Tác động của đổi mới sáng tạo lên cơ cấu lao động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại việt nam

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lòng biết ơn sâu sắc của mình đến người hướng dẫn
khoa học, PGS. TS. Từ Thúy Anh. Những lời khuyên và nhận xét q giá cùng sự chỉ
dẫn nhiệt tình của cơ đã giúp đỡ tác giả rất nhiều trong việc xây dựng ý tưởng, triển khai
và trăn trở cho từng câu chữ trong suốt q trình thực hiện khóa luận này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế quốc tế với hành
trình ba năm của bậc học cử nhân đầy ắp những bài giảng hay, những kiến thức, và kinh
nghiệm bổ ích. Tác giả cũng đặc biệt muốn gửi lòng tri ân sâu sắc của mình đến với
những người thầy trực tiếp giảng dạy ba học phần Kinh tế lượng, đã khơi gợi sự hứng
thú của tác giả về các phương pháp lượng sử dụng trong khoa học, đó là ThS. Nguyễn
Thu Giang, TS. Chu Thị Mai Phương và ThS. Nguyễn Thúy Quỳnh.
Lời cuối cùng, tác giả muốn gửi lời cảm ơn đến với người thân và bạn bè, người
đã luôn ủng hộ, sát cánh cùng tác giả trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại Đại học
Ngoại thương.

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. I
MỤC LỤC ................................................................................................................. II
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................IV
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................. V
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................VI
TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP.............................................................. VII
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1.
2.
3.
4.

Lý do lựa chọn đề tài ................................................................................................. 1
Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4
Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 4

5.

Bố cục của khóa luận................................................................................................ 4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TỚI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về đổi mới sáng tạo .............................................................................. 5
1.1.1. Định nghĩa .......................................................................................................... 5
1.1.2. Phân loại ............................................................................................................ 7
1.1.3. Đo lường đổi mới sáng tạo .................................................................................. 8
1.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về tác động của đổi mới sáng tạo đến lao
động trong doanh nghiệp ................................................................................................... 10
1.2.1. Đổi mới sáng tạo và lao động trong doanh nghiệp ............................................ 10
1.2.2. Đổi mới sáng tạo và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp ................................. 18
1.3. Khoảng trống nghiên cứu ....................................................................................... 21

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG VỀ ĐỔI MỚI SÁNG TẠO VÀ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM................................ 24
2.1.
2.2.

Thực trạng đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam ..... 24

Thực trạng sử dụng lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam ........ 30

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA ĐỔI MỚI
SÁNG TẠO ĐẾN CƠ CẤU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................. 37
3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu................................................................................ 37
3.2. Dữ liệu và biến số .................................................................................................... 39
3.2.1. Mô tả nguồn dữ liệu .......................................................................................... 39
3.2.2. Xử lý dữ liệu...................................................................................................... 40
3.2.3. Biến số và thước đo ........................................................................................... 40
3.3. Phương pháp ước lượng ......................................................................................... 45

ii


3.3.1.
3.3.2.
3.3.3.

Phương pháp hồi quy hai bước với biến công cụ (IV-2SLS) ............................... 45
Lựa chọn biến công cụ và các kiểm định cần thiết ............................................. 46
Quy trình thực hiện ước lượng .......................................................................... 48

CHƯƠNG 4.

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỔI MỚI SÁNG TẠO ĐẾN CƠ

CẤU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM 50
4.1. Mô tả thống kê và tương quan các biến .................................................................. 50
4.1.1. Mô tả thống kê các biến .................................................................................... 50
4.1.2. Mô tả tương quan các biến ................................................................................ 51

4.2. Kết quả ước lượng và bàn luận ............................................................................... 53
4.2.1. Các kiểm định nội sinh ...................................................................................... 53
4.2.2. Tác động của đổi mới sáng tạo đến tổng lao động của doanh nghiệp vừa và nhỏ
......................................................................................................................... 54
4.2.3. Tác động của đổi mới sáng tạo đến cơ cấu lao động của doanh nghiệp vừa và
nhỏ
......................................................................................................................... 57
4.3. Kiểm định tính vững của ước lượng bằng phương pháp moment tổng quát (GMM)
................................................................................................................................. 61
4.4. Kiểm định tính vững của ước lượng bằng mơ hình cấu trúc với tiền lương ........... 64

CHƯƠNG 5. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG ĐỔI MỚI
SÁNG TẠO VÀ ĐIỀU CHỈNH CƠ CẤU VIỆC LÀM CỦA DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM .............................................................................. 68
5.1.
5.2.

Giải pháp đẩy mạnh hoạt động đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp.................... 68
Giải pháp điều chỉnh cơ cấu việc làm của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 72

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 76
1.

Kết luận chính và đóng góp của bài nghiên cứu ..................................................... 76
a. Các kết luận chính ....................................................................................................... 76
b. Đóng góp của khóa luận.............................................................................................. 76

2.

Hạn chế và phương hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................... 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 78
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 88

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GSO

Tổng cục Thống kê

VSMES

Điều tra Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

R&D

Nghiên cứu và phát triển

OLS

Bình phương nhỏ nhất thông thường

GMM

Phương pháp ước lượng moment tổng quát

KFS

Điều tra doanh nghiệp Kauffman

SBTC

Thay đổi cơng nghệ thiên hướng kĩ năng

FEM

Mơ hình hiệu ứng cố định

WTO

Tổ chức Thương mại Thế giới

CIEM

Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương

ILSSA

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

DERG

Nhóm Nghiên cứu Kinh tế Phát triển

UNU-WIDER

Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển Thế giới tại Đại học
Liên Hợp Quốc

ISIC

Phân loại theo phân ngành chuẩn quốc tế

IV-2SLS

Hồi quy hai bước với biến công cụ

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Tỉ lệ doanh nghiệp vừa và nhỏ thực hiện các loại hình đổi mới sáng tạo theo
năm ............................................................................................................................. 25
Hình 2.2. Nguồn gốc cơng nghệ mới trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam ..... 26
Hình 2.3. Tỉ lệ doanh nghiệp theo hình thức pháp lý thực hiện đổi mới sáng tạo ......... 27
Hình 2.4. Tỉ lệ doanh nghiệp theo quy mô thực hiện hoạt động đổi mới sáng tạo ........ 27

Hình 2.7. Tỉ lệ doanh nghiệp theo động lực thực hiện giới thiệu quy trình/ cơng nghệ mới
.................................................................................................................................... 29
Hình 2.8. Tỉ lệ doanh nghiệp thực hiện thành cơng các loại hình đổi mới sáng tạo ...... 30
Hình 2.9. Tổng việc làm bình quân và tăng trưởng việc làm bình quân tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam ....................................................................................... 31
Hình 2.10. Tỉ lệ bình qn lao động có chun mơn và khơng có chun mơn trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ....................................................................................................... 32
Hình 2.11. Tổng lao động bình qn trong nhóm doanh nghiệp phân theo cơng tác đổi
mới sáng tạo ................................................................................................................ 33
Hình 2.12. Tỉ lệ lao động có và khơng có chun mơn trong nhóm doanh nghiệp phân
theo công tác đổi mới sáng tạo .................................................................................... 33
Hình 2.13. Tỉ lệ các doanh nghiệp thực hiện đào tạo lao động hiện tại......................... 34
Hình 2.14. Tỉ lệ doanh nghiệp thực hiện đào tạo lao động mới .................................... 34
Hình 2.15. Khó khăn doanh nghiệp gặp phải trong q trình tuyển dụng lao động có kĩ
năng chun mơn ........................................................................................................ 35
Hình 2.16. Khó khăn doanh nghiệp theo cơng tác đổi mới sáng tạo gặp phải trong quá
trình tuyển dụng lao động có kĩ năng chun mơn ....................................................... 35

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Ký hiệu, định nghĩa và nguồn số liệu của các biến số trong mơ hình ........... 44
Bảng 3.2. Ký hiệu, định nghĩa và nguồn dữ liệu của các biến công cụ ......................... 46
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến số ......................................................................... 50
Bảng 4.2. Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................... 52
Bảng 4.3. Kiểm định nội sinh các biến đổi mới sáng tạo.............................................. 53
Bảng 4.4. Tác động của đổi mới sáng tạo lên tổng lao động (Labor), mơ hình hồi quy với
biến cơng cụ (IV – 2SLS) ............................................................................................ 55
Bảng 4.5. Tác động của đổi mới sáng tạo lên tỉ lệ lao động có kĩ năng ở khu vực chun

mơn và sản xuất, mơ hình hồi quy với biến công cụ (IV – 2SLS) ................................ 58
Bảng 4.6. Tác động của đổi mới sáng tạo lên tỉ lệ lao động khơng có kĩ năng ở khu vực
sản xuất, mơ hình hồi quy với biến cơng cụ (IV – 2SLS) ............................................. 60
Bảng 4.7. Tác động của đổi mới sáng tạo lên tổng lao động (Labor), tỉ lệ lao động có kĩ
năng ở khu vực chun mơn và sản xuất (Skilled ratio), tỉ lệ lao động khơng có kĩ năng
ở khu vực sản xuất (Unskilled ratio), ước lượng GMM hệ thống 2 bước (two-step system
GMM) ......................................................................................................................... 63
Bảng 4.8. Tác động của đổi mới sáng tạo lên tổng lao động (Labor), tỉ lệ lao động có kĩ
năng ở khu vực chuyên môn và sản xuất (Skilled ratio), tỉ lệ lao động khơng có kĩ năng
ở khu vực sản xuất (Unskilled ratio), ước lượng IV-2SLS kiểm soát thêm lương của lao
động ............................................................................................................................ 67

vi


TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Tên đề tài: Tác động của đổi mới sáng tạo lên cơ cấu lao động của doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam
Sinh viên thực hiện: Lê Đức Đàm
Mã sinh viên: 1714410040

Khóa: 56

Lớp: Anh 02 – KTQT – K56

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Từ Thúy Anh
Đơn vị công tác: Khoa Kinh tế quốc tế - trường Đại học Ngoại thương
Từ khóa (Keyword): đổi mới sáng tạo, cơ cấu lao động, kĩ năng, doanh nghiệp vừa và
nhỏ, Việt Nam
Nội dung tóm tắt:

Đổi mới sáng tạo và nhân lực chất lượng cao vừa là mục tiêu vừa là động lực cho
tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam trong thời gian tới. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa
hoạt động đổi mới sáng tạo và cơ cấu việc làm ở cấp độ doanh nghiệp chủ yếu được thực
hiện tại bối cảnh của các quốc gia phát triển và các quốc gia Mỹ Latin, nơi có nguồn dữ
liệu vi mô tương đối phong phú. Tại Việt Nam, cho đến nay hầu như chưa có một nghiên
cứu cụ thể nào tìm hiểu về mối quan hệ này, đặc biệt ở góc độ các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, nhân tố xương sống của nền kinh tế đóng góp chính vào sự phát triển của Việt Nam.
Trong bối cảnh công nghệ ngày càng thể hiện tầm ảnh hưởng to lớn đối với cuộc sống
con người, việc phân tích mối quan hệ này lại càng cấp thiết. Để xem xét ảnh hưởng của
đổi mới sáng tạo lên việc làm và cơ cấu việc làm theo kĩ năng chuyên môn trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, khóa luận này sử dụng dữ liệu thứ cấp được chiết từ bộ
Điều tra Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam (VSMES) thực hiện tại 10 tỉnh thành
trong giai đoạn năm 2005 đến năm 2015. Bằng phương pháp ước lượng hồi quy 2 bước
với biến công cụ (IV-2SLS) và phương pháp moment tổng qt (GMM), khóa luận này
tìm thấy bằng chứng cho thấy hoạt động đổi mới sáng tạo công nghệ sẽ làm tăng việc làm
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy đổi mới
sáng tạo cũng là hoạt động thiên hướng kĩ năng, do đó sẽ làm tăng tỉ lệ lao động có kĩ
năng, đồng thời giảm tỉ lệ lao động khơng có kĩ năng trong doanh nghiệp. Kết quả này
cung cấp một bằng chứng thực nghiệm thuyết phục cho các nhà hoạch định chính sách
và đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam nhằm đẩy mạnh hoạt
động đổi mới sáng tạo và điều chỉnh cơ cấu việc làm cho phù hợp.
vii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trước những tiến bộ không ngừng của khoa học kĩ thuật, công nghệ và các ứng
dụng của chúng ngày càng bao trùm lên hầu hết hoạt động của con người. Dưới tốc độ
phát triển như vũ bão ấy, các công nghệ liên tục được thay đổi, làm mới nhằm phù hợp
với nhu cầu và mong muốn của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp nhưng cũng kéo theo

sự đào thải nhanh chóng của những cơng nghệ cũ. Điều này ngày càng địi hỏi các doanh
nghiệp phải làm mới cơng nghệ của mình nhằm đảm bảo được sự tồn tại trên thị trường.
Do vậy, đổi mới sáng tạo chính là cách thức giúp doanh nghiệp thích nghi được với tốc
độ phát triển cơng nghệ như hiện nay. Trên thực tế, đổi mới sáng tạo đóng một vai trị
quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giữ vững lợi thế, phát triển và tồn tại trên thị
trường (Ancona và Caldwell, 1987).
Trước ngưỡng cửa Cách mạng cơng nghiệp 4.0, chính phủ Việt Nam đã thừa nhận
vai trị quan trọng của đổi mới cơng nghệ. Theo đó, khoa học - công nghệ, nhất là công
nghệ cao, đổi mới sáng tạo sẽ là một động lực cơ bản, then chốt cho sự tăng trưởng và
phát triển của Việt Nam trong giai đoạn mới. Nhiều ưu đãi chính sách nhằm tạo điều kiện
chuyển đổi kĩ thuật số tại các tổ chức chính phủ và các tổ chức cơng nghiệp đã được đưa
ra. Chỉ thị 9/CT-TTg được ban hành gần đây nhằm mục đích khuyến khích sự lan tỏa về
đổi mới sáng tạo và áp dụng công nghệ vào hoạt động vận hành của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa, một trong những động lực lớn đóng góp vào tăng trưởng hiện tại của nền
kinh tế Việt Nam. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm khoảng 98,1% tổng số doanh
nghiệp hoạt động trong nước và hàng năm đóng góp hơn 45% vào GDP cả nước (GSO,
2018).
Mặc dù đổi mới sáng tạo đóng một vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng
lực cạnh tranh doanh nghiệp và cải thiện kết quả kinh doanh, các doanh nghiệp vừa và
nhỏ luôn gặp phải những khó khăn lớn trong tìm kiếm nguồn lực phục vụ tăng trưởng và
tiến hành đổi mới sáng tạo, cũng như chưa thực sự có những hiểu biết đủ sâu về tiềm
năng của đổi mới sáng tạo, đặc biệt đối với quản lý việc làm nguồn nhân lực, vấn đề then
chốt của mọi doanh nghiệp. Kinh nghiệm cho thấy, công nghệ và đổi mới sáng tạo giữ

1


vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế, qua đó góp phần tạo thêm việc làm cho
nền kinh tế nói chung và cho các doanh nghiệp nói riêng.
Trên thực tế, mối quan hệ giữa việc làm, kĩ năng lao động và đổi mới sáng tạo

công nghệ đã được đề cập ở rất nhiều các nghiên cứu cả lý thuyết và thực nghiệm. Mặc
dù các lý thuyết kinh tế về hiệu ứng kép của đổi mới sáng tạo lên việc làm trong doanh
nghiệp hay lý thuyết vòng đời sản phẩm của Vernon (1966) không thể đưa ra được một
dự đốn chính xác về ảnh hưởng của đổi mới sáng tạo lên tới việc làm, các bằng chứng
thực nghiệm lại tương đối thống nhất khi kết luận về hiệu ứng việc làm của đổi mới sản
phẩm. Theo đó, các nghiên cứu ở các một quốc gia cụ thể (ví dụ, Van Reenen, 1997;
Greenan và Guellec, 2000; Calvino, 2016; Fukao và cộng sự, 2017; Peluffo và Silva,
2018) hay một nhóm các quốc gia (ví dụ, Harrison và cộng sự, 2014; Dachs và cộng sự,
2016; Crespi và cộng sự, 2019; Okumu và cộng sự, 2019) đều đưa ra cùng một kết luận
đổi mới sáng tạo sản phẩm sẽ mang lại hiệu quả tích cực đối với việc làm ở cấp độ doanh
nghiệp. Tuy nhiên, đối với loại hình đổi mới quy trình, các nghiên cứu lại đưa ra các bằng
chứng không thống nhất. Harrison và cộng sự (2014) nghiên cứu các hãng ở Pháp, Đức,
Anh và Tây Ban Nha cho thấy đổi mới quy trình khơng có tác động lên lao động tại khu
vực ngành dịch vụ, nhưng lại mang đến hiệu ứng loại bỏ lao động tại khu vực sản xuất.
Tuy nhiên, Dachs và cộng sự (2016) khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp tại châu Âu lại
cho thấy các hình thức đổi mới quy trình và đổi mới tổ chức chủ yếu sẽ loại bỏ lao động.
Ngược lại với Dachs và cộng sự (2016), Van Reenen (1997) không chỉ ra được mối quan
hệ có ý nghĩa giữa đổi mới quy trình và lao động.
Khác với mối quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và tổng việc làm trong doanh nghiệp,
cả nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đều cho thấy các kết luận tương đối đồng nhất
về quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và cơ cấu lao động theo kĩ năng (skill composition)
trong doanh nghiệp. Cụ thể, lý thuyết về sự thay đổi công nghệ thiên hướng kĩ năng (skillbiased technological change) đều ủng hộ quan điểm đổi mới công nghệ trong sản xuất sẽ
giúp cải thiện cường độ kĩ năng trong doanh nghiệp, từ đó làm tăng lao động có kĩ năng
và chun mơn cao. Nelson và Phelps (1966) cho rằng các lao động được đào tạo bài bản,
có năng lực và có kĩ năng sẽ thích ứng tốt hơn với sự thay đổi của công nghệ, đồng thời
chi phí thời gian bỏ ra để các lao động này thích ứng với cơng nghệ mới là khơng cao.
2


Elejalde và cộng sự (2015) cũng cho rằng các công việc truyền thống được thực hiện bởi

những lao động không có kĩ năng sẽ bị thay thế bởi những cơng việc địi hỏi lao động có
tay nghề hơn. Các nghiên cứu thực nghiệm, đặc biệt là các nghiên cứu được thực hiện tại
các quốc gia đang phát triển đều ủng hộ kết luận này (ví dụ, Gyeke-Dako và cộng sự,
2016; Peluffo và Silva, 2018).
Tại Việt Nam, nghiên cứu về vai trị của cơng nghệ và đổi mới sáng tạo đối với
việc làm tại các doanh nghiệp chưa nhiều, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và
nhỏ, vốn được coi là xương sống của mọi nền kinh tế. Chính vì vậy, khóa luận này quyết
định lựa chọn đề tài “Tác động của đổi mới sáng tạo lên cơ cấu lao động của doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam” với mong muốn đưa ra một đóng góp mang hàm ý
chính sách nhằm giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các nhà hoạch định có một cái
nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa cải tiến công nghệ và nguồn lực tại Việt Nam. Kết
quả nghiên cứu thực nghiệm là bằng chứng quan trọng để các nhà hoạch định chính sách
thực hiện chính sách phù hợp với lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu việc làm của
doanh nghiệp trong bối cảnh đổi mới sáng tạo công nghệ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài khóa luận này nhằm phân tích ảnh hưởng của đổi mới
sáng tạo lên tổng lao động và cơ cấu lao động theo kĩ năng của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trên cơ sở đó, khóa luận sẽ đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm đẩy mạnh đổi mới sáng
tạo và điều chỉnh cơ cấu việc làm trong bối cảnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Theo đó, mục tiêu cụ thể cụ thể của đề tài bao gồm:
(i)

Hệ thống hóa một cách đầy đủ cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về vai trò của
đổi mới sáng tạo đối với việc làm và cơ cấu việc làm.

(ii)

Lượng hóa và đánh giá được tác động của đổi mới sáng tạo đối với việc làm
và cơ cấu việc làm theo kĩ năng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt

Nam.

(iii)

Đề xuất được các giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đổi mới sáng tạo và
điều chỉnh cơ cấu việc làm trong bối cảnh đổi mới sáng tạo doanh nghiệp vừa
và nhỏ tại Việt Nam.
3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của đổi mới sáng tạo đến việc làm và cơ cấu việc
làm
- Khách thể nghiên cứu: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ
tại 10 tỉnh thành ở Việt Nam (Hà Nội, Hà Tây, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Phú
Thọ, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hịa, Lâm Đồng và Long An) trong giai đoạn từ năm
2005 đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ đạo mà khóa luận sử dụng là phương pháp nghiên
cứu định lượng với sự trợ giúp của phần mềm thống kê STATA 16 và thực hiện trên dữ
liệu thứ cấp chiết từ bộ Điều tra Doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam (VSMES) từ
năm 2005 đến năm 2015. Cụ thể hơn về mơ hình nghiên cứu, dữ liệu, phương pháp xử lý
dữ liệu, biến số và thước đo sẽ được trình bày chi tiết tại Chương 3 của khóa luận này.
Khóa luận cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh để
đưа rа giải pháp, khuyến nghị cho các bên liên quan giúp tăng cường hoạt động đổi mới
sáng tạo cũng như cải thiện cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
dựа trên những kết quả phân tích được trước đó.
5. Bố cục của khóa luận
Kết cấu của khóa luận sẽ bao gồm 5 chương. Cụ thể:

- Chương 1: Tổng quan về tác động của đổi mới sáng tạo tới lao động trong doanh
nghiệp
- Chương 2: Thực trạng về đổi mới sáng tạo và lao động trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu tác động của đổi mới sáng tạo đến cơ cấu lao
động tại doanh nghiệp
- Chương 4: Đánh giá tác động của đổi mới sáng tạo đến cơ cấu lao động tại doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
- Chương 5: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh hoạt động đổi mới sáng tạo và điều chỉnh cơ
cấu việc làm của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
4


CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỔI MỚI

SÁNG TẠO TỚI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đổi mới sáng tạo
1.1.1.

Định nghĩa

Trước ngưỡng cửa cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0, đổi mới sáng tạo đóng một
vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp giữ vững lợi thế của mình, phát triển và
tồn tại trên thị trường (Ancona và Caldwell, 1987). Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một
định nghĩa thống nhất về đổi mới sáng tạo. Các định nghĩa cho đến nay đều tiếp cận đổi
mới sáng tạo từ những góc độ khác nhau, các cấp bậc khác nhau và các loại hình khác
nhau (Phan Thục Anh và cộng sự, 2017).
Người đầu tiên đặt nền móng cho thuật ngữ “đổi mới sáng tạo” là Josheph

Schumpeter (1883 – 1950). Schumpeter (1934) cho rằng đổi mới sáng tạo là “sự phát
triển” và những “sự kết hợp mới” của các nguồn lực sẵn có. Kết quả của những “sự kết
hợp mới” này là “việc giới thiệu một sản phẩm mới hoặc một đặc tính mới của sản phẩm,
một phương thức sản xuất mới, một thị trường mới, một nguồn cung các ngun liệu thơ
hoặc các hàng hóa bán thành phẩm mới và thực hiện tổ chức hóa cơng nghiệp mới”
(Schumpeter, 1934, tr.66). Với định nghĩa như vậy, Schumpeter đã phân chia được rõ
ràng các cách thức để một doanh nghiệp tiến hành hoạt động đổi mới sáng tạo, đồng thời
cũng nhấn mạnh vào sự phát triển liên tục của công nghệ, sự thay thế công nghệ cũ bằng
những công nghệ mới với một điều kiện nhất định về nguồn lực trong nội bộ doanh nghiệp
như tri thức, nhân lực, vốn v.v... Chính vì vậy, học thuyết của Schumpeter đã đặt nền
móng cho rất nhiều các nghiên cứu về đổi mới sáng tạo cho đến tận ngày nay. Tuy nhiên,
Hagedoorn (1996) cho rằng “sự phát triển” trong định nghĩa của Schumpeter vẫn còn quá
rộng và chưa phản ánh một cách chính xác về mức độ phức tạp của sự phát triển công
nghệ.
Thừa kế quan điểm của Schumpeter, Drucker (1985) sử dụng lăng kính của doanh
nghiệp, coi đổi mới sáng tạo như một công cụ quan trọng để vượt qua các đối thủ trên thị
trường. Cụ thể, Drucker (1985) lập luận rằng “đổi mới sáng tạo là một công cụ đặc thù
của chủ doanh nghiệp, để họ khai thác sự thay đổi như một cơ hội nhằm tạo ra một công
5


việc kinh doanh hoặc dịch vụ khác biệt”. Định nghĩa này đã nhìn nhận đổi mới sáng tạo
như một yếu tố tạo ra giá trị kinh tế, và là nguồn cung cấp lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp tăng trưởng và đạt được vị trí trên thị trường. Đổi mới sáng tạo cũng được Drucker
nhắc tới như một nhiệm vụ cho doanh nghiệp, tại đó doanh nghiệp cần phải có mục tiêu
và chiến lược rõ ràng để nhận ra và hiện thực hóa các tiềm năng của đổi mới sáng tạo.
Trên cơ sở các nhận định của Schumpeter (1934), các nghiên cứu ngày càng phát
triển nhiều định nghĩa hơn về đổi mới sáng tạo nhằm thích ứng với từng bối cảnh khác
nhau của môi trường kinh doanh hoặc năng lực về công nghệ và nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (Anderson và cộng sự, 2004). Ram và cộng sự (2010) đã tóm tắt được năm

thuộc tính khác nhau thường được sử dụng để mô tả khái niệm đổi mới sáng tạo, đó là (i)
đổi mới sáng tạo là một q trình, (ii) đổi mới sáng tạo là đem lại một cái mới, (iii) đổi
mới sáng tạo là chất xúc tác cho sự thay đổi, (iv) đổi mới sáng tạo là yếu tố điều khiển
giá trị, (v) đổi mới sáng tạo khác với sáng chế ở chỗ đã được đưa vào thực hiện và thương
mại hóa. Đi theo hướng tiếp cận tương tự, Nguyễn Vân Hà (2020) đã phân tích các góc
độ thường được sử dụng để định nghĩa đổi mới sáng tạo, bao gồm góc độ tổ chức (ví dụ,
Thompson, 1965; West và Anderson, 1996), cách thức thể hiện (ví dụ, Kimberly, 1981;
Bessant và Tidd, 2007), độ mới về sản phẩm, về phương thức sản xuất và về cơng nghệ
(ví dụ, Van de Ven, 1986; Nord và Tucker, 1987; Rogers, 2003).
Nhằm mang đến một sự hiểu biết chung về đổi mới sáng tạo, tổ chức Hợp tác và
Phát triển Kinh tế (OECD) đã đề xuất một định nghĩa chung về đổi mới sáng tạo ở cấp
độ doanh nghiệp. Định nghĩa của OECD được coi là mang tính phổ quát cao, được nhiều
nghiên cứu sử dụng và trích dẫn lại (Stone và cộng sự, 2008). Theo đó, đổi mới sáng tạo
được Hướng dẫn Oslo 2005 (OECD Oslo Manual) định nghĩa như sau: “Đổi mới sáng
tạo là việc thực hiện/ hoàn thành một sản phẩm (hàng hóa hay dịch vụ) hay một quy trình
mới hoặc được cải tiến đáng kể, một phương pháp tiếp thị mới, hoặc một phương pháp
tổ chức và quản lý mới trong hoạt động thực tiễn kinh doanh, tổ chức sản xuất hoặc quan
hệ đối ngoại” (OECD, 2005). Có thể thấy, định nghĩa của OECD (2005) đã bao hàm
được định nghĩa của Schumpeter (1934) ở chỗ cả hai đều chỉ ra được cách thức để một
doanh nghiệp có thể tiếp cận với hoạt động đổi mới sáng tạo thông qua giới thiệu một
quy trình, sản phẩm, một cách thức nào đó có tính mới. Tuy nhiên, thay vì chỉ đề cập đến
6


khía cạnh phát triển một cách chung chung, OECD đã nhấn mạnh vào bản chất chung
của đổi mới sáng tạo đó là hoạt động đó phải được thực thi, hồn thành và cho ra kết quả
cụ thể được sử dụng (sản phẩm được bán ra, quy trình cơng nghệ vận hành thành công,
phương pháp tiếp thị/ tổ chức mang lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp) (Phan Thục
Anh và cộng sự, 2017; Hồ Ngọc Luật, 2019). Bản chất của đổi mới sáng tạo được đề cập
tại định nghĩa của OECD cũng đã đảm bảo được thuộc tính số năm về sự khác biệt so với

bằng sáng chế mà Ram và cộng sự (2010) đã đề cập. Do tính phổ biến và tính bao hàm
đầy đủ các đặc trưng của đổi mới sáng tạo, khóa luận sẽ sử dụng định nghĩa của OECD
(2005) để tiếp cận hoạt động đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp tại Việt Nam.
1.1.2.

Phân loại

Sự đa dạng trong cách định nghĩa đổi mới sáng tạo kéo theo rất nhiều cách phân
loại khác nhau. Trong phạm vi khóa luận này, dựa theo định nghĩa của OECD (2005),
đổi mới sáng tạo sẽ được phân loại theo cách thức thực hiện. Có bốn loại hình đổi mới
sáng tạo chính, đó là (1) Đổi mới sản phẩm, (2) Đổi mới quy trình, cơng nghệ, thiết bị,
(3) Đổi mới tiếp thị, (4) Đổi mới tổ chức và quản lý. Hướng dẫn Oslo 2005 đã trình bày
nội dung cơ bản của từng loại hình đổi mới sáng tạo như sau:
Đổi mới sản phẩm (Product innovation) là việc đưa ra một sản phẩm mới hoặc
sản phẩm được cải tiến về kĩ thuật cho người dùng, khách hàng, bao gồm việc cải tiến
đáng kể đặc tính kĩ thuật, thành phần, vật liệu, phần mềm nhúng bên trong, sự thân thiện
với người dùng hoặc những đặc tính chức năng khác. Trong đó, sản phẩm mới (New
product) là sản phẩm (hàng hóa và dịch vụ) khác một cách đáng kể về đặc tính kĩ thuật
hay tính năng sử dụng so với những sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất trước đó. Cịn
sản phẩm được cải tiến đáng kể (Product improvement) là sản phẩm cũ được bổ sung
hoặc nâng cao tính năng. Một sản phẩm đơn giản có thể được cải tiến (để có tính năng
tốt hơn hoặc giá thành thấp hơn) bằng cách áp dụng thay đổi về nguyên liệu đầu vào, các
bộ phận cấu thành và các đặc tính kĩ thuật khác để mang lại cho sản phẩm tính năng cao
hơn.
Đổi mới quy trình cơng nghệ (Process innovation) là việc thực hiện phương pháp
sản xuất mới hoặc phương pháp sản xuất được cải tiến đáng kể, bao gồm cả phương pháp
vận chuyển, phân phối sản phẩm nhằm làm giảm các chi phí sản xuất hay chi phí phân
7

phối, nhằm gia tăng chất lượng sản phẩm, hoặc nhằm tạo ra hay phân phối những sản
phẩm mới hoặc sản phẩm được cải tiến về kĩ thuật.
Đổi mới tiếp thị (Marketing innovation) là việc thực hiện một phương pháp tiếp
thị mới liên quan đến những thay đổi đáng kể về thiết kế hoặc bao gói sản phẩm, kênh
phân phối sản phẩm, quảng cáo sản phẩm hoặc cách định giá sản phẩm.
Đổi mới tổ chức và quản lý (Organizational innovation) là việc thực hiện một
phương pháp tổ chức hay quản lý mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong sắp
xếp nơi làm việc hoặc trong quan hệ đối ngoại nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Các phương pháp mới này chưa được áp dụng trước đó trong doanh nghiệp.
Theo Vu Hoang Nam và Hoang Bao Tram (2019), cách phân loại này đã bao hàm
cả thuộc tính cơng nghệ và phi cơng nghệ trong doanh nghiệp. Tại đó, đổi mới sản phẩm
và đổi mới quy trình gắn kết chặt chẽ với thuộc tính về cơng nghệ của doanh nghiệp. Đổi
mới tiếp thị và đổi mới tổ chức, quản lý là hai hình thức bao quát hơn, đại diện cho cả
khía cạnh phi cơng nghệ của đổi mới sáng tạo do với hai hình thức này, doanh nghiệp
phải thực hiện cải tiến một tập hợp các mục tiêu, bao gồm cả nội bộ doanh nghiệp và thị
trường bên ngoài (Johne, 1999). Chính vì vậy, với mục tiêu nghiên cứu vai trị của đổi
mới sáng tạo cơng nghệ, khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu vào hai hình thức đầu tiên.
1.1.3.

Đo lường đổi mới sáng tạo

Trong nghiên cứu thực nghiệm cho đến nay có tương đối nhiều thước đo được sử
dụng để đo lường đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Trước khi OECD đưa ra những
định nghĩa được công nhận chung về các loại hình đổi mới sáng tạo, đổi mới sáng tạo
thường được đo lường bởi các chỉ tiêu gián tiếp liên quan đến đầu vào và đầu ra của hoạt
động này (Vũ Hồng Tuấn, 2020). Chỉ tiêu đầu vào được sử dụng thường xuyên nhất có
liên quan tới hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D), điển hình là mức chi tiêu của
doanh nghiệp cho hoạt động R&D, số dự án R&D đã thực hiện, v.v… Tuy nhiên, các chỉ
tiêu về R&D thường không phản ánh đúng được tình hình đổi mới sáng tạo tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ, vốn là xương sống của nền kinh tế. Sở dĩ có điều này vì hoạt động

R&D tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường khơng chính thức và không thường xuyên
(Kleinknecht và cộng sự, 2002). Hơn nữa, tại một số quốc gia đang phát triển, các doanh
nghiệp sẽ không trực tiếp tiến hành R&D mà hầu hết chỉ tiếp nhận công nghệ mới được
8


chuyển giao hoặc thơng qua q trình học hỏi và bắt chước (Naudé và cộng sự, 2011;
Okumu và cộng sự, 2019). Chính vì vậy, các chỉ tiêu đầu vào như R&D không phải là
một thước đo tốt để đo lường đổi mới sáng tạo.
Đối với các chỉ tiêu liên quan đến kết quả đầu ra của đổi mới sáng tạo, Schmookler
(1950, 1953,1954) đã xây dựng phương pháp đo lường đổi mới sáng tạo thông qua các
chỉ tiêu về bằng sáng chế, điển hình là số bằng sáng chế các cấp mà doanh nghiệp đó đạt
được. Tuy nhiên, chỉ tiêu này cũng khơng phản ánh chính xác được hoạt động đổi mới
sáng tạo của một tổ chức, do không phải tất cả mọi hình thức đổi mới sáng tạo đều được
cấp bằng sáng chế. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp lựa chọn không đăng ký sáng chế đối
với các thành quả đổi mới sáng tạo của mình do chi phí cao và thủ tục cấp bằng sáng chế
tương đối phức tạp (Vũ Hồng Tuấn, 2020).
Bên cạnh các chỉ tiêu đo lường gián tiếp, các phương pháp đo lường trực tiếp đổi
mới sáng tạo ngày càng phổ biến. Theo Hồ Ngọc Luật (2019), với phương pháp đo lường
trực tiếp, đổi mới sáng tạo được coi như là kết quả của rất nhiều hoạt động như hoạt động
nghiên cứu khoa học, công nghệ, tổ chức và quản lý, tài chính và thương mại. Trên cơ sở
phương thức đo lường như vậy, thông tin về đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp
được thu thập hoặc điều tra thông qua các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn doanh nghiệp
(Meyer-Krahmer, 1985; Archibugi, 1988). Thông qua quá trình điều tra, các doanh
nghiệp có thể cung cấp đa dạng các thông tin về hoạt động đổi mới sáng tạo và công nghệ
dưới sự giám sát của các khảo sát viên. Các điều tra doanh nghiệp hiện nay phần lớn dựa
trên định nghĩa và phân loại phổ biến của OECD (2005) để lựa chọn các câu hỏi nhằm
thu thập các thơng tin về đổi mới sáng tạo. Theo đó, Hồ Ngọc Luật (2019) trên cơ sở
Hướng dẫn Oslo 2005 đã đề xuất một bộ chỉ tiêu chi tiết nhằm đo lường các hoạt động
liên quan đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Các phương diện được đánh giá bao

gồm: (i) Thông tin chung về đổi mới sáng tạo (ví dụ, doanh nghiệp đổi mới sáng tạo nói
chung, doanh nghiệp đổi mới sản phẩm, quy trình cơng nghệ, tổ chức và quản lý, tiếp thị;
Doanh thu của các sản phẩm mới hoặc sản phẩm được cải tiến; …), (ii) Tài trợ dự án đổi
mới sáng tạo (ví dụ, nguồn tài trợ chủ yếu đến từ Ngân sách nhà nước, Vốn liên doanh,
Vay tín dụng hay Vốn tự có, …), (iii) Nguồn thông tin phục vụ hoạt động đổi mới sáng
tạo (ví dụ, từ các tổ chức Khoa học và Công nghệ, từ thị trường hay từ nội bộ doanh
9


nghiệp), (iv) Hợp tác đổi mới sáng tạo, (v) Hoạt động R&D, (vi) Đổi mới sáng tạo và
quyền sở hữu trí tuệ (ví dụ, số bằng sáng chế quốc gia, quốc tế, …), (vii) Tác động của
đổi mới sáng tạo đến hoạt động doanh nghiệp, (viii) Nguyên nhân cản trở hoạt động đổi
mới sáng tạo. Với một bổ chỉ tiêu đầy đủ được thu thập từ quá trình điều tra, các nghiên
cứu sẽ có khả năng đi sâu phân tích từng yếu tố cụ thể trong khái niệm đổi mới sáng tạo.
Điểm yếu của cách thức đo lường đổi mới sáng tạo trực tiếp đó là thơng tin từ dữ liệu
điều tra sẽ phụ thuộc vào tỉ lệ trả lời của các doanh nghiệp, quá trình lấy mẫu đại diện
(Archibugi và Sirilli, 2001) và thậm chí là mức độ sẵn có của dữ liệu do khơng phải lúc
nào một bộ câu hỏi điều tra cũng có đầy đủ tồn bộ chỉ tiêu để đánh giá đổi mới sáng tạo.
Tuy nhiên, điều tra doanh nghiệp vẫn đang trở thành phương pháp phổ biến và chuẩn hóa
trong việc thu thập thơng tin trực tiếp về đổi mới sáng tạo (Michie, 1998; Hồ Ngọc Luật,
2019). Cụ thể về cách thức đo lường đổi mới sáng tạo trong khóa luận này sẽ được làm
rõ ở chương 3.
1.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về tác động của đổi mới sáng tạo
đến lao động trong doanh nghiệp
1.2.1.

Đổi mới sáng tạo và lao động trong doanh nghiệp

1.2.1.1. Tổng quan về khung lý thuyết
Mối quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và cầu lao động trong doanh nghiệp nhận được

sự quan tâm của tương đối nhiều học giả. Tuy nhiên, cho đến nay các khung lý thuyết
vẫn chưa đưa ra được một dự đoán thống nhất nào về mối quan hệ này. Lý thuyết kinh tế
chỉ ra rằng tác động của đổi mới sáng tạo lên lao động trong doanh nghiệp là hiệu ứng
kép (dual effects) (Damijan và cộng sự, 2014). Theo đó tùy vào từng loại hình đổi mới
sáng tạo khác nhau thì tác động của chúng đến cầu về lao động là khác nhau. Chính vì
vậy, để tách biệt các cơ chế truyền dẫn khác nhau của đổi mới sáng tạo đến lao động, việc
phân biệt các loại hình đổi mới sáng tạo khác nhau là hết sức quan trọng (Katsoulacos,
1986, Lehner và cộng sự, 1998). Cách phân loại cơ bản và hợp lí nhất đó là phân loại
thành đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình (Dachs và Peters, 2014).
Cả hai hình thức đổi mới sáng tạo công nghệ này đều mang tới hai hiệu ứng: (i) hiệu ứng
tiết kiệm lao động (hay còn gọi là hiệu ứng loại bỏ - displacement effects) và (ii) hiệu ứng
10


thu hút lao động (hay còn gọi là hiệu ứng bù đắp - compensation effects). Chính vì vậy,
tác động rịng của đổi mới sáng tạo quy trình phụ thuộc vào hiệu số giữa độ lớn của hai
hiệu ứng này (Okumu và cộng sự, 2019).
Cụ thể dưới góc độ doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo quy trình gắn kết chặt chẽ với
sự thay đổi về mặt năng suất của doanh nghiệp (Dachs và Peters, 2014). Việc giới thiệu
một quy trình sản xuất mới cho phép sản xuất cùng một mức sản lượng như trước nhưng
với đầu vào về lao động ít hơn, theo đó làm tăng năng suất và giảm chi phí đơn vị (unit
cost). Theo đó, cầu về lao động trong doanh nghiệp sẽ giảm, phát sinh hiệu ứng loại bỏ
lao động.
Tuy nhiên, cắt bớt được chi phí đơn vị có thể làm cho giá thành sản phẩm trở nên
rẻ hơn. Hiệu ứng giá cả khiến cho cầu về sản phẩm trên thị trường tăng lên, làm gia tăng
sản lượng và quy mơ sản xuất, từ đó tạo động lực để hãng thuê thêm nhiều lao động, cầu
về lao động tăng lên (Okumu và cộng sự, 2019; Harrison và cộng sự, 2014). Ngoài ra,
Greenan và Guellec (2000) cũng lập luận rằng, việc sản xuất hiệu quả hơn nhờ cải tiến
quy trình sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện được năng lực cạnh tranh, gia tăng sức mạnh thị
trường, và kéo theo thu hút lao động từ đối thủ cạnh tranh. Đây chính là hiệu ứng bù đắp

lao động của việc thực hiện đổi mới sáng tạo quy trình trong doanh nghiệp. Theo Garcia
và cộng sự (2002), hiệu ứng loại bỏ lao động của đổi mới quy trình sẽ phụ thuộc vào tốc
độ thay đổi của công nghệ và tỉ lệ thay thế của các yếu tố đầu vào sản xuất, trong khi hiệu
ứng bù đắp sẽ phụ thuộc đo co giãn của cầu theo giá của sản phẩm, và mức độ cạnh tranh
trên thị trường.
Đối với hình thức đổi mới sản phẩm, hiệu ứng bù đắp chủ yếu là kết quả của sự
gia tăng về cầu sản phẩm. Chất lượng của sản phẩm cải tiến ưu việt hơn sẽ dẫn tới thị
trường tiêu thụ được mở rộng, tăng trưởng doanh thu cao, kéo theo sự gia tăng về quy
mô sản xuất, và lao động cần được tuyển dụng thêm. Tuy nhiên, Dachs và Peters (2004)
cho rằng hiệu ứng việc làm của đổi mới sáng tạo sản phẩm còn dẫn tới nhiều hiệu ứng
gián tiếp khác nhau, tại đó ảnh hưởng cầu gián tiếp (indirect demand effects) của các sản
phẩm mới cần được xem xét trong tương quan với các sản phẩm hiện tại của doanh nghiệp.
Nếu sản phẩm mới thay thế sản phẩm cũ một phần hoặc hoàn toàn, cầu lao động để sản
xuất sản phẩm cũ sẽ giảm, kéo theo khó xác định chính xác được ảnh hưởng cầu sản
11


phẩm. Trong trường hợp sản phẩm cũ và mới là hai hàng hóa bổ sung, ngược lại, ảnh
hưởng cầu sản phẩm sẽ làm tăng cầu về lao động cho hãng. Lúc này sẽ tồn tại hiệu ứng
bù đắp lao động của hoạt động đổi mới sáng tạo.
Tương tự như đổi với đổi mới quá trình, việc thay thể sản phẩm mới cũng có thể
cải thiện năng suất của doanh nghiệp khi việc sản xuất sản phẩm mới đòi hỏi sự đầu tư
cho công nghệ mới hoặc sự cải tiến trong phương thức sản xuất, khiến cho nhu cầu về
lao động đầu vào giảm, kèm theo sự thay thế các sản phẩm cũ sẽ dẫn tới cầu lao động
của hãng cũng giảm theo. Đây chính là hiệu ứng loại bỏ lao động của đổi mới quy trình.
Tóm lại xét dưới góc độ doanh nghiệp, lý thuyết kinh tế về hiệu ứng kép chưa có
khả năng đưa ra một kết luận chính xác về mối quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và cầu lao
động trong doanh nghiệp.
Bên cạnh lý thuyết về hiệu ứng kép được trích dẫn nhiều nhất trong các nghiên
cứu về đổi mới sáng tạo và lao động, một số lý thuyết khác cũng được đưa ra nhằm giải

thích một số cơ chế tác động của việc thay đổi công nghệ lên cầu về lao động trong doanh
nghiệp. Gyeke-Dako và cộng sự (2016) lập luận rằng cơ chế hiệu ứng kép bắt nguồn từ
lý thuyết bù đắp của Marx (1867). Lý thuyết của Marx hầu hết xoay quanh sáu cơ chế thị
trường khác nhau tạo ra bởi sự thay đổi về mặt công nghệ. Sáu cơ chế khác nhau bao gồm
(i) việc tăng cường việc làm ở khu vực các tư liệu sản xuất, (ii) sự suy giảm về giá cả,
(iii) đầu tư mới, (iv) giảm chi phí lương, (v) tăng thu nhập (thông qua tăng năng suất lao
động), (vi) sản phẩm mới. Vivarelli (2013) đưa ra những giải thích định tính về từng cơ
chế dẫn truyền này.
Bên cạnh đó, Peters (2004) cho rằng hiệu ứng việc làm của đổi mới sản phẩm còn
phụ thuộc vào mức độ mới của sản phẩm. Dẫn theo lý thuyết vòng đời sản phẩm (Product
life cycle theory) phát triển bởi Vernon (1966), mỗi sản phẩm hay ngành cơng nghiệp đều
tn theo một vịng đời, và các đổi mới về thị trường (market novelties) sẽ khởi động
vịng đời này. Theo đó, các ngành hay hãng trẻ hơn sẽ có mức độ thu hút cao hơn đối với
khách hàng trong phân khúc sản phẩm của mình, kéo theo cầu về hàng hóa sẽ gia tăng.
Các đổi mới trong thị trường do đó sẽ dẫn đến sản lượng cao hơn cho các ngành hoặc các
hãng, kéo theo sự tăng trưởng về việc làm. Tuy vậy, đổi mới sáng tạo cũng là công cụ
các doanh nghiệp sử dụng để thay đổi cấu trúc thị trường và giảm thiểu áp lực cạnh tranh
12


(Peters, 2004). Nếu doanh nghiệp thành công, các đổi mới sản phẩm sẽ làm tăng giá sản
phẩm và theo đó giảm sản lượng và lao động (Smolny, 1998). Các đổi mới trong thị
trường mặt khác thường đi kèm với rủi ro thất bại lớn, nên tăng trưởng về lao động sẽ
thấp hơn rất nhiều.
Nhìn chung, tổng quan về lý thuyết đã khẳng định có tồn tại mối quan hệ giữa đổi
mới sáng tạo và cầu về lao động dưới góc độ doanh nghiệp. Tuy nhiên, các lý thuyết này
lại chưa cho thấy kết luận thống nhất nào về chiều tác động của các mối quan hệ.
1.2.1.2. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa đổi mới sáng
tạo và lao động trong doanh nghiệp
Trên cơ sở các nghiên cứu lý thuyết về hiệu quả của đổi mới sáng tạo lên đến lao

động trong doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã ra đời nhằm tìm kiếm một
câu trả lời chính xác và thống nhất hơn cho mối quan hệ này. Các nghiên cứu thực nghiệm
về chủ đề này trên thế giới thường hướng tới phân tích mối quan hệ trong bối cảnh một
quốc gia cụ thể, hoặc trong một nhóm các quốc gia, và thường tiếp cận dựa trên các dữ
liệu điều tra doanh nghiệp. Do khả năng tiếp cận với cơ sở dữ liệu vi mô về điều tra công
nghệ trong doanh nghiệp là hạn chế tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi (Van
Reenan, 1997; OECD, 2005), các nghiên cứu thực nghiệm hầu hết tập trung vào bối cảnh
tại các quốc gia phát triển.
Hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm tại các quốc gia phát triển đều chỉ ra mối
quan hệ tích cực giữa việc làm và đổi mới sáng tạo (Djellal và Gallouj, 2007; Pianta,
2005). Điều đó có nghĩa doanh nghiệp tăng cường thực hiện các hoạt động đổi mới sáng
tạo thì nhu cầu về lao động sẽ lớn hơn. Tuy nhiên, theo lý thuyết kinh tế, các loại hình
đổi mới sáng tạo khác nhau sẽ mang lại những tác động khác nhau lên cầu về lao động.
Chính vì vậy, việc phân biệt giữa đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới quy trình sẽ cho
phép tìm hiểu mối quan hệ một cách kĩ lưỡng hơn (Meriküll, 2010). Theo đó, hầu hết các
nghiên cứu tại các nước phát triển và các quốc gia Mỹ Latin đều cho thấy mối quan hệ
cùng chiều giữa đổi mới sáng tạo sản phẩm và việc làm trong doanh nghiệp, tuy nhiên lại
không đưa ra kết luận thống nhất trong tác động của đổi mới quy trình lên lao động (ví
dụ, Greenan và Guellec, 2000; Meriküll, 2010; Harrison và cộng sự, 2014; Okumu và
cộng sự, 2019).
13


Đối với các nghiên cứu trong phạm vi một quốc gia, Van Reenen (1997) có thể
coi là nghiên cứu tiên phong trong cách tiếp cận vi mô sử dụng bộ dữ liệu mảng của các
doanh nghiệp niêm yết trên Sàn Giao dịch London, xét 3 năm một lần từ năm 1970 đến
năm 1983 để ước lượng mối quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và lao động. Bằng phương
pháp ước lượng moment tổng quát sai phân bậc nhất (dynamic difference GMM) để kiểm
soát hiện tượng nội sinh, cùng với việc đo lường đổi mới sáng tạo theo số lượng đổi mới
sáng tạo trong từng doanh nghiệp, Van Reenen (1997) cho thấy đổi mới sáng tạo có tác

động tích cực lên việc làm. Hơn nữa, nghiên cứu cũng chỉ ra được đổi mới về sản phẩm
có tác động làm tăng việc làm trong doanh nghiệp trong khi không tồn tại mối quan hệ
có ý nghĩa giữa đổi mới quy trình và lao động.
Mơ hình và cách thức tiếp cận của Van Reenen cũng được áp dụng tương tự bởi
Piva và Vivarelli (2005) trong trường hợp các hãng sản xuất tại Ý từ năm 1992 đến 1997.
Sử dụng ước lượng OLS và phương pháp moment tổng quát hệ thống (system GMM),
cùng với thước đo là chi phí đầu tư cho đổi mới sáng tạo (innovative investments) để đại
diện cho biến số đổi mới sáng tạo, Piva và Vivarelli (2005) chỉ ra rằng đổi mới sáng tạo
có tác động dương lên đến lao động trong doanh nghiệp, mặc dù tác động là tương đối
nhỏ. Tuy nhiên, nghiên cứu này không phân biệt sự khác nhau trong hiệu ứng việc làm
của các loại hình đổi mới sáng tạo khác nhau.
Một số nghiên cứu tương tự khác cũng không phân biệt sự khác nhau giữa các loại
hình đổi mới sáng tạo mà tập trung vào xem xét vai trị của đổi mới sáng tạo nói chung
lên thay đổi lao động tại các góc độ khác nhau. Cụ thể, Santoleri (2019) nghiên cứu các
hãng khởi nghiệp tại Mỹ sử dụng dữ liệu điều tra doanh nghiệp Kauffman Firm Survey
(KFS), và kết luận được đổi mới sáng tạo (đo lường bằng hoạt động R&D và bằng sáng
chế) thúc đẩy tăng trưởng việc làm đặc biệt với các doanh nghiệp mới nhưng tốc độ tăng
trưởng cao. Hơn nữa, tùy thuộc vào mức độ tăng trưởng lao động khác nhau thì tác động
của các hoạt động đổi mới sáng tạo lại khác nhau. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Piva và
Vivarelli (2018) cũng tìm thấy một tác động tích cực đến lao động từ chi tiêu cho R&D
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiệu ứng việc làm tích cực này dường như hạn chế hơn tại
các công ty công nghệ cao và trung bình, trong khi tại các cơng ty công nghệ thấp lại
không tồn tại hiệu ứng việc làm của đổi mới sáng tạo. Nghiên cứu các doanh nghiệp
14


thuộc ngành sản xuất tại Tây Ban Nha từ năm 1990 đến 1997, Alonso-Borrego và Collado
(2002) cũng cho thấy các doanh nghiệp thực hiện đổi mới sáng tạo (thước đo gồm biến
giả đổi mới quy trình và biến số nỗ lực công nghệ (đo bằng phần trăm tổng chi tiêu cho
R&D và nhập khẩu công nghệ trong tổng doanh thu)) có xu hướng tạo ra nhiều việc làm

và loại bỏ ít việc làm đi so với các doanh nghiệp không thực hiện đổi mới.
Khác với Van Reenan (1997), Greenan và Guellec (2000) lại đưa ra một kết luận
khác về đổi mới quy trình khi nghiên cứu 15186 doanh nghiệp tại Pháp từ năm 19861990. Mặc dù đổi mới sáng tạo nói chung đều mang lại việc làm cho người lao động ở cả
cấp độ doanh nghiệp và cấp độ ngành, tuy nhiên đổi mới quy trình lại tạo ra nhiều việc
làm hơn so với đổi mới sản phẩm ở cấp độ doanh nghiệp và điều ngược lại xảy ra ở cấp
độ ngành. Cũng dưới góc độ ngành, Fukao và cộng sự (2017) nghiên cứu các doanh
nghiệp Nhật Bản từ năm 1991 đến 2010 cho thấy tại các ngành sản xuất, cả hai loại hình
đổi mới sáng tạo là đổi mới sản phẩm (đo lường bằng tỉ lệ chi tiêu cho R&D trong tổng
doanh thu) và đổi mới quy trình (đo lường bằng tỉ lệ đầu tư cho tư bản cố định trên tổng
vốn) đều cho thấy tác động cải thiện tăng trưởng việc làm trong doanh nghiệp. Ngược lại,
trong các ngành phi sản xuất, chỉ có đổi mới quy trình có tác động làm tăng việc làm cho
hãng. Điều này hàm ý các tiến bộ công nghệ trong ngành phi sản xuất thông qua đầu tư
cải thiện tư bản sẽ góp phần đẩy mạnh việc giới thiệu các loại hình dịch vụ mới, kéo theo
tăng trưởng về việc làm. Calvino (2016) lại cho thấy một góc nhìn khác đối với đổi mới
sáng tạo quy trình khi nghiên cứu đổi mới sáng tạo thông qua dữ liệu điều tra các doanh
nghiệp Tây Ban Nha từ năm 2004 đến 2012. Kết quả nghiên cứu bằng hồi quy phân vị
(Quantile regression) cho thấy đổi mới sáng tạo sản phẩm sẽ làm tăng lao động trong
doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tăng trưởng hoặc thu hẹp quy mơ nhanh chóng.
Đối với đổi mới sáng tạo quy trình thì hiệu ứng việc làm lại tương đối khơng rõ ràng.
Trong các loại hình đổi mới quy trình, Calvino (2016) chỉ cho thấy bằng chứng có ý nghĩa

15


của hiệu ứng việc làm đối với doanh nghiệp áp dụng đổi mới quy trình phụ trợ 1(auxiliary
process).
Tóm lại đối với các nghiên cứu cho một quốc gia phát triển hoặc quốc gia Mỹ
Latin cụ thể, kết luận về tác động của đổi mới sáng tạo công nghệ lên tới việc làm chỉ rõ
ràng đối với loại hình đổi mới sản phẩm. Đối với loại hình đổi mới quy trình, các bằng
chứng thực nghiệm chưa chỉ ra được một nhận xét thống nhất.

Calvino (2016) cho rằng việc đưa ra một kết luận thống nhất về mối quan hệ giữa
đổi mới sáng tạo và lao động dựa trên mẫu nghiên cứu chỉ từ một quốc gia cụ thể sẽ
không thực sự tin cậy. Chính vì vậy, một số nghiên cứu tiến hành nghiên cứu trên một
nhóm các quốc gia, hầu hết chỉ tập trung vào nhóm các quốc gia phát triển hoặc nhóm
các quốc gia Mỹ La tinh. Nghiên cứu điển hình được trích dẫn nhiều nhất cho đến nay
đó là Harrison và cộng sự (2014). Nghiên cứu tiến hành xây dựng một mơ hình đơn giản
nhằm thể hiện mối quan hệ giữa tăng trưởng việc làm, đổi mới sáng tạo quy trình và mức
tăng trưởng doanh thu do sản phẩm mới mang lại. Dựa trên bộ dữ liệu điều tra doanh
nghiệp tại bốn quốc gia Pháp, Đức, Anh và Tây Ban Nha từ năm 1998 đến 2000, Harrison
và cộng sự (2014) cho thấy đổi mới sản phẩm gắn kết chặt chẽ với tăng trưởng về lao
động, tại đó lao động tăng trưởng cao hơn nhờ đổi mới sản phẩm ở các ngành sản xuất.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng phát hiện được đổi mới quy trình khơng có tác động lên lao
động tại khu vực ngành dịch vụ, nhưng lại mang đến hiệu ứng loại bỏ lao động tại khu
vực sản xuất.
Crespi và cộng sự (2019) nghiên cứu các doanh nghiệp sản xuất tại các quốc gia
Mỹ Latin là Argentina, Chile, Costa Rica và Uruguay. Bằng phương pháp hồi quy biến
công cụ (IV-2SLS), nghiên cứu một lần nữa cho thấy sự thống nhất với các nghiên cứu
trước về phương thức đổi mới sản phẩm. Tuy nhiên, Crespi và cộng sự (2019) cho biết
đổi mới sáng tạo quy trình có tác động tạo ra việc làm chỉ trong doanh nghiệp tại Chile.

1

Nghiên cứu của Calvino (2016) phân chia đổi mới quy trình ra thành 3 loại, (i) Phương pháp sản xuất mới, (ii) Hệ

thống logistics, vận chuyển và phân phối mới và (iii) Quy trình phụ trợ mới (bao gồm các quy trình bảo hành, cơng
nghệ thơng tin, quy trình mua hàng, kế toán)

16

Cũng ứng dụng mơ hình cấu trúc của Harrison và cộng sự (2014) để nghiên cứu
các doanh nghiệp sản xuất tại 26 quốc gia Châu Âu, Dachs và cộng sự (2016) cho thấy
đổi mới sáng tạo sản phẩm sẽ làm tăng mức lao động trong doanh nghiệp. Ngay cả trong
bối cảnh khủng hoảng, các doanh nghiệp thực hiện đổi mới sản phẩm vẫn sẽ chịu ảnh
hưởng loại bỏ việc làm ít hơn so với các doanh nghiệp không thực hiện, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điều này cho thấy đổi mới sáng tạo sản phẩm hoạt
động như một cơng cụ phịng ngừa rủi ro cho các lao động trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có sức chống chịu tốt hơn trong các điều kiện nền kinh tế khơng thuận lợi.
Ngược lại, các hình thức đổi mới quy trình và đổi mới tổ chức chủ yếu sẽ loại bỏ lao động
trong mọi giai đoạn của chu kỳ kinh tế.
Nhìn chung đối với hầu hết các nghiên cứu tại các nước phát triển và các quốc gia
Mỹ Latin, dù trong bối cảnh một quốc gia cụ thể hay một nhóm các quốc gia, bằng chứng
thực nghiệm đều đưa ra một nhận xét thống nhất, (i) đổi mới sáng tạo sản phẩm có tác
động làm tăng việc làm trong doanh nghiệp, (ii) khơng có bằng chứng rõ ràng cho tác
động của đổi mới quy trình lên đến việc làm trong doanh nghiệp.
Okumu và cộng sự (2019) cho rằng nhận xét trên vẫn đúng trong bối cảnh các
nước đang phát triển, mặc dù các bằng chứng thực nghiệm về các nước đang phát triển
là tương đối hiếm. Cụ thể, Cierra và Sabbetti (2016) cũng dựa trên mơ hình của Harrison
và cộng sự (2014) để nghiên cứu 15000 doanh nghiệp tại Châu Phi, Trung Đông và Bắc
Phi, Nam Á, Trung Á và Đông Âu, và đưa ra kết luận đổi mới sản phẩm có tác động tích
cực lên tăng trưởng lao động, tuy nhiên đổi mới q trình thơng qua tự động hóa sản xuất
lại khơng có tác động lên lao động của hãng. Tuy nhiên, một số lượng lớn các nghiên cứu
lại cho thấy tác động tích cực của cả hai loại hình đổi mới sáng tạo lên tới lao ng nh
ĩỗdoruk (2006) vi nghiờn cu cỏc hóng sn xut tại Thổ Nhĩ Kỳ, Yang và Lin (2007)
với các hãng tại Đài Loan, Monge-González và cộng sự (2011) khi nghiên cứu các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Costa Rica, Peluffo và Silva (2018) khi nghiên cứu các hãng sản
xuất tại Uruguay trong giai đoạn 2000-2012, Okumu và cộng sự (2019) khi nghiên cứu
đổi mới sáng tạo của 6400 doanh nghiệp tại các quốc gia Châu Phi. Tại các nước đang
phát triển, các loại hình đổi mới sáng tạo cơng nghệ phần nhiều đều là sự học hỏi từ bên
ngoài. Với hàm lượng kĩ thuật lớn hơn nhiều so với kĩ năng của những lao động sản xuất,

17


kèm theo lượng cung lao động lớn kéo theo lương thực tế thấp, các hãng vẫn có động lực
tăng cường thêm lao động để phục vụ vận hành các máy móc cơng nghệ cao. Chính vì
thế, các nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển có thiên hướng nghiêng về phía ủng
hộ hiệu ứng việc làm tích cực của phương thức đổi mới quy trình.
1.2.2.

Đổi mới sáng tạo và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

1.2.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa đổi mới sáng tạo và lao động, Peters (2004) đã
chỉ ra hai mảng chính mà các nghiên cứu cho tới hiện nay thường hướng đến, thứ nhất
đó là các nghiên cứu liên quan đến sự thay đổi về công nghệ lên tổng lao động trong
doanh nghiệp và thứ hai đó là mảng nghiên cứu trả lời cho câu hỏi liệu các hoạt động đổi
mới sáng tạo có đem đến sự thay đổi trong cơ cấu về kĩ năng lao động (skill structure of
employees hoặc skill composition) trong doanh nghiệp hay không, nói cách khác liệu đổi
mới sáng tạo cơng nghệ có thiên hướng kĩ năng hay khơng (technological skill bias).
Chính vì thế, khóa luận này sẽ tiếp cận cơ cấu lao động theo góc độ trình độ lao động.
Violante (2008) đã đề xuất một định nghĩa thay đổi công nghệ thiên hướng kĩ năng
(skill-biased technical change – SBTC), đó là sự chuyển dịch trong công nghệ sản xuất
ủng hộ lao động có kĩ năng (skilled labor) (ví dụ, có trình độ học vấn cao hơn, có khả
năng hơn, có kinh nghiệm hơn) hơn so với lao động phổ thông (unskilled labor) bằng
cách tăng năng suất tương đối và theo đó, là cầu tương đối của sản phẩm. Trong điều kiện
các yếu tố khác không đổi, SBTC làm tăng chênh lệch lương tương đối (skill premium)
– đo bằng tỉ lệ về lương lao động có kĩ năng và lao động khơng có kĩ năng.
Trên thực tế, quan điểm về ảnh hưởng của công nghệ lên kĩ năng lao động cũng
không thực sự thống nhất theo tiến trình thời gian. Pianta (2004) cho rằng với mơ hình
cách mạng cơng nghiệp dựa vào cơ khí hóa mà Marx đề xướng, máy móc sẽ kết tinh tri

thức của nhân loại và giúp tận dụng được các lao động rẻ, thiếu kĩ năng chuyên môn.
Quan điểm này hàm ý các công nghệ sẽ không thiên hướng kĩ năng, mà có vai trị hỗ trợ
các lao động thiếu tay nghề, giúp doanh nghiệp tận dụng được lao động giá rẻ, và theo
đó sẽ khơng tồn tại khái niệm cơ cấu lao động theo chuyên môn. Tuy nhiên, đến cuối thế
kỉ 20, sự tiến bộ của công nghệ ngày càng địi hỏi những lao động có kĩ năng cao hơn,
chính vì thế quan điểm của Marx khơng cịn đúng nữa trong bối cảnh hiện tại.
18