BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG THPT HUYỆN M’DRĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại
học sư phạm Hà Nội, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS. Phan Trọng Ngọ,
thầy đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Đắk Lắk,
lãnh đạo và chuyên viên các phòng trực thuộc Sở, lãnh đạo các trường THPT
tỉnh Đắk Lắk, đã nhận xét cho ý kiến đối với các biện pháp đề xuất của luận
văn. Đặc biệt là lãnh đạo và giáo viên trường THPT Nguyễn Tất Thành,
trường THPT Nguyễn Trường Tộ, đã cung cấp những số liệu liên quan, nhận
xét và cho ý kiến vào các biểu mẫu kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cám ơn Ban Tuyên giáo Huyện ủy,Văn phòng UBND,
phòng Giáo dục và Đào tạo huyện M’drăk, đã cung cấp dữ liệu, giúp đỡ và
động viên tôi; đặc biệt là giáo viên, nhân viên trường THPT Nguyễn Trường
Tộ, đã giúp đỡ tôi trong quá nghiên cứu, hồn thành luận văn.
Mặc dù tơi đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn, song khó
tránh khỏi những thiếu sót. Tơi kính mong tiếp tục nhận được những ý kiến
góp ý, chỉ bảo của quý thầy cô giáo, quý cơ quan ban ngành của huyện
M’drăk, các bạn đồng nghiệp trong tỉnh Đắk Lắk và những người quan tâm
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Đắk Lắk, tháng 12 năm 2012
TÁC GIẢ
Trịnh Công Tiến


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GD- ĐT

Giáo dục và đào tạo

PTDT

Phổ thông dân tộc

CBQL

Cán bộ quản lý

HS

Học sinh

CB, GV, NV

Cán bộ, giáo viên, nhân viên

SKKN

Sáng kiến kinh nghiệm

TĐKT

Thi đua khen thưởng

XMC

Xóa mù chữ

BTTHCS

Bổ túc trung học cơ sở

PCGDTH- XMC

Phổ cập giáo dục tiểu học- xóa mù chữ

PCGD- THCS

Phổ cập giáo dục- trung học cơ sở

UBND

Uỷ ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

CNTT

Công nghệ thông tin

BCH

Ban chấp hành

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

BĐDCMHS

Ban đại diện cha mẹ học sinh

LĐTT

Lao động Tiên tiến

LĐXS

Lao động Xuất sắc

HS

Học sinh

GV

Giáo viên

NV

Nhân viên


HTCĐ

Học tập cộng đồng

HĐND

Hội đồng nhân dân

DTTS

Dân tộc thiểu số


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Phát triển giáo dục mẫu giáo, mầm non của huyện M’drăk......38
Bảng2.2: Phát triển giáo dục tiểu học của huyện M’drăk...........................39

Bảng2.3: Phát triển giáo dục THCS của huyện M’drăk...............................40
Bảng 2.4: Phát triển giáo dục THPT của huyện M’drăk..............................40
Bảng2.5: Phát triển giáo dục thường xuyên của huyện M’drăk......42
Bảng2.6: Thống kê đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên, các trường của
huyện M’drăk (Năm học 2011 - 2012)..........................................................44
Bảng2.7: Phát triển các mặt giáo dục 5 năm gần đây của trường THPT
Nguyễn Trường Tộ...........................................................................................48
Bảng 2.8: Tổng số lớp, học sinh và cán bộ quản lí, giáo viên, nhân viên
năm năm học gần đây.....................................................................................50
Bảng2.9: Kinh phí cấp cho trường THPT Nguyễn Trường Tộ trong năm
năm gần đây (từ năm 2008 đến năm 2012).................................................51
Bảng2.10: Chất lượng học sinh thể hiện qua các mặt..................................52
Bảng2.11: Các mặt giáo dục của trường 5 năm gần đây của trường
THPT Nguyễn Tất Thành.................................................................................58
Bảng 2.12: Tổng số lớp, học sinh , cán bơ quản lí, giáo viên, nhân viên 5
năm gần đây của trường THPT Nguyễn Tất Thành....................................61
Bảng2.13: Kinh phí cấp cho trường THPT Nguyễn Tất Thành trong 5
năm gần đây.....................................................................................................62
Bảng 2.14: Số lượng giáo viên thực tế của hai trường và so với định mức
của Bộ (Từ năm học 2007-2008 đến năm học 2011-2012)........................66
Bảng 2.15: Giáo viên nghỉ chế độ hưu trí và thun chuyển cơng tác.......69
Bảng 2.16: Số lượng và tỷ lệ giáo viên theo độ tuổi hai trường ................69
Bảng 2.17: Tỷ lệ nam, nữ của đội ngũ giáo viên của hai trường................71
Bảng 2.18: Số lượng đội ngũ giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng ...........72
Bảng 2.19: Thống kê trình độ của đội ngũ giáo viên hai trường .............73
Bảng 2.20: Trình độ được đào tạo theo từng bộ môn của đội ngũ giáo
viên hai trường THPT huyện M’drăk.............................................................74


Bảng 2.21: Thống kê chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ giáo viên

của hai trường..................................................................................................77
Bảng 2.22: Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ giáo viên ............78
của hai trường...................................................................................................78
Bảng 2.23: Xếp loại về phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống của đội
ngũ giáo viên hai trường..................................................................................79
Bảng 2.24: Trình độ chính trị và số lượng giáo viên là đảng viên ..........79
của hai trường...................................................................................................79
Bảng 2.25: Thống kê công tác nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên
của hai trường...................................................................................................80
Bảng 2.26: Bảng tổng hợp khảo sát về thực trạng phát triển đội ngũ giáo
viên hai trường THPT huyện M’drăk.............................................................85
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất:..................................................................................................113


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng giáo viên thực tế của hai trường so với định mức
của Bộ................................................................................................................67
Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ nam, nữ trung bình của đội ngũ giáo viên hai trường..71
Biểu đồ 2.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên năm học 20112012....................................................................................................................76
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ đánh giá về tính cần thiết, tính khả thi của các biện
pháp..................................................................................................................114
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố trong quản lý nhân lực ở trường..............................19
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các khâu của quá trình phát triển ................30
đội ngũ giáo viên..............................................................................................30
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường THPT Nguyến Trường Tộ.................49
Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy Trường THPT Nguyễn Tất Thành..................60

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định: “Con người và
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục
và đào tạo”. Giáo dục và đào tạo đem đến chất lượng nguồn lực cho xã hội,
đội ngũ giáo viên có một vai trị quan trọng quyết định đến chất lượng giáo
dục và đào tạo. Vì vậy việc quan tâm, xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo là
việc làm cần thiết trước mắt cũng như lâu dài. Ban Bí thư Trung ương có Chỉ
thị số 40 về xây dựng đội ngũ và cán bộ quản lí giáo dục. Từ chỉ thị này ngày
11 tháng 01 năm 2005, Thủ tướng chính phủ ra quyết định phê duyệt đề án “
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục
giai đoạn 2005-2010”.
“ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục theo hướng
chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn của nhà giáo, đáp ứng địi
hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”( Quản lí giáo dục. Nhà xuất bản Đại học sư phạm. Hà
Nội, 2009, tr 270-271).
Trong những năm qua lãnh đạo của các trường THPT huyện M’drăk
quan tâm đến công tác phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên qua công tác tự bồi dưỡng, bồi dưỡng thường xuyên, đào tạo chuyên
môn đạt chuẩn và trên chuẩn, đào tạo lý luận chính trị, công tác phát triển
đảng được quan tâm. Mặc dù các trường có sự quan tâm, chăm lo đến cơng
tác phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng thực tế trong những năm qua đội ngũ
giáo viên các trường THPT huyện M’drăk cịn nhiều bất cập và thiếu hiệu

quả. Đó là đội ngũ tại các trường còn thiếu về số lượng, chất lượng chưa đáp
1


ứng với yêu cầu thực tiễn, cơ cấu chưa hợp lý, làm cho hoạt động sư phạm
của các trường hiệu quả chưa cao.
Trong những năm qua, mặc dù đã có Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP,
ngày 25 tháng 4 năm 2006, của Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối
với đơn vị sự nghiệp cơng lập; nhưng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về
thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế chưa được phân cấp đến các
trường THPT; việc tuyển dụng đội ngũ giáo viên các trường THPT do Sở Nội
vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo Đắk Lắk đảm nhiệm, các trường tiếp nhận đội ngũ
qua các quyết định cấp trên, chính vì thế các trường THPT trực thuộc Sở Giáo
dục và Đào tạo Đắk Lắk không được chủ động trong công tác tổ chức bộ máy,
biên chế để phát triển đội ngũ giáo viên. Thực tế đội ngũ giáo viên tuyển mới
hàng năm chất lượng không cao, cơ cấu đội ngũ khơng đồng bộ, một số mơn
khơng có giáo viên. Huyện M’drăk là huyện đóng trên địa bàn kinh tế - xã hội
khó khăn, nhiều sinh viên khơng muốn về địa bàn này công tác, mặc khác một
số sinh viên có hộ khẩu thường trú tại địa phương muốn cơng tác gắn bó lâu
dài với trường thì xét tuyển viên chức không trúng tuyển. Số sinh viên nơi khác
trúng tuyển về cơng tác tại địa phương thì khơng an tâm công tác, lấy kết quả
trúng tuyển làm bàn đạp để sau một thời gian ngắn cơng tác tại trường thì xin
chuyển cơng tác đến nơi có điều kiện kinh tế – xã hội tốt hơn.
Chính vì những lý do trên nên một số giáo viên chưa thực sự quan tâm
đến nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách
nhiệm vì sự nghiệp giáo dục chưa cao. Tinh thần tự học, phát huy tính sáng
tạo, cũng như đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu chun mơn nghiệp vụ
đáp ứng nhiệm vụ được giao cịn hạn chế. Việc tham gia theo học các lớp trên
chuẩn nhiều giáo viên khơng thực sự quan tâm vì họ ngại khó, ngại khổ; tham

gia theo học sợ bị giữ chân lâu dài ở trường không được chuyển công tác đến
nơi khác có điều kiện kinh tế - xã hội thuận lợi hơn (theo quy định của Sở sau
2


khi học xong về cơng tác tại đơn vị ít nhất 5 năm mới được chuyển công tác
đến nơi khác). Với những lý do trên làm cho chất lượng đội ngũ đội ngũ giáo
viên của các trường THPT huyện M’drăk trong những năm qua chưa thực sự
đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặc ra, làm cho kết quả thực hiện nhiệm vụ của các
trường chưa đạt như mong muốn .
Trong thời gian qua công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT trên địa bàn huyện M’drăk đã được quan tâm của lãnh đạo nhà trường
và các cấp, song kết quả quả đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
M’drăk chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tế. Đó là lý do tơi chọn đề tài “
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện M’drăk ”
(huyện M’drăk có hai trường THPT gồm trường THPT Nguyễn Tất Thành và
trường THPT Nguyễn Trường Tộ) để nghiên cứu nhằm mục đích thực hiện
tốt cơng tác phát triển đội ngũ giáo viên hai trường THPT huyện M’drăk
trong thời gian tới và có thể áp dụng cho trường THPT ở các huyện trong tỉnh
Đắk Lắk có đặc điểm tương đồng như huyện M’drăk.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT
huyện M’drăk và có thể áp dụng cho trường THPT ở các huyện trong tỉnh
Đắk Lắk có đặc điểm tương đồng như huyện M’drăk.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT.
4. Giả thuyết khoa học

Hiện nay biện pháp triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
M’drăk chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn nhiều hạn chế, chất lượng đội ngũ
chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặc ra tại các trường THPT huyện M’drăk.
3


Trên cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giáo viên THPT và thực trạng đội ngũ
giáo viên các trường THPT huyện M’drăk; đề xuất biện pháp phát triển đội
ngũ giáo viên các trường THPT huyện M’drăk, đáp ứng yêu cầu thực tiễn;
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện M’drăk hiện
nay và trong thời gian tới, có thể áp dụng cho trường THPT các huyện trong
tỉnh Đắk Lắk có đặc điểm tương đồng như huyện M’drăk.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ
giáo viên trường THPT.
Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các trường
THPT huyện M’drăk từ năm học 2007- 2008 đến năm học 2011-2012.
Làm rõ tính khả thi các biện pháp đề xuất trong công tác phát triển đội
ngũ giáo viên các trường THPT huyện M’drăk.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên và tìm kiếm
các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện M’drăk.
Đề tài sử dụng các số liệu của các trường THPT huyện M’drăk từ năm
học 2007- 2008 đến năm học 2011-2012.
7. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp giữa các nhóm phương pháp nghiên cứu trong q trình thực
hiện đề tài:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận.
Nhóm các phương pháp phân tích, tổng hợp nghiên cứu thực tiễn.
Sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra, thống kê, phương pháp

tổng kết kinh nghiệm.
Dùng các phần mềm thống kê để xử lý số liệu.

4


8. Những đóng góp mới của luận văn
Tìm ra các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT
huyện M’drăk, để áp dụng trong thời gian sắp tới cho các trường THPT huyện
M’drăk và có thể áp dụng cho trường THPT các huyện trong tỉnh Đắk Lắk có
đặc điểm tương đồng như huyện M’drăk.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, mục lục và danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường
THPT.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT huyện M’drăk, tỉnh Đắk Lắk từ năm học 2007- 2008 đến năm học
2011-2012.
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT
huyện M’drăk giai đoạn hiện nay và thời gian tới.

5


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG THPT
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu cơng tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
được các nhà khoa học trong và ngoài nước đề cập khá nhiều, làm cơ sở cho

Hiệu trưởng các trường THPT vận dụng trong công tác quản lí phát triển đội
ngũ giáo viên cho cơ sở giáo dục của mình quản lí.
Ở nước ngồi có các tác giả như: M.I. Kônđacốp - Cơ sở lý luận khoa
học quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý giáo dục và Viện Khoa học
giáo dục, 1984; Harlđ- Koontz - Những vấn đề cốt yếu về quản lí - nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, 1992.
Ở nước ta có các tác giả nghiên cứu về vấn đề này như:
Nguyễn Ngọc Quang - Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục Trường Cán bộ quản lí GD-ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1989.
Đặng Quốc Bảo - Một số khái niệm về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ
quản lí GD- ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1997.
Một số luận văn thạc sỹ khoa học, vấn đề quản lí, phát triển đội ngũ
giáo viên trường THPT đã được một số học viên quan tâm nghiên cứu:
“ Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Thị Lệ Chung ” (2008).
“ Quản lí đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện vùng cao Tràng
Định tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của Hoàng Văn Chương ” (2010).
“ Biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên trường THPT Thịnh Long tỉnh Nam
Định theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của Phạm Thị Ngọc ” (2010).
Tóm lại, những đề tài của các tác giả trên đã nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ
sở lý luận về quản lí, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT; những công

6


trình nghiên cứu trên là cơ sở, định hướng cho việc nghiên cứu phát triển đội
ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện M’drăk, tỉnh Đắk Lắk.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.2.1. Quản lý
Trong xã hội xuất hiện mối quan hệ giữa con người với con người, xã
hội phát triển ngày càng cao thì mối quan hệ giữa con người với con người

ngày càng phong phú và có nhiều mối liên kết phức tạp. Con người với tư
cách là một cá thể, con người cá thể một mặt vừa có khả năng tự chủ, mặt
khác mối liên hệ giữa các cá thể thành hệ thống xã hội mà khơng thể đứng
ngồi hệ thống xã hội đó, đặc biệt khi xã hội có giai cấp. Hoạt động quản lý
bắt nguồn từ sự phân công và hợp tác lao động; lao động muốn có kỷ luật, đạt
hiệu quả và năng xuất cao thì địi hỏi phải có người chỉ huy để điều phối, điều
hành, kiểm tra, đánh giá,v.v... Hoạt động quản lí là hoạt động của người lãnh
đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong một nhóm,
trong một tổ chức để đạt được kết quả cao nhất mục tiêu đề ra.
Quản lí là một trong những hoạt động lao động quan trọng nhất trong
hoạt động của con người. Quản lí đúng tức là con người đã nhận thức được
các quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn.
Nghiên cứu quản lí giáo dục giúp con người có được những kiến thức cơ bản
nhất, chung nhất đối với các hoạt động quản lí.
Quản lí: theo Tự điển tiếng Việt thông dụng ( Nxb Giáo dục,1998 ) là:
Tổ chức, điều khiển hoạt động của đơn vị, cơ quan; F. W Taylor cho rằng:
Quản lí là biết chính xác điều người khác làm và sau đó thấy họ hồn thành
công việc một cách tốt nhất và rẽ nhất. H. KoontZ thì khẳng định: Quản lí là
một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá
nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lí
là hình thành một mơi trường mà trong đó con người có thể đạt được mục
đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.
7


Quản lí là một trong những lọai hình hoạt động quan trọng nhất trong các hoạt
động của con người. Quản lí đúng tức là con người đã nhận thức được các
quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn.
Trong tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát
triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm

nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận
và chịu một sự quản lí nào đó. C. Mác đã viết: “ Tất cả mọi lao động xã hội
trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mơ tương đối lớn, thì ít
nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa hoạt động cá nhân và thực
hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản
xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc
tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có
nhạc trưởng”.
Ngày nay thuật ngữ quản lí đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một
định nghĩa thống nhất. Tuy nhiên theo nghĩa rộng, quản lí là hoạt động có
mục đích của con người, cho đến nay nhiều người cho rằng: Quản lí chính là
các hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những
người khác nhằm thu được kết quả mong muốn. Từ những ý chung của các
định nghĩa và xét tư cách quản lí là một hành động, có thể định nghĩa: Quản lí
là sự tác động có tổ chức, có đích của chủ thể quản lí tới đối tượng quản lí
nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Trong định nghĩa trên cần lưu ý một số điểm
sau: Quản lí bao giờ cũng là hoạt động hướng đích, có mục tiêu xác định;
quản lí thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lí và đối tượng
quản lí, đây là quan hệ ra lệnh- phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt
buộc; quản lí bao giờ cũng là quản lí con người; quản lí xét về mặc cơng nghệ
là sự vận động của thơng tin; quản lí có khả năng thích nghi giữa chủ thể với
đối tượng quản lí và ngược lại (Quản lí giáo dục- Nhà xuất bản Đại học sư
phạm. Hà Nội, 2009- tr 12-13).
8


Error: Reference source not found1.2.2. Quản lí giáo dục
Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội vĩnh hằng thì cũng có thể nói
như thế về quản lí giáo dục. Giáo dục xuất hiện nhằm thực hiện cơ chế
truyền kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho

thế hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách
sáng tạo, làm cho xã hội và bản thân con người phát triển khơng ngừng. Để
đạt được mục đích đó, quản lí được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc
thực thi cơ chế nêu trên.
Quản lí giáo dục, trước hết, cũng như quản lí xã hội nói chung; quản
lí giáo dục là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những
mục đích của mình. Chỉ có con người mới có khả năng khách thể hóa mục
đích, nghĩa là thể hiện ngun mẫu lí tưởng của tương lai và được biểu hiện
trong mục đích đang ở trạng thái tiềm ẩn sang trạng thái hiện thực. Như đã
biết, mục đích giáo dục cũng chính là mục đích quản lí. Đây cũng là mục
đích có tính khách quan. Nhà quản lí, cùng với đơng đảo đội ngũ giáo viên,
các lực lượng xã hội,v.v…; bằng hành động của mình thực hiện hóa mục
đích đó trong hiện thực.
Về thuật ngữ “ quản lí giáo dục ” cũng có nhiều quan niệm khác
nhau. Ở đây chỉ nêu quan niệm được nhiều người sử dụng và coi là phù
hợp. Quản lí giáo dục có hai cấp độ chủ yếu: cấp vĩ mô và cấp vi mô. Hãy
thống nhất quy ước: quản lí giáo dục cấp vĩ mơ là quản lí một nền/hệ thống
giáo dục; cịn quản lí giáo dục cấp vi mơ xem như quản lí trường học/tổ
chức giáo dục cơ sở.
Đối với cấp vĩ mơ: Quản lí giáo dục được hiểu là những tác động tự
giác ( có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật ) có
chủ thể quản lí đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cao cấp nhất đến
các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu
quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội.
9


Hoặc: Quản lí giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích
của chủ thể quản lí lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính vượt trội/ tính
trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ

thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện
đảm bảo sự cân bằng đối với mơi trường bên ngồi và ln biến động.
Hoặc: Có thể định nghĩa quản lí giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể
quản lí nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,v.v…, một
cách có hiệu quả nguồn lực giáo dục(nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho
mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội.
Đối với cấp vi mơ, trong phạm vi nhà trường, hoạt động quản lí bao
gồm nhiều loại, như quản lí các hoạt động giáo dục: hoạt động dạy học,
hoạt động giáo dục (theo nghĩa hẹp), hoạt động xã hội, hoạt động văn thể,
hoạt động lao động, hoạt động ngoại khóa, hoạt động giáo dục hướng
nghiệp, hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp, hoạt động giáo dục kĩ năng
sống,v.v…; quản lí các đối tượng khác nhau như: quản lí giáo viên, quản lí
học sinh, quản lí tài chính, quản lí cơ sở vật chất,v.v…; quản lí ( thực ra là
tác động ) đến nhiều khách thể khác nhau: quản lí thực hiện xã hội hóa giáo
dục, điều tiết và điều chỉnh ảnh hưởng từ bên ngoài nhà trường, tham mưu
với Ban đại diện cha mẹ học sinh, v.v…
Trên bình diện vi mơ, quản lí giáo dục trong phạm vi nhà trường có
thể xem đồng nghĩa với quản lí nhà trường. Ta hãy điểm qua các định
nghĩa dưới đây về quản lí nhà trường.
- Quản lí vi mơ là quản lí hoạt động giáo dục trong nhà trường bao
gồm hệ thống tác động có hướng đích của hiệu trưởng đến các hoạt động
giáo dục, đến con người (giáo viên, cán bộ nhân viên và học sinh), đến các
nguồn lực (cơ sở vật chất, tài chính, thơng tin,v.v…), đến các ảnh hưởng
ngồi nhà trường một cách hợp quy luật (quy luật quản lí, quy luật giáo
dục, quy luật tâm lí, quy luật kinh tế, quy luật xã hội,v.v…) nhằm đạt được
10


mục tiêu giáo dục (Những vấn đề cơ bản Khoa học quản lí giáo dục- Nhà
xuất bản Đại học sư phạm. Hà nội, 2011- tr 9-10-11).

- Quản lí giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo
những nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu,
những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể
quản lí giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù
đảm nhận chức năng nào đều phải có tổ chức và phải hoạt động theo đúng các
ngun tắc giáo dục; đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ,
kết hợp nhà nước và nhân dân.
Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một
phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lí.
Trong cơng tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu ( lớn - nhỏ, lâu dài - ngắn hạn,
chung – riêng ) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng của nó. Mối quan hệ
giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện.
Như vậy, về cơ bản hoạt động quản lí giáo dục cũng giống như mọi
hoạt động quản lí kinh tế - xã hội nói chung, song quản lí giáo dục mang
những đặc điểm đặc thù. Sở dĩ có sự sai khác là do mục tiêu của giáo dục rất
khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con
người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục mối quan hệ giữa
nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt. Những điểm sai khác
này là cơ sở để xây dựng các thiết chế, các chính sách phù hợp cho cơng tác
quản lí giáo dục.
Đối với ngành giáo dục đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói
riêng, quản lý đội ngũ giáo viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất
trong q trình quản lí nguồn nhân lực. Quá trình phát triển đội ngũ giáo
viên cũng phải thực hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu của quá trình phát
triển nguồn nhân lực như: quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bố trí sử dụng,

11


đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả hoạt động, đề bạt bổ nhiệm, thuyên

chuyển.
Điểm đặc biệt trong quản lí đội ngũ giáo viên là quản lý một tập thể
những cán bộ trí thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ
cao, khả năng nhận thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng
hợp. Chính từ đặc điểm này mà việc quản lí đội ngũ giáo viên của người quản
lý cần phải chú ý một số yêu cầu sau:
Quản lí đội ngũ giáo viên trước hết phải giúp cho đội ngũ giáo viên
phát huy tính chủ động, sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức độ cao
nhất năng lực, tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Quản lí đội ngũ giáo viên phải nhằm hướng giáo viên vào phục vụ
những lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời phải đảm bảo
những lợi ích về tinh thần, vật chất và điều kiện làm việc; được thực hiện
công bằng, thỏa đáng cho từng cá nhân giáo viên.
Quản lý đội ngũ giáo viên trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục
tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức (gồm cả
tương lai gần và tương lai xa).
Quản lý đội ngũ giáo viên cần phải được thực hiện theo quy chế, quy
định thống nhất trên cơ sở pháp luật nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của
các cấp quản lí giáo dục trên cấp mình.
1.2.3. Quản lý trường học
Theo tác giả Bùi Trọng Tuân: Quản lí nhà trường bao gồm quản lí bên
trong nhà trường ( quản lí các thành tố như mục đích, nội dung, phương pháp
dạy học, phương tiện dạy học, hình thức tổ chức dạy học, đội ngũ giáo viên,
cán bộ, tập thể học sinh, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, các thành tố này quan
hệ qua lại với nhau, tất cả đều thực hiện chức năng giáo dục) và quản lí mối
quan hệ giữa nhà trường với mơi trường xã hội bên ngoài nhà trường.
12

Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan
niệm: "Quản lí nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào
tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành
đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp
và giấy thông hành kinh doanh".
Trường học là tổ chức giáo dục, là đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống
giáo dục quốc dân. Do đó, xét về bản chất, trường học là một tổ chức mang
tính nhà nước- xã hội- sư phạm thể hiện bản chất giai cấp, bản chất xã hội
và bản chất sư phạm. Cho nên một cách khác có thể hiểu:
- Quản lí trường học là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo ngun
lí giáo dục, để đến mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo
dục, với thế hệ trẻ với từng học sinh. Hoặc:
- Quản lí nhà trường, quản lí giáo dục là hoạt động dạy học có tổ
chức được hoạt động dạy học, thực hiện được các tính chất của nhà trường
phổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa mới quản lí được giáo dục, tức là cụ
thể hóa đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực,
đáp ứng nhu cầu nhân dân, của đất nước. Hoặc:
- Quản lí nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt, hệ
thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của
chủ thể quản lí lên tất cả các mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo sự
vận hành tối ưu xã hội- kinh tế và tổ chức sư phạm của quá trình dạy học
và giáo dục các thế hệ đang lớn lên. Hoặc:
- Quản lí giáo dục (vi mô) được hiểu là hệ thống tác động tự giác ( có
ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật ) của chủ thể
quản lí đến tập thể giáo viên, cán bộ nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ

13

học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngồi nhà trường nhằm thực hiện
có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
- Cũng có thể định nghĩa quản lí giáo dục (vi mơ) thực chất là những
tác động của chủ thể quản lí vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập
thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội
nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục tiêu
đào tạo của nhà trường.
Mặc khác quản lí trường học về bản chất là quản lí con người. Điều
đó tạo cho các chủ thể ( người dạy và người học ) trong nhà trường một sự
liên kết chặc chẽ không chỉ bởi cơ chế hoạt động theo quy luật/ tính quy
luật khách quan của một tổ chức xã hội- nhà trường, mà cịn bởi hoạt động
chủ quan, hoạt động quản lí của chính bản thân giáo viên và học sinh.
Trong nhà trường, giáo viên và học sinh vừa là đối tượng, vừa là chủ thể
quản lí. Với tư cách là đối tượng quản lí, họ chịu tác động của chủ thể quản
lí (hiệu trưởng). Với tư cách là chủ thể quản lí, họ là người tham gia chủ
động, tích cực vào hoạt động quản lí chung và biến nhà trường thành hệ tự
quản lí. Cho nên, quản lí nhà trường khơng chỉ là trách nhiệm riêng của
người hiệu trưởng, mà là trách nhiệm của tất cả các thành viên trong nhà
trường. Điều này khơng phải là khơng có cơ sở, vì có quan niệm:
- Quản lí là hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hồn thành
cơng việc qua nỗ lực của người khác. Hoặc:
- Quản lí là cơng tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những
người cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Các quan niệm này hàm chứa quản lí là một hoạt động thiết yếu bảo
đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức/
nhóm ( Những vấn đề cơ bản Khoa học quản lí giáo dục- Nhà xuất bản Đại
học sư phạm. Hà Nội, 2011- tr 11-12-13 ).

14

1.2.4. Đội ngũ giáo viên
1.2.4.1. Nhà giáo (giáo viên)
1. Nhà giáo: Theo Luật số: 44/2009/QH12, ngày 25 tháng 11 năm 2009,
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật giáo dục Khoản 3 Điều 70 được
sửa đổi, bổ sung như sau: Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non,
giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp
nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên."
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn sư phạm ( học vấn);
Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm;
Chuẩn về đạo đức tư cách người thầy;
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
Lý lịch bản thân rõ ràng;
1.2.4.2. Đội ngũ
Tuy có nhiều cách diễn đạt khác nhau, nhưng các định nghĩa đều nêu
rõ: Đội ngũ là một khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực
lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp
hoặc khơng, nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng tới đích đó.
Người ta thường dùng khái niệm đội ngũ để chỉ các tổ chức xã hội
một cách rộng rãi như: đội ngũ công nhân, đội ngũ Kỹ sư, đội ngũ Bác
sĩ, đội ngũ trí thức,v.v…; đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp
thành một lực lượng cùng hoặc khơng cùng một nghề nghiệp, nhưng
cùng mục đích.
1.2.5. Phát triển
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là q trình tích lũy dần về lượng

15


dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do
sự đấu tranh giữa các mặc đối lập nằm trong bản thân sự vật hiện tượng.
Từ điển tiếng Việt “ Phát triển là biến đổi hoặc làm cho nó biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đên cao, đơn giản đến phúc tạp”.
Nhu vậy, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội, hoặc là biến đổi để
tăng tiến số lượng, thay đổi chất lượng dưới tác động của bên ngoài làm cho
biến đổi tăng tiến được coi là phát triển.
1.2.6. Phát triển đội ngũ
Có nhiều quan điểm vế phát triển đội ngũ, nhưng có thể quy về ba nhóm:
- Phát triển đội ngũ lấy cá nhân đội ngũ làm trọng tâm.
- Phát triển đội ngũ lấy mục tiêu tập thể làm trọng tâm.
- Phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp phát triển cá nhân trong đội ngũ
với mục tiêu phát triển của tập thể.
Ngày nay xã hội lồi người phát triển cao thì quan điểm phát triển đội
ngũ được lựa chọn tối ưu là quan điểm phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp
phát triển cá nhân trong đội ngũ với mục tiêu phát triển của tập thể. Quan điểm
này coi trọng tính hợp tác, coi trọng nhu cầu, lợi ích cá nhân của đội ngũ trong
mục tiêu chung của tập thể. Cả hai nhu cầu cá nhân và tập thể kết hợp hài hòa
và cân bằng làm cho công tác phát triển đội ngũ đạt kết quả cao và bền vững.
Như vậy, phát triển đội ngũ được hiểu là làm sao để có một lực lượng
lao động đủ về số lượng, đảm bảo chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và
có tính đồng thuận cao, đáp ứng yêu cầu phát triển như mong muốn của một
tập thể dù đó là tập thể lớn hay nhỏ.
1.2.7. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.7.1. Nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ Liên xô (trước đây): “ Nguồn nhân lực là toàn bộ
những người lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và tiềm tàng (có khả

năng lao động nhưng chưa tham gia lao động).
16


Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, “ Nguồn nhân lực gồn những người
đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia
đình, khơng có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như
nghỉ hưu trước tuổi.
Con người vừa là một cá thể, vừa là một tập thể. Xét về mặt cá thể, con
người vừa là một sinh thể, vừa là một nhân cách. Kết hợp các mặt cá nhân và tập
thể, sinh thể và nhân cách, con người có một năng lực tiềm ẩn to lớn, khi được
sử dụng, khai thác một cách đúng đắn thì tiềm năng đó được phát huy và con
người trở thành động lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội. Do vậy con người
được gọi là “ nguồn nhân lực”, là vốn quý của đất nước ( Đào tạo nuồn nhân lực
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường,
tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế- Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. Hà
Nội, 2006 – tr 14-15).
1.2.7.2. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là một thuật ngữ rất quen thuộc và thường được
dùng trong giao tiếp cũng như trong nhiều văn kiện. Tuy nhiên, đây là một thuật
ngữ chưa có định nghĩa thống nhất và thường được hiểu với nhiều mức độ rộng,
hẹp khác nhau.
Với nghĩa hẹp, đó là q trình giáo dục, đào tạo và đào tạo lại, trang bị
hoặc bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng và thái độ cần thiết để mỗi con
người có cơ hội tìm việc làm, hoặc để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ mà họ
đang làm.
Ngoài việc phát triển nhân cách và sinh thể/thể lực; cũng như mọi nguồn
tài sản khác, nguồn nhân lực chỉ thực sự khi có được khai thác và sử dụng một
cách có hiệu quả. Do vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả yếu

tố sử dụng nguồn nhân lực một cách đúng đắn, tạo môi trường lao động phù hợp
và thuận lợi để mỗi con người lao động có hiệu quả.
17


Điều đặc biệt của nguồn nhân lực là ở chỗ con người lại khai thác, sử
dụng chính con người vì sự phát triển chung của xã hội và của chính con người.
Một điều khác biệt nữa mọi nguồn tài nguyên khác càng bị khai thác, sử dụng,
thì càng cạn kiệt còn nguồn tài nguyên con người; ngược lại, càng khai thác và
sử dụng một cách đúng đắn thì nhân cách của mỗi con người càng được phát
triển trong quá trình lao động sáng tạo; do vậy, nguồn lực về con người lại càng
phát triển.
Bởi vậy, Gary Becker và R. Nonan đã đưa ra khái niệm: “ Phát triển
nguồn nhân lực là làm cho con người trở thành tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ
lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc”.
Có thể nêu khái niệm về phát triển nguồn nhân lực chư sau: Phát triển
nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng thời tạo dựng
một môi trường xã hội thuận lợi, giữ gìn một mơi trường sinh thái bền vững cho
con người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục
vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người.
Tuy nhiên, kể cả ba mặt phát triển nhân cách, phát triển sinh thể lẫn xây
dựng môi trường xã hội và thiên nhiên tốt đẹp đều cần đến giáo dục và đào tạo,
Bởi vậy, đối với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là
biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực ( Đào tạo nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế
thị trường, tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế- Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà
Nội. Hà Nội, 2006 – tr 15-16-17).
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất
cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động
khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy, quá trình quản lý

nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Một vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho
chức năng quản lý nguồn nhân lực, ấy là phải giữ sao cho tổ chức bố trí đúng
việc, đúng người, đúng chỗ.
18