KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH DU LỊCHMONDIAL HUẾ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 110 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
họ
cK
inh
tế
------------------
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trư
ờn
gĐ
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH DU LỊCH
MONDIAL HUẾ
TRẦN THỊ THÙY VÂN
Niên khóa 2015-2019
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
tế
------------------
họ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
gĐ
ại
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN CƠNG TY TNHH DU LỊCH
MONDIAL HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
Trần Thị Thùy Vân
T.S Lê Thị Phương Thảo
ờn
Sinh viên thực hiện
Trư
Lớp: K49C QTKD
Niên khóa: 2015-2019
Huế, tháng 4 năm 2019
Hu
ế
Lời Cảm Ơn
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Sau khoảng thời gian gần bốn năm phấn đấu học tập trau dồi kiến thức tại
giảng đường đại học và ba tháng thực tập cuối khóa tại Cơng ty TNHH Du Lịch
Mondial số 17, đường Nguyễn Huệ, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế đến nay đề
tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên Cơng Ty TNHH Du Lịch Mondial Huế” đã hoàn thành.
Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân
tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình
chỉ dạy tơi trong suốt bốn năm qua.
Qua đây tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến cô giáo:
T.S Lê Thị Phương Thảo đã giúp đỡ và chỉ dạy tận tình trong suốt thời gian
thực tập để hồn thành khóa luận của mình.
Tơi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến Cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế, các cô,
chú, anh, chị tại Công ty đã tạo điều kiện cho Tôi thực tập và giúp đỡ tận tình tơi
trong q trình thực tập.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, người thân đã luôn là nguồn động
lực, là chỗ dựa tinh thần giúp tôi tự tin và vững bước trên con đường đã chọn.
Mặc dù khóa luận đã hồn thành nhưng do kinh nghiệm thực tế của bản
thân còn hạn chế, nên khơng tránh khỏi những sai sót. Rất mong sự đánh giá của
quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi người.
Cuối cùng tôi xin gửi đến quý thầy, cô giáo, bạn bè và tất cả mọi người lời
chúc sức khỏe và thành đạt
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2019
Sinh viên
Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................9
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ..............................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ....................................................................................................................2
tế
2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. .........................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu:.........................................................................................................2
inh
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu. .......................................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ..............................................................................................3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp .................................................................................................................3
cK
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp...................................................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu ...............................................................................1
5. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................................3
họ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................3
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÃNH ĐẠO VÀ SỰ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC..........................................................................3
1.1. Cơ sở lý luận.......................................................................................................................3
ại
1.1.1.Phong cách lãnh đạo ..........................................................................................................3
1.1.1.1.Khái niệm về lãnh đạo ....................................................................................................3
gĐ
1.1.1.2.Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý.................................................................................5
1.1.1.3.Khái niệm phong cách lãnh đạo .....................................................................................5
1.1.1.4.Các kiểu phong cách lãnh đạo ........................................................................................6
1.1.2.Thuyết lãnh đạo chuyển đổi...............................................................................................7
ờn
1.1.2.1.Thuyết lãnh đạo hấp dẫn.................................................................................................8
1.1.2.2.Thuyết lãnh đạo chuyển đổi............................................................................................9
1.1.2.3. Những yếu tố hình thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi.........................................10
Trư
1.1.2.4. Phân biệt phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ..........11
1.1.3. Sự cam kết gắn bó ..........................................................................................................14
1.1.3.1.Khái niệm về cam kết gắn bó .......................................................................................14
1.1.3.2.Những yếu tố hình thành sự cam kết gắn bó ................................................................15
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
1.1.3.3.Tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó với tổ chức .....................................................16
1.1.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự cam kết gắn bó .......................................17
1.1.5. Các cơng trình nghiên cứu liên quan. .............................................................................18
1.1.6. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................19
1.1.6.1.Mơ hình nghiên cứu......................................................................................................19
1.1.6.2.Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................................19
tế
1.1.7. Đề xuất thang đo phong cách lãnh đạo và sự cam kết gắn bó với tổ chức.....................20
1.2. Cơ sở thực tiễn...................................................................................................................23
inh
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÁC ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH
MONDIAL HUẾ. .....................................................................................................................27
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Du Lịch Mondial Huế........................................................27
cK
2.1.1. Vị trí địa lý......................................................................................................................27
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .....................................................................................28
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ ..................................................................................................29
họ
2.1.3.1. Chức năng....................................................................................................................29
2.1.3.2. Nhiệm vụ .....................................................................................................................29
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý. ................................................................................29
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................................29
ại
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ....................................................................31
2.1.5. Cở sở hạ tầng của công ty...............................................................................................33
gĐ
2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh trong 3 năm qua...........................................................35
2.2.1. Tình hình nhân sự. ..........................................................................................................35
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh.....................................................................................37
2.2.2.1. Nghành nghề kinh doanh của Công ty .......................................................................37
ờn
2.2.2.2. Cơ cấu thị trường của khách sạn Mondial giai đoạn 2016-2018...............................38
2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2016-2018. ...........................................40
2.3. Phân tích các ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
Trư
cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế......................................................................................42
2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..............................................................................................42
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. ..........................45
2.3.2.1. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo..................................45
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
2.3.2.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó. .........................................49
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA. ..................................................................................49
2.3.3.1. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi. ................................................................50
2.3.3.2. Thang đo cam kết gắn bó.............................................................................................54
2.3.4. Thống kê mơ tả. ..............................................................................................................54
2.3.4.1. Nhóm các nhân tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất. ................................................54
tế
2.3.4.2. Nhóm các yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi ........................................................56
2.3.4.3.Nhóm các yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng ................................................................57
inh
2.3.4.4. Nhóm yếu tố lãnh đạo kích thích sự thơng minh.........................................................59
2.3.4.5. Nhóm yếu tố lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân .....................................................60
Sự cam kết gắn bó của nhân viên. ............................................................................................62
2.3.5. Phân tích mơ hình hồi quy..............................................................................................63
cK
2.3.5.1. Phân tích tương quan hệ số Pearson. ...........................................................................63
2.3.5.2. Điều chỉnh mơ hình. ....................................................................................................65
2.3.5.3. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ...............................................................................66
họ
2.3.5.4. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình. ...........................................................................67
2.3.5.5. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến. .........................................................................67
2.3.5.6. Đánh giá Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên ..................................................................................................................................68
ại
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH DU
gĐ
LỊCH MONDIAL .....................................................................................................................70
3.1. Định hướng nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên. ........................................70
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả phong cách lãnh đạo và sự cam kết gắn bó của nhân viên tại
cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế......................................................................................71
ờn
3.2.1. Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân ............................................71
3.2.2. Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo kích thích sự thơng minh ...............................................72
3.2.3. Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi .....................................................73
Trư
3.2.4. Một số giải pháp khác nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên ................................74
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................76
1. Kết luận ................................................................................................................................76
2. Kiến nghị ..............................................................................................................................77
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
3. Hạn chế của đề tài.................................................................................................................78
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................80
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Số lượng mẫu các bộ phận của Công ty TNHH Du Lịch Mondial....................1
Bảng 2: Phân biệt lãnh đạo và quản lý ............................................................................5
Bảng 3: phân biệt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp vụ .....................................13
Bảng 4: Danh sách các biến thang đo trong mơ hình nghiên cứu .................................21
tế
Bảng 5: cơ cấu lao động phân theo giới tính, tính chất và trình độ giai đoạn 2016-2018
.......................................................................................................................................35
Bảng 6: Cơ cấu thị trường của khách sạn Mondial giai đoạn 2016-2018 .....................38
inh
Bảng 7: Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2016-2018 .............................40
Bảng 8: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................................42
Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập.............................46
cK
Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc ......................49
Bảng 11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test..................................................50
Bảng 12: Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập .................................................51
họ
Bảng 13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc..............54
Bảng 14: Hệ số tương quan giữa các biến.....................................................................64
Bảng 15: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình .................................................................66
ại
Bảng 16: Kiểm đinh độ phù hợp của mơ hình...............................................................67
Trư
ờn
gĐ
Bảng 17: Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................67
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên về nhóm lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất ..........55
Biểu đồ 2: Đánh giá của nhân viên về nhóm lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi...............57
tế
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về nhóm lãnh đạo truyền cảm hứng......................58
Biểu đồ 4: Đánh giá của nhân viên về nhóm lãnh đạo kích thích sự thơng minh .........60
inh
Biểu đồ 5: Đánh giá của nhân viên về nhóm lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân......61
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
Biểu đồ 6: Đánh giá của nhân viên về nhóm cam kết gắn bó của nhân viên ................62
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: mơ hình nghiên cứu.........................................................................................19
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Du Lịch Mondial ................................30
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
DANH MỤC HÌNH
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hình 1: Hình ảnh Cơng ty TNHH Du lịch Mondial......................................................28
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Để cơng ty ngày càng phát triển, cần có rất nhiều yếu tố đóng góp tạo nên sự
thành cơng. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất. Để tìm kiếm
người tài giỏi đã khó, mà làm thế nào để giữ được họ lại càng khó hơn. Khi nhận thấy
tế
rằng công ty không đáp ứng được những mong muốn của bản thân thì họ sẽ tìm một
nơi mới.
Để giữ được nhân viên tốt thì cần phải đánh giá phong cách lãnh đạo của công
inh
ty như thế nào. Đây cũng là cách để nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhanh chóng tìm cách
giải quyết hợp lý nhất. Phong cách lãnh đạo và gắn kết của người lao động là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng lớn nhất đến sự thành bại của cơng ty. Khi doanh nghiệp mất đi
cK
một nhân viên thì bản thân doanh nghiệp là người tổn thất lớn nhất bởi vì chi phí để
đào tạo một nhân viên mới lớn gấp ba lần so với chi phí để giữ chân một nhân viên cũ.
Lãnh đạo được xem như là linh hồn của doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo xuất
họ
sắc khơng chỉ là người có năng lực mà cịn hội tụ đầy đủ các yếu tố như phẩm chất,
hành vi, có khả năng phán đốn và đánh giá chính xác về các biến động, những thay
đổi của môi trường kinh doanh cùng với đó phải tạo được niềm tin, lơi cuốn, hấp dẫn
ại
người theo sau để họ luôn cảm nhận được tầm quan trọng của bản thân đối với doanh
nghiệp để có thể gắn bó lâu dài. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, ý thức gắn
gĐ
kết kém sẽ mất nguồn nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu
xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho
nền kinh tế quốc gia.
Công ty TNHH Du Lịch Mondial Huế là một trong những công ty kinh doanh
ờn
về mảng nhà hàng, khách sạn, môi trường này rất nhiều áp lực đòi hỏi các nhà lãnh
đạo phải có năng lực mới có thể dẫn dắt nhân viên cũng như cơng ty phát triển thành
cơng hơn. Vì vậy, việc tìm ra một nhà lãnh đạo tài ba là điều hết sức quan trọng. Hiện
Trư
nay, cơng ty có đội ngũ cán bộ lãnh đạo nhiệt huyết, có năng lực và đầy kinh nghiệm
trong việc quản lý, lãnh đạo, ln nắm bắt được tình hình cơng việc và giải quyết một
cách tốt nhất. Tuy nhiên, họ còn hạn chế về năng lực dẫn dắt và phát triển đội ngũ
nhân viên nên cơng ty đang đối mặt với tình trạng nhân viên bỏ việc, thôi việc. Dù ban
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
1
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
lãnh đạo đã thực hiện các chính sách khuyến khích nhưng chưa thực sự quan tâm dến
phong cách lãnh đạo của người đứng đầu cơng ty nên tình hình vẫn khơng cải thiện
mấy. Ngày nay có rất nhiều phương pháp để đo lường phong cách lãnh đạo và sự cam
kết gắn bó của nhân viên đối với cơng ty. Bằng cách thực hiện khảo sát đo lường sẽ
giúp cho người lãnh đạo doanh nghiệp biết kết quả chính xác nhất. Nếu tình hình
tế
khơng tốt phải can thiệp kịp thời và điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự cho phù
hợp.
Từ những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách
inh
lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên cơng ty TNHH Du Lịch
Mondial Huế” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
cK
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Du Lịch Mondial Huế và
họ
từ đó đề ra một số giải pháp giúp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
ại
− Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo và sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
gĐ
− Đo lường sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế.
− Từ kết quả nghiên cứu thực tiễn tại Công ty, đề xuất những giải pháp giúp
nâng cao công tác lãnh đạo để tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với
ờn
cơng ty từ thời điểm nghiên cứu đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Trư
− Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế.
− Đối tượng điều tra: người lao động, nhân viên làm việc tại các bộ phận của
Công ty TNHH Du Lịch Mondial Huế.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
2
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
− Đối tượng đánh giá: các trưởng bộ phận trong khách sạn, những người trực
tiếp tác động đến nhân viên, thường xuyên tiếp xúc với nhân viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
− Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: thu thập các thông tin, dữ liệu thứ cấp của công ty trong
tế
khoảng thời gian 3 năm từ năm 2015 đến năm 2018.
+ Dữ liệu sơ cấp: tiến hành điều tra, thu thấp dữ liệu, phân tích xử lý số liệu
và viết báo cáo trong thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 4/2019.
Mondial Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu.
cK
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
inh
− Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Du Lịch
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
− Các lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo, sự cam kết gắn bó với tổ
họ
chức của nhân viên, các nghiên cứu liên quan đã được tiến hành trước đây.
− Các thông tin về số liệu và cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh của
khách sạn được thu thấp từ phòng Tổ chức - Hành chính của khách sạn trong 3 năm từ
ại
năm 2015 đến năm 2018.
− Ngồi ra, dữ liệu cịn được thu thập từ internet, sách, báo liên quan đến vấn
gĐ
đề nghiên cứu.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
− Tiến hành tham khảo ý kiến của những người đang làm việc tại công ty, cụ
ờn
thể là các nhân viên tại các phòng ban và người lao động làm tại các bộ phận của công
ty bằng bảng hỏi được thiết kế. Sau các bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi chính
thức được gửi đến cho tồn bộ nhân viên, người lao động tại cơng ty.
Trư
Phương pháp chọn mẫu:
Tiến hành điều tra tổng thể tồn bộ nhân viên trong cơng ty. Tổng số nhân viên
trong công ty là 115 nhân viên, được chia thành 9 bộ phận như sau
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
3
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Bảng 1: Số lượng mẫu các bộ phận của Công ty TNHH Du Lịch Mondial
Bộ phận
Số lượng nhân viên
Kế toán
10
Sale
5
Sự kiện
6
Lễ tân
18
Nhà hàng
17
Bếp
inh
(Đơn vị: người)
Lưu trú
Bảo vệ
Tổng
9%
tế
4%
5%
16%
15%
20
17%
25
22%
7
6%
cK
Bảo trì
Tỉ lệ phần trăm
7
6%
115
100%
họ
4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích như phân tích thống kê
mơ tả về một số đặc tính của mẫu. Sau đó phân tích nhân tố EFA và đánh giá sơ bộ độ
ại
tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Cuối cùng sử dụng hồi quy tuyến
tính để thể hiện rõ mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự cam kết gắn bó của
gĐ
nhân viên. Công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS phiên bản 20.0, ngồi ra cịn có phần
mềm Excel 2013.
Thống kê mô tả
ờn
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích các thơng tin thu thập từ
mẫu nhằm làm rõ các thông tin về mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn.
Trư
Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ
số Cronbach’s Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
1
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
quan trong giữa các biến quan sát trong thang đo. Hệ số này cho phép người phân tích
loại bỏ những biến không phù hợp, hạn chế những biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, cần chú ý các tiêu chí đánh giá sau:
− Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (Item - total
correlation) nhỏ hơn 0,3; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha
tế
lớn hơn 0,6 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
− Các mức giá trị của Alpha lớn hơn 0,8 là thang đo tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử
dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là
inh
mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2005). Trong nghiên cứu này mức Cronbach’s Alpha được chấp nhận để đo
lường là phải lớn hơn hoặc bằng 0,6.
cK
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá ( EFA)
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút
gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
họ
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn, nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1998).
Hai yêu cầu chính trong phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên
ại
các yếu tố giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến quan sát) và hệ
số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5. Ngồi ra cịn có hệ số KMO
gĐ
(Kaisermeyer- Olkin): là hệ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và
hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới phù hợp.
Phân tích nhân tố cịn dựa vào giá trị Eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến
thiên được giải thích bởi nhân tố và đại lượng Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì mới được
ờn
giữ lại trong mơ hình (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Mơ hình hồi quy tuyến tính
Mơ hình hồi quy là mơ hình biểu diễn mối quan hệ nhân quả giữa một biến phụ
Trư
thuộc với một hay nhiều biến độc lập. Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá
thơng qua hệ số R2 điều chỉnh.
Sau khi kiểm định sự phù hợp của các yếu tố mới, sẽ tiến hành chạy hồi quy
tuyến tính và kiểm định mức ý nghĩa 0.05.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
2
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Mơ hình hồi quy tuyến tính:
Y =β0+β1*X1i+β2*X2i+….+βn*Xni+εi
Trong đó:
Y là biến phụ thuộc
X là biến độc lập
tế
β i: Các hệ số hồi quy (i > 0);
β0: Hằng số.
ε là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
inh
phương sai khơng đổi là σ2
Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2007) hệ số tolerance lớn hơn
0,1 và VIF nhỏ hơn 5 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
cK
5. Kết cấu đề tài
− Phần 1: Đặt vấn đề
− Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và sự cam kết gắn bó của nhân
họ
viên với tổ chức.
Chương 2: Phân tích, đánh giá các ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên tại Cơng ty TNHH Du Lịch Mondial Huế.
ại
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả phong cách lãnh đạo và
sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Cơng Ty TNHH Du Lịch Mondial Huế.
gĐ
− Phần 3: Kết luận và kiến nghị.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÃNH ĐẠO VÀ SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.
ờn
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1.Phong cách lãnh đạo
Trư
1.1.1.1.Khái niệm về lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu theo nhiều khái niệm khác nhau:
Theo Hemphill và Coons (1957) “Lãnh đạo là hành vi của một cá nhân tác động
đến những hoạt động của nhóm thơng qua việc chia sẻ những mục tiêu”.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
3
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Đối với nhận định của Janda (1960) “Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ
quyền lực được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên
khác của nhóm có quyền địi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong
hoạt động của họ như là một thành viên nhóm”.
Tannenbanm, Weschler và Masarik (1961): “Lãnh đạo là sự tác động mang tính
tế
tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thơng qua q trình
thơng tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể”.
Theo Jacobs (1970): “Lãnh đạo là sự tương tác giữa con người với nhau, trong đó
inh
có một người sẽ trình bày những thơng tin để thuyết phục người khác với kết cục của
anh ta và nếu mọi người hành động theo điều được đề nghị thì kết cục đó trở nên hồn
thiện hơn”.
cK
Cịn Burn (1978) định nghĩa “Lãnh đạo là khi con người huy động thể chế, chính
trị, tâm lý và các tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn những động
cơ của người theo”.
họ
Richards và Engle (1986) cho rằng “Lãnh đạo là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị
tiêu biểu và tạo nên mơi trường thuận lợi nhất để có thể hồn thành công việc”.
Yuki (2002) đưa ra khái niệm: “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người
ại
khác để giúp họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và cách thực hiện nó
để đạt hiệu quả, quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
gĐ
được mục tiêu của tổ chức đề ra”.
Các khái niệm trên đều có điểm chung về lãnh đạo là quá trình gây tác động, ảnh
hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm để tìm kiếm sự tự nguyện
của họ nhằm đạt được mục tiêu, sứ mạng của nhóm, tổ chức. Đây cũng chính là quan
ờn
điểm của nghiên cứu này. Đối tượng được đánh giá trong nghiên cứu này không phải
là những người quản lý cấp cao hay các nhân sự trong ban giám đốc, vì nhân viên tại
khách sạn làm việc theo từng bộ phận nên có rất ít cơ hội tiếp xúc với những người
Trư
cấp cao trong khách sạn nên khó có thể đánh giá một cách đúng đắn, khách quan.
Chính vì vậy, đối tượng được đánh giá trong nghiên cứu là trưởng bộ phận, là những
người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên và có khả năng tác động trực tiếp đến nhân
viên trong công việc.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
4
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Phương
thức tác
động và
hiệu lực
Sử dụng hình thức động viên, khuyến
khích hoạt động
Có khả năng tổ chức và gắn kết mọi
người
Đề ra các nguyên tắc và hình thành các ý
tưởng
Chịu sự chi phối từ tình cảm nhiều
Phát triển tầm nhìn và chiến lược, xác
định các phương hướng mục tiêu lâu dài
Về nội dung
và chức
năng
Lãnh đạo hoạt động điều khiển của chủ
thể của lãnh đạo đối với đối tượng bị
lãnh đạo ở tầm vĩ mô. Lãnh đạo là việc
đưa ra các phương châm, nguyên tắc,
chính sách hoạt động, xây dựng những
quyết sách ở tầm vĩ mô, thực hiện những
công việc chung, lớn, theo đuổi hiệu quả
của toàn bộ tổ chức. Lãnh đạo là quản lý
những mục tiêu xa hơn, rộng hơn, khái
quát hơn.
Điều hành giải quyết các vấn đề theo
quy định, thể chế.
Các hoạt động điều hành cá nhân,
nhóm diễn ra trực tiếp
Làm theo ngun tắc và mơ hình định
trước
Xây dựng kế hoạch , bố trí nhân sự,
sắp xếp và kiểm sốt tổ chức cũng
như các hoạt động diễn ra
Quản lý là một phạm trù rộng, để tiến
hành quản lý, chủ thể quản lý phải
thực hiện đồng bộ rất nhiều chức
năng, trong đó có chức năng lãnh
đạo, để chủ thể thực hiện tổ chức liên
kết và tác động dài hạn đã định trước.
Quản lý là lãnh đạo trong trường hợp
mục tiêu cụ thể hơn và chuẩn xác
hơn, quản lý tập hợp các nguồn lực,
điều khiển tổ chức để thực hiện mục
tiêu, định hướng thành hiện thực.
Ngoài quản lý con người, đối tượng
của quản lý bao gồm vật chất, tài
chính và các nguồn lực khác.
(Theo giáo trình quản trị học T.S Vũ Thế Phú)
gĐ
ại
họ
cK
Về phạm vi
tác động và
hình thức
thể hiện
Quản lý
tế
Lãnh đạo
inh
Tiêu chí
Hu
ế
1.1.1.2.Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Bảng 2: Phân biệt lãnh đạo và quản lý
1.1.1.3.Khái niệm phong cách lãnh đạo
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về phong cách lãnh đạo:
Theo Genov (Bungari): Phong cách lãnh đạo là hệ thống các nguyên tắc, các
ờn
chuẩn mực, các biện pháp, các phương tiện của người lãnh đạo trong việc tổ chức và
động viên những người dưới quyền đạt mục tiêu nhất định.
Phong cách lãnh đạo là tổng thể những nguyên tắc, phương pháp và cách thức thể
Trư
hiện trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.
Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, là hệ thống các dấu
hiệu đặc trưng của hoạt động quản lý lãnh đạo được quy định bởi các đặc điểm, nhân
cách của họ.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
5
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Phong cách lãnh đạo cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các
nỗ lực ảnh hưởng của những người khác theo nhận thức của đối tượng.
Phong cách lãnhđạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được
biểu hiện bằng cơng thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Mơi trường.
Từ những khái niệm trên, chúng ta có thể thấy phong cách lãnh đạo không những
tế
chịu sự tác động từ các yếu tố bên trong như cá tính hay các đặc điểm nhân cách của
người lãnh đạo, mà còn bị ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như kinh tế, xã hội, văn
hóa, tính chất của ngành hay tập thể. Những yếu tố này hình thành nên những phong
inh
cách lãnh đạo riêng cho từng nhà lãnh đạo.Và các phong cách này đều nảy sinh từ các
hoạt động tổ chức quản lý nên nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của tổ
chức.Phong cách lãnh đạo khoa học có thể giúp đạt được những nhiệm vụ và mục tiêu
cK
đã đề ra nhưng nó cũng có thể cản trở q trình đạt đến mục tiêu và hồn thành nhiệm
vụ.
1.1.1.4.Các kiểu phong cách lãnh đạo
họ
Kurt Lewin là người đầu tiên nghiên cứu về các kiểu phong cách lãnh đạo, theo
ông gồm có 3 kiểu người: độc tài chuyên chế, dân chủ và tự do. Tương ứng với ba kiểu
phong cách lãnh đạo là: độc đoán, dân chủ và tự do. Xét về mặt hiệu quả quản lý thì
mỗi kiểu phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng.
ại
Kiểu phong cách lãnh đạo độc đoán
gĐ
Đây là phong cách mà nhà quản trị sử dụng tối đa quyền lực, uy tín và kinh
nghiệm của mình, tự đưa ra các quyết định, khơng cho thảo luận bàn bạc gì thêm.
Các nhà quản trị mang phong cách độc đoán thường chỉ quan tâm đến công việc
không quan tâm đến con người, không tin tưởng người khác. Họ thường là người bảo
ờn
thủ, không chịu lắng nghe ý kiến của người khác và thường phát huy tối đa các hình
thức kỉ luật đối với nhân viên.
Tuy nhiên, kiểu phong cách này cũng có những ưu điểm nhất định như nó cho
Trư
phép giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng và đặc biệt cần thiết khi tổ chức mới
hình thành hoặc tổ chức đang khủng hoảng. Bên cạnh đó khi áp dụng kiểu phong cách
lãnh đạo độc đoán đem lại những bất lợi trong công việc như không phát huy được
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
6
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
tính sáng tạo cho cấp dưới, tạo ra bầu khơng khí nặng nề căng thẳng trong tổ chức, dễ
tạo một đội ngũ nhân viên thiếu trung thực.
Kiểu phong cách lãnh đạo dân chủ
Nhà quản trị kiểu dân chủ thường thu hút tập thể tham gia vào quá trình thảo luận
để quyết định các vấn đề của tổ chức, bản thân nhà lãnh đạo chỉ tự quyết định các vấn
tế
đề thuộc trách nhiệm, còn các vấn đề khác thường ủy quyền cho cấp dưới được tự
quyết định trong giới hạn cho phép.
Đặc điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ đó là: nhà quản trị thường tơn trọng
inh
nhân cách của người khác, biết cách lắng nghe, biết tiếp thu ý kiến phê bình của người
khác một cách tự nguyện.
Ưu điểm của kiểu phong cách này là phát huy được tính sáng tạo của đội ngũ
cK
nhân lực và tạo ra bầu khơng khí phấn khởi, thân thiện, nhất trí cao trong tổ chức.
Nhưng nếu nhà lãnh đạo nhu nhược, sẽ dẫn tới tình trạng theo đi quần chúng và làm
chậm q trình ra quyết định dễ dẫn đến mất thời cơ.
họ
Kiểu phong cách lãnh đạo tự do
Người lãnh đạo theo kiểu tự do thường tham gia rất ít vào cơng việc của tập thể,
thường truyền đạt chỉ thị, quyết định của mình cho các cấp phó rồi để cho tập thể tự do
ại
làm việc
Nhà quản trị trong trường hợp này thường không quan tâm đến công việc của tổ
gĐ
chức và khơng muốn giúp đỡ cấp dưới khi họ gặp khó khăn.
Ưu điểm của kiểu phong cách lãnh đạo tự do chính là ngược lại của những nhược
điểm của kiểu độc đốn, vì nó tạo cho hệ thống tự do làm việc, tự do sáng tạo và tạo
bầu khơng khí thoải mái. Tuy nhiên đây là phong cách rất nguy hiểm, dễ làm mất vai
ờn
trò của người đứng đầu và dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai nấy lo hoặc tổ chức bị đổ vỡ.
Phong cách lãnh đạo kiểu tự do chỉ nên dùng khi đem thảo luận các vấn đề nhất định
nào đó hoặc áp dụng trong lĩnh vực sáng tác nghệ thuật.
Trư
1.1.2.Thuyết lãnh đạo chuyển đổi
Trong cách tiếp cận phong cách lãnh đạo chuyển đổi, các nhà lý luận thường
dùng thuật ngữ lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic leadership) lẫn với phong cách lãnh đạo
chuyển đổi (Transformational leadership) Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
7
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự thay đổi” với mơ hình nghiên cứu lãnh đạo
hấp dẫn (1947).Sau đó là các nhà nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn của House (1977), Bass
(1985) và Conger & Kaungo (1987).
1.1.2.1.Thuyết lãnh đạo hấp dẫn
Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp cận nghiên cứu về người lãnh đạo
tế
chuyển đổi với mô hình nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn (1947) “lãnh đạo hấp dẫn-lãnh
đạo vị trí-lãnh đạo truyền thống”. Ơng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn là những anh hùng,
những người tạo ra sự thay đổi, những lãnh đạo dạng này họ “khơng dựa trên quyền
inh
lực vị trí hoặc truyền thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người
lãnh đạo là: người được phú cho những phẩm chất đặc biệt”. (Nguyễn Hữu Lam,
2007, trang 169)
cK
Theo House (1997) cho rằng thuyết lãnh đạo hấp dẫn bao gồm những phẩm chất,
những đặc tính có thể kiểm chứng, thấy được chứ khơng phải truyền thuyết hoặc
huyển thoại. Theo ông “Người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh,
họ
tự tinvà có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “Người lãnhđạo
hấp dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng
rằng người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “Người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể
ại
hiện rõ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn nó
với những giá trị cốt lõi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới quyền”;
gĐ
“Người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu mực của
mình cho những người dưới quyền noi theo”; “Người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện
những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện nhiệm vụ và thể
hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “Người lãnh đạo hấp dẫn thường hành
ờn
động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng của nhóm, tổ
chức”.(Nguyễn Hữu Lam, 2007,170-172).
Bass(1985) có mở rộng hơn quan điểm của House về thuyết lãnh đạo hấp dẫn.
Trư
Ông cho rằng thuyết lãnh đạo hấp dẫn không chỉ tin tưởng vào niềm tin của họ, mà
cịn thấy rằng họ có những mục đích và sứ mạng cao cả hơn. Và người lãnh đạo hấp
dẫn thường nổi lên khi tổ chức đang trong tình trạng nguy nan hoặc trong quá trình
thay đổi.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
8
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Conger và Kanungo (1987) đưa ra lý thuyết của họ dựa trên những giả định như
sức hấp dẫn phụ thuộc vào một số yếu tố mang tính suy diễn của người dưới quyền đối
với người lãnh đạo. Conger và Kanungo theo đuổi việc xác định những yếu tố ảnh
hưởng tới sự suy diễn và tính hấp dẫn, cuốn hút những người dưới quyền đối với
người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và người lãnh đạo
tế
khơng hấp dẫn. Vì các yếu tố đó là: tầm nhìn, hi sinh lợi ích vì người dưới quyền, sử
dụng những chiến lược độc đáo, đánh giá đúng tình huống, sự tỉnh ngộ của người dưới
quyền, tự tin trong giao tiếp và sử dụng quyền lực cá nhân.
inh
Trong khi đó Bass và đa số các học giả đều cho rằng lãnh đạo chuyển đổi là rộng
hơn, là bao trùm cả lãnh đạo hấp dẫn.Vì người lãnh đạo hấp dẫn, bằng phẩm chất tốt
đẹp và cao cả, họ lôi cuốn người dưới quyền nhưng đó chỉ là điều kiện cần chứ chưa
cK
đủ. Cịn người lãnh đạo chuyển đổi, họ khơng những hấp dẫn, lơi cuốn người dưới
quyền mà cịn ảnh hưởng mạnh mẽ tới người dưới quyền, đưa người dưới quyền tới
mục tiêu cao cả, tương lai sáng lạn hơn.
họ
1.1.2.2.Thuyết lãnh đạo chuyển đổi
Thuyết lãnh đạo chuyển đổi lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Burn (1978). Burn
cho rằng nhà lãnh đạo thật sự phải là người có đạo đức và giá trị đạo đức được thể hiện
ại
thông qua sự quan tâm tới nhu cầu, khát vọng, ước muốn của nhân viên.
Theo Burn (1978) nhà lãnh đạo chuyển đổi là một người có khả năng kêu gọi
gĐ
nhân viên phục vụ các mục đích của các nhà lãnh đạo, có khả năng hiểu được nhu cầu
hiện tại của nhân viên và có khả năng tạo nên động lực mới cho nhân viên. Từ đây
Burn phân biệt hai loại người lãnh đạo: lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp vụ.
Trong đó lãnh đạo chuyển đổi lãnh đạo người theo sau bằng phẩm chất, hành vi,
ờn
truyền cảm hứng, kích thích thơng minh và quan tâm đến từng cá nhân. Theo ông, lãnh
đạo chuyển đổi có thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo chuyển đổi có quyền
lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp vụ, họ ln có động thái
Trư
thúc đẩy người theo sau đạt kết quả cao hơn. Burn cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của
Weber chính là lãnh đạo chuyển đổi, cịn lãnh đạo nghiệp vụ là dựa trên vị trí quyền
lực.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
9
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Trái ngược với Burn, Bass(1985) lại cho rằng lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo
chuyển đổi là một chuỗi những phong cách lãnh đạo liên tục và không loại trừ nhau.
Lãnh đạo tạo sự thay đổi thể hiện sự tác động của nhà lãnh đạo đối với cấp dưới, nhân
viên tin cậy, ngưỡng mộ, trung thành và kính trọng đối với lãnh đạo.
1.1.2.3. Những yếu tố hình thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi
tế
Bass & Avolio (1997) đưa ra mô hình lãnh đạo tồn diện với ba kiểu người lãnh
đạo: lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Trong đó lãnh đạo
chuyển đổi được đo bằng 5 yếu tố: lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất, lãnh đạo hấp dẫn
inh
bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo kích thích thơng minh, lãnh đạo
quan tâm đến từng cá nhân.
Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất và hành vi
cK
Hành vi của người lãnh đạo được xem là hình mẫu cho người theo sau. Người
lãnh đạo được thán phục, kính trọng và tin tưởng. Họ chính là hình mẫu lý tưởng cho
người theo sau thể hiện sự rõ ràng, quyết đốn trong mọi tình huống, đặc biệt là trong
họ
những tình huống khơng chắc chắn họ sẽ thể hiện sự quyết đoán bằng những chiến
lược, mục tiêu cụ thể. Họ tạo ra sức hấp dẫn nhờ chính sự rèn luyện. Sức hấp dẫn của
người lãnh đạo được thể hiện nơi phong cách làm việc, phong thái tự tin, sự quyết
ại
đoán và quyền uy.Nhà lãnh đạo phải biết hi sinh những lợi ích cá nhân, vì những điều
tốt đẹp cho tổ chức cũng như luôn đặt sự trung thành và đạo đức lên trên hết. Người
gĐ
lãnh đạo phải biết dùng khả năng giao tiếp, truyền đạt của mình để có thể giúp người
theo sau thấy rõ được nhiệm vụ, và tầm quan trọng của nhiệm vụ.
Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất và hấp dẫn bằng hành vi, cả hai đều là hiện
thân của hành vi lãnh đạo và được đo lường bằng những phần riêng biệt trong bảng
ờn
khảo sát lãnh đạo đa thành phần. Tuy nhiên khía cạnh hấp dẫn bằng hành vi lại được
đánh giá và quyết đinh bởi nhân viên.
Lãnh đạo truyền cảm hứng
Trư
Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho người theo sau bằng những cơng việc có
thách thức và đem lại ý nghĩa nhất định. Khi đó người theo sau sẽ thể hiện được tinh
thần đồn kết, tình đồng đội và niềm hăng say cũng như tinh thần lạc quan.
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
10
Khóa luận tốt nghiệp đại học
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Hu
ế
Người lãnh đạo tạo ra cảm hứng bằng cách chia sẻ những kinh nghiệm và vui vẻ
trong công việc, cũng như chỉ cho người theo sau thấy được viễn cảnh tương lai tươi
đẹp của tổ chức.
Người lãnh đạo phải giúp người theo sau thấy được những thách thức trong công
việc và phải thể hiện sự tin tưởng tuyệt đối vào người theo sau cũng như tổ chức, sẽ
tế
hoàn thành nhiệm vụ tốt đẹp.
Lãnh đạo kích thích sự thơng minh
Lãnh đạo kích thích nỗ lực của người theo sau bằng những câu hỏi giả định, bằng
inh
cách động viên kích thích sự sáng tạo mới cho những vấn đề cũ.
Người lãnh đạo luôn tôn trọng những ý kiến của người theo sau, khơng chỉ trích,
phê bình dù đó là một ý tưởng chưa tốt.
cK
Đặc biệt, người lãnh đạo phải luôn sáng suốt, nhìn vấn đề từ nhiều khía cạnh
khác nhau và tìm ra nhiều giải pháp giải quyết đối với một vấn đề. Hơn nữa phải biết
xem xét lại tính phù hợp khi các vấn đề đã được giải quyết.
họ
Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân
Người lãnh đạo chuyển đổi thể hiện như một người thầy, người cố vấn quan tâm
đến từng cá nhân.
ại
Người lãnh đạo phải hiểu rõ nhu cầu, ước muốn của từng người theo sau, đặc biệt
là nhu cầu mong muốn phát triển của người theo sau để người lãnh đạo có thể tạo mọi
gĐ
điều kiện cho người theo sau phát triển khả năng lên mức cao nhất.
Quan tâm đến từng cá nhân cũng có nghĩa là tạo cơ hội học tập mới trong bầu
khơng khí tương tác hỗ trợ giữa hai bên. Để thể hiện sự quan tâm thì nhà lãnh đạo phải
xem người theo sau như một cá nhân chứ không phải là một cấp dưới, phải luôn biết
ờn
lắng nghe ý kiến từ hai chiều, tạo ra sự thân thiện với những buổi trò chuyện gần gũi.
Từ đó giúp người lãnh đạo nắm bắt được tâm tư, những nhu cầu và tính cách của từng
cá nhân để có thể có cách thể hiện tình cảm, quan tâm đến từng người theo cách riêng.
Trư
1.1.2.4. Phân biệt phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ
Burn phân biệt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp vụ. Ông cho rằng lãnh
đạo chuyển đổi là lãnh đạo theo sau bằng sự hấp dẫn, bằng nguồn cảm hứng, bằng kích
thích thơng minh và bằng quan điểm quan tâm đến từng cá nhân. Còn lãnh đạo nghiệp
SVTH:Trần Thị Thùy Vân
11
