và cơ cấu.
Nghiên cứu nguồn lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là nhà xã hội học người Mỹ - Nadler với
Lý thuy t phát triển nguồn nhân lực. Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực
(Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ phát
hành vào năm 1980, Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm
vụ PTNNL. Ơng cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm
năng theo năng lực bao gồm quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản
lý khai thác tiềm năng theo năng lực bao gồm quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực
thực hiện; Tuyển, bố trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý mơi trường và tạo động lực.
Có thể thấy rằng, lý thuyết PTNNL của Nadler mang tính thực tiễn rất cao và đã được
vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước trên thế giới,
trong đó có Việt Nam (Nadler, 1980).
Minh chứng cho thấy, một trong những cơng trình đã vận dụng thành công
kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Qu n lý nguồn nhân lực trong hu vực
Nhà nước - Tập 1 của Christian Batal. Trong cuốn sách này, Christian Batal đã dựa
trên lý thuyết PTNNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà
nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tổ chức. Cuốn sách được biên soạn nhằm
giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham khảo về lĩnh vực quản lý
với các phương pháp tổ chức, điều hành hiện đại để sử dụng nguồn lực có hiệu quả
hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia.
(Christian Batal, 2002).
Ronald W. Rebore - St. Louis University - cũng bàn về vấn đề quản lý NNL

trong cuốn Qu n lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Một cách ti p cận qu n lý
(Human Resources Administration in Education: A Management Approach). Nghiên
cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi và đã tiếp cận quy trình quản lý được tổ chức
xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện QLNNL hiệu quả; chỉ ra các chức
năng QLNNL trong bối cảnh khu vực trường học công, bao gồm 10 khâu quan trọng:
Lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bổ nhiệm,
phát triển đội ngũ, đánh giá, khen thưởng, đàm phán tập thể, các vấn đề về chính sách,
đạo đức và pháp luật trong quản lý NNL. Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W.
Rebore đã cho người học thấy một cách tiếp cận về QLNNL trong giáo dục khá toàn
diện, đầy đủ và hệ thống. (Ronald W. Rebore, 2001).
Vậy, nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng dụng
cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Các
nghiên cứu khẳng định PTNNL cần xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tạo NNL, sử
dụng NNL, tạo mơi trường phát triển NNL.Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất


7
lượng đội ngũ, đảm bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
1.1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên và phát triển đội ngũ gi ng viên
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo, trên thế giới đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung và ĐNGV nói riêng với
những cách tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau.
a. Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên
Lênin đã nhiều lần nhấn mạnh tất cả nhiệm vụ nặng nề của nhà trường (NT) Xơ
Viết, chỉ có thể thực hiện tốt nếu có sự tham gia của ĐNGV. Người đánh giá cao vị trí,
vai trò của người thầy trong sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ: “Giáo viên có nhiệm vụ
truyền á giáo dục to lớn, trước h t ph i trở thành đội quân chủ y u của sự nghiệp
giáo dục xã hội chủ nghĩa, ph i gi i phóng cuộc sống, tri thức h i phụ thuộc giai cấp
tư s n, h i sự đơ hộ của giai cấp óc lột…” (Nguyễn Thị Hiền, 2014). Từ đó, Lênin

khẳng định chế độ xã hội chủ nghĩa phải thay đổi vị trí xã hội của người thầy, phải có
trách nhiệm, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người thầy thực hiện nhiệm vụ của họ.
Một trong những cơng trình nghiên cứu nổi bật ở hướng này nữa là Những
thách thức chủ y u đối với nghề dạy học (Key Challenges to the Academic Profession)
của Maurice Kogan và cộng sự của ông là Ulrich Teichler. Nghiên cứu chỉ ra rằng,
trên khắp thế giới, nghề dạy học đã trải qua những thay đổi đáng kể và nhanh chóng về
cả thể chế và mơi trường học tập. Việc chuyển dần sang xã hội tri thức đã mang lại
những cơ hội cho sự tăng trưởng về số lượng các học giả nhưng cũng mang lại khơng
ít khó khăn, thách thức. Bộ sách này đã giải quyết 4 lĩnh vực thách thức chính đối với
nghề dạy học và đã được trình bày tại Hội thảo (Kassel, Đức) - được khởi xướng và tài
trợ bởi Hội đồng khoa học khu vực Châu Âu và Bắc Mỹ thuộc diễn đàn UNESCO về
GDĐH. (Maurice Kogan and Ulrich Teichler, 2007).
Tóm lại, dù khác nhau về lịch sử, địa lý, truyền thống, văn hóa; dù đặt vào
những vị trí khác nhau trong từng thể chế xã hội, nhưng các cơng trình ở hướng nghiên
cứu thứ nhất đều đi đến kết luận: Vị trí, vai trị của đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGV
nói riêng vẫn được khẳng định và đánh giá cao trong lịch sử giáo dục của nhân loại.
. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ gi ng viên
Tiêu biểu ở hướng nghiên cứu này có thể kể đến Heller (trường ĐH Illinois tại
Urbana, Champaign) với: Tuyển chọn gi ng viên: Thu hút và giữ lại những gi ng viên
gi i (Teachers Wanted: Attracting and Retaining Good Teachers). Tác giả cho rằng,
hệ thống trường công lập ở Mỹ phải đối mặt với một thách thức không ngừng trong
việc thu hút và giữ chân ĐNGV có trình độ cao. Dựa trên nghiên cứu tại các trường
ĐH ở Hoa Kỳ, Heller đã lập luận, đưa ra khái niệm mới về giáo dục công, phát huy sứ
mệnh của trường, phỏng vấn, tuyển dụng GV, đào tạo GV, trao quyền cho GV trong


8
việc đưa ra quyết định, tạo bầu khơng khí trong môi trường làm việc để phát triển
chuyên nghiệp (Heller, 2004).
Bài viết Một số gi i pháp đánh giá GV nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

(Some Solutions to Assess University Lecturers in Lao’s People’s Democratic
Republic) của tác giả Khamphounvong cho rằng, đánh giá GV về bản chất là đánh giá
hoạt động, nhằm thúc đẩy sự phát triển của cá nhân GV, thúc đẩy tiến bộ và thực hiện
dân chủ trong NT. Vì vậy, để việc đánh giá GV đảm bảo khách quan, chính xác, đảm
bảo khoa học, cần đánh giá theo hướng chuẩn hóa dựa trên mơ hình hoạt động nghề
nghiệp của GV. Theo đó, GVĐH cần phải thực hiện các nhiệm vụ cơ bản là dạy học
và tư vấn SV, nghiên cứu khoa học, thực hiện các dịch vụ chuyên môn phục vụ nhà
trường, cộng đồng và thực hiện trách nhiệm công dân với tư cách nhà giáo
(Khamphounvong, 2015).
Tóm lại, hướng nghiên cứu thứ hai đều đi đến một nhận định rằng trước xu thế
phát triển của thế giới, vai trị, nhiệm vụ của ĐNGV cũng có sự thay đổi cơ bản.
Người GV của thế kỷ XXI phải hồn thiện về mọi mặt. Muốn vậy, GDĐH cần có
những chiến lược để thu hút, tuyển chọn, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh
giá GV và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm gắn với việc nâng cao chất lượng GD - ĐT
hiện nay.
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước
1.1.2.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
a. Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên ình diện chung
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi trọng yếu
tố con người, coi con người là nguồn lực quý báu nhất. Nghị quyết Đại hội Đảng lần
thứ XI đã đề ra nhiệm vụ: “Phát triển, nâng cao chất lượng GD&ĐT, chất lượng
NNL; phát triển hoa học – công nghệ và inh t tri thức; tập trung gi i quy t vấn đề
việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
nhân dân” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII
tiếp tục kế thừa quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ trước, đề ra đường lối đổi mới căn
bản, toàn diện GD&ĐT và PTNNL, xác định đây là tiêu điểm của sự phát triển, khai
mở con đường PTNNL Việt Nam, khẳng định triết lý nhân sinh mới của nền giáo dục
nước nhà: “Dạy người, dạy chữ, dạy nghề”.
Quan điểm chỉ đạo của Đảng ta cũng chính là sự kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh
về con người. Từ lâu, Người đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì ph i trồng cây, vì lợi

ích trăm năm thì ph i trồng người”;“Muốn ti n lên xã hội chủ nghĩa thì ph i có con
người xã hội chủ nghĩa”; “Bồi dưỡng th hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm
rất quan trọng và rất cần thi t”. (Hồ Chí Minh, 2000c). Và trong Di chúc để lại cho
toàn Đảng, toàn dân, Người đã căn dặn: “Đầu tiên là công việc đối với con người”


9
(Hồ Chí Minh, 1969).
. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Đầu tiên phải kể đến tác giả Phạm Minh Hạc với chương trình khoa học cấp nhà
nước KHXH-04: “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời ỳ cơng
nghiệp hố, hiện đại hố”. Chương trình đã đạt được những kết quả đóng góp đáng
ghi nhận: (i) Tổng kết thực tiễn thực hiện đường lối, chiến lược, chính sách của Đảng
và Nhà nước về các vấn đề phát triển văn hóa, con người và NNL để thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; (ii) Nghiên cứu đánh giá thực trạng một số mặt
chính của văn hóa, con người và NNL ở nước ta trong điều kiện kinh tế thị trường,
tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế; (iii) Xây dựng các luận chứng khoa học cho việc
hoạch định các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển văn hóa, con người và
NNL giai đoạn 2002-2020. (Phạm Minh Hạc, 1996 - 2000).
Tầm quan trọng của vấn đề PTNNL còn được tác giả Trần Khánh Đức đề cập
một cách khá toàn diện trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong th
ỷ XXI”. Tác giả đã phản ánh một số vấn đề lý luận và thực tiễn về khoa học giáo dục
và PTNNL trong thế kỷ XXI, đặc biệt là NNL khoa học công nghệ. Theo đó, phát triển
và nâng cao chất lượng NNL là nhiệm vụ hàng đầu và là khâu đột phá trong chiến lược
phát triển kinh tế, xã hội, GD&ĐT ở Việt Nam trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa (Trần Khánh Đức, 2014).
Ngoài ra, Nguyễn Minh Đường với “Đào tạo nhân lực đáp ứng u cầu cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá trong điều iện inh t thị trường” đã phân tích, làm rõ đặc
điểm 2 loại thị trường: (i) Thị trường lao động với đặc điểm là tính đa dạng, tính

khơng ổn định và tính tồn cầu; (ii) Thị trường giáo dục với đặc điểm là một thị
trường khơng hồn thiện, “tính chất” và “mức độ thị trường” khơng đồng nhất
(Nguyễn Minh Đường, 2015).
Tóm lại, các nghiên cứu đều tập trung khai thác vai trò, ý nghĩa của PTNNL nguồn lực của sự phát triển kinh tế, xã hội. Bởi vậy, PTNNL trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực
Việc nghiên cứu và hoạch định chính sách đào tạo, phương thức PTNNL khơng
chỉ được các nước trên thế giới nghiên cứu mà còn được Đảng, Nhà nước, các nhà
khoa học và các tác giả trong nước đặc biệt quan tâm.
Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục đã tiến hành tổ chức Hội thảo khoa học và
phát hành ấn phẩm“Từ chi n lược phát triển giáo dục đ n chính sách phát triển nguồn
nhân lực” với mục tiêu thống nhất quan điểm về chính sách PTNNL ở Việt Nam,


10
đồng thời đề xuất một khung chính sách PTNNL nhằm triển khai thành công các mục
tiêu đề ra trong Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010. Cuốn sách được cấu trúc
theo 3 phần chính: (i) Các vấn đề phương pháp luận về chi n lược và chính sách
PTNNL; (ii) Thực tiễn về chi n lược và chính sách PTNNL của Việt Nam; (iii) Kinh
nghiệm quốc t về chi n lược và chính sách PTNNL. (Viện Nghiên cứu phát triển giáo
dục - Trung tâm nghiên cứu phát triển NNL, 2002).
Năm 2001, nhóm tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan đã giới thiệu cuốn
sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”. Nội dung cuốn sách đi
sâu phân tích tính đặc thù trong sự PTNNL của GDĐH, đồng thời kiến nghị một số
giải pháp chủ yếu về PTNNL của GDĐH ở Việt Nam (Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị
Doan, 2001).
Bài viết: “Tái cơ cấu giáo dục đại học trước yêu cầu phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao”- tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến cho rằng, để phù hợp với mơ
hình tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng, GDĐH Việt Nam cũng phát triển chủ yếu

theo định hướng mở rộng quy mô, tập trung vào “cung”. Các yếu kém về chất lượng
và hiệu quả, về cơ cấu phát triển đã tích tụ lại trong một q trình phát triển như vậy
và đang đặt GDĐH trước những thách thức gay gắt, yêu cầu NNL có phẩm chất và kỹ
năng phù hợp của doanh nghiệp. Các yếu kém này bắt nguồn từ cách thức tổ chức và
hoạt động mang tính “tháp ngà” của các cơ sở GDĐH, trong đó từng cơ sở GDĐH
không biết, không thể và cũng không cần thắt chặt các liên kết cần thiết với thế giới
bên ngồi. Vì vậy, việc tái cơ cấu GDĐH Việt Nam theo tác giả, cần tập trung vào việc
tái cơ cấu trên 4 lĩnh vực: tài chính cơng; cơ cấu hệ thống GDĐH; xã hội hóa; cơ chế
quản trị của cơ sở GDĐH (Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2015).
Tóm lại, các tác giả tập trung phân tích các nguyên tắc, giải pháp; hoạch định
chính sách đào tạo, phương thức PTNNL theo những cách tiếp cận khác nhau, các
nghiên cứu ở hướng này gắn với diện mạo mới, gương mặt mới của GDĐH Việt Nam
trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Các tác giả đã dành nhiều tâm huyết cho việc đổi
mới GDĐH, chỉ ra rằng hệ thống GDĐH Việt Nam đã có những bước chuyển biến tích
cực từ một hệ thống GDĐH tinh hoa, đào tạo theo đơn hàng của nền kinh tế tập trung,
chúng ta đã đặt nền móng cho một nền GDĐH đại chúng, phục vụ nhu cầu học tập của
đông đảo các tầng lớp nhân dân trong xã hội.
1.1.2.2. Nghiên cứu về gi ng viên, đội ngũ gi ng viên và phát triển đội ngũ
gi ng viên
a. Nghiên cứu về gi ng viên, đội ngũ gi ng viên
Tại Việt nam, đã có nhiều nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGV
nói riêng của các tác giả với những cách tiếp cận và trên nhiều bình diện khác nhau.
Có thể kể đến các nghiên cứu sau.


11
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln quan tâm đến việc mở mang dân trí,
chăm lo sự nghiệp giáo dục. Bác luôn đề cao sứ mệnh cao cả của người thầy: “Người
thầy giáo tốt, người thầy giáo xứng đáng là người thầy giáo vẻ vang nhất, dù tên tuổi
hông được đăng trên áo, hông được thưởng huân chương. Song những thầy giáo

tốt là những người anh hùng vô danh. Đây là một điều vẻ vang, n u hơng có thầy
giáo dạy dỗ con em nhân dân thì làm sao xây dựng chủ nghĩa xã hội được? Vì vậy,
nghề thầy giáo rất quan trọng, rất vẻ vang. Ai có ý i n hơng đúng về nghề thầy giáo
thì ph i sửa chữa” (Hồ Chí Minh, 2000e).
Qua các giai đoạn xây dựng và phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta
ln tơn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy. Giáo dục luôn được xem là
động lực cơ bản thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội, mà trong đó vai trị của người
thầy được đặc biệt coi trọng. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII nhấn mạnh
GD&ĐT không chỉ là quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất
nước tiến lên phía trước, mà cịn là “mệnh lệnh” của cuộc sống. Đảng ta đã vạch ra
đường lối đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT và PTNNL, xác định đây là một kế
sách, tiêu điểm của sự phát triển, mang tính đột phá, khai mở con đường PTNNL Việt
Nam trong thế kỷ XXI. Đặc biệt, Nghị quyết XII nhấn mạnh ưu tiên cho phát triển đội
ngũ nhà giáo.
Trước lúc ra đi, trong “Di chúc”, Bác nhấn mạnh trách nhiệm của Đảng đối với
việc chăm sóc, giáo dục thế hệ trẻ: “Đ ng cần ph i chăm lo giáo dục đạo đức cách
mạng cho họ, đào tạo họ thành những người thừa
xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa
hồng, vừa chuyên”; “ ồi dưỡng th hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm rất
quan trọng và rất cần thi t” (Hồ Chí Minh, 1969).
. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ gi ng viên
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng và PTĐNGV,
luôn xem ĐNGV là bộ phận lao động tinh hoa, bộ phận quyết định chất lượng giáo
dục và đặc biệt trong đào tạo NNL chất lượng cao. Đảng và Nhà nước ta đã liên tiếp
ban hành những chủ trương, chính sách quan trọng về xây dựng và PTĐNGV.
Trên cơ sở triển khai Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của BCH
TW Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai
đoạn 2005-2010; ngày 11 tháng 1 năm 2005 Chính phủ đã ban hành Quy t định về việc
phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai
đoạn 2005-2010” (Ban chấp hành Trung ương, 2004).

Ngày 20 tháng 6 năm 2006, Chính phủ ban hành Nghị định 61/2006/NĐ-CP về
chính sách đối với nhà giáo, cán ộ QLGD cơng tác ở các trường chun iệt, ở vùng
có điều iện KT-XH đặc iệt hó hăn (Thủ tướng Chính phủ, 2006).
Bàn về ĐNGV thỉnh giảng, tác giả Đỗ Trọng Tuấn đã có bài viết: “Đội ngũ


12
gi ng viên thỉnh gi ng - nhân tố quan trọng trong việc đ m o chất lượng ĐNGV các
trường ĐH tư thục hu vực miền Trung”. Tác giả nhận định, hiện nay, việc quản lý
chất lượng ĐNGV thỉnh giảng vẫn còn là một vấn đề “bỏ ngõ”. Điểm mạnh của bài
viết là đã đề cập đến vấn đề khai thác, sử dụng các nguồn lực GV sẵn có ngồi trường
(GV thỉnh giảng) để hồn thiện cơng tác quản lý chất lượng ĐNGV theo từng giai
đoạn của trường, từ đó có thể triển khai thực hiện chương trình đào tạo, đảm bảo chất
lượng, đạt chuẩn đầu ra; đồng thời mang lại uy tín và giúp các trường ĐH tư thục phát
triển bền vững trong bối cảnh mới. Tuy nhiên, bài báo mới chỉ đề cập một số đặc điểm
của trường ĐH tư thục mà chưa làm rõ, chưa phân tích được tình hình ĐNGV thỉnh
giảng và đặc biệt là cơng tác quản lý chất lượng ĐNGV thỉnh giảng trong bối cảnh
chất lượng đầu vào của SV các trường ĐH tư thục kém hơn SV các trường ĐH công
lập (Đỗ Trọng Tuấn, 2015).
Trong bài viết “Tổng quan nghiên cứu phát triển đội ngũ trưởng ộ mơn trường
Đại học”, nhóm tác giả Nguyễn An Hịa nhận định: “Trưởng bộ mơn trường ĐH có
vai trị đi đầu trong việc đổi mới GDĐH, tham mưu và triển khai thực hiện các quyết
định quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển “sống còn” của NT trong cơ chế tự chủ,
tự chịu trách nhiệm. Đóng góp của đội ngũ trưởng bộ mơn sẽ góp phần thực hiện thắng
lợi Nghị quy t số 29-NQ/TW. Vì vậy, phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trường ĐH là
một yêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng GDĐH, đặc biệt là
PTNNL quản lý giáo dục. Vì vậy, nghiên cứu triển đội ngũ này phải dựa trên tiếp cận
chuẩn và tiếp cận quản lý PTNNL, mặt khác phải dựa trên đặc trưng lao động quản lý
và mô hình nhân cách trưởng bộ mơn trường ĐH (Nguyễn An Hịa, Hồng Sỹ Hùng và
Vũ Văn Hưng, 2015).

Bàn về vấn đề tuyển dụng và thăng hạng GV, bài viết: “Tuyển dụng và thăng
hạng chức danh nghề nghiệp đối với gi ng viên đại học ở Việt Nam” của nhóm tác giả
Nguyễn Thị Huế, Lê Thị Hồng Anh cho rằng việc tuyển dụng GVĐH phải thỏa mãn
các nội dung cơ bản; đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng và thực hiện đúng
quy trình tuyển dụng. Trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, GVĐH sẽ được xếp
hạng vào chức danh nghề nghiệp (ngạch) phù hợp với năng lực chuyên môn. Để có thể
phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cần phải có các chính sách phù
hợp liên quan đến việc xác lập tiêu chuẩn, quyền và nghĩa vụ của GV. Đóng góp của
bài viết này là đã chỉ ra việc quy định về hạng chức danh nghề nghiệp và quá trình
thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với GVĐH theo pháp luật Việt Nam hiện hành
còn nhiều hạn chế. Các hạn chế này có tác động tiêu cực đến việc xây dựng chất lượng
ĐNGV. Theo đó, bài viết đề xuất cần ph i xác định quy trình tuyển dụng GVĐH hác
với quy trình tuyển dụng viên chức thơng thường và hồn thiện các quy định pháp luật
về chức danh nghề nghiệp GVĐH (Nguyễn Thị Huế và Lê Thị Hồng Anh, 2016).


13
Bàn về chính sách đối với ĐNGV cịn có luận án tiến sĩ Quản lý công của tác
giả Vũ Đức Lễ: “Chính sách phát triển đội ngũ gi ng viên các trường đại học công
lập ở Việt Nam”. Tác giả nhận định: hiện nay chính sách về PTĐNGV các trường ĐH
chưa đủ mạnh để tạo được động lực, thu hút sự tham gia của xã hội và hội nhập quốc
tế; chưa có quy hoạch tổng thể PTĐNGV đại học trong kế hoạch phát triển của ngành
và cả nước; chưa có các trường, khoa đào tạo GV chuyên nghiệp; quản lý nhà nước về
GD&ĐT hiệu quả chưa cao, còn nặng về hành chính, chưa định hướng, kiến tạo và
phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, chưa tạo được môi trường tự do học thuật để
phát huy dân chủ, sự tự khẳng định về phẩm chất, năng lực của ĐNGV; cơ chế, chính
sách PTĐNGV chưa đầy đủ, đồng bộ, cịn chồng chéo và đặc biệt cịn thiếu những
chính sách quan trọng, phù hợp và những cơ chế thực hiện thống nhất, năng động, linh
hoạt. Điểm mới của luận án là xác định được điểm bất hợp lý, các “lỗ hổng”, “khoảng
trống” của chính sách về PTĐNGV; xác định các yếu tố ảnh hưởng; trên cơ sở đó xác

định vấn đề cần giải quyết của chính sách hiện hành và đề xuất quan điểm, phương
hướng, các giải pháp hồn thiện chính sách PTĐNGV các trường ĐH công lập ở Việt
Nam (Vũ Đức Lễ, 2017).
Tóm lại, các nghiên cứu trên bàn về công tác PTĐNGV, đồng thời đặt trong
mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với tổng thể các nội dung khác của cơng tác quản lý,
PTĐNGV. Trên cơ sở phân tích thực trạng, các tác giả đã đề xuất giải pháp để thực
hiện công tác này tốt hơn thông qua việc thực hiện đồng bộ các nội dung trong công
tác PTĐNGV gồm: quy hoạch, tuyển chọn; bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh
giá đội ngũ; thiết lập cơ chế chính sách, cơ chế quản lý. Trong đó, chú ý PTĐNGV
đảm bảo cho sự phát triển mỗi cá nhân trong sự hài hòa với sự phát triển của tổ chức.
Từ những nội dung đã trình bày ở trên, có thể nhận xét nhƣ sau:
- Thứ nhất, những cơng trình nghiên cứu trình bày ở trên dù tiếp cận theo những
góc độ khác nhau nhưng lại có mối quan hệ gắn kết với nhau và đều cần thiết cho việc
nghiên cứu một cách sâu rộng, tồn diện cơng tác PTĐNGV. Các kết quả nghiên cứu
của các tác giả đã cung cấp lý thuyết, kinh nghiệm bổ ích trong cơng tác PTNNL nói
chung, PTĐNGV các trường ĐH nói riêng, đã giúp tác giả nghiên cứu, kế thừa về mặt
lý thuyết, phương pháp và nội dung nghiên cứu.
- Thứ hai, các nghiên cứu trên mới chỉ chuyên sâu từng lĩnh vực nhất định của
vấn đề, hoặc các cơng trình lại gắn với vùng miền cụ thể, lĩnh vực, nội dung và đối
tượng cụ thể. Việc khai thác các nguồn tài liệu, tổng hợp lý thuyết PTNNL và kế thừa
những kết quả nghiên cứu đã có nhằm đồng bộ hóa hệ thống giải pháp PTĐNGV ở các
trường ĐH khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) hiện vẫn còn bỏ ngõ.


14
1.2. Khái niệm
1.2.1. Quản lý nhà trường
1.1.2.1. Qu n lý
Theo Wikipedia (Vi): “Quản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là
một doanh nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan Chính phủ. Quản lý bao

gồm các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của
nhân viên (NV, hoặc tình nguyện viên) để hồn thành các mục tiêu của mình thơng
qua việc áp dụng các nguồn lực sẵn có, như tài chính, tự nhiên, cơng nghệ và nhân lực.
Thuật ngữ “quản lý” cũng có thể chỉ những người quản lý một tổ chức.”
B n chất của qu n lý
Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2012), QL bao gồm những bản chất
sau đây.
 Quản lý là những tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng của chủ
thể quản lý.
 Quản lý là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao. Quản lý là một khoa học
và là một nghệ thuật.
o QL là khoa học, vì nó vận dụng tri thức được hệ thống hoá, là sự vận dụng
các quy luật của chủ thể quản lý để giải quyết các vấn đề đặt ra.
o Quản lý là nghệ thuật, vì đây là loại hoạt động đặc biệt – hoạt động này đòi
hỏi phải vận dụng hết sức khéo léo, linh hoạt và sáng tạo những tri thức,
những kinh nghiệm để tác động đến đối tượng quản lý – các cá nhân cụ thể.
Mỗi con người là một nhân cách, một thế giới tâm lý phong phú và phức
tạp.
 Quản lý đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất định.
 Hiệu quả của hoạt động quản lý phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới
cơ cấu tổ chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lý.
 Quản lý thực chất là quản lý con người, vì con người là yếu tố quyết định
trong giải quyết các vấn đề: Mọi thành công hay thất bại của tổ chức đều liên
quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa những con người với nhau.
(Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự, 2012).
1.1.2.2. Qu n lý nhà trường
QLNT cũng là một lĩnh vực của khoa học về QL, là quản lý giáo dục trong
phạm vi được xác định của một đơn vị giáo dục đó là NT, là một bộ phận của QL giáo
dục. Tuy nhiên QL NT cũng có nét đặc thù, những quy định của mình về bản chất vấn
đề lao động nghề nghiệp.Đó làhệ thống những hoạt độngmang tính chất giáo dục có

tính mục đích, hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã đề ra phù hợp với quy luật của chủ
thể QL giáo dục đến các thành viên trong NT, các hoạt động của NT để đạt tới mục