tổng hợp kiến thức môn quản trị nhân lực


MỤC LỤC 1
CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
I.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 3
II.Những nội dung của quản trị nhân lực 4
III.Các học thuyết quản trị nhân lực 6
IV.Một số chức danh quản trị nhân lực 10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 14
I.Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc 14
II.Sản phẩm của phân tích công việc 14
III.Thu thập thông tin trong phân tích công việc 18
IV.Quy trình phân tích công việc 19
CHƯƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 20
I.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 20
II.Các nguồn tuyển dụng nhân lực 21
III.Các bước tuyển dụng nhân lực 23
CHƯƠNG 4: BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 29
I.Khái niệm, mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực 29
II.Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực 29
III.Nội dung của bố trí và sử dụng nhân lực 31
IV.Bố trí và sử dụng theo nhóm 36
CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 39
I.Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực 39
II. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 40
III.Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực 41
IV.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 43
 1
V.Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực 45
CHƯƠNG 6: ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 48
I.Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 48
II.Các hình thức đãi ngộ nhân lực 49

III.Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 51
2 

  !"#"$%&'()$*+,%&-./0(
∗ Khái niệm quản trị nhân lực:  !"
#$!%&'()&!*$+,'-.!%(#/01!2
3404-!"5'!%6
→ Từ khái niệm, có thể thấy:
− Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, cần thực hiện thông qua các chức
năng của quản trị (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát)
− Quản trị nhân lực cần thực hiện trong sự phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực khác
của quản trị (quản trị chiến lược, tài chính, marketing…)
− Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị. Các nhà qtrị trong phạm vi
bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
− Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, nhà qtrị cần phải sang tạo và quyền
biến trong hành động thực tiễn.
∗ 7!85 9: (4 vai trò):
− Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngưởi ở mức độ
triệt để và hiệu quả. Nếu được sử dụng và khích lệ đúng, con người có thể phát huy năng
lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình
thường họ cũng không nghĩ tới
− Nhà QTNL có vai trò quyết định trong công việc thành công hay thất bại của DN.
Bởi vì:
+ Con người là chủ thể của mọi hoạt động
+ Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức
+ Con người là yếu tố phức tạp nhất
− Góp phần tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh
− Hoạt động QTNL là hoạt động nề tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động
quản trị khác. Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người.
 3

 1234+2()$*+,%&-./0(
Môi trường quản trị nhân lực:
∗ Môi trường bên ngoài:
− Quy định, chính sách của nhà nước, luật lao động
− Điều kiện kinh tế – xã hội của từng địa phương
− Yếu tố khoa học&công nghệ với những yêu cầu và đòi hỏi mới
− Áp lực từ đối thủ cạnh tranh, KH, chính quyền, đoàn thể
∗ Môi trường bên trong:
− Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp
− Chiến lược kinh doanh
− Văn hóa doanh nghiệp
− Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp
− Cổ đông, công đoàn
 
∗ Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN. Nói cách khác,
tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho DN – yếu tố con người.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ là:
− Thu hút, tìm kiếm nhân lực
− Tuyển chọn nhân lực
4 
Bố trí và
sử dụng
nhân lực
Đãi ngộ
nhân lực
Tuyển
dụng
nhân lực
Đào tạo,
phát triển

nhân lực
Mục
đích của
DN

5


%
&
6
7

2





5%&672
→ Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm tốt mới có có
điều kiện tuyển chọn nhân lực chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm
uy tín của quá trình tuyển dụng, qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
∗ Yêu cầu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực:
− Xác định nguồn tuyển dụng đúng: nếu ko xác định đúng sẽ khó khăn cho việc thu
hút, tìm kiếm ứng viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn ứng viên
− Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học: nếu quy trình ko khoa học thì kết quả
tuyển chọn khó được như mong đợi
 
∗ Là hoạt động liên quan đến việc sắp xếp, bố trí nhân lực đảm nhận những vị trí,

công việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo nhân lực phát huy tối đa năng lực, sở trường. Việc
này ko chỉ dừng lại ở đối tượng là nhân viên mới mà còn liên quan đến cả nhân lực đang
hoạt động trong công ty. Điều này xuất phát từ yêu cầu “;01!&;$!%” hay
“4;$!%0<=!4$!%;”.
∗ Bao gồm 2 hoạt động quan trọng:
− Bố trí NL: Quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức.
− Sử dụng NL: Quá trình khai thác và phát triển năng lực làm việc của nhân lực một
cách tốt nhất.
→ Giữa Bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn
nhau. Bố trí nhân lực đúng tạo điều kiện phát huy tốt năng lực làm việc của nhân lực và
thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc
của nhân lực giúp cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình
trạng dư thừa nhân lực.
  !"
∗ Đào tạo nhân lực: Là quá trình bao gồm các hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ
năng cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác này liên
quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí và vị trí công
tác mới.
− Nội dung đào tạo liên quan đến bồi dướng kiến thức và kĩ năng để làm tốt công
việc hiện tại, bao gồm:
+ Đào tạo chuyên môn;
+ Đào tạo lý luận, chính trị;
+ Đào tạo phương pháp;
+ …
 5
− Hình thức đào tạo cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác
nhau, đồng thời ko làm gián đoạn hoạt động của DN.
− Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của
mình và là một tấm gương về tinh thần học tập.
∗ Phát triển nhân lực: chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng,

phẩm chất.
− Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất để
thành đạt và vươn lên trong sự nghiệp → liên quan đến tương lai của người lao động
− Gắn liền với chiến lược phát triển cúng như quy hoạch nhân lực của DN → phục
vụ cho sự phát triển của DN
→ Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào tạo nhân
lực là nền tảng để phát triển nhân lực.
# $"%
Là nội dung liên quan đến việc đối đãi, đối xử của DN đối với người lao động, nó
bao hàm tất cả các những hoạt động nhằm chăm lo đời sống vất chất và đời sống tinh
thần cho người lao động trên cơ sở đóng góp của họ.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. quá trình này nhằm khuyến khích việc nâng cao
hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó là hiệu suất của tập thể.
Các hình thức đãi ngộ cần phù hợp với chính sách của DN, pháp luật của nhà nước
cũng như thể hiện tính công bằng, công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của
tập thể người lao động. Có hai hình thức đãi ngộ NL:
− Đãi ngộ tài chính.
− Đãi ngộ phi tài chính.
Hai khâu chủ yếu:
− Xây dựng chính sách đãi ngộ
− Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
 (8(%+9:%*+,%&-./0(
 &!'()*+ ,-.
6 
&672;<=>(%&-? &672;<@;%&-?
Đại diện tiêu
biểu
Khổng Tử. Ông sinh ra và lớn lên trong thời Xuân Thu -
thời kì rối ren loạn lạc ở Trung Quốc

Hàn Phi Tử. Ông sống trong thời Chiến Quốc, Đây là thời
kì loạn lạc, rối ren hơn so với thời Xuân Thu, tuy nhiên
kinh tế có sự phát triển hơn.
Quan điểm
nhìn nhận về
con người
Bản chất con người là tốt. “Nhân chi sơ, tính bản thiện” Con người tranh nhau vì lợi; lười biếng, khi có dư ăn rồi
thì ko muốn làm nữa; chỉ phục tùng quyền lực.
Cách thức quản
trị
− Dựa trên nền tảng của lòng nhân ái, chủ trương trị
người bằng Đức là chính. Nhà qtrị phải tu dưỡng những
đức tính: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,…Trong đó: Đức
“nhân” được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con
người và từ con người.
− Con đường thực hiện Đức trị: “Nhân” được đặt trong
mqh giữa Nhân, Lễ, Chính danh. Trong đó Nhân là đích,
Lễ là con đường thực hiện Nhân. Chính danh là chuẩn
mực đánh giá Lễ.
− Trong các công việc cụ thể của QTNL:
+ Sử dân dĩ thời (sử dụng người phải phù hợp)
+ Đề bạt, phát triển nhân lực: biết người, đề bạt người
chính trực lên trên người cong queo.
+ Đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ, thiếu cái gì
dạy cái ấy, là quản trị là tấm gương học tập.
+ Đãi ngộ: Phân phối quân bình, không sợ thiếu chỉ sợ
không đều.
− Nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết Đức
trị: Sự quyền biến trong hành động (“Vô khả vô bất khả”)
− Coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi qtrị. Học

thuyết xoay quanh ba phạm trù: Pháp, Thế, Thuật.
+ /! : là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai
và mọi người phải tuân thủ. Pháp là tiêu chuẩn cho mọi
hành vi và Pháp mang tính ổn định.
+ (: quyền thế, địa vị của nhà qtrị để thực thi Pháp.
Mang tính ổn định.
+ 0: là nghệ thuật ứng xử của nhà qtrị để mọi
người tuân thủ Pháp. Mang tính biến hóa. Qtrị phải quyền
biến.
− Cụ thể hóa các nội dung của quản trị nhân lực:
+ Sử dụng nhân sự: dùng người phải đúng hình danh
+ Đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế không theo ý
riêng
− Tính thực tế trong học thuyết: việc phải theo thời, biện
pháp phải thích ứng, dùng việc phải xét người.
− Thống nhất với quan niệm của Khổng Tử về sự quyền
biến.
 7
Ưu điểm
− Nặng “Đức”, khuyến khích tu nhân tích đức
− Có cách nhìn nhận tích cực về con người → Hợp lòng
người
− Có tính quyền biến trong qtrị (linh hoạt)
− Dễ thực hiện (cụ thể hóa bằng các qui định, qui tắc)
− Đãi ngộ công bằng theo đóng góp
− Có tính quyền biến trong qtrị
Nhược điểm
− Hạn chế vai trò của pháp luật, lợi ích kinh tế
− Thiếu tính răn đe
− Ko có quy trình rõ ràng

− Phân phối quân bình có thể ko công bằng
− Khó áp dụng cho tất cả mọi người
− Cách nhìn nhận về con người tiêu cực → ko hợp lòng
người, hà khắc
Kết luận
− Giống nhau:
+ Cách thức quản trị xuất phát từ cách thức nhìn nhận con người
+ Có tính quyền biến trong qtrị
− Khác nhau: cách nhìn nhận con người khác nhau → cách thức quản trị khác nhau
Tư tưởng quản
trị nhân lực ở
Việt Nam
− Gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước.
− Tư tưởng Hồ Chí Minh là tiêu biểu:
+ Trong việc sử dụng cán bộ: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sử
chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ.
+ Người cán bộ phải: Cần, Kiệm, Liêm, Chính.
 &!'()*+ ,-
8 
8(%+9:%A 8(%+9:%B 8(%+9:%C
Đại diện Douglas Mc Gregor Douglas MC Gregor W.Ouchi
Bản tính con
người
− Lười biếng.
− Thiếu chí tiến thủ.
− Tự coi mình là trung tâm.
− Chống lại sự đổi mới.
− Ko lanh lợi, dễ bị lừa.
− Lười nhác không phải là bản tính
bẩm sinh.

− Điều khiển, đe dọa không phải là
biện pháp duy nhất.
− Thiếu chí tiến thủ không phải là
bản tính.
− Có khả năng suy nghĩ, sáng tạo
trước khó khăn.
− Có nhu cầu được tự chủ, được
tôn trọng.
34+28(%+9:%
Tạo sự “trung thành” từ phía
nhân viên, làm chi họ nghĩ rằng DN
là ngôi nhà thứ 2 của mình
− Thể chế Qlý đảm bảo cấp trên
nắm được tình hình cấp dưới. Cụ
thể:
+ Nhà QT cấp cơ sở phải có đủ
quyền xử lý vấn đề cấp cơ sở.
+ Nhà QT cấp trung gian thực hiện
vai trò thống nhất tư tưởng.
− Thực hiện tuyển dụng suốt đời.
− Quan tâm đến phúc lợi, tạo mqh
thân ái.
− Công việc không khô khan đơn
điệu.
− Chú trọng đào tạo, nâng cao
năng lực nhân viên.
− Đánh giá nhân viên toàn diện.
Cách thức qtrị Quản lí nghiêm khắc và ôn hòa,
phương pháp “kẹo ngọt và roi da”.
Sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt

tình của nhân viên
− Nhà QT phải tổ chức hoạt động
DN.
− Đối với nhân viên phải chỉ huy,
điều chỉnh hành vi của họ.
− Sử dụng biện pháp thuyết phục,
khen thưởng, trừng phạt để tránh
biểu hiện tiêu cực.
− Thống nhất môi trường tổ chức
với môi trường cá nhân.
− Xây dựng một môi trường làm
việc thích hợp.
− Khuyến khích nhân viên tự đặt ra
môi trường và tự đánh giá thành
tích.
Ưu điểm Giúp thỏa mãn những nhu cầu cơ
bản của con người
Kích thích sáng tạo, tạo điều kiện tự
thể hiện bản thân
Tạo được sự trung thành: quan tâm,
chia sẻ…
Nhược điểm Chưa thỏa mãn hoàn toàn những
nhu cầu bậc cao
Khó kiểm soát, có thể dẫn đến
buổng lỏng trong quản lý
Tạo sức ỳ cho nhân viên
 9
3%DE(>(4$*+,%&-./0(
 1"!23
− Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của DN

− Trách nhiệm
+ Sáng tạo giá trị
+ Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển DN
+ Bảo hộ DN
+ Khích lệ tập thể lao động
+ Giải quyết khó khăn
− Về mặt qtrị nhân lực: Giám đốc có quyền cao nhất trong DN, mặc dù phân quyền
cho các trưởng bộ phận nhưng vẫn phải chịu trách niệm về hoạt động q trị nhân lực của
tất cả các bộ phận
− Về năng lực phẩm chất: tốt nghiệp chuyên ngành qtrị DN và phải có kinh nghiệm
nhất định ở vị trí nhà quản trị tổng hợp
 ,4 567
− Trách nhiệm:
+ Soạn thảo chính sách nhân lực
+ Điều hành phòng tổ chức nhân lực
+ Phối hợp với các bộ phận khác trong tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủ
tục tuyển nhân sự mới
+ Giải quyết các vấn đề nhân lực của DN
+ Soạn thảo kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực
+ Tổ chức các lớp huấn luyện tại chỗ
+ Theo dõi kết quả đào tạo nhân lực
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH Khoa học xã hội & nhân văn hoặc Kinh tế, Hành chính
+ Kinh nghiệm quản lý từ 5 – 7 năm, trong đó có ít nhất 2 năm làm về nhân
lực và đào tạo
 ,4 5289:"
10 
− Trách nhiệm: Điều khiển và phân phối công việc của toàn bộ DN về hoạt động
tiếp thị, bao gồm: Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm thị trường KH và mặt hàng mới, phân
phối, QC…

− Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc ( Tổng giám đốc) và có trách nhiệm quản
trị nhân lực đối với nhân sự phòng marketing
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH Thương mại (chuyên ngành Marketing hoặc quản trị DN)
hoặc các trường ĐH khác tương đương
+ Có kinh nghiệm 5 – 7 năm làm quản trị trong DN, trong đó có 2 – 3 năm
chuyên về nghiên cứu thị trường
# ,4 59"8
− Trách nhiệm: Tổ chức, kiểm soát, phối hợp các hoạt động thương mại (bán buôn
và bán lẻ) và chịu trách nhiệm điều hành quản lý các nhân viên thương mại dưới quyền.
− Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc), đồng thời tiếp nhận các
thông tin từ Giám đốc tiếp thị. Có trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc phòng kinh doanh.
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH Thương mại hoặc chuyên ngành thương mại của các ĐH ≠
+ Có kinh nghiệm 5 – 7 năm làm quản lý, trong đó có ít nhất 2 năm chuyên
về hoạt động thương mại
; ,4 5<=0 9>
− Trách nhiệm:
+ Điều hành hoạt động xuất – nhập khẩu của DN
+ Tổ chức vận chuyển xuất cảnh/nhập cảnh hàng hóa
+ Làm các thủ tục liên quan đến giao nhận và thanh toán hàng và tiền
+ Phát triển thị trường và mặt hàng xuất – nhập khẩu
− Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc), đồng thời có quan hệ
chặt chẽ, phối hợp hoạt động với Trưởng phòng tiếp thị và Thương mại.
− Có trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc phòng xuất nhập khẩu.
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH Ngoại thương, ĐH Thương mại hoặc các trường ĐH khác
với chuyên ngành tương ứng
 11
+ Có kinh nghiệm quản lý ít nhất 4 năm, trong đó có ít nhất 2 năm kinh

nghiệm về công việc xuất nhập khẩu
? ,49
− Trách nhiệm:
+ Chịu trách nhiệm về nhân viên kho
+ Tổ chức dự trữ hàng hóa
+ Thực hiện các biện pháp bảo quản hàng hóa và sự an toàn của kho hàng
+ Lập phiếu theo dõi tình hình xuất – nhập – tồn kho
+ Tổ chức vận chuyển hàng hóa
− Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc (Tổng GĐ) hoặc Giám đốc thương mại
− Có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với nhân lực thuộc bộ phận kho hàng
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH
+ Có am hiểu về hàng hóa
+ Có ít nhất 2 năm tham gia hoạt động quản lý, trong đó có ít nhất 1 năm làm
việc vè kho vận và bảo quản hàng hóa
@ ,4 5"
− Trách nhiệm: Tổ chức hoạt động về kế hoạch tài chính và sổ kế toán của DN
+ Dự trù ngân sách hàng năm
+ Lập ngân sách cho từng chương trình, dự án
+ Tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và các chính sách tài
chính
− Chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của Giám đốc (Tổng giám đốc)
− Có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với nhân lực thuộc phòng tài chính
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp ĐH Thương mại hoặc Kế toán – Tài chính hoặc các trường ĐH
khác tương đương
+ Có kinh nghiệm 5 – 7 năm làm quản lý, trong đó có ít nhất 2 năm trong lĩnh
vực tài chính
12 
A &!B 5

− Trách nhiệm:
+ Quản trị văn phòng theo pháp chế
+ Truyền đạt các mệnh lệnh và chỉ thị của Giám đốc đến các cấp điều hành
+ Lưu hành và dự trữ các tài liệu theo quy định
− Chịu trách nhiệm về công tác quản trị nhân lực đối với bộ phận văn phòng
− Về năng lực phẩm chất:
+ Tốt nghiệp HV Hành chính quốc gia hoặc các chuyên ngành về quản trị văn
phòng tại các trường ĐH, CĐ khác
+ Có kinh nghiệm quản lý điều hành ít nhất 4 năm, trong đó có ko dưới 2
năm làm về công tác hành chính
 13
F@GHI
  !"#%J!*+$%&82()$;.%K((52" (
 C!""D2
>9?@$!%: Là một quá trình được thực hiện nhằm xác định một cách có
hệ thống các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn
trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để tiến hành công việc theo yêu cầu.
→ Nhận xét:
− Đây là công cụ QTNL cơ bản nhất
− Được thực hiện thường xuyên liên tục gắn với từng thời kỳ hoạt động kinh doanh:
+ Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực
hiện đầu tiên.
+ Có thêm một số công việc mới.
+ Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật.
− Sản phẩm tạo ra là *2.*."D và *"E>."D.
 F2)8'G8 ."D
 L,;M!()$;.%K((52" (
A6 *2.*."D
− Bản Mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của công việc.

− Mỗi công việc có bản mô tả công việc.
− Nội dung:
+ Nhận diện công việc: Tên công việc – Mã số công việc – Phòng ban.
14 
Tuyển dụng nhân lực
Bố trí & sử dụng nhân lực
Đào tạo & phát triển nhân lực
Đãi ngộ nhân lực
Quan hệ lao động
Bản mô tả công
việc
Bản tiêu chuẩn
công việc
Phân tích
công
việc
+ Đặc điểm công việc (tóm tắt công việc, mục đích công việc).
+ Chức năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+ Quyền hạn (về tài chính, nhân lực, ).
+ Các mối quan hệ khi thực hiện công việc.
+ Điều kiện làm việc.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
∗ K4N
OHHIPQRS
 52%(+2
Vị trí:……….; Thời gian làm việc:……….; Bộ phận:……….; Quản lý trực tiếp:………
 N(TK((52" (
Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty.
  !"N(N%U
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những

những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng
ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng
khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực hiện
theo kế hoạch được duyệt.
3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm
tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy
trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các
quy trình này.
5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo
cáo tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng
nhóm kinh doanh.
6. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởng
nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưu
bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng
kế toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng,
xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian
giao hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ
xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong.
 15
10.Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
11.Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị;
duy trì các mối quan hệ khách hàng.
12.Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.
13.Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.
 V+(+M

1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại,
Marketting.
2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm
việc độc lập.
3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên.
∗ K4NF
HHI=W@AXY
>(4$(52" (: Quản đốc phân xưởng mộc
ZDE(52" (: QĐPX01
[3;\: Sản xuất
V(52%9: Công ty sx đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long
[](](]: Giám đốc sản xuất
&( !:
− Điều hành các hoạt động hàng ngày của xưởng theo mục tiêu và kế hoạch sản xuất
chung của công ty.
− Đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả các hoạt động sản xuất của xưởng.
− Xây dựng và duy trì một lực lượng lao động sản xuất hiệu quả tại xưởng.
− Xây dựng và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong xưởng.
− Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân và khuyến khích công nhân làm
tốt.
( !"N(K
− Hoạch định, tổ chức và giám sát thực hiện các hoạt động của xưởng theo kế hoạch
sản xuất chung của công ty.
16 
− Phổ biến và hướng dẫn các chính sách và quy định của công ty tới các công nhân
của xưởng.
− Xây dựng lịch làm việc theo ca của xưởng, kiểm soát chất lượng sản phẩm của
xưởng.

− Thiết lập và duy trì môi trường làm việc vệ sinh và an toàn tại xưởng.
− Lựa chọn và đào tạo các nhân viên giám sát và nhân viên hành chính của xưởng.
− Thực hiện việc đánh giá hiệu quả làm việc của công nhân hàng năm.
− Lên lịch và điều khiển các cuộc họp của xưởng.
− Các nhiệm vụ khác được giám đốc sản xuất giao cho.
( !"N;N
− Giám sát và đánh giá hoạt động của các nhân viên kỹ thuật và nhân viên kiểm soát
chất lượng bố trí tại các ca sản xuất của xưởng.
− Phối hợp với phòng nghiên cứu và phát triển trong việc nghiên cứu công nghệ và
sản phẩm mới.
(!E*+$
− Trực tiếp nhận chỉ thị từ giám đốc sản xuất.
− Báo cáo tình hình hoạt động của xưởng trực tiếp cho giám đốc sản xuất.
− Giám sát tình hình thực hiện công việc của tất cả công nhân trong xưởng.
+9^_
− Có quyền phân công và giám sát công việc của tất cả công nhân trong xưởng.
− Có quyền đề xuất khen thưởng và kỷ luật đối với công nhân trong xưởng.
− Có quyền sắp xếp và điều phối các máy móc và thiết bị sản xuất của xưởng phù
hợp với yêu cầu sản xuất.
(T^+` /#!" (
Điều kiện làm việc chủ yếu là trong môi trường sản xuất. Làm việc trong môi
trường này yêu cầu phải sử dụng các thiết bị an toàn, bao gồm: quần áo bảo hộ,kính bảo
vệ mắt,thiết bị bảo vệ tai, giày lao động và mũ bảo hiểm.
6 *"E>."DBCD+E!F!!G
− H!"I@$!% là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu đối với người
lao động khi đảm nhận một công việc nào đó trong doanh nghiệp.
− Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được DN cần những NV như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
− Nội dung:
+ Yêu cầu về trình độ (văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, ).

 17
+ Yêu cầu về kinh nghiệm.
+ Yêu cầu về kỹ năng
+ Yêu cầu về thể lực, tuổi tác,
+ Yêu cầu về nguyện vọng, sở trường.
+ …
∗ K4N
Chức danh công việc: Quản đốc phân xưởng mộc
Mã số công việc: QĐPX01
Bộ phận: Sản xuất
Tên công ty: Công ty sản xuất đồ gỗ xuất khẩu Thăng Long
Báo cáo cho: Giám đốc sản xuất
BV+(J+%&aT38("b
Tốt nghiệp trung cấp nghề hoặc cấp học khác tương đương trở lên.
BV+(J+"^`:%>("#`cd2
− Kiến thức về lĩnh vực sản xuất.
− Kỹ năng giám sát.
− Kỹ năng giao tiếp nhân sự tốt.
BV+(J+"^`2 !/#!" (
Ít nhất có 3 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí quản lý sản xuất.
BV+(J+"^%U(b%
Yêu cầu sức khỏe tốt đảm bảo làm việc được trong môi trường sản xuất.
 +%\;%52%%&]2;.%K((52" (
 HI."F0
− Thông tin về điều kiện thực hiện công việc.
− Thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc.
− Thông tin về yêu cầu nhân lực.
− Thông tin về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
− Thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật.
18 

 &! ,- ! 0 ." ."D
− >0J+:!#!J!4$!%: là phương pháp trong đó cán bộ
nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy
đủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện
như thế nào để hoàn thành công việc.
− >0JK$L: là phương pháp mà các thông tin được thu thập thông
qua phỏng vấn trực tiếp những người lao động.
− >0J+,'-D9K!0!#=#+M: Với phương pháp này,
người lao động sẽ được nhận một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn về các
nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quan đến công việc và họ có
trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu cầu và các hướng dẫn ghi trong đó
− >0J!N+:=!%O: Với phương pháp này, người
nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động làm
việc có hiệu quả và những người lao động làm việc không có hiệu quả, thông qua đó có
thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi
của công việc.
− P=Q@$!%: là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lại các
hoạt động của mình để thực hiện công việc.
 +9%&a;.%K((52" (
− Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc
− Bước 2: Thu thập thông tin bằng các phương pháp khác nhau
− Bước 3: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của các thông tin
− Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
 19
eBfQ
  !"#"$%&'()$%+9U4N2./0(
 C!""D2
(*'-9:0!*))4=!#4$:O9:*
K4RS+,'-5'!%$D+:0S!#
34:!%4-!"5.

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, các DN phải đầu tư kinh phí, thời gian và
công sức, đồng thời phải xây dựng một qui trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy
trình này bao gồm 2 khâu cơ bản là: Tìm kiếm và Lựa chọn nhân lực.
Nhà quản trị đảm nhận công việc tuyển dụng cần tránh những khuynh hướng cực
đoan trong nhìn nhận con người.
Quá trình tuyển dụng nhân lực cần xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và những
đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu
tương lai phát triển của DN.
Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được tiến hành thường xuyên vì nhân lực
của DN có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Bộ phận có nhu cầu về sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng
tốt vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị của mình.
 J8"5
$ =E"g4]$2 ;
− Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động SXKD.
− Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
− Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của DN.
− Giúp DN tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của DN.
− Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
h =E"g267/$]T32
− Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động.
− Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà
quản trị, mục tiêu DN.
( =E"giZ3
20 
− Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.
− Giảm các tệ nạn xã hội.
− Sử dụng nguồn lực XH một cách hữu ích.
 (2+j%+9U4N2./0(
 HKLE8"D

Gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, có khả năng, có
nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà DN đang có nhu cầu tuyển dụng.
 HKLE"8"D
∗ >9!':$)0501!T
− Người lao động đã được đào tạo.
Trong khi tuyển chọn các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt các ngtắc sau:
+ Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc
+ Người lao động đã đc đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở DN là tiếp tục
đào tạo “tay nghề chuyên sâu”
− Người lao động chưa được đào tạo
+ DN tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt
tới trình độ tinh thông. Những người trẻ tuổi làm quen với kĩ thuật nhanh và phát
triển để trở thành người có kinh nghiệm.
+ Việc tuyển dụng người chưa đc đào tạo đòi hỏi DN phải có kế hoạch đào
tạo và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phis ko nhỏ
+ Đối tượng này ko tuyển cho các chức danh: nhân viên hành chính, thương
mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
∗ >9!E@$!%501!T
− Người lao động hiện có việc làm
− Người hiện không có việc làm:
+ Là những người đã có kinh nghiệm làm việc và cần có việc làm → nếu
tuyển dụng sẽ tốn ít thời gian và chi phí đào tạo
+ Tuyển dụng những người này cần nghiên cứu kĩ các thông tin về khả năng
thực hiện công việc, năng lực, sở trường thậm chí cả tính cách cá nhân
+ Nên chú ý đến lực lượng lao động ở độ tuổi 55 – 60 nhưng còn khỏe mạnh,
dày dạn kinh nghiệm, tay nghề chuyên môn cao, có thể sử dụng có hiệu quả
 21
∗ >9!E2!#P&@T
− Hệ thống các cơ sở đào tạo: các trường ĐH, CĐ, Trung học chuyên nghiệp và các
cơ sở dạy nghề. Ngày càng có nhiều DN xúc tiến tìm kiếm nhân lực trước khi sinh viên

tốt nghiệp. Các cách làm phổ biến là: bộ phận nhân lực của cty liên hệ với các cơ sở đào
tạo để gặp gỡ sinh viên qua đó giới thiệu DN cùng với nhu cầu tuyển dụng.
− Các cơ quan tuyển dụng: Có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân lực
cho các DN, tùy theo cách thức hoạt động mà các cty này có thể đảm nhận cả khâu tìm
kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp ứng viên. Hiện nay ở VN, các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các DN hay trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
− Sự giới thiệu của nhân viên: Một số DN khi tìm kiếm người vào những chức vụ
quan trọng hay đòi hỏi những kĩ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen,
bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong DN. Thậm chí có DN còn coi sự giới thiệu của
nhân viên là một điều kiện bắt buộc. VD: FPT
− Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhều trường hợp do biết đc nhu cầu tuyển dụng
của DN mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là nguồn ứng viên đáng kể về số
lượng nhưng ko phải lúc nào cũng là những ứng viên mà DN cần.
HKLE8"D HKLE"8"D
Ưu điểm
− Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn
nhân lực hiện có.
− Tạo cơ hội thăng tiến cho NL
− Tạo ra sự thi đua tích cực
− NL có khả năng hội nhập nhanh,
có lòng trung thành.
− Chi phí tuyển dụng thấp.
− Nguồn ứng viên phong phú, đa
dạng.
− Môi trường làm việc mới mẻ.
− Người lao động thuần nhất hơn,
người sử dụng lao động có điều kiện
huấn luyện từ đầu.
− Người lao động mới có nhiều
động cơ làm việc.

Hạn chế
− Hạn chế về số lượng, chất lượng
ứng viên.
− Gây xáo trộn về mặt tổ chức
− Gây hiện tượng xơ cứng, giảm
tính sáng tạo
− Hình thành nhóm NL không
thành công, chán nản, bi quan, có
hành vi tiêu cực.
− Người lao động chưa quen với
môi trường làm việc mới.
− Chi phí tuyển dụng cao hơn.
− Mất nhiều thời gian.
22 
 (h6g(%+9U4N2./0(
Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng DN có sự sáng tạo phù hợp với
điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể.
 +8."DF
∗ U-?TXác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và dài lâu của DN, xác
định rõ đúng số lượng và loại nhân lực đó ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực
∗ !'T Xác định nhu cầu nhân lực tuyển dụng
− Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ?
− Đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
− Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
− Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong doanh nghiệp?
− Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc?
→ Kết quả của bước này được thể hiện bằng 2 tài liệu quan trọng phục vụ cho việc
tuyển dụngTH4@@$!% và H!"I@$!%6
∗ [,!5%,(52" (Mbao gồm các nội dung chính sau

− P'!%@$!%: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số
công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế
giám sát công việc, thù lao cho công việc thực hiện,…
− U@:L@$!%
− 4/!%:!%@$!%: Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài DN
− 2V&!%4@$!%: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.
− (W501!:!%@$!%: Xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính hay nhân lực.
− !"I4X!9$!":!%@$!%: Chỉ rõ người thực
hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công
việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất
lượng sản phẩm,…
− Y!W=!%4$!%: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
∗ [,%V+(+M(52" (M
Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công
việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu đối với nhân viên cũng đa dạng.
Những yếu tố chính trong bản tiêu chuẩn công việc là:
− )$V.&("4@ gồm:
+ Trình độ văn hóa (cao đẳng, đại học, sau đại học), chuyên ngành.
 23
+ Trình độ ngoại ngữ.
+ Sự hiểu biết về công việc.
+ Kinh nhiệm làm việc và kinh nghiệm làm việc trong ngành
− ZV: các kỹ năng mềm liên quan đến công việc như: kỹ năng tin học văn
phòng, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp,…
− Y[!*49 bao gồm:
+ Phẩm chất cá nhân liên quan đến việc thực hiện công việc như trung thực,

khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích.
+ Sức khỏe.
− ! có thể có hoàn cảnh gia đình tùy theo từng yêu cầu công việc.
 .L!
$ N(TK(
− Thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau
− Giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
h 34+2gồm 3 bước:
∗ H0<AT!#=#@D(*'-:
− Là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên.
− Thiết kế về nội dung và hình thức: cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin về:
+ Tên và địa chỉ của DN, cách thức liên hệ.
+ Nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ
đãi ngộ.
+ Các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn,…
− Công việc này DN có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia.
∗ H0<T\ ?S@! (dựa vào nguồn định tuyển)
Tùy từng công việc khác nhau mà DN cần tiến hành xác định nguồn tuyển nhân
lực phù hợp. Ví dụ:
− Với tuyển dụng nhân viên như bán hàng, marketing, kế toán,…DN nhờ sự hỗ trợ
từ các cơ sở đào tạo chuyên ngành giới thiệu các sinh viên đã tốt nghiệp tham gia tuyển
dụng hoặc giới thiệu sinh viên năm cuối đến thực tập, nghiên cứu thực tế để DN bồi
dưỡng, giúp đỡ và lựa chọn
− Với tuyển nhà quản trị, DN tổ chức thông báo rộng rãi các yêu cầu, điều kiện và
những ưu đãi để thu hút những người có kinh nghiệm, các chuyên gia trong lĩnh vực
chuyên sâu.
∗ H0<]T!*=!@D@!(*'- (lựa chọn hình thức thông báo
và thực hiện việc thông báo)
− Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

24 
− Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại.
− Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
− Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút
các ứng viên phù hợp.
− Thông báo trên mạng Internet.
 0 <NK-
∗ U-?T
− Kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng.
− Loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho
DN và cả ứng viên.
∗ !'T
− Nhận hồ sơ và ghi vào sổ xin việc. Hồ sơ xin việc bao gồm:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lý lịch có chứng thực của Ÿy ban nhân dân xã hoặc phường, khu
phố, thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thầm quyền cấp
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
− Đối với cty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về:
+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được
trước đây.
+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.
− Phân loại chi tiết hồ sơ
− Xây dựng báo cáo phân tích, đánh giá ứng viên dựa trên các kết quả điều tra và
nghiên cứu hồ sơ
− Quyết định danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
# 67"
∗ U-?TĐể lựa chọn được nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà DN

có nhu cầu tuyển dụng
∗ !'T
− Hình thức thi tuyển: có nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc
và chức danh cần tuyển
+ Thi trắc nghiêm: ứng viên trả lời chính xác, nhanh gọn.
+ Thi tự luận: thể hiện được khả năng tư duy lập luận của ứng viên.
+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn ứng viên.
 25