Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay

Bộ giáo dục và đào tạo
Bộ giáo dục và đào tạoBộ giáo dục và đào tạo
Bộ giáo dục và đào tạo



Học viện chính trị
Học viện chính trị Học viện chính trị
Học viện chính trị

hành chính
hành chính hành chính
hành chính


Quốc gia hồ chí minh
Quốc gia hồ chí minhQuốc gia hồ chí minh
Quốc gia hồ chí minh


===***===

Lô quốc toản


Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
ở các tỉnh miền núi phía bắc nớc ta hiện nay


Chuyên ngành: Chủ nghĩa xã hội khoa học
M số : 62.22.85.01





Tóm tắt luận án tiến sĩ triết học





Hà Nội - 2008

Công trình đợc hoàn thành tại.





Ngời hớng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Quốc Phẩm

Phản biện 1: PGS. TS. Trần Quang Nhiếp

Phản biện 2: PGS. TS. Phạm Quang Hoan

Phản biện 3: PGS. TS. Trần Đình Huỳnh





Luận án đợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp Nhà nớc
họp tại:
Vào hồi: giờ ngày. tháng. năm



Có thể tìm hiểu luận án tại:



Danh mục các công trình đ công bố của tác giả

1. Lô Quốc Toản (1994), Đội ngũ các bộ các dân tộc thiểu số ở miền núi phía
Bắc nớc ta và những vấn đề đặt ra, Tạp chí Dân tộc học, số 1 (81), tr 35 -
38.
2. Lô Quốc Toản (tham gia) (1995), Các yếu tố truyền thống trong tổ chức quản
lý kinh tế - x hội của các dân tộc thiểu số thuộc các tỉnh miền núi phía Bắc
và việc phát huy các yếu tố truyền thống trong quá trình đổi mới, Đề tài khoa
học cấp Bộ, mã số 95 - 98 - 068/ KQ, Chủ nhiệm TS Nguyễn Hữu Ngà, Hà
Nội.

3. Lô Quốc Toản (chủ nhiệm) (1996), Quan hệ dân tộc trong quá trình phát triển
kinh tế - x hội ở miền núi phía Bắc hiện nay, Đề tài khoa học cấp Bộ, mã số:
96 - 98 - 398/KQ, Hà Nội.
4. Lô Quốc Toản (1998) (tham gia), Tác động của luật tục đối với việc quản lý x
hội ở các dân tộc Thái, H`mông thuộc Tây Bắc Việt Nam, Chủ nhiệm CN Bùi
Xuân Trờng, Đề tài khoa học cấp Bộ, mã số: 98 - 98 - 017/KQ, Hà Nội.
5. Lô Quốc Toản (2000) (chủ nhiệm), Chủ tịch Hồ Chí Minh với vấn đề dân tộc,
Đề tài khoa học cấp Cơ sở, Hà Nội.
6. Lô Quốc Toản (2001) (chủ nhiệm), Vấn đề quyền dân tộc tự quyết trong các
tác phẩm kinh điển Mác - Lênin và sự vận dụng của Đảng ta vào thực tiễn
Cách mạng Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Cơ sở, Hà Nội.
7. Lô Quốc Toản (2001), Những yếu tố tác động đến quá trình đào tạo và sử
dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Việt Nam, Bài tham luận Hội thảo
khoa học quốc tế: Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số Việt - Trung,
Vân Nam xuất bản xã, Côn Minh.
8. Lô Quốc Toản (2007), Nâng cao trình độ học vấn, chất lợng chuyên môn,
chính trị của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở các tỉnh Tây Bắc hiện nay, Tạp chí
Giáo dục Lý Luận, số 6 (123), tr 44 - 50.
9. Lô Quốc Toản (2007), Chất lợng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp huyện ở
các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam, Tạp chí Giáo dục Lý Luận, số 8 (125),
tr 37- 42.
10. Lô Quốc Toản (2007), Quan niệm về Dân tộc thiểu số và Cán bộ dân
tộc thiểu số hiện nay, Tạp chí Mặt trận, Sô 47 (9-2007), tr 23-2


24

thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của 15 tỉnh miền núi phía Bắc ở cả ba
cấp, tỉnh, huyện, xã. Đặc biệt luận án đã làm rõ tình hình công tác cán bộ và phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số của khu vực miền núi phía Bắc Việt Nam qua

các hình thức: đào tạo phổ thông, đào tạo cử tuyển cao đẳng và đại học; đào tạo
lý luận chính trị cho cán bộ nguồn quy hoạch lãnh đạo quản lý.
Xuất phát từ tình hình đó, vận dụng t duy khoa học và phơng pháp luận
biện chứng, tác giả luận án đã đánh giá những thành tựu cũng nh những hạn chế
của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc trong
hơn hai mơi năm qua. Đồng thời đi sâu phân tích các nguyên nhân chính dẫn tới
thành công cũng nh nguyên nhân của những hạn chế trong sự nghiệp phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay. Những
thành tựu cũng nh hạn chế đó đều có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn để luận án
đề xuất hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trong thời gian tới.
Sau khi phân tích các quan điểm chỉ đạo và phơng hớng cơ bản của Đảng
và Nhà nớc ta về vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, căn cứ vào
thực trạng đội ngũ cán bộ và tình hình phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
trong hơn hai mơi năm qua, chơng 3 của luận án đã đa ra hệ giải pháp (với 3
nhóm giải pháp cơ bản) nhằm tiếp tục phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp đề xuất đều đã đợc phân tích một cách
toàn diện, gắn lý luận với thực tiễn. Nếu các giải pháp đó đợc áp dụng sẽ góp
phần tạo ra những chuyển biến tích cực, thúc đẩy sự phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số nhanh và mạnh hơn nữa trong những năm còn lại của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam.
Là con em của một dân tộc thiểu số thuộc khu vực miền núi phía Bắc, nhiều
năm qua tôi rất trăn trở và thật sự tâm đắc với đề tài đã chọn. Thực hiện đề tài
này, tôi mong muốn góp công sức nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây dựng, phát
triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nớc ta nói chung, ở các tỉnh miền núi phía
Bắc nói riêng. Tuy nhiên, do những tác động khách quan và nhỡng hạn chế chủ
quan của tác giả trong quá trình nghiên cứu, nội duung của bản luận án chắc
chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận đợc sự chỉ giáo,
phê bình, góp ý kiến của các nhà khoa học trong và ngoài Học viện Chính trị -
Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, các nhà lãnh đạo quản lý ở các tỉnh miền núi
phía Bắc và các bạn đồng nghiệp./.

1

Mở đầu

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định
vấn đề dân tộc, đoàn kết dân tộc có ý nghĩa chiến lợc. Để giải quyết tốt vấn đề
đó, cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vững mạnh về số lợng và
chất lợng, cơ cấu hợp lý. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung
ơng Đảng khoá IX về công tác dân tộc đã chỉ rõ: Nhìn chung đội ngũ cán bộ
lnh đạo và quản lý ở vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lợng, yếu về
năng lực tổ chức chỉ đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ ngời
dân tộc thiểu số cha đợc quan tâm
Thực tiễn đã chứng minh: nếu không xây dựng đợc một đội ngũ cán bộ dân
tộc thiểu số vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực đảm đơng nhiệm vụ cách
mạng thì mọi chính sách, chủ trơng của Đảng, Nhà nớc không thể đi vào cuộc
sống, không thể phát huy đợc nội lực của đồng bào các dân tộc, đáp ứng yêu
cầu khách quan của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Để có đợc đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số vững mạnh, trớc tiên phải giải quyết tốt công tác phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, vì đây là khâu quan trọng nhất, đồng thời
khó khăn nhất trong công tác cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay. Chỉ có trên cơ sở
phát triển mạnh nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, chúng ta mới có đợc các thế hệ
cán bộ dự bị, kế cận đông đảo, đủ tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực, bổ sung
vào các chức danh lãnh đạo quản lý của hệ thống chính trị các cấp và bổ sung
cho đội ngũ cán bộ công chức là ngời dân tộc thiểu số ở các địa phơng. Có nh
vậy mới giải quyết đợc căn bản vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu
số đủ mạnh, ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng, phát triển vững chắc trong cả
thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã hội ở nớc ta.

Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn khách quan đó, tôi chọn vấn đề: Phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta hiện
nay làm đề tài luận án Tiến sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Từ sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986), Đảng, Nhà nớc đã triển
khai nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số một cách sâu


2

sắc cả trên phơng diện lý luận và thực tiễn. Xét theo phạm vi và đối tợng
nghiên cứu, có thể chia thành các nhóm công trình nh sau:
2.1. Nhóm hệ thống các Văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật
của Nhà nớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2.2. Nhóm các công trình nghiên cứu chung về vấn đề dân tộc (có đề cập đến
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số).
2.3. Nhóm các công trình chuyên khảo về công tác đào tạo cán bộ dân tộc
thiểu số.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về vấn đề dân tộc và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số, luận án xác định những phơng hớng cơ bản và hệ giải pháp
phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.2.1. nghiên cứu quan niệm về phát triển nguồn cán bộ và đặc điểm công
tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía BắcViệt
Nam.
3.2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc từ năm 1986 đến nay. Đánh giá những thành tựu, hạn chế,

rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết từ thực tiễn.
3.2.3. Đề xuất những phơng hớng cơ bản và hệ giải pháp nhằm phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc từ nay đến năm 2020.
4. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
4.1. Đối tợng nghiên cứu
Đối tợng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận - thực tiễn phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu tình hình phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu
số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam trong 20 năm đổi mới ,đề xuất những
giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn trong điều kiện
hiện nay.
5. Cơ sở lý luận và phơng pháp nghiên cứu của luận án
5.1. Cơ sở lý luận


23

hai mơi năm đổi mới cho thấy một trong những nguyên nhân yếu kém trong
việc thực hiện chính sách dân tộc là do đội ngũ cán bộ vừa thiếu lại vừa yếu về
năng lực quản lý và lãnh đạo. Nguyên nhân của tình trạng đó là cha chú ý đúng
mức đến phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Miền núi phía Bắc Việt Nam là một vùng lãnh thổ rộng lớn, gồm 15 tỉnh, có
nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng c trú, đợc xem là một vùng đa sắc thái
văn hoá tộc ngời vào loại bậc nhất của nớc ta. Miền núi phía Bắc cũng là một
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội còn gặp những khó khăn so với cả nớc. Đội
ngũ cán bộ các dân tộc thiểu số ở đây phát triển không đều, nhiều địa phơng
thiếu cán bộ đến mức trầm trọng. Nghiên cứu thực trạng, tìm giải pháp phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số phù hợp với điều kiện khu vực, đáp ứng yêu cầu
khách quan của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; phù hợp với

xu thế phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế là vấn đề rất cấp bách hiện nay.
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc vừa là
đề tài mang ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn. Để giải quyết vấn đề này,
luận án đã nghiên cứu một cách hệ thống quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác -
Lênin, t tởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số, đi sâu nghiên
cứu những quan niệm chung để làm cơ sở lý luận cho việc khảo cứu các nội dung
cơ bản theo yêu cầu của đề tài. Trên cơ sở nhận thức lý luận chung, luận án đã
làm rõ nội hàm các khái niệm chính phục vụ yêu cầu nghiên cứu. Từ đó, tác giả
đã phân tích những cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam. Nội dung luận án đã làm rõ
những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về chính sách dân tộc
cán bộ dân tộc thiểu số và xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Những quan
điểm đó thể hiện sự vận dụng đúng đắn sáng tạo và phát triển lý luận chủ nghĩa
Mác - Lênin trong điều kiện cách mạng Việt Nam. Luận án đã làm rõ vị trí, vai
trò của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình phát triển cách mạng; vị
trí của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình xây
dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vừa hồng, vừa chuyên ngang tầm với đòi
hỏi khách quan của nhiệm vụ cách mạng.
Luận án đã đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ, tình hình công tác
cán bộ và phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc
Việt Nam từ năm 1986 đến nay. Bằng các số liệu thống cụ thể, luận án đã làm rõ


22

-Tiếp tục thực hiện chính sách u tiên đào tạo, bồi dỡng, phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số
-Cần thực hiện cơ chế linh hoạt trong lĩnh vực đầu t tài chính phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc Việt Nam

Kết luận chơng 3
Sự nghiệp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc Việt
Nam đã thu đợc những thành tựu quan trọng bớc đầu. Song, đây mới chỉ là
những kết quả rất khiêm tốn, thể hiện sự phấn đấu cao độ của toàn Đảng, toàn
dân ta trong những năm qua. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt
ra những nhiệm vụ vô cùng to lớn, đòi hỏi chúng ta phải đẩy mạnh phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số hơn nữa ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Căn cứ vào
các quan điểm chỉ đạo và phơng hớng chung, luận án đề xuất các nhóm giải
pháp chủ yếu để tiếp tục phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía
Bắc từ nay đến 2020. Các giải pháp đều đã đợc phân tích luận giải có cơ sở lý
luận và thực tiễn.
Những giải pháp mà tác giả luận án đề xuất có thể cha hoàn toàn đầy đủ,
song đó là những giải pháp vừa chủ yếu vừa cấp bách. Nếu đợc vận dụng vào
thực tế, các giải pháp đó sẽ có ý nghĩa thiết thực thúc đẩy sự nghiệp phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc trong thời gian tới.

kết luận
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: Vấn đề dân tộc và đoàn kết dân tộc có
vị trí chiến lợc lâu dài trong sự nghiệp cách mạng nớc ta. Các dân tộc trong đại
gia đình Việt Nam bình đẳng, đoàn kết, tôn trọng và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Quan điểm chiến lợc đó của Đảng muốn đi vào cuộc sống thì phải thông qua
hoạt động của đội ngũ cán bộ. Bởi vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
vững mạnh là điều kiện quyết định trớc tiên đối với việc thực hiện đờng lối,
chính sách dân tộc của Đảng. Bài học thực tiễn rút ra trong quá trình cách mạng
Việt Nam là: muốn xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vững mạnh, đáp
ứng đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng thì phải tạo đợc nguồn cán bộ đông đảo,
đảm bảo chất lợng. Vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số luôn là một
nhu cầu khách quan, vừa mang tính cơ bản lâu dài, vừa mang tính cấp bách trớc
mắt đối vớisự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Tổng kết lý luận và thực tiễn

3

Luận án dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nớc Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về vấn đề dân tộc chính sách cán bộ dân tộc thiểu số để nghiên
cứu công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn miền núi phía
Bắc Việt Nam.
5.2. Phơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án đã đứng vững trên cơ sở phơng
pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin, đồng thời vận dụng đồng bộ các
phơng pháp chuyên ngành và phơng pháp liên ngành:
- Phơng pháp lôgic - lịch sử.
- Phơng pháp phân tích - tổng hợp.
- Phơng pháp thống kê, hệ thống hoá.
- Phơng pháp điều tra xã hội học
- Phơng pháp dân tộc học điền dã
6. Những đóng góp mới của luận án.
Luận án đợc bảo vệ thành công sẽ có những đóng góp mới nh sau:
6.1. Đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có hệ thống, có cơ sở lý
luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
miền núi phía Bắc Việt Nam.
6.2. Các giải pháp đợc đề xuất trong luận án nếu đợc áp dụng vào thực tiễn
sẽ có ý nghĩa thiết thực đẩy mạnh phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đáp
ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên địa bàn miền núi phía Bắc Việt
Nam.
6.3. Những cứ liệu của luận án có thể sử dụng trong giảng dạy, biên soạn
giáo trình của hệ thống Học viện Chính trị-Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh,
dùng làm tài liệu tham khảo đối với công tác cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
miền núi phía Bắc Việt Nam.

7. Bố cục của luận án.
Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án đợc kết cấu thành 3 chơng, 7 tiết.
Chơng 1: Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số - các khái niệm và cơ sở
lý luận, thực tiễn.
Chơng 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
Chơng 3: Phơng hớng chỉ đạo và hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam trong giai đoạn hiện nay


4

Chơng 1
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số - các khái niệm
và Cơ sở lý luận, thực tiễn

1.1. các khái niệm phát triển, nguồn, cán bộ,
Cán bộ dân tộc thiểu số và phát triển nguồn cán bộ
dân tộc thiểu số
1.1.1.Khái niệm phát triển và nguồn
1.1.1.1. Khái niệm phát triển
Đây là khái niệm đợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực. Theo Từ điển
Tiếng Việt phát triển có nghĩa là: biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Khái niệm
phát triển đợc sử dụng trong trờng hợp này thuộc lĩnh vực xã hội nhằm giải
quyết vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số dới góc độ chính trị - xã
hội.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn
Theo Từ điển tiếng Việt nguồn có nghĩa là: nơi bắt đầu, nơi phát sinh ra

hoặc nơi có thể cung cấp.
Về nhân tố tạo thành nguồn cần thiết phải xem xét trên từng lĩnh vực cụ
thể. Khái niệm nguồn đợc sử dụng trong trờng hợp này thuộc lĩnh vực xã hội
nhằm phát triển một nguồn lực quan trọng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá - nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Đây đợc xác định là một nguồn nhân lực chất lợng cao có ý nghĩa quyết
định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên
địa bàn các tỉnh miền núi phía Bắc.
1.1.2. Khái niệm cán bộ và cán bộ dân tộc thiểu số
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
Theo Từ điển Tiếng Việt, khái niệm cán bộ có hai nghĩa cơ bản:
-Cán bộ là ngời làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nớc.
- Cán bộ là ngời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức,
phân biệt với ngời không có chức vụ
Theo chủ nghĩa Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam, cán bộ đợc hiểu là: Những ngời công tác trong một tổ
chức xác định của hệ thống chính trị; có trách nhiệm và quyền hạn nhất định


21

trong đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số chính là yêu cầu cần thiết để thực hiện
công bằng bình đẳng xã hội giữa các dân tộc. Trong chính sách đào tạo cán bộ
dân tộc thiểu số, Đảng và Nhà nớc ta vẫn kiên trì quan điểm u tiên đầu t đặc
biệt. Trong hơn hai mơi năm qua hàng chục vạn con em các dân tộc thiểu số
đợc đào tạo qua hệ thống trờng dân tộc nội trú, các trờng dự bị đại học, hệ cử
tuyển của các trờng đại học, cao đẳng đều đợc miễn học phí, đợc hởng phụ
cấp, sinh hoạt phí tối thiểu. Đây là khoản bao cấp cần thiết, nó sẽ mang lại hiệu
quả to lớn khi chúng ta đầu t đúng đối tợng, sử dụng đúng mục đích và khắc
phục triệt để hiện tợng lãng phí. Thực hiện tốt điều đó, khoản bao cấp này sẽ trở

thành một khoản đầu t cho sự phát triển nhân tố con ngời, nguồn lực con ngời
các dân tộc thiểu số.
3.2. Hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số đáp ứng yêu cầu mới ở các tỉnh miền núi phía
bắc hiện nay.
3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác giáo dục và đào tạo
-Tiếp tục củng cố, hoàn thiện hệ thống các trờng phổ thông dân tộc nội trú
-Nâng cao chất lợng giáo dục và đào tạo ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt
Nam
-Nâng cao chất lợng tuyển sinh, chất lợng đào tạo dự bị đại học, hệ cử
tuyển của các trờng đại học, cao đẳng ở miền núi phía Bắc Việt Nam
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và quản lý nguồn cán bộ
dân tộc thiểu số
-Quản lý chặt chẽ nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ngay từ cơ sở
-Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu số trong tất cả các cấp, các
ngành và các lĩnh vực.
-Phát hiện, bồi dỡng nhân tài các dân tộc thiểu số
-Thực hiện phân cấp và phối hợp giữa các cấp, các ngành để phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số
3.2.3. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, pháp luật phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số.
-Tiếp tục thực hiện chính sách u tiên phát triển kinh tế - xã hội các vùng dân
tộc thiểu số, tạo nền tảng vững chắc để phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.


20

thiểu số đơng nhiệm. Đó là mối quan hệ biện chứng giữa các công đoạn, các
khâu trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Về cơ cấu nguồn cán bộ dân tộc thiểu số cần chú ý ba vấn đề cơ bản:

- Cơ cấu thành phần dân tộc, địa phơng và vùng c trú.
- Cơ cấu độ tuổi.
- Cơ cấu về trình độ học vấn, chuyên môn, chính trị theo yêu cầu của từng
lĩnh vực công tác. Chỉ khi nào đáp ứng đầy đủ ba yêu cầu cơ bản đó thì đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số mới đợc coi là có cơ cấu hợp lý.
3.1.3. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số phải đảm bảo tính hệ
thống, đồng bộ và bền vững
Tính hệ thống, đồng bộ và bền vững đợc thể hiện trớc hết trong cơ cấu tổ
chức của hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị của nớc ta hiện nay đợc cấu
thành bởi ba phân hệ cơ bản và phân thành bốn cấp, tạo nên một hệ thống, đồng
bộ từ cấp trung ơng đến cấp cơ sở.
Tính hệ thống, đồng bộ và bền vững còn đợc thể hiện ngay trong từng khâu
của công tác cán bộ và mối quan hệ giữa các khâu đó trong quá trình xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ.
Để khắc phục sự bất hợp lý trong công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số cần:
- Tiếp tục đầu t phát triển các trờng dân tộc nội trú, tập trung kinh phí để
nâng cao chất lợng đào tạo của bậc phổ thông trung học. Tổng kết kinh nghiệm
đào tạo, xây dựng thêm từ một đến hai trờng phổ thông dân tộc nội trú chất
lợng cao cho các dân tộc vùng Tây Bắc. Từ đó nâng cao chất lợng đầu vào cho
hệ cử tuyển và hệ dự bị đại học.
- Nên thành lập ở cấp trung ơng một Học viện dân tộc. Nhiệm vụ chủ yếu là
đào tạo cán bộ nguồn chất lợng cao cho các dân tộc thiểu số trong cả nớc;
đồng thời đào tạo bồi dỡng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc. Sự hình thành
và phát triển của Học viện dân tộc sẽ dần dần thay thế hệ cử tuyển và hệ dự bị
đại học trong tơng lai.
3.1.4. Tiếp tục thực hiện chính sách u tiên đào tạo, phát triển nguồn cán
bộ dân tộc thiểu số, góp phần thực hiện công bằng, bình đẳng giữa các dân
tộc
Thực hiện chính sách u tiên đào tạo con em các dân tộc thiểu số chính là đã

góp phần thực hiện công bằng, bình đẳng trong quan hệ giữa các dân tộc. u tiên


5

đợc tổ chức và nhân dân giao phó; có năng lực và trình độ công tác đáp ứng
các yêu cầu của nhiệm vụ đợc giao; có phẩm chất đạo đức cách mạng; tuyệt
đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân
dân; sẵn sàng chiến đấu và hy sinh vì lợi ích tối cao của Đảng, của dân tộc.
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số
Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số về thực chất là một khái niệm kép - một
tập hợp của hai khái niệm cán bộ và dân tộc thiểu số. Khái niệm này dùng
để chỉ những ngời đang công tác trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống
chính trị có thành phần dân tộc xuất thân là các dân tộc thiểu số trong cộng
đồng dân tộc Việt Nam.
Chúng ta có thể đi tới khái niệm :
Cán bộ dân tộc thiểu số là những ngời công tác trong một tổ chức
xác định của hệ thống chính trị, có thành phần xuất thân từ các dân tộc thiểu
số; có những trách nhiệm và quyền hạn nhất định đợc tổ chức giao phó; có
năng lực và trình độ công tác đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ đợc giao;
có phẩm chất đạo đức cách mạng; có nghĩa vụ tuyệt đối trung thành đối với
Đảng, với Tổ quốc và nhân dân, hết lòng tận tuỵ phục vụ nhân dân, sẵn sàng
chiến đấu, hy sinh vì lợi ích tối cao của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân.
1.1.3. Khái niệm nguồn cán bộ dân tộc thiểu số và phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số
1.1.3.1.Khái niệm Nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là những ngời có nguồn gốc xuất thân
từ các dân tộc thiểu số (là ngời dân tộc thiểu số) đợc tuyển chọn, đợc đào
tạo, bồi dỡng, đợc rèn luyện thử thách để bố trí sắp xếp vào các cơng vị
công tác trong bộ máy của hệ thống chính trị.

1.1.3.2. Khái niệm phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phát triển con ngời, phát
triển những thế hệ ngời thuộc các dân tộc thiểu số, tạo điều kiện để họ trở
thành cán bộ. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phát triển về năng
lực và trình độ công tác của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng những
tiêu chuẩn quy định, đáp ứng những yêu cầu khách quan của nhiệm vụ đợc
giao trên từng cơng vị công tác. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
đồng thời còn là quá trình thờng xuyên đào tạo, rèn luyện và trau dồi đạo
đức cách mạng của từng ngời cán bộ dân tộc thiểu số. Trên cơ sở đó mà hình


6

thành một đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có đức, có tài, ngang tầm với nhiệm
vụ cách mạng.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
1.2.1. Cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số
1.2.1.1. Lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số.
Để giải quyết vấn đề dân tộc trong cách mạng vô sản, cần thiết phải xây dựng
đội ngũ những ngời cộng sản phù hợp với đặc thù của từng quốc gia và từng dân
tộc nhỏ. Quan điểm xây dựng đội ngũ những ngời cộng sản, các tổ chức cộng
sản đáp ứng yêu cầu cụ thể của phong trào công nhân trong từng quốc gia, dân
tộc và dân tộc nhỏ chính là luận điểm kinh điển về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu
số.
Trong những năm lãnh đạo Đảng Cộng sản Nga(b) tiến hành sự nghiệp xây
dựng chủ nghĩa xã hội và lãnh đạo Quốc tế Cộng sản, V. I Lênin đặc biệt chú ý
đến vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số. Ông cho đó là vấn đề mấu chốt để thực hiện
bình đẳng dân tộc và thực hiện quyền dân tộc tự quyết trong điều kiện giai cấp
công nhân đã giành đợc chính quyền.

Trong quá trình thực hiện chính sách dân tộc của Đảng Cộng sản (b) Nga,
Lênin rất chú trọng đến việc tăng cờng hoạt động của Hội đồng các dân tộc trực
thuộc Bộ dân uỷ về các vấn đề dân tộc.
Quan điểm của các nhà kinh điển chủ nghĩa Mác-Lênin về vấn đề cán bộ dân
tộc thiểu số đã trở thành cơ sở lý luận, nguyên tắc cơ bản trong chính sách dân
tộc của các đảng cộng sản. Trải qua quá trình phát triển của cách mạng thế giới,
lý luận về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số đã đợc các Đảng cộng sản vận dung
sáng tạo và phát triển trong điều kiện cụ thể của từng dân tộc. Hiện nay lý luận
đó vẫn đang là những nguyên tắc định hớng chiến lợc cho các Đảng Cộng sản
xây dựng và phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu của nhiệm
vụ cách mạng trong giai đoạn mới.
1.2.1.2. T tởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ dân tộc thiểu số
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: cán bộ là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của sự nghiệp cách mạng.
Ngời cán bộ phải có đức, có tài, nhng đức phải là gốc. Quan niệm về đạo
đức cách mạng của Hồ Chí Minh là sự tổng hợp các yếu tố: nhân, nghĩa, trí,
dũng, liêm, thể hiện tập trung nhân cách và phẩm chất của ngời cách mạng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng đoàn kết dân tộc thông qua sự đoàn kết


19

tộc thiểu số trong những năm qua ở miền núi phía Bắc Việt Nam. Sự vận động
của quá trình cách mạng đang đặt ra những yêu cầu khách quan, vừa mang tính
cấp thiết, vừa có tính chiến lợc là phải phát huy hơn nữa những thành tựu đã đạt
đợc, khắc phục những hạn chế, vợt qua thách thức, tận dụng cơ hội, phát huy
nội lực của từng vùng, từng dân tộc, đẩy mạnh phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay.
Chơng 3
Phơng hớng chỉ đạo và hệ giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân

tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
giai đoạn hiện nay
3.1. Phơng hớng chỉ đạo phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía bắc trong giai đoạn
hiện nay.
3.1.1. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số gắn với nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội miền núi phía Bắc Việt Nam
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã xác định về nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của miền núi phía Bắc trong giai đoạn 2006 - 2010. Thủ
tớng Chính phủ đã ra Quyết định phê duyệt chơng trình phát triển kinh tế - xã
hội các xã đặc biệt khó khăn vùng đồng bào dân tộc và miền núi giai đoạn II với
mục tiêu tổng quát là:
Tạo sự chuyển biến nhanh về sản xuất, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu
kinh tế nông nghiệp theo hớng sản xuất gắn với thị trờng; cải thiện và nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho đồng bào các dân tộc ở các xã, thôn, bản đặc
biệt khó khăn một cách bền vững, giảm khoảng cách phát triển giữa các dân tộc
và giữa các vùng trong cả nớc. Phấn đấu đến năm 2010, trên địa bàn không còn
hộ đói, giảm hộ nghèo xuống dới 30%.
3.1.2. Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số phải coi trọng về số
lợng, chất lợng và cơ cấu hợp lý
Phơng hớng chỉ đạo xuyên suốt của Đảng ta trong công tác phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là phải chú trọng cả về số lợng, chất lợng và cơ
cấu của đội ngũ cán bộ đơng nhiệm cũng nh đội ngũ cán bộ quy hoạch. Chất
lợng nguồn cán bộ cơ sở là nền tảng chất lợng của đội ngũ cán bộ dân tộc


18

- Sự chuyển biến trong nhận thức và hành động của các cấp uỷ Đảng, chính
quyền đối với vấn đề phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số

- Sự nỗ lực phấn đấu vơn lên của nhân dân các dân tộc thiểu số
2.3.1.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số giai đoạn 1986 2006 ở các tỉnh miền núi phía Bắc
- Các giải pháp phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số mới chỉ tập trung
giải quyết vấn đề thiếu hụt về số lợng, cha chú ý nâng cao chất lợng và cơ
cấu nguồn cán bộ
- Cha tận dụng đợc cơ hội, phát huy tối đa nội lực của đồng bào các dân
tộc thiểu số trong công tác phát triển nguồn cán bộ
- Các cơ sở phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số cha tạo thành một hệ
thống đồng bộ, kế thừa và phát triển kết quả đào tạo từ dới lên trên
- Hiện tợng thiếu công bằng, bất bình đẳng trong đào tạo, bồi dỡng, phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số vẫn còn tồn tại ở một số địa phơng
2.3.2. Những vấn đề đặt ra trong công tác phát triển nguồn cán bộ dân
tộc thiểu số hiện nay.
- Cần thiết phải tiếp tục đổi mới nhận thức về công tác phát triển nguồn cán
bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam.
- Tiếp tục phát huy những thành tựu đã đạt đợc, kịp thời điều chỉnh, sửa đổi
một số vấn đề bất cập trong cơ chế, chính sách phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số.
- Cần có cơ chế phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công tác phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số của các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam.
-Thực tiễn công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số đang đặt ra yêu
cầu khách quan phải xử lý mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung.
Kết luận chơng 2
Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vững mạnh ở miền núi phía Bắc có
ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với toàn bộ sự nghiệp đổi mới theo định hớng xã
hội chủ nghĩa. Sau hai mơi năm thực hiện đờng lối đổi mới do Đảng Cộng sản
Việt Nam khởi xớngvà lãnh đạo, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, công tác phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số của 15 tỉnh miền núi phía Bắc đã có những
bớc tiến bộ đáng kể, đáp ứng đòi hỏi khách quan trong tình hình thực tế. Tuy

nhiên cũng còn nhiều hạn chế cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu, khắc phục.
Luận án đã đánh giá tình hình công tác cán bộ và phát triển nguồn cán bộ dân


7

của đội ngũ cán bộ. Ngời khẳng định lập trờng nhất quán trong vấn đề đoàn
kết đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số: Sông có thể cạn, núi có thể mòn, nhng lòng
đoàn kết của chúng ta không bao giờ giảm bớt.
Ngời rất chú ý đặc điểm của đội ngũ cán bộ công tác ở vùng dân tộc thiểu
số. Ngời căn dặn rằng: cán bộ ở vùng Tây Bắc có hai bộ phận hợp thành, một
bộ phận cán bộ địa phơng, một bộ phận là cán bộ ở nơi khác đến.Cán bộ địa
phơng thờng có tâm lý tự ti, cho mình là văn hoá kém, chính trị kém, không
muốn làm cán bộ. Nếu nh thế thì không ai làm việc cho đồng bào cả. Công tác
cách mạng ở địa phơng là do cán bộ địa phơng làm lấy.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng:
Phải tăng cờng đoàn kết dân tộc. Phải chú trọng đào tạo, bồi dỡng cất nhắc
cán bộ miền núi. Cố nhiên cán bộ ngời Kinh phải giúp đỡ anh em cán bộ địa
phơng, nhng làm sao phải cho cán bộ địa phơng tiến bộ, để anh em tự quản lý
lấy công việc ở địa phơng, chứ không phải là bao biện làm thay.
1.2.1.3. Chính sách của Đảng, Nhà nớc ta về xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số.
Vận dụng đúng đắn, sáng tạo lý luận Mác - Lênin vào điều kiện cách mạng
Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra những
chính sách và chủ trơng xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số phù hợp với
nhiệm vụ của từng giai đoạn cách mạng.
Tháng 8 năm 1952, Bộ Chính trị Đảng Lao động Việt Nam (nay là Đảng
Cộng sản Việt Nam) đã ra Nghị quyết chuyên đề về chính sách dân tộc thiểu số.
Năm 1975 Ban Bí th Trung ơng (khoá III) ra Chỉ thị số 216-CT/TW về
chính sách cán bộ miền núi.

Năm 1989 Bộ Chính trị (khoá VI) đã ra Nghị quyết số 22-NQ/TW Về một số
chủ trơng, chính sách lớn phát triển kinh tế - xã hội miền núi.
Cơng lĩnh xây dựng đất nớc trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
(1991), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX ,X đều khẳng định
chính sách nhất quán của Đảng Cộng sản Việt Nam: Thực hiện chính sách bình
đẳng, đoàn kết, tơng trợ giữa các dân tộc, tạo mọi điều kiện để các dân tộc phát
triển đi lên con đờng văn minh, tiến bộ, gắn bó mật thiết với sự phát triển chung
của cộng đồng các dân tộc Việt Nam. Tích cực thực hiện chính sách u tiên
trong việc đào tạo bồi dỡng cán bộ dân tộc thiểu số.
Các quan điểm chỉ đạo, chủ trơng, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam
đã đợc cụ thể hoá bằng các nghị định, quyết định của Thủ tớng chính phủ, các


8

thông t, thông t liên tịch, các quyết định của các Bộ, Ngành thuộc Chính phủ
để triển khai thực hiện đến tận cơ sở.
1.2.2.Cơ sở thực tiễn của công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
1.2.2.1. Vai trò của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đối với sự nghiệp
cách mạng.
Vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đợc thể hiện:
Một là: tiếp thu và vận dụng chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nớc trong
quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phơng.
Hai là: tổ chức vận động quần chúng thực hiện chính sách của Đảng, Nhà
nớc
Ba là: kiểm tra, đôn đốc và bổ sung điều chỉnh chính sách dân tộc trong quá
trình thực hiện.
1.2.2.2. Vị trí của công tác phát triển nguồn cán bộ trong qúa trình xây
dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số là khâu đột phá có tính chất

quyết định đối với sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Đó là khâu quyết định trớc tiên để xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số;
đồng thời đó cũng là khâu quyết định để đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số phát
triển luôn ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng.
Công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số có vị trí rất lớn trong chiến
lợc phát triển kinh tế - xã hội nói chung, trong chiến lợc cán bộ nói riêng.
Kết luận chơng 1
Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số vừa là một vấn đề thực tiễn cấp
bách, vừa là một vấn đề lý luận cơ bản, có tính chất chiến lợc. Chơng 1 luận án
đã làm rõ quan niệm chung về phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số. Từ đó đã
làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn đề.
Sự trởng thành của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình cách
mạng Việt Nam đã chứng minh sự vận dụng đúng đắn, sáng tạo và phát triển các
quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, t tởng Hồ Chí Minh về vấn đề
cán bộ dân tộc thiểu trong điều kiện cách mạng Việt Nam. Những kinh nghiệm
đó đã đợc tổng kết thành cơ sở khoa học- thực tiễn để Đảng và Nhà nớc ta tiếp
tục phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong
tơng lai.



17

chính trị là 44,6%. Sau khi tốt nghiệp tại Học viện Chính trị Khu vực I, sẽ đợc
cấp bằng cao cấp lý luận hoặc cử nhân chính trị.
Về chất lợng chuyên môn, 100% cán bộ quy hoạch đã đợc đào tạo từ sơ
cấp đến đại học và trên đại học; trong đó, số cán bộ có trình độ chuyên môn sơ
cấp chiếm 0,6%; trung cấp chiếm 15,9%; đại học và trên đại học là 83,4%. Song
cũng còn những hạn chế, thiếu sót cần đợc khắc phục:
- Thứ nhất: Mặc dù quy hoạch cán bộ cần thiết phải đảm bảo tính kế thừa,

tính liên tục và phát triển vững chắc, nhng hầu hết các tỉnh miền núi phía Bắc
đều tiến hành quá thận trọng, cha mạnh dạn trẻ hoá đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số.
- Thứ hai: đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quy hoạch lãnh đạo, quản lý
của toàn miền núi phía Bắc có tỷ lệ hợp lý với tỷ lệ dân tộc, nhng từng địa
phơng cụ thể thì vẫn còn tình trạng mất cân đối về cơ cấu giữa cán bộ dân tộc
thiểu số và cán bộ dân tộc Kinh: Sơn La = -32,6%; Lai Châu = -31,2%; Lào Cai
= -27,1%; Hà Giang = -17,8%; Bắc Kạn = -14,7%; Yên Bái = -13,7%.
Thứ ba: về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quy
hoạch lãnh đạo, quản lý ở miền núi phía Bắc còn có 16,6% đạt trình độ sơ cấp và
trung cấp. Hầu hết số cán bộ nói trên đều là những cán bộ dân tộc thiểu số, công
tác ở các tỉnh, huyện miền núi cao, điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
2.3. Một số đánh giá và những vấn đề đặt ra trong
công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở
các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay.
2.3.1. Nguyên nhân của những thành tựu và những hạn chế trong công
tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
2.3.1.1. Nguyên nhân của những thành tựu trong công tác phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số giai đọan 1986-2006 ở các tỉnh miền núi phía
Bắc.
- Đờng lối đổi mới của Đảng là nhân tố quyết định trớc tiên của những
thành tựu trong công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
- Quan điểm, đờng lối của Đảng đã đợc thể chế hoá, cụ thể hoá bằng pháp
luật, bằng chơng trình hành động của các cấp, các ngành trong công tác phát
triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.


16

Thứ hai : chất lợng văn hoá của học sinh cử tuyển nhìn chung còn thấp so

với hệ đào tạo chuẩn.
Thứ ba: Cơ sở vật chất, thiết bị của hệ cử tuyển tại các trờng cao
đẳng và đại học còn thiếu và cha đồng bộ.
Thứ t: Sự phối hợp giữa Uỷ ban nhân dân các tỉnh miền núi phía Bắc với các
trờng đại học, cao đẳng và trung cấp cha chặt chẽ.
- Thứ năm: Về chế độ học bổng và các chính sách hỗ trợ khác cho học sinh,
sinh viên hệ cử tuyển tuy đã đợc quan tâm nhng còn ở mức thấp.
2.2.2.3. Kết quả đào tạo cán bộ nguồn quy hoạch lnh đạo quản lý của các
tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta từ năm 1996 đến năm nay
Trên cơ sở phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số thông qua hệ thống
trờng dân tộc nội trú, trờng dự bị đại học dân tộc và thực hiện chế độ cử tuyển
học sinh dân tộc thiểu số vào các trờng đại học, cao đẳng, đã nhanh chóng cải
thiện về số lợng và chất lợng của đội ngũ cán bộ các cấp ở miền núi phía Bắc,
trớc hết là cấp cơ sở. Từ cấp cơ sở, cán bộ dần dần trở thành nguồn quy hoạch
các chức danh lãnh đạo, quản lý theo tiêu chuẩn quy định, để phát triển trở thành
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và trở thành những công chức, viên chức chủ
chốt trong hệ thống chính trị. Trong quá trình quy hoạch và phát triển ấy, mỗi
ngời cán bộ lại trở thành nguồn đào tạo và nguồn quy hoạch cho các bớc tiếp
theo.
Trong tổng số 2016 cán bộ thuộc diện quy hoạch nguồn lãnh đạo quản lý chủ
chốt cấp huyện và các ngành cấp tỉnh miền núi phía Bắc đợc cử về đào tạo lý
luận chính trị tại Học viện Chính trị khu vực I, cán bộ dân tộc Kinh chiếm
49,9%, cán bộ dân tộc thiểu số chiếm 50,1%, cao hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong
c dân của toàn khu vực miền núi phía Bắc là 0,7%.
Về cơ cấu tuổi đời, đa số ở độ tuổi dới 40 tuổi (chiếm 71,1%) trong đó có
28,4% dới 35 tuổi, 46,3% từ 35 đến 40 tuổi; số cán bộ trên 40 tuổi chiếm
28,9% (cha đến 1/3). Quy hoạch cán bộ kế cận của các tỉnh miền núi phía Bắc
nớc ta có tính kể thừa, liên tục khá vững chắc.
Về học vấn phổ thông: trung học cơ sở (cấp II) chiếm 1,5% (đều là những
cán bộ dân tộc thiểu số đặc biệt ít ngời, đang công tác ở các vùng núi cao, vùng

sâu, vùng xa), 98,7% đã có trình độ tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên. Xét
về trình độ chính trị, đạt trình độ sơ cấp chính trị là 55,4%; đạt trình độ trung cấp


9

Chơng 2
Thực trạng công tác phát triển nguồn cán bộ
dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam

2.1. Khái quát về miền núi phía Bắc Việt Nam và đội
ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
2.1.1. Đặc điểm miền núi phía Bắc Việt Nam
2.1.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam hay còn gọi là các tỉnh miền núi và trung
du Bắc bộ, có tổng diện tích là 101.559,0 km
2
, nằm ở toạ độ 102
0
8 đến 108
0
12
kinh độ Đông; 20
0
19 đến 23
0
23 vĩ độ Bắc bao gồm 15 tỉnh
Điều kiện tự nhiên của các tỉnh miền núi phía Bắc tuy địa hình phức tạp, bị
chia cắt mạnh bởi các dãy núi cao và các thung lũng sông, nhng vẫn tạo ra
những điều kiện thuận lợi để gắn kết chặt chẽ toàn miền núi phía Bắc với cả

nớc, với vùng kinh tế động lực trung tâm đồng bằng Bắc bộ. Sự gắn kết đó đã
tạo nên một khối thống nhất hữu cơ giữa cả nớc với miền núi phía Bắc và miền
núi phía Bắc với cả nớc trong tất cả các chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội
của Việt Nam trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Các tỉnh miền núi phía Bắc có trên 1600 km đờng biên giới quốc gia, trong
đó có khoảng 1100 km đờng biên giới Việt - Trung và khoảng 500 km đờng
biên giới Việt - Lào, với chín cửa khẩu quốc tế và quốc gia.
2.1.1.2. Về dân c, dân tộc
Hiện nay, tổng dân số của 15 tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta là 12.065.400
ngời, chiếm 14,5% dân số Việt Nam. Trong đó ngời dân tộc thiểu số đang
sinh sống ở miền núi phía Bắc là6.165.419 ngời chiếm 51% dân số của toàn
vùng núi và trung du Bắc bộ. Trên địa bàn các tỉnh miền núi phía Bắc có 29 dân
tộc anh em cùng sinh sống.
Các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam là địa bàn c trú lâu đời của một số dân
tộc thiểu số nh Tày, Mờng, Thái, Khơ mú; đồng thời là địa bàn c trú khá tập
trung của một số dân tộc: Hmông, Nùng, Dao. Song trùng với hình thái c trú
xen kẽ giữa các dân tộc tới cấp xã thì cũng hình thành một số vùng c trú tập
trung nh: vùng đồng bào Nùng Cao Bằng, Lạng Sơn, Bắc Kạn, Thái Nguyên,
Tuyên Quang; Vùng đồng bào Thái Tây Bắc: Gồm tỉnh Sơn La, Lai Châu, Điện


10

Biên. Vùng đồng bào Mờng: Hoà Bình; vùng đồng bào Hmông thuộc các huyện
vùng cao Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái. Đặc điểm này đặt ra một yêu cầu khách
quan trong công tác phát triển nguồn cán bộ là phải luôn đảm bảo cơ cấu hợp lý
đối với đặc thù của từng vùng dân tộc.
Do sự tác động của các yếu tố văn hoá truyền thống, của phong tục tập quán, các
dân tộc ở miền núi phía Bắc Việt Nam đang tồn tại sự phát triển không đều trong đội
ngũ cán bộ dân tộc thiểu số với các cấp độ khác nhau.

Tình hình đó đặt ra yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc
thiểu số là vận dụng chính sách dân tộc một cách linh hoạt, sáng tạo để thực hiện
đào tạo con em các dân tộc thiểu số phù hợp với từng cấp độ.
2.1.1.3. Về kinh tế - x hội
Các tỉnh miền núi phía Bắc đợc xác định là một khu vực có điều kiện kinh tế -
xã hội khó khăn nhất Việt Nam. Nhà nớc đã phân định địa bàn miền núi, vùng
cao thành 3 khu vực theo trình độ phát triển:
- Khu vực I: Khu vực bớc đầu phát triển.
- Khu vực II: Khu vực tạm thời ổn định.
- Khu vực III: Khu vực khó khăn.
Phân định các tỉnh, huyện, xã thành 3 khu vực theo trình độ phát triển
có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc đánh giá thực trạng và hoạch định chính
sách phát triển kinh tế - xã hội sát với từng khu vực, mà trọng tâm là khu vực III.
Trên địa bàn miền núi phía Bắc có 1228 xã thuộc diện đầu t phát triển của
chơng trình 135 của Chính phủ. Từ năm 1999 đến 2005, tổng mức đầu t phát
triển từ ngân sách Trung ơng cho các xã đặc biệt khó khăn ở miền núi phía Bắc
là 2791,3 tỷ đồng, chiếm 31,5% tổng lợng vốn ngân sách Trung ơng hỗ trợ
cho chơng trình.
Sau 7 năm thực hiện đã đạt đợc những mục tiêu quan trọng trên các lĩnh vực
chính trị, kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, thực trạng kinh tế xã - hội của các tỉnh
miền núi phía Bắc nớc ta hiện nay vẫn còn nhiều khó khăn. Tỷ lệ hộ nghèo của
các dân tộc còn rất cao. Theo chuẩn mới, các tỉnh miền núi phía Bắc có tới
955.000 hộ nghèo, chiếm tỷ lệ 43,2%.

2.1.2. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
2.1.2.1. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp x ở các tỉnh miền núi phía
BắcViệt Nam


15

2.2.2.2-Thực hiện chế độ cử tuyển học sinh dân tộc thiểu số vào các trờng
Đại học, Cao đẳng, trung cấp từ năm 1990 đến nay
Thực tiễn 15 năm thực hiện chế độ cử tuyển con em các dân tộc thiểu số vào
các trờng cao đẳng, đại học và trung cấp đã thu đợc nhiều thành tựu đáng
khích lệ. Nó đã khẳng định rằng hệ cử tuyển là hình thức phát triển nguồn cán bộ
dân tộc thiểu số trực tiếp, có hiệu quả nhất. Quá trình thực hiện từ năm 1990 đến
nay đã trải qua 3 thời kỳ:
Thời kỳ từ năm 1990 đến năm 1995, là thời kỳ đầu tiên, vừa làm vừa rút kinh
nghiệm.
Thời kỳ từ 1996 đến năm 1998, đã có kinh nghiệm và khắc phục những thiếu
sót, đẩy mạnh đào tạo hệ cử tuyển, thực hiện tuyển sinh đúng đối tợng, tiêu
chuẩn và khu vực cần tuyển.
Thời kỳ từ năm 1999 đến nay, là thời kỳ thực hiện chế độ cử tuyển con em
dân tộc thiểu số vào cao đẳng, đại học và trung cấp theo quy định của Luật giáo
dục.
Trong vòng 15 năm thực hiện chế độ cử tuyển tại khu vực miền núi phía Bắc
đã đào tạo đợc 7583 học sinh dân tộc thiểu số/7856 chỉ tiêu kế hoạch đợc giao,
đạt 96,5%. Nếu so sánh với tổng số học sinh cử tuyển trong cả nớc thì riêng
miền núi phía Bắc đã chiếm 52,4%. Đã có 26/29 dân tộc thiểu số đang sinh sống
ở miền núi phía Bắc có học sinh đợc cử tuyển vào các trờng đại học, cao đẳng
và trung cấp. Mặc dù vậy vẫn còn có 7 dân tộc mới chỉ cử tuyển đợc từ 1 đến 2
học sinh trong những năm qua. Chế độ cử tuyển chính là phơng thức phát triển
nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, đang mang lại những hiệu quả thiết thực cho
đồng bào các dân tộc miền núi phía Bắc nớc ta. Sự phát triển, trởng thành của
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở miền núi phía Bắc trong hơn 20 năm qua luôn
luôn gắn liền với các thành tựu phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, mà trực
tiếp là kết quả thực hiện chế độ cử tuyển.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện chế độ cử tuyển còn một số hạn chế:
- Thứ nhất: Một số tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta cha nhận thức rõ cử tuyển

là một chủ trơng lớn của Đảng và Nhà nớc nhằm mục tiêu phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số.


14

động đợc sức mạnh tổng hợp từ phía nhân dân các dân tộc. Điều đó đòi hỏi phải
nghiên cứu điều chỉnh một số chính sách, giải pháp về công tác cán bộ dân tộc
thiểu số trong tình hình mới.
2.2.2 Công tác phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền
núi phía Bắc Việt Nam
2.2.2.1 Khôi phục và phát triển hệ thống trờng phổ thông dân tộc nội trú
Từ năm 1990 đến nay, các tỉnh miền núi phía Bắc đã triển khai việc khôi
phục và phát triển các trờng dân tộc nội trú cấp tỉnh và cấp huyện; coi đây là
giải pháp vừa cơ bản, vừa cấp bách để tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
địa phơng.
Hiện nay, ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã có tới 99 trờng phổ thông dân tộc
nội trú, trong đó có 15 trờng cấp tỉnh và 84 trờng cấp huyện. Các trờng phổ
thông dân tộc nội trú cấp tỉnh có nhiêm vụ đào tạo con em các dân tộc thiểu số
đạt trình độ học vấn phổ thông trung học. Hầu hết các trờng phổ thông dân tộc
nội trú cấp tỉnh đều thực hiện tuyển chọn con em các dân tộc thiểu số đã tốt
nghiệp trung học cơ sở ở các trờng phổ thông dân tộc nội trú cấp huyện để tiếp
tục đào tạo đến tốt nghiệp phổ thông trung học.
- Các trờng phổ thông dân tộc nội trú cấp huyện có nhiệm vụ đào tạo con
em dân tộc thiểu số các xã vùng cao, vùng xa, vùng sâu, đối tợng chính sách u
tiên từ bậc tiểu học đến hết bậc trung học cơ sở. Sau khi tốt nghiệp trung học cơ
sở một bộ phận tiếp tục lên học phổ thông trung học ở các trờng dân tộc nội trú
cấp tỉnh, một bộ phận thi tuyển vào các trờng phổ thông trung học khác tại địa
phơng, một bộ phận đi học trung học chuyên nghiệp, học nghề hoặc trở về địa
phơng lập nghiệp.

- Trên địa bàn miền núi phía Bắc còn có hệ thống trờng phổ thông từ bậc
tiểu học đến bậc phổ thông trung học đợc thành lập từ thôn, bản đến xã, huyện.
Ngoài ra ở miền núi phía Bắc còn có một hệ thống trờng chuyên biệt tham gia
phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số.
Thực tiễn đã chứng minh rằng hệ thống trờng phổ thông dân tộc nội trú kết
hợp với hệ thống giáo dục phổ thông các cấp là giải pháp thiết thực đang từng
bớc nâng cao dân trí các vùng dân tộc và phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu
số.


11

Đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp xã của các tỉnh miền núi phía
Bắc nớc ta hiện nay có 10.148 ngời trong đó số cán bộ nguời dân tộc thiểu số
là 5.904 ngời, chiếm 58,2%. So sánh với tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c
miền núi phía Bắc, ta có tỷ số 58,2%/51,1%; tỷ lệ chênh lệch là +7,1%. Điều đó
thể hiện rõ sự phát triển nhanh chóng của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở cấp
xã thuộc các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta. Về cơ cấu tuổi đời: trong tổng số
10.148 cán bộ, dới 35 tuổi, chiếm 15,7%; cán bộ ở độ tuổi từ 35 - 50 tuổi chiếm
71,6%; cán bộ trên 50 tuổi chiếm 12,7%.
Đội ngũ cán bộ cấp xã các tỉnh miền núi phía Bắc có 59,9% đã đợc đào tạo
chính trị từ chơng trình sơ cấp đến chơng trình cao cấp lý luận. Còn lại 40,1%
cán bộ trong hệ thống chính trị cấp xã cha qua đào tạo. Mới chỉ có 42,6% đã
đợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, còn 57,4% cha đợc đào tạo. Về học
vấn phổ thông 94,2% đã đạt trình độ học vấn từ trung học cơ sở đến trung học
phổ thông, chỉ có 5,8% còn ở trình độ học vấn tiểu học; không còn tình trạng cán
bộ mù chữ.
2.1.2.2. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp huyện ở các tỉnh miền núi
phía Bắc Việt Nam
Trong tổng số 1.058 thành viên Uỷ ban nhân dân cấp huyện của 15 tỉnh miền

núi phía Bắc, cán bộ dân tộc thiểu số chiếm 45,8%, đại bộ phận ở độ tuổi từ 35
đến 50 tuổi (chiếm 63,0%), số cán bộ dới 35 tuổi chỉ có 7,5% và trên 50 tuổi là
29,5%
Một số dân tộc nh Tày, Nùng, Thái, Mờng đã hình thành một lực lợng
khá đông đảo, đảm đơng đợc hầu hết các vị trí công tác trong hệ thống chính
trị. Một số dân tộc sinh sống ở vùng núi cao, vùng sâu, điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn, đội ngũ cán bộ còn thiếu hụt trầm trọng. Đáng chú ý nhất là
đội ngũ cán bộ các dân tộc Hmông và dân tộc Dao ở vùng núi cao phía Bắc
nớc ta.
Đi sâu nghiên cứu cơ cấu đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của các huyện vùng
núi cao phía Bắc, chúng ta thấy hầu hết các chức danh chủ chốt của hệ thống
chính trị phải điều động cán bộ tăng cờng từ miền xuôi hoặc các dân tộc Tày,
Thái, Mờng từ vùng thấp lên đảm nhiệm. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại
địa phơng cha đủ khả năng đảm đơng nhiệm vụ.
Một số dân tộc mới chỉ có một đến hai ngời tham gia đội ngũ cán bộ công
chức cấp huyện nh: La Hủ, Xinh mun, Xi la, Phù Lá, Mảng, Lào, Kháng hoặc


12

cha có cán bộ tham gia hệ thống chính trị cấp huyện nh: Cống, La ha Về cơ
cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ trong uỷ ban nhân dân cấp huyện đại bộ phận
đang ở độ tuổi từ 35 đến 50 tuổi.
Ngợc lại với cấp xã, đội ngũ cán bộ cấp huyện của các tỉnh miền núi phía
Bắc nớc ta đã đợc đào tạo khá cơ bản, từ sơ cấp chính trị đến cao cấp lý luận.
Tuy nhiên ở một số huyện vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn, lực lợng cán bộ
còn mỏng. Tại miền núi phía Bắc nớc ta hiện nay, tuyệt đại đa số cán bộ các
dân tộc ở cấp huyện đã có trình độ học vấn phổ thông trung học trở lên (chiếm
98,0%) chỉ còn 2% cán bộ có trình độ học vấn trong học cơ sở.
Trong số 1.058 cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay đang là thành viên uỷ ban

nhân dân cấp huyện của 15 tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta, có trình độ trung cấp
chuyên môn chiếm 12,2%. Số cán bộ đã có trình độ đại học chuyên môn chiếm
85,7%. Đã có 9/15 tỉnh, các thành viên uỷ ban nhân dân cấp huyện có trình độ
chuyên môn từ trung cấp đến đại học đạt 100%. Chỉ còn hai tỉnh có khó khăn
hơn, đó là tỉnh Lai Châu và tỉnh Hà Giang.
2.1.2.3. Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cấp tỉnh ở khu vực miền núi phía
Bắc Việt Nam
ở các tỉnh miền núi phía Bắc nớc ta hiện nay, đã định hình một đội ngũ cán
bộ đông đảo gồm hai bộ phận: bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số và bộ phận cán
bộ ngời Kinh (dân tộc đa số) trong tất cả các ngành và các lĩnh vực.
Trong số 124 đồng chí thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của khu vực miền
núi phía Bắc Việt Nam, có 52 đồng chí là cán bộ dân tộc thiểu số, chiếm 41,9%.
Đi sâu phân tích tỷ lệ cán bộ dân tộc trong tổng số thành viên uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh của miền núi phía Bắc thì chỉ có 3 tỉnh là Cao Bằng, Bắc Kạn và Hoà
Bình có tỷ lệ cán bộ cao hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c, còn lại 12 tỉnh
không có cán bộ dân tộc thiểu số trong uỷ ban nhân dân tỉnh hoặc có tỷ lệ cán bộ
dân tộc thiểu số thấp hơn tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân c. Tình trạng thiếu hụt
cán bộ dân tộc thiểu số trong hệ thống chính trị cấp tỉnh là tình trạng phổ biến.
Đặc biệt là: tỉnh Lai Châu 56,3%, tỉnh Điện Biên 45,6%.
Về cơ cấu độ tuổi của 124 cán bộ thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh: 71%
thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh đang ở độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi.
Về chất lợng chính trị, 100% số thành viên uỷ ban nhân dân cấp tỉnh đã có
trình độ cao cấp lý luận và cử nhân chính trị. Xét về trình độ chuyên môn thì
100% đã có trình độ đại học và trên đại học.


13

Điều này chứng tỏ rằng: Đảng và Nhà nớc ta rất quan tâm đào tạo cán bộ có
trình độ cao để đảm đơng nhiệm vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc; đặc biệt là

những cán bộ dân tộc thiểu số.
2.2. Tình hình công tác cán bộ và phát triển nguồn
cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc
việt nam.
2.2.1. Công tác cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam
Ngay từ khi còn hoạt động bí mật, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chú ý đào tạo
một số thanh niên u tú trong các dân tộc thiểu số để trở thành những cốt cán của
Đảng sau này. Lực lợng cốt cán cách mạng đợc Ngời trực tiếp giác ngộ, huấn
luyện từ vùng căn cứ Cao-Bắc- Lạng đã tạo tiền đề rất quan trọng để hình thành
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Hội nghị đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Đông Dơng, đợc triệu tập
bất thờng vào ngày 14-15 tháng 8 năm 1945 đã đa ra chủ trơng phải hết sức
quan tâm, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ; trong đó đặc biệt chú ý đào tạo cán
bộ địa phơng và cán bộ dân tộc thiểu số
Sau khi thống nhất đất nớc, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có điều
kiện thuận lợi hơn để phát triển toàn diện trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Công tác cán bộ dân tộc thiểu số đợc xác định là có vị trí then chốt trong chính
sách dân tộc.
Công tác cán bộ dân tộc thiểu số đã đợc đổi mới theo hớng bám sát yêu
cầu khách quan, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, đoàn kết, tơng trợ giữa các dân
tộc, giúp nhau cùng phát triển. Đảng, Nhà nớc đặc biệt quan tâm đến vấn đề
phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số, coi việc thực hiện chính sách u tiên
đào tạo là giải pháp đột phá để khắc phục tình trạng thiếu cán bộ ở các vùng dân
tộc thiểu số. Thực hiện chế độ cử tuyển con em các dân tộc vào các trờng cao
đẳng, đại học là phơng thức tạo nguồn cán bộ trực tiếp cho các dân tộc thiểu số.
Tuy đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đã đợc hình thành nhng phát triển
không đều ở các vùng dân tộc. Hiện nay vẫn còn một số địa phơng số lợng cán
bộ dân tộc thiểu số chiếm tỷ trọng rất thấp so với dân số dân tộc, phải thực hiện
giải pháp điều động, tăng cờng cán bộ nơi khác đến. Hơn hai mơi năm qua,
Đảng và Nhà nớc thực hiện chính sách u tiên đầu t phát triển cho các vùng

dân tộc thiểu số, trong đó có u tiên phát triển đào tạo cán bộ, nhng cha huy