Đào Tạo, Bồi Dưỡng Công Chức Các Phòng Ban Chuyên Môn Tại Ubnd Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam.doc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC CÁC PHỊNG BAN
CHUN MƠN TẠI UBND HUYỆN NÚI THÀNH, TỈNH
QUẢNG NAM

HUỲNH THỊ MỸ DUNG

HÀ NỘI, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC CÁC PHỊNG BAN
CHUN MƠN TẠI UBND HUYỆN NÚI THÀNH, TỈNH
QUẢNG NAM
Chuyên nghành : Quản Lý Kinh Tế

Người hướng dẫn: TS. Lê Văn Chiến
Sinh viên thực hiện: Huỳnh Thị Mỹ Dung

HÀ NỘI, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng cá
nhân tơi. Các thơng tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào trước đây. Nếu
có thơng tin nào sai, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Học viên

Huỳnh Thị Mỹ Dung


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo của trường Đại
học Đông Đô, khoa Sau đại học và đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS.
Lê Văn Chiến
Do hạn chế về thời gian và kiến thức của bản thân nên luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Do đó, tơi mong nhận được sự góp ý của các thầy
cơ để luận văn được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Huỳnh Thị Mỹ Dung


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

SL

Số lượng

TH

Tỉ lệ

NC

Nhu cầu

CC

Cơng chức

UBND

Ủy ban nhân dân

VTVL

Vị trí việc làm

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy cấp huyện..............................................................34

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thực trạng cán bộ, công chức cấp huyện........................................36
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của CBCC năm 2020...................................37
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn...................39
Bảng 2.4: Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.............................................41
Bảng 2.5: Mục tiêu Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn........................42
Bảng 2.6: Khảo sát việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng......................44
Bảng 2.7: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng CBCC.......................................46
Bảng 2.8: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.........................47
Bảng 2.9: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng tin học.......................................48
Bảng 2.10: Đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng...........49
Bảng 2.11: Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng....................51
Bảng 2.12: Điều động luân chuyển CBCC......................................................52
Bảng 2.13: Đánh giá về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng..............................54
Bảng 2.14: Kết quả Đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua các năm.........................55
Bảng 2.15: Kết quả thực hiện theo các phương pháp đào tạo.........................56
Bảng 2.16: Kết quả Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị................................57
Bảng 2.17: Đánh giá mức độ hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng.......................58


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1...........................................................................................................................9
1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện..........................................................9
1.1.1. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện.....................................9
1.1.2. Các nguyên tắc Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện...........................11
1.1.3. Vai trị của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cấp huyện..................................11
1.1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện.........13
1.2. Nội dung và nhân tố ảnh hưởng của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện
..............................................................................................................................................14

1.2.1. Nội dung của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện..............................14
1.2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện..............26
1.3. Kinh nghiệm Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện của một số địa phương
và bài học kinh nghiệm cho huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.......................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương.........................................................................29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam...................................31
CHƯƠNG 2.........................................................................................................................32
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC PHỊNG BAN CHUN
MƠN TẠI UBND HUYỆN NÚI THÀNH, TỈNH QUẢNG NAM.....................................32
2.1. Giới thiệu về huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam........................................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................................32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý..................................................................................33
2.2. Thực trạng công tác Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phịng ban tại UBND Huyện
Núi Thành, tỉnh Quảng Nam................................................................................................39
2.2.1. Số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện................................................39
Bảng 2.1: Thực trạng cán bộ, cơng chức cấp huyện.......................................................39
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của CBCC năm 2021........................................................40
2.2.2. Xác định nhu cầu Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện........................40
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng chuyên môn........................................42
Bảng 2.4: Đánh giá nhu cầu Đào tạo, bồi dưỡng.............................................................45
2.2.3. Mục tiêu Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện......................................45
Bảng 2.5: Mục tiêu Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn.............................................47
Bảng 2.6: Khảo sát việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.....................................48
2.2.4. Xây dựng chương trình Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cấp huyện...............49
Bảng 2.7: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng CBCC............................................................51
Bảng 2.8: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.............................................52
Bảng 2.9: Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng tin học............................................................53


Bảng 2.10: Đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.........................54

2.2.5. Hình thức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện....................................55
Bảng 2.11: Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng..................................56
2.2.6.Lựa chọn phương pháp Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện...............57
Bảng 2.12: Điều động luân chuyển CBCC..........................................................................58
Bảng 2.13: Đánh giá về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.............................................59
2.2.7.Đánh giá hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện.......................60
Bảng 2.14: Kết quả Đào tạo, bồi dưỡng CBCC qua các năm..............................................61
Bảng 2.15: Kết quả thực hiện theo các phương pháp đào tạo..............................................62
Bảng 2.16: Kết quả Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị....................................................64
Bảng 2.17: Đánh giá mức độ hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng......................................65
2.3. Đánh giá chung.............................................................................................................67
2.3.1. Kết quả.......................................................................................................................67
2.3.2. Hạn chế......................................................................................................................68
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế..........................................................................................69
CHƯƠNG 3.........................................................................................................................72
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC CÁC
PHỊNG BAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND HUYỆN NÚI THÀNH, TỈNH QUẢNG
NAM....................................................................................................................................72
3.1. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các phịng ban chun mơn tại
UBND Huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam giai đoạn năm 2022-2025..............................72
3.2. Nguyên tắc và quan điểm đề xuất giải pháp..................................................................73
3.2.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp.....................................................................................73
3.2.2. Quan điểm đề xuất giải pháp.....................................................................................74
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phòng ban ở
UBND Huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam........................................................................74
3.3.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.........74
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể, rõ ràng..........................................................76
3.3.3. Hoàn thiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng......................................................77
3.3.4. Cải tiến, đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng..............................79
3.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng......................................................................81

3.4. Kiến nghị.......................................................................................................................83
3.4.1. Kiến nghị với Chính phủ............................................................................................84
3.4.2. Kiến nghị với UBND tỉnh...........................................................................................85
KẾT LUẬN..........................................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................89
PHỤ LỤC.............................................................................................................................92


LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán, cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng. Vai trị to lớn đó đã
được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có
tốt thì ngọn mới tốt”.Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế,
toàn bộ đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính Nhà nước tạo thành một nguồn
lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Cán bộ, công
chức trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế
thị trường cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của
thời cuộc, cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CBCC
trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của
Đảng, vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận,
pháp luật, chun mơn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực
hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ
bão của khoa học cơng nghệ càng địi hỏi nhân lực bộ máy Nhà nước phải nâng
cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do
đó, hoạt động cơng tác ĐTBD đội ngũ CBCC được đặt ra cấp thiết hơn.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trị của đội ngũ cán bộ
địi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác ĐTBD
cán bộ, công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân

dân giao. Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ, cơng chức có trình độ
chun mơn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó cơng việc
vận hành trơi chảy và thông suốt.

1


Thực tế cho thấy hiện nay, các cơ quan quản lý Nhà nước cũng đã quan
tâm hơn đến việc đào tạo CBCC. Tuy nhiên, nhiều nơi việc tổ chức ĐTBD
cán bộ, công chức chưa phù hợp với chức năng công việc. Những hạn chế đó
xuất phát từ lý do các cơ quan, tổ chức ĐTBD chưa có một kế hoạch ĐTBD
hợp lý gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử dụng
nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng chỗ.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐTBD cán bộ, công chức
đối với sự phát triển của đất nước.UBND huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam
đã rất quan tâm đến cơng tác ĐTBD CBCC xác định đó là một yếu tố cơ bản
để nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, cơng chức ở UBND huyện
Núi Thành, đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ
mới của đất nước, của địa phương thì đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất
cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu đề tài: “ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC CÁC PHỊNG BAN CHUN MÔN CỦA
HUYỆN NÚI THÀNH, TỈNH QUẢNG NAM
1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể
như sau:
- Sách, báo và tạp chí
Phan Văn Bách (2019), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam”, NXB Giáo dục. Tác giả đã khái lược tình hình đào
tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005, rút ra những

ưu điểm và hạn chế, đồng thời, đưa ra một số đề xuất để khắc phục thực trạng
trên. Cơng trình chỉ mới tiếp cận công tác đào tạo và sử dụng lao động sau
đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa đề cập đến đào tạo của một tổ chức cụ thể nào.
2


Phạm Tuấn Vũ (2015), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, số 5. Tác giả đã nhấn mạnh nguồn
nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành
bại của tổ chức trong tương lai. Bởi vây, các tổ chức ln tìm cách để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Bên cạnh các
cơng trình nghiên cứu nêu trên cịn rất nhiều các cơng trình nghiên cứu liên
quan đến cơng tác đào tạo nhân lực nhưng tựu chung lại, các cơng trình
nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của tổ chức, tổ chức mà đề tài đó
nghiên cứu.
- Luận án tiến sỹ
Ngô Quang Sơn (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công nghiệp dệt may Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội. Luận văn đã đã đánh, phân tích về thực trạng nguồn nhân
lực, về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nghiệp dệt may Việt
Nam, qua đó đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây.
Lê Khánh Phương (2018), “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông
Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Luận
án tiến sĩ Kinh tế quốc tế, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. Cơng
trình đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo cơng chức và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo cơng chức, làm rõ vai trị

của đào tạo nhân sự cơng là cơng chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và
hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia; Qua phân tích những kinh nghiệm
thực tiễn từ cơng tác đào tạo nhân sự công của 3 nước Singapore, Malaysia,
Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi ý bài học kinh nghiệm
3


cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công. Tổng hợp và làm rõ quan điểm về
phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất quan điểm, phương
pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng công
chức ở Việt Nam.
Đào Mai Hoa (2017), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các tổ chức nhỏ
và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án tiến
sỹ, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về
đào tạo cán bộ quản lý trong các tổ chức vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối
cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các tổ
chức vừa và nhỏ ở Việt Nam. Đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
đào tạo cán bộ quản lý trong các tổ chức nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung
Luận án chỉ đề cập đến đối tượng can bộ quản lý tại tổ chức nhỏ và vừa ở Việt
Nam, với cac biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trần Quang Anh (2014), "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế ngoại thành (qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội)",
Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đã
hệ thống hóa các vấn đề có liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức quản lý
nhà nước về kinh tế ngoại thành; đánh giá thực trạng đội ngũ công chức quản
lý nhà nước về kinh tế qua thực tiễn các huyện ngoại thành Hà Nội; Luận án
đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế.
- Luận văn thạc sỹ
Ngô Trung Hoan (2018),“Đào tạo nguồn nhân lực cấp huyện tại huyện

Vân Canh, tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sỹ, Đại học Huế. Tác giả đã hệ
thống cơ sở lý luận, cũng như phân tích thực trạng về nguồn nhân lực, đào tạo
nguồn nhân lực tại huyện Vân Canh. Tác giả cũng đã vận dụng lý thuyết để
đánh giá những vấn đề hạn chế tồn tại và tìm ra những điểm làm được trong
đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong từng thời kỳ. Tuy nhiên, luận văn
4


chưa phân tích được nhu cầu đào tạo theo khung năng lực, vị trí việc làm;
chưa có hình thức đào tạo phù hợp cho các lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản; chưa
đưa ra được cơ chế sử dụng hiệu quả, đào tạo trực tuyến; chưa nghiên cứu
một cách khoa học để đưa vào thực tiễn hoạt động.
Lê Ánh Dương (2016),“Đào tạo nhân lực cán bộ tại huyện Gia Lộc,
tỉnh Hải Dương”, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Kinh Doanh & Cơng
nghệ Hà Nội. Luận văn trình bày rõ về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực
cán bộ cấp huyện, đánh giá chất lượng cán bộ. Từ đó có đề xuất các giải pháp
nhằm hồn thiện hơn cơng tác này. Nhưng luận văn còn mắc phải lỗi chung là
giải pháp chưa được cụ thể, chưa bám sát giải quyết các hạn chế đã được rút
ra, chưa có giải pháp rõ ràng để cải thiện hay nâng cao hiệu quả nhân lực cán
bộ tại huyện.
Trần Quang Hưng (2017), "Đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp
huyện và việc sử dụng sau đào tạo nguồn tại Thành phố Hồ Chí Minh", Luận
văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại. Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên
quan đến đào tạo nguồn CBCC cấp huyện và việc sử dụng đội ngũ này sau
đào tạo; đã hệ thống hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCC
cấp huyện và các quy định có liên quan đến CBCC cấp huyện sau đào tạo; đã
đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCC cấp huyện và việc sử dụng
nguồn cán bộ sau đào tạo của Thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp huyện cũng
như các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Tạ Đình Huy (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức trong nền kinh tế
thị trường ở nước ta (qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội)”, Luận văn thạc sĩ
kinh tế, Trường Đại học Hữu Nghị Hà Nội. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề
về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta; Đánh
giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức qua thực tiễn ở Thành phố Hà
Nội trong 10 năm. Luận văn cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ
5


bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nền
kinh tế thị trường.
Tuy nhiên, đến nay ở huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam chưa có cơng
trình nào nghiên cứu về Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện. Do vậy, tác giả
lựa chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện
Núi Thành, tỉnh Quảng Nam”, làm luận văn thạc sỹ của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Một là, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp huyện và những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp huyện.
+ Hai là, tập trung phân tích và đưa ra những đánh giá về thực trạng
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi
Thành, tỉnh Quảng Nam. Phân tích những thành tựu, tồn tại và nguyên nhân.
+ Ba là, đưa ra một số kiến nghị đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

huyện ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
+ Phạm vi thời gian: Giai đoạn năm 2019-2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn dữ liệu
- Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô
tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các
6


quy định về công tác Đào tạo, bồi dưỡng; báo cáo thống kê về hiệu quả Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi Thành- tỉnh Quảng
Nam; các luận văn, đề tài nghiên cứu về hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp huyện.
- Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến của cán bộ, công chức cấp huyện ở
Huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phương pháp nghiển cứu
+ Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt,
phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản
chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra,
nguyên nhân để đánh giá vấn đề.
+ Phương pháp so sánh: So sánh tính hiệu quả trong công tác đào tạo
để xem xét xu thế biến đợng qua các năm.
+ Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ
phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể
hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu
thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong
nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra

là cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam. Cỡ
mẫu điều tra phát ra là 350 phiếu và tác giả tiến hành thu về số phiếu phát ra;
sau đó tổng hợp kết quả thu được.
6. Những đóng góp của luận văn
- Giá trị lý luận: Luận văn đã trình bày, lập luận, phân tích một cách
tồn diện, có hệ thống và cụ thể về cơng tác Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp huyện, bao gồm khái niệm, nguyên tắc, vai trò, ý nghĩa; nội dung
công tác Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Luận văn cũng đã trình bày
kinh nghiệm về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện của địa
7


phương khác. Để từ đó, rút ra các bài học cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp huyện ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
- Giá trị thực tiễn: Luận văn đã đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp huyện ở Huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam. Qua hệ
thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng
Nam. Để từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
huyện ở huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam.
Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện
ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp huyện ở huyện Núi Thành- tỉnh Quảng Nam.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. 
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng
làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khoa học, mơn
học một cách có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một
cách có hệ thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành

như kỹ thuật, cơ khí, thương mại văn phịng, tài chính, hành chính hay các
9


lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện cơng việc cho cá nhân, tổ
chức và giúp họ hồn thành nhiệm vụ.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất. Như vậy, ĐTBD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học
tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức
ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn,
cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm
việc.
Khái niệm Đào tạo, theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
thì:”Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.Đào tạo được hiểu là quá trình
tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kỹ năng một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận sự phân cơng nhất định, hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
Khái niệm bồi dưỡng theo điểm 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
thì:”Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực
liên quan đến nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được
đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,
tổ chức và cá nhân cán bộ, cơng chức.
Tóm lại, ĐTBD cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ, là
một trong những hoạt đông thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CBCC

đáp ưng được những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công
việc và sự phát triển của kinh tế xã hội.
10


1.1.2. Các nguyên tắc Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
huyện
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với cơng tác sử dụng,
quản lý công chức phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân
công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm;
Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo u cầu vị
trí việc làm của công chức.
Việc lên kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến,
thông báo rộng rãi đến tồn thể cơng chức và tạo cơ hội để những cơng chức ở
cùng vị trí việc làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả
đào tạo phải chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn.

Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ
quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong
đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn
với nhu cầu đơn vị và nhu cầu cá nhân cơng chức.
1.1.3. Vai trị của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức đóng vai trị quyết định đến hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải
cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã

không ngừng tăng lên đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển xã hội.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trị, vị trí hết sức quan trọng
trong xây dựng đội ngũ cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “… huấn
luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Gốc có chắc, khoẻ thì cây mới
11


xanh, tốt. Có làm tốt cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thì mới có đội ngũ
cán bộ “…đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng
cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức khơng chỉ góp phần xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chun
nghiệp quan trọng hơn cịn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống
kinh tế - xã hội. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao
năng lực chun mơn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán
bộ, cơng chức, vì vậy cần tập trung vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ
bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái
độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người
cán bộ, cơng chức, viên chức. Nhìn chung đối với bản thân cán bộ, công chức
qua triển khai đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết nó đáp ứng nhu cầu học tập và
phát triển; nâng cao được trình độ năng lực; cập nhật đổi mới tư duy, phát huy
tính sáng tạo sử dụng kiến thức về các lĩnh vực: pháp luật, nghiệp vụ chuyên
môn, các lĩnh vực khác liên quan đến lĩnh vực tác nghiệp. Hơn nữa qua đào
tạo và bồi dưỡng, giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ trang bị kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức. Xác định
rõ chức năng, nhiệm vụ, công việc, quyền hạn và nghĩa vụ của từng vị trí
cơng việc; qua đó làm cơ sở cho xác định những kỹ năng, kiến thức chuyên

môn chưa đảm bảo trong q trình thực thi cơng vụ và có chương trình đào
tạo, bồi dưỡng hợp lý đáp ứng được mục tiêu đề ra.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị thơng qua việc giúp công chức chức
hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
12