Chuyên đề thực tập hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng và địa ốc hòa bình hà nội

Dương Cơng Hải 2013

LỜI NĨI ĐẦU
Người xưa nói “Chọn bạn mà chơi” để nói lên tầm quan trọng của việc chọn
những người bạn song hành với mình. Và ngày nay trong công tác kinh doanh
công tác lựa chọn những người “song hành” cùng với lãnh đạo công ty, cùng với
sự nghiệp kinh doanh của cơng ty cũng có một vai trị hết sức quan trọng. Đó là
bởi vì yếu tố nhân sự luôn là yếu tố quan trọng trong mỗi cơng ty; có thể nói việc
kinh doanh của một cơng ty thành hay bại nằm chính yếu là ở năng lực của nhân sự
cơng ty đó. Vậy điều gì quyết định năng lực của lực lượng nhân sự trong công ty ?
Câu trả lời là có nhiều yếu tố nhưng yếu tố quan trọng nhất nằm ở khâu tuyển dụng
và lựa chọn nhân sự. Chính vì tầm quan trọng như thế nên từ trước đến nay đối với
các công ty thì cơng tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự sao cho phù hợp nhất với
nhu cầu của công ty ln là một bài tốn mà lãnh đạo cơng ty nào cũng muốn tìm
được lời giải xác đáng.
Vậy với tầm quan trọng như thế thì cơng tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
trong mỗi công ty phải nên được tổ chức thế nào sao cho có hiệu quả tốt nhất. Trên
thực tế đó là một bài tốn khó vì cơng tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự có thể
nói là một cơng tác khó khăn và phức tạp. Nó địi hỏi đội ngũ những người làm
tuyển dụng phải có sự am hiểu về kiến thức của nhiều lĩnh vực cũng như là kiến
thức chuyên môn của nhân sự được tuyển. Do vậy, công tác tuyển dụng và lựa
chọn nhân sự được coi là một khoa học nhưng cũng thể coi là một nghệ thuật.
Công ty TNHH MTV Xây dựng và Địa ốc Hịa Bình Hà Nội, nơi em thực tập,
là Công ty hoạt động trên lĩnh vực xây dựng đã hiểu rõ tầm quan trọng của việc
nắm bắt thời cơ cũng như khắc phục những khó khăn thử thách phía trước về lĩnh
vực xây dựng trong thời đạt hiện nay. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học
tập được ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn và qua q trình nghiên
cứu cơng tác quản trị nhân sự tại công ty NHH MTV Xây dựng và Địa ốc Hịa
Bình Hà Nội, em đã chọn đề tài thực tập tốt nghiệp: “ Hồn thiện cơng tác tuyển

Đề tài Thực tập

Page 1


Dương Công Hải 2013

dụng nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Địa ốc Hịa
Bình Hà Nội”.
Nội dung của bản báo cáo được chi làm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Địa ốc Hịa Bình Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty
TNHH Một thành viên Xây dựng và Địa ốc Hịa Bình Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, đặc
biệt là sự hướng dẫn tận tình của cơ giáo – Th.s Trần Thị Thạch Liên và các cán
bộ nhân viên phòng Hành Chính - Nhân sự cùng Ban lãnh đạo cơng ty TNHH Mợt
thành viên Xây dựng và Địa ốc Hịa Bình Hà Nội đã giúp đỡ em hồn thành tốt
chun đề này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2013.
Sinh viên thực hiện
Dương Công Hải

Đề tài Thực tập

Page 2


Dương Cơng Hải 2013

MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU............................................................................................................1
NỘI DUNG.
PHẦN 1: Giới thiệu về công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Địa ốc Hồ
Bình Hà Nội.................................................................................................................5
1.1. Tổng quan về đơn vị............................................... ...........................................5
1.1.1. Tóm lược q trình hình thành và phát triển...................................................5
1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức. .........................................................................................6
1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và
Địa ốc Hịa Bình Hà Nội..............................................................................................8
PHẦN 2: Đề tài Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Một
thành viên Xây dựng và Địa ốc Hòa Bình Hà Nội...............................................
Chương 1: Cơ sở lý ḷn về cơng tác tuyển dụng nhân lực.........................................13
1.1.Các khái niệm liên quan.......................................................................................13
1.1.1. Khái niệm nhân lực.........................................................................................13
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.......................................................................13
1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng..........................................................................13
1.3. Những nhân tố tác đông đến công tác tuyển dụng...............................................15
1.3.1.Các yếu tố bên ngoài tổ chức tác động đến tuyển dụng nhân lực....................15
1.3.2. Các yếu tố nội bộ tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng nhân
lực.......17
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực........................................................20
1.4.1.Giai đoạn chuẩn bị công tác tuyển dụng nhân lực............................................20
1.4.2. Giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực...... ..................................22
1.4.3.Giai đoạn đánh giá quá trình tuyển dụng..........................................................24
Đề tài Thực tập

Page 3

Dương Công Hải 2013

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Một thành
viên Xây dựng và Điạ ốc Hịa Bình Hà Nội................................................................26
2.1. Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty.......................26
2.1.1. Các nhân tố bên ngồi tác động đến công tác tuyển dụng .........................
26
2.1.2. Các đặc điểm của công ty tác động đến công tác tuyển dụng........................27
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực của Công ty........................................................30
2.3. Đánh giá khái quát công tác tuyển dụng............

............................................42

2.3.1. Một số kết quả đạt được..................................................................................42
2.3.2.Những tồn tại, hạn chế về công tác tuyển dụng tại công ty..............................45
2.3.2.1. Hạn chế trong giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng. ...........................45
2.3.2.2. Hạn chế trong giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng. ...........................48
2.3.2.3. Hạn chế trong giai đoạn đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng............49
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty
TNHH Một thành viên Xây dựng và Địa ốc Hịa Bình Hà Nội..................................50
3.1. Các giải pháp trong giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng............................................50
3.2.Các giải pháp trong giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng..............................53
3.3. Các giải pháp trong giai đoạn đánh giá tuyển dụng............................................54
3.4. Một số kiến nghị với cơ quan chức năng nhà nước.............................................57
Phần 3 : KẾT LUẬN.................................................................................................61

Đề tài Thực tập

Page 4

Dương Cơng Hải 2013

PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY
DỰNG VÀ ĐỊA ỐC HỊA BÌNH HÀ NỘI.
1.1. Tổng quan về đơn vị.
1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển.
Tên Cơng ty: Cơng ty TNHH Một thành viên Xây dựng và địa ốc Hòa Bình
Hà Nội.
Tên giao dịch đối ngoại: HOA BINH HANOI CONSTRUCTION  &  REAL
ESTATE CO., LTD.
Tên viết tắt: HOA BINH HANOI CO., LTD.
Trụ sở Công ty: Tầng 8, tòa nhà San Nam, Phường Dịch Vọng Hậu, quận
Cầu Giấy, Hà Nội.
Điện thoại: 0437958690

Fax: 0437958693

Email:
Website: http//www.hoabinhcorporation.com
Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và địa ớc Hòa Bình Hà Nợi (Hịa
Bình hà Nội) là một trong những công ty thành viên đầu tiên được thành lập theo
mơ hình cơng ty mẹ - con của công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa Ốc
Hòa Bình, chuyên hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng công ngiệp, dân dụng,
dịch vụ xây lắp các công trình nhà xưởng…
-Giai đoạn 2008-T8/2010.
Cơng ty hoạt đợng dưới hình thức là văn phòng đại diện Công ty cổ phần
Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình tại Hà Nội, các hoạt động chính chủ
yếu là văn phòng đại diện.

Đề tài Thực tập

Page 5


Dương Công Hải 2013

-Giai đoạn từ T8/2010 – 2012.
Tháng 8 năm 2010 đánh dấu một bước quan trọng là Công ty TNHH Một
thành viên Xây dựng và Địa ốc Hòa Bình Hà Nội được ra đời với 100% vốn là của
công ty mẹ với số vốn điều lệ là: 20 000 000 000 đồng, lĩnh vực hoạt động chính
của công ty là các công trình xây dựng trên thị trường phía bắc Sau gần 2 năm hoạt
động hiện nay công ty Hịa Bình Hà Nội đã là nhà thầu Xây dựng một số công
trình lớn có kết cấu phức tạp như Công trình Savico Ha Noi, FLC Land mank
tower, Palais de Louis….
1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và
Địa ốc Hòa Bình Hà Nội

HBC
Tổng Giám đốc

HHN
Giám đốc

PGĐ

PGĐ

PGĐ

PGĐ

Hệ thống

Kế hoạch

Hành chính

Ký thuật

quản lý

chiến lược

tổ chức

nghiên cứu
phát triển

P

P

Kế hoạch

Dự

hợp đồng

thầu

P

P

BCH

P

P

P

Ban

Tài

Vật tư –

Các

Kế

IT&

Hành

An toàn

chính

máy móc

công

toán

ISO

chính-

lao động

thiết bị

trình

Đề tài Thực tập

Nhân sự

Page 6


Dương Công Hải 2013

Nguồn: Sổ tay chất lượng Hòa Bình Hà Nội.
-Chủ tịch hội đồng quản trị: là người chịu trách nhiệm quản lý cao nhất các
hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm hướng dẫn, chỉ đạo cho Giám đốc (GĐ)

điều hành mọi hoạt động chung của công ty.
-Giám đốc công ty: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của
công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị (HĐQT) và chịu sự trách nhiệm
trước HĐQT và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền nhiệm vụ được giao.
-Các Phó giám đốc: Là người chịu sự quản lý trực tiếp của GĐ, chịu trách
nhiệm trước GĐ về các công việc được phân công. Chủ động giải quyết các công
việc được GĐ ủy quyền theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty.
-Phòng Kế hoạch - hợp đồng: có chức năng tham mưu giúp việc cho Ban
Giám đốc Công ty trong lĩnh vực lập kế hoạch chiến lược và kế hoạch sản xuất
kinh doanh, kiểm sốt thực hiện kế hoạch của các phịng ban và công trường. Xem
xét các điều kiện ký kết hợp đồng và quản lý các hợp đồng đã ký.
-Phòng Dự thầu: Nắm bắt thông tin và yêu cầu của khách hàng mời thầu.
Lên lịch trình và tiến hành đấu thầu dự án mà Công ty chấp thuận, đồng thời lập kế
hoạch doanh số của Công ty thông qua công tác đấu thầu. Xem xét điều kiện ký kết
hợp đồng. Tìm hiểu và phổ biến thơng tin về vật liệu mới, kỹ thuật và công nghệ
mới cho bộ phận liên quan.
-Phòng tài chính: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong lĩnh vực quản lý
các hoạt động tài chính, trong đánh giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế độ
quản lý tài chính của cơng ty và Nhà nước. Trên cơ sở các kế hoạch tài chính và kế
hoạch hoạt động của các phòng ban, các dự án xây dựng kế hoạch tài chính của
tồn Cơng ty. Tổ chức theo dõi và đơn đốc các phịng ban và dự án thực hiện kế
hoạch tài chính được giao.
-Phòng Vật tư -MMTB: Đảm bảo cung ứng vật tư, thiết bị và tổ chức quản lý
các loại vật tư, trang thiết bị phục vụ cho việc thi công và hoạt động sản xuất kinh
Đề tài Thực tập

Page 7


Dương Công Hải 2013

doanh của Công ty kịp thời, theo kế hoạch. Quản lý về số lượng, chất lượng vật tư,
MMTB thi cơng, cơ khí sửa chữa phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty. Lập kế hoạch đầu tư mua sắm vật tư, MMTB mới, phụ tùng vật tư, bảo hiểm,
kiểm định, thuê và cho thuê MMTB nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất của
Công ty.
-Ban chỉ huy các công trình: Tổ chức triển khai và thực hiện dự án. Điều
hành các hoạt động của dự án. Kiểm tra quá trình thực hiện dự án.
-Phòng Kế toán: Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chun mơn tài
chính kế tốn theo đúng qui định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc
kế toán ….Tham mưu cho Ban Giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của
chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh. Tham mưu cho Ban Giám
đốc Công ty trong công tác quản lý, sử dụng vốn (tài sản, nguyên vật liệu, nguồn
vốn, chi phí sản xuất kinh doanh).
-Phòng Hành chính - Nhân sự: Công tác hành chính hậu cần, PR –
Marketing. Cơng tác tuyển dụng, tổ chức đào tạo nhân sự, quản lý nhân sự.
-P IT-ISO: Tham mưu hoạch định về chính sách chất lượng của Cơng ty và
duy trì hiệu lực hệ thống quản lý chất lượng trong Công ty. Đảm bảo mục tiêu chất
lượng cam kết trong hệ thống quản lý chất lượng. Đảm bảo hỗ trợ tối đa về công
nghệ thông tin và ứng dụng ERP vào hoạt động quản lý, điều hành, sản xuất kinh
doanh của Công ty.
-Ban an toàn lao động: thực hiện các công tác nhằm đảm bảo an toàn lao
động tại các công trình của công ty.

Đề tài Thực tập

Page 8


Dương Cơng Hải 2013

PHẦN 2: ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ ĐỊA ỐC
HÒA BÌNH HÀ NỘI
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.1.Các khái niệm cơ bản liên quan.
1.1.1. Khái niệm nhân lực.
Theo giáo trình quản trị nhân lực I trang số 8 Trường đại học lao động xã hội
chủ biên: TS Lê Thanh Hà thì: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con
người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và ngồn lực tiềm
năng.”
Nguồn nhân lực của tổ chức: Là tất cả nguồn lực của nhân viên, cơng nhân viên lao
động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. (Nguồn khái niệm: Giáo trình quản trị nhân lực I trang số 9
Trường đại học lao động xã hội chủ biên: TS Lê Thanh Hà).
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Nội dung của công tác tuyển dụng bao gồm nội dung: Tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí
làm việc cịn trống của tổ chức”. Trích giáo trình quản trị nhân lực I trang số 332
Trường đại học lao động xã hội chủ biên: TS Lê Thanh Hà).
Đề tài Thực tập

Page 9


Dương Công Hải 2013

“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là tuyển chọn ứng viên cho các vị trí làm việc
trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh
cơng việc cần tuyển dụng”. Trích giáo trình quản trị nhân lực I trang số 369
Trường đại học lao động xã hội chủ biên: TS Lê Thanh Hà).
1.2. Ý nghĩa của công tác tuyển dung.
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, nó có
ý nghĩa to lớn đối với chất lượng, số lượng người lao động trong doanh nghiệp.
Đối với sự cạnh tranh gay gắt hiện nay để đảm bảo cho công ty hoạt động tốt một
phần khơng nhỏ cần phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tuyển dụng được những
nhân viện giỏi nhằm đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Đối với người lao động.
Công tác tuyển dụng không chỉ đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của
doanh nghiệp mà nó cịn tác động đến sự phát triển của cá nhân người lao động.
Giúp người lao động tiếp cận nhanh nhất với nhất với doanh ngiệp có nhu cầu
tuyển dụng.
Tính đa dạng và nhu cầu tuyển dụng lớn trên thị trường lao động chính là cơ
hội để người lao động có thể lựa chọn cho mình một cơng việc thích hợp để phát
triển.
Tham gia vào q trình tuyển dụng, người lao động sẽ có cơ hội để cọ sát, rút
kinh nghiệm về các mặt còn thiếu của bản thân qua đó tự hồn thiện mình để trở
thành một người lao động có chất lượng cao.
- Đối với tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có được một đội ngũ lao động có
chất lượng cao, đáp ứng thực hiện công việc trong các tổ chức, tạo cho tổ chức được phát triển, thực hiện được những chiến lược mà tổ chức đặt ra.
Tuyển dụng tốt là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức vì nó trực tiếp
nâng cao phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng tốt sẽ tránh được những thiệt hại không đáng có xảy ra như tai nạn
lao động hay chất lượng của các sản phẩm làm ra không đảm bảo.
Đề tài Thực tập

Page 10


Dương Công Hải 2013

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức quản lý nguồn nhân lực của mình được
hiệu quả hơn.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả cịn góp phần giúp doanh nghiệp giảm thiểu được
những chi phí khơng cần thiết, tiết kiệm chi phí cho cơng ty.
- Đối với xã hội.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ phản ánh đúng nguồn lao động trong xã hội về số
lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động và sẽ sử dụng được tối đa nguồn lực
trong xã hội, đồng thời cũng là cơ sở để định hướng đào tạo phát triển nguồn lực
trong xã hội phục vụ cho quá trình phát triển trong các tổ chức và phát triển xã hội
nói chung.
Tuyển dụng tốt sẽ góp phần giải quyết việc làm tránh tình trạng thất nghiệp,
thiếu việc làm...
Tuyển dụng tốt sẽ góp phần làm ổn định an mninh- xã hội, góp phần làm trật tự
xã hội.
Tuyển dụng nhân lực tốt cong góp phần phân cơng lại lao động trong xã hội...
1.3. Những nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng.
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức tác động đến tuyển dụng nhân lực.
-Yếu tố kinh tế – chính trị: Một đất nước có nền kinh tế chính trị ổn định sẽ
góp phần khơng nhỏ vào các hoạt động của cơng ty. Khi một quốc gia có tình hình
chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, các doanh nghiệp,
công ty phát triển, mở rộng quy mô, nhu cầu về lao động của họ tăng lên đáng kể,
trước thực trạng đó cơng tác tuyểnt dụng tại các công ty cũng được chú trọng hơn
làm sao để tuyển được những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực, cơng hiến
nhiều cho cơng ty. Bên cạnh đó khi nền king tế ổn định, số lao động trẻ khỏe sẽ dồi

dào.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí
của người dân sẽ được nâng cao, đây là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc cịn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình
độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp
Đề tài Thực tập

Page 11


Dương Cơng Hải 2013

có thể chọn được những người có trình độ, kinh nghiệm phù hợp nhất với yêu cầu
của cơng ty đặt ra.
- Yếu tố văn hố-xã hội: Văn hóa - xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất
lớn đến văn hóa doanh nghiệp trong đó có hoạt động quản trị nhân sự cũng như
công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ
giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng
của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới
chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù
hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó cịn tồn tại những hủ
tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ
và ln đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà cơng tác tuyển dụng
sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong
muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan
niệm của xã hội về một loại cơng việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn
đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào cơng việc đó, khó mà tuyển được
lao động đáp ứng tốt cơng việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng, khi các chính sách của nhà nước về cơng
tác tuyển dụng thơng thống hơn và được đầu tư nhiều hơn về hành lang pháp lý,
đây sẽ là môi trường tốt để các công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp
thuận lợi hơn.
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng sẽ thu hút được nhiều lao động trên
Đề tài Thực tập

Page 12


Dương Công Hải 2013

thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn
trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải
đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Bên cạnh đó khi một
doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh, có những chính sách tuyển dụng cũng như sử
dụng nhân lực hợp lý thì doanh nghiệp đó sẽ thu hút được nhiều lao động có chất
lượng cao.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
cơng tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao
và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung
ứng cử viên càng nhiều và cơng ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được
các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp
phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật,
cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của
tổ chức, sự thay đổi trên của công ty địi hỏi phải có những nhân viên mới có khả
năng, am hiểu về công nghệ kỹ thuật và công tác tuyển dụng cần phải quan tâm
đến những yếu tố đó để có những chính sách tuyển dụng cho hợp lý vì tuyển dụng
những người này khơng phải là chuyện dễ.
1.3.2. Các yếu tố nội bộ tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thương hiệu công ty.
Thương hiệu và uy tín của cơng ty trên thị trường là một yếu tố quan trọng hàng
Đề tài Thực tập

Page 13


Dương Cơng Hải 2013

đầu tác động đến q trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, một cơng ty có uy tín
trên thị trường với thương hiệu được quảng bá rộng rãi sẽ là điểm chú ý đối với
người xin việc. Họ cho rằng một công ty với thương hiệu nổi tiếng, uy tín cao trên
thị trường sẽ là mơi trường tốt để họ có thể thăng tiến và đáp ứng được mong
muốn của họ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của các doanh
nghiệp, họ có thể thu hút được nhiều hồ sơ tuyển dụng.

- Khả năng tài chính của cơng ty.
Khả năng tài chính của công ty là một yếu tố quyết định trực tiếp đến công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty bởi vì Khả năng tài chính cho phép cơng ty nâng
cao được chất lượng công tác tuyển dụng, đối với mỗi nhu cầu tuyển dụng nhà
tuyển dụng có thể chi trả bao nhiêu chương trình tuyển dụng đó. Cơng ty cũng trả
lương bao nhiêu cho vị trí đó? Đầu tư cho cơng tác tuyển dụng là bao nhiêu tiền?...
Với tình hình tài chính hiện có cơng ty sẽ phải cân nhắc lực chọn hình thức phương
pháp tuyển dụng sao cho phù hợp, tiết kiệm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả công
tác tuyển dụng.
- Môi trường làm việc.
Một môi trường làm việc tốt, thuận lợi và có cơ hội thăng tiến sẽ là sự lựa chọn của
người lao động, cơ hội thăng tiến sẽ tạo động lực rất nhiều cho người lao động,
một tổ chức mà ở đó khơng có cơ hội thăng tiến người lao động sẽ khơng hứng thú
và quan tâm, bên cạnh đó một mơi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động sẽ
là một nhân tố thu hút úng viên vì ở đó họ có thể học hỏi, phát triển, và thăng tiến
trong công việc. Để đạt được yếu tố này Công ty cần phải xây dụng một môi
trường làm việc tốt, phong cách làm việc chuyên nghiệp ngay từ những công việc
nhỏ nhất. Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên đến tuyển dụng, yếu tố này ảnh
hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của công ty.
- Các chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động của công ty.
Người lao động thường quan tâm đến các chế độ đãi ngộ của tổ chức dành cho họ
như lương, thưởng và những chính sách đãi ngộ khác của Công ty… đây là một
trong những mục đích chính khi người lao động quyết định xin vào làm việc.
Đề tài Thực tập

Page 14


Dương Cơng Hải 2013

Chính sách lương của cơng ty: Một cơng ty có chính sách lương tốt, lương cao
hơn so với doanh nghiệp khác với cùng một vị trí sẽ tạo điều kiện thuận lợi thu hút
ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng. Sẽ có nhiều hồ sơ tốt ứng tuyển cho vị trí tuyển
dụng đó của cơng ty. Như vậy cơng ty đó sẽ chiếm ưu thế hơn so với các cơng ty
cạnh tranh khác.
Chính sách thưởng: Bên cạnh lương mà cơng ty trả cho nhân viên thì thưởng
cũng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thu hút các ứng viên. Ngoài
lương thì thưởng là một khoản thu nhập không nhỏ cho thu nhập chung của người
lao động. Tiền thưởng còn góp phần khuyến khích người lao động làm việc chăm
chỉ cống hiến hết mình cho công ty. Một doanh nghiệp đưa ra chính sách thưởng
hợp lý sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, yếu tố này là một điều kiện
thuận lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các chính sách phúc lợi khác: Ngoài chính sách lương thưởng của doanh
nghiệp các chính sách như: Bảo hiểm,các chế độ nghỉ theo luật lao động, các chế
độ khác...được công ty thực hiện một cách đầy đủ là yếu tố giúp cho công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp đạt hiệu quả hơn , bởi vì người lao động rất quan tâm
đến các quyền lợi mà họ được hưởng khi họ làm việc và cống hiến cho công ty.
Quan hệ người lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
của mợt cơng ty. Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc
khai thác nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn.
Một tổ chức có quan hệ lao động lành mạnh cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các
nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao dộng đều mong muốn làm việc
trong một tổ chức mà ở đó khơng có mâu th̃n lớn giữa chủ và thợ.
Ngược lại, nếu quan hệ lao động không lành mạnh, có sự mâu thuẫn hoặc tranh
chấp giữa lao động và quản lý, giữa chủ và thợ, vấn đề tuyển dụng từ nguồn nội bộ
sẽ gặp nhiều trở ngại, đặc biệt là những trở ngại về tâm lý khi sử dụng người phản
đối hoặc “ đối kháng” vào vị trí quan trọng. Hơn nữa, khi quan hệ lao động trong
tổ chức không lành mạnh, việc tuyển dụng lao động từ các nguồn bên ngoài cũng

Đề tài Thực tập

Page 15


Dương Công Hải 2013

gặp cản trở bởi người lao động không muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó,
chủ sử dụng lao động đối xử khơng tốt đối với quan hệ lao động làm thuê.
- Quan điểm của nhà quản trị cấp cao.
Mỗi nhà quản trị có một quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, họ có
cách nhìn nhận riêng mọi vấn đề trong tổ chức. Do họ là người sở hữu về vốn, họ
có quyền đưa ra những quyết định buộc các nhà quản lý và nhân viên phải thi
hành. Do đó đới với công tác tuyển dụng nhân lực có được chú trọng đầu tư và
thực hiện hiệu quả hay không một phần cũng ảnh hưởng đến quan điểm của nhà
quản trị cấp cao. Một nhà quản trị quan tâm đến công tác quản trị nhân lực đặc biệt
là công tác tuyển dụng họ sẽ có những chính sách thích hợp tác động đến hoạt
động tuyển dụng của một công ty.
- Bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng của công ty.
Hoạt động hiệu quả của bộ máy tuyển dụng tại mối doanh nghiệp lf một trong
những yếu tố góp phần tạo nên kết quả tốt cho công tác tuyển dụng trong công ty.
Bộ máy tuyển dụng có kinh nghiệm và những kỹ năng chun mơn, nhạy cảm
trong q trình tuyển dụng sẽ góp phần tuyển dụng được những nhân viên giỏi, đáp
ứng được yêu cầu về công việc của công ty.
Bộ máy thực hiện cơng tác tuyển dụng tốt cũng sẽ góp phần tiết kiệm chi phí tối
thiểu nhất cho cơng ty, xây dụng cho công ty những kế hoạch tuyển dụng tốt nhất
giúp tuyển dụng được những nhân viên giỏi trong thời gian nhanh nhất mà tiết
kiệm chi phí nhất cho công ty.
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực.
Nội dung của cơng tác tủn dụng nhân lực có thể chia thành 3 giai đoạn:
giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn thực hiện và giai đoạn đánh giá.

1.4.1.Giai đoạn chuẩn bị công tác tuyển dụng nhân lực.
-Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

Đề tài Thực tập

Page 16


Dương Công Hải 2013

Nhu cầu tuyển dụng của một doanh nghiệp tùy thuộc vào hoạt động kinh doanh và
định hướng phát triển của cơng ty, Bên cạnh đó cơng tác hoạch định nhân lực của
công ty là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và Cơng
tác kế hoạch hố nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá
trình quản trị nhân lực vì nhờ cơng tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình
một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của
doanh nghiệp cũng như lợi ích của cá nhân người lao động. Sau khi xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực của cơng ty.
-Phân tích vị trí cần tuyển.
Xác định được nhu cầu tuyển dụng, công ty cần phân tích những vị trí cần
tuyển sao cho phù hợp: Ví dụ đối với cơng việc nào? Cần học chun ngành gì?
Có bao nhiêu năm kinh nghiệm? Cần những kỹ năng gì? Làm các cơng việc gì?
-Xây dựng tiêu chuẩn cần tuyển.
Sau khi phân tích vị trí cần tuyển dụng, cần lập một bản tiêu chuẩn tuyển dụng
như học trường nào? Chuyên nghành gì? Cần phải biết những phần mềm hay có kỹ
năng gì?...
-Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng,
bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành
tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp... để có được một cuộc tuyển

dụng hiệu quả, bao gồm các nội dung dưới đây.
-

Chuẩn bị tài liệu tuyển dụng.

+ u cầu những thơng tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần
thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu dành cho công tác tuyển dụng. Những
biểu mẫu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển.

Đề tài Thực tập

Page 17


Dương Công Hải 2013

+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mơ phỏng tình huống và các
câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thơng báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng…
-Xây dựng các bước tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng có thể xây dựng cho mình các bước tuyển dụng tùy thuộc
vào quy mô của đơn vị. Lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng
như thi viết, Phỏng vấn trực tiếp, trắc nghiệm tâm lý, IQ, mô phỏng tình huống
-Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng
Thơng thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm
các thành viên sau:Giám đốc doanh nghiệp, Trưởng phòng nhân sự, Chuyên gia
trong lĩnh vực cần tuyển, Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng.

-Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ
chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. 
Đối với nguồn bên trong của tổ chức thì dùng phương pháo gì để tuyển dụng?
trình tự như thế nào? Thương tự với ngn bên ngoài cũng vậy tổ chức cần xem
xét xem nguồn tuyển dụng nào thì đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty.
1.4.2. Giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.

Đề tài Thực tập

Page 18


Dương Công Hải 2013

- Thông báo tuyển dụng nhân lực.
Sau khi xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nhà tuyển
dụng tiến hành thông báo nội dung tuyển dụng nhân lực, tùy thuộc vào số lượng
cần tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và kinh phí dành cho tuyển dụng mà tổ chức có
thể lựa chọn đưa thơng báo tuyển dụng lên: Báo chí, đài truyền hình, đài phát
thanh, các mạng tuyển dụng trên internet, các trung tâm dịch vụ việc làm.
-Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ tuyển dụng.
Sau khi quyết định nguồn, thông báo tuyển dụng nhân viên phụ trách công tác
tuyển dụng của công ty sẽ nhận hồ sơ của các ứng viên và sàng lọc những hồ sơ đó
theo yêu cầu của công việc.
Người làm công tác xử lý hồ sơ phải thành thạo bản mơ tả cơng việc của vị trí cần
tuyển. Có năng lực tổ chức và kỷ năng để xử lý một lượng hồ sơ lớn hồ sơ dự
tuyển. Họ cần đủ thời gian và tính kiên nhẫn để hồn tất khối lượng hồ sơ dự

tuyển. Để sàng lọc ra những hồ sơ tốt nhất cho doanh nghiệp.
Mỗi công ty có thể xây dựng cho mình những tiêu chuẩn tuyển dụng khác
nhau, dựa vào những tiêu chuẩn đó mà nhà tuyển dụng có thể quyết định hồ sơ đó
đạt yêu cầu hay không.
Cần loại những hồ sơ không đạt trước rồi mới xem xét đến những hồ sơ đạt tiêu
chuẩn. Một bộ hồ sơ của ứng viên cần đáp ứng những thông tin như: Những thông
tin cá nhân cần thiết, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích...
-Phỏng vấn sơ bộ.
Nhằm xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với cơng
việc của tổ chức đó khơng? Dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và sự cân nhắc thận
trọng về tiêu chuẩn đó. Có thể cân nhắc đi đến quyết định loại bỏ ứng viên nếu
thấy ứng viên không đủ tổ chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh
công việc cần tuyển chọn. Tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng,…
nhóm nhân viên tuyển chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng
viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
Đề tài Thực tập

Page 19


Dương Cơng Hải 2013

-Kiểm tra, trắc nghiệm.
Hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai
hoặc ba hình thức này. Giúp nhà tuyển dụng chọn nắm được cac kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các
khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác khơng cho
người tuyển chọn biết được chính xác và đầu đủ. Kiểm tra tay nghề trên máy đối
với công nhân và kiểm tra tay nghề đối với nhân viên quản lý có thể yêu cầu ứng
viên soạn thảo văn bản hoặc thực hành soạn thảo văn bản trên máy tính, thực hiện

một số nghiệp vụ khác trên phần mềm windows excel… Tập trung các nguồn lực
đầu tư để ra bài thi trắc nghiệm đáp ứng các mục tiêu của tuyển chọn.
-Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thơng tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin
việc. Phỏng vấn để gián tiếp quảng cao cho tổ chức.
Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người
tuyển chọn.
-Kiểm tra thông tin.
Nhà tuyển dụng kiểm tra các thông tin chỉ nên thực hiện đối với các ứng viên
đã qua vòng tuyển chọng và được thực hiện trươc khi ra quyết định tuyển dụng để
tiết kiệm thời gian và kinh phí. Nhà tuyển chọn có thể trao đổi với các tổ chức mà
ứng viên đã làm việc trước đó để xác định lại thơng tin, hoặc trao đổi với các đồng
nghiệp cũ, với các cơ sở đào tạo đã từng đào tạo ứng viên…. Kết quả kiểm tra
thông tin sẽ là cơ sở để ra quyết định tuyển dụng.
-Thử việc, ra quyết định tuyển dụng.
Giúp ứng viên tìm hiểu cơng việc trong tương lại. Qua q trình tham quan,
giới thiệu cơng việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà
tuyển dụng có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Đề tài Thực tập

Page 20