bài giảng quản trị học - chương 8 động lực thúc đẩy

1
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG VIII
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
2
MỤC TIÊU CHƯƠNG VIII
 Mô tả khái niệm động cơ thúc đẩy và mô hình động cơ
thúc đẩy
 Phân biệt những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên
cứu động cơ thúc đẩy:
cách tiếp cận truyền thống, cách
tiếp cận các mối quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn
nhân lực, cách tiếp cận hiện đại.
 Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
 Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình.
 Lý thuyết về sự tăng cường động cơ thúc đẩy.
 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
 Những cách thức nhà quản trị có thể sử dụng để động
viên nhân viên tại nơi làm việc.
3
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Động cơ thúc đẩy: những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài
của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
 Hiểu biết về động cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị:
 Biết được cái gì thôi thúc con người hành động
 Điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động, và
 Tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động
 Động viên: những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm
khích lệ nhân viên
 nâng cao thành tích

 giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả
4
MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
NHU CẦU
tạo ra mong muốn để
thoả mãn các đòi hỏi về
thực phẩm, quan hệ, sự
thừa nhận, thành đạt…
PHẢN HỒI
phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại
HÀNH VI
thể hiện
qua hành động để
thoả mãn nhu cầu
PHẦN THƯỞNG
thoả mãn nhu cầu:
bên trong & bên
ngoài
¾ Phần thưởng bên trong: là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực
hiện một hành động cụ thể.
¾ Phần thưởng bên ngoài: được tạo ra bởi người khác, như lương, sự thăng tiến,
sự khen thưởng …
5
CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Cách tiếp cận truyền thống
 Khởi nguồn bởi Frederick Winslow Taylor
 Nhấn mạnh những thúc đẩy về vật chất: trả lương theo sản phẩm
 Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người
 Từ con người thuần túy kinh tế Æ con người xã hội

 Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc
 Cách tiếp cận nguồn nhân lực
 Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu
tố (nhu cầu cầu kinh tế + nhu cầu xã hội)
 Cách tiếp cận hiện đại
 Lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
 Lí thuyết thúc đẩy theo tiến trình
 Lí thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy
6
CÁC LÍ THUYẾT VỀ
NỘI DUNG CỦA ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Nhấn mạnh đến các nhu cầu, những thứ tạo ra động lực thúc đẩy con
người
 Mỗi con người đều có những nhu cầu cơ bản như ăn uống, sự thành
đạt, tiền bạc…
 Nhu cầu là động lực bên trong thúc đẩy nổ lực hành động
 Việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên giúp nhà quản trị xây dựng hệ
thống phần thưởng nhằm thoả mãn nhu cầu của họ, và qua đó hướng
sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
 Các lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy:
 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow
 Thuyết ERG
 Thuyết hai yếu tố
 Lí thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
7
THUYẾT PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA A. MASLOW
Nhu cầu hoàn
thiện
Cơ hội được đào tạo,
sự phát triển, trưởng

thành và tự chủ
Giáo dục, tôn giáo,
sở thích, phát triển
cá nhân
Nhu cầu được tôn
trọng
Sự thừa nhận, địa
vị, trách nhiệm
Sự thừa nhận của
gia đình, bạn bè và
cộng đồng
Nhu cầu xã hội
Nhóm làm việc,
đồng nghiệp, khách
hàng, giám sát
Gia đình, bạn bè, xã
hội
Nhu cầu an toàn
An toàn làm việc,
đảm bảo công việc,
phúc lợi
Không chiến tranh, ô
nhiễm, bạo lực
Nhu cầu sinh lý
Nhiệt độ, không khí,
lương
Ăn, uống, không khí
Cấp bậc nhu
cầu
Sự thoả mãn

trong công việc
Sự thoả mãn
ngoài công việc
8
THUYẾT ERG
 Do Clayton Aldefer đề xuất
 ERG (Existence, Relatedness, Growth) → xác định 3 nhóm
nhu cầu cơ bản:
 Những nhu cầu về sự sinh tồn (tồn tại)
 Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp
 Những nhu cầu về sự phát triển
Æ Mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn nhu cầu tùy
khả năng của mình
Æ Nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến Æ cảm thấy được
thừa nhận
9
THUYẾT HAI YẾU TỐ (F. HERZBERG)
•Giám sát
•Chính sách công ty
•Mối quan hệ với giám sát viên
•Điều kiện làm việc
•Lương
•Mối quan hệ với đồng nghiệp
•Mối quan hệ với nhân viên
•Sự an toàn
•Thành tựu
•Sự công nhận
•Bản thân công việc
•Tính trách nhiệm
•Sự thăng tiến

•Sự phát triển
Yếu tố thúc đẩy
Yếu tố duy trì
Hoàn toàn
thoả mãn
Hoàn toàn không
thỏa mãn
Đảm bảo! ÆLoại bỏ sự không thoả mãn
Trung lập
10
LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO NHU CẦU
 Tác giả: David Mc Clelland
 Một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá
nhân
 Những nhu cầu này không có khi sinh ra nhưng con người
học được thông qua kinh nghiệm trong cuộc sống
 Nhu cầu đạt được thành công
 Nhu cầu hội nhập
 Nhu cầu về quyền lực
11
CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH
 Tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn
các nhu cầu? (không được giải thích thỏa đáng trong các lý
thuyết về nội dung của đông cơ thúc đẩy)
 Lí thuyết tiến trình giải thích
 Làm thế nào nhân viên lựa chọn hành vi để đáp ứng nhu cầu
của họ, và
 Xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không
 Hai lý thuyết tiến trình cơ bản:
 Thuyết công bằng

 Thuyết kỳ vọng
12
THUYẾT CÔNG BẰNG
 Được phát triển bởi J. Stacy Adams
 Tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được
đối xử ra sao so với người khác
 Con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng
xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với
thành tích
 Nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với
người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin
rằng họ được đối xử công bằng
 Đánh giá công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp (trình
độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kỹ năng …) và kết quả nhận
được (việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng
tiến …)
13
THUYẾT CÔNG BẰNG
 Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công
bằng
 Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào) Æ vd:
làm việc tăng lên
 Thay kết quả nhận được (đầu ra) Æ vd: đòi hỏi tăng lương
 Thay đổi cảm nhận
 Rời bỏ công việc
14
THUYẾT KỲ VỌNG
 Động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá
nhân về
 khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ

 việc nhận được các phần thưởng mong muốn
 Phát triển bởi Victor Vroom
 Các yếu tố của thuyết kì vọng:
 Mối quan hệ E Æ P (từ nỗ lực (Effort) đến sự thực hiện
( P
erformance))
 Kì vọng P Æ O (từ sự thực hiện ( Performance) đến kết quả
đầu ra (O
utcomes))
15
CÁC YẾU TỐ CHÍNH CỦA THUYẾT KỲ VỌNG
Kỳ vọng E→P triển vọng rằng
những nỗ lực sẽ dẫn đến
những hành động mong muốn
Giá trị
(giá trị của đầu ra)
mong muốn
Nỗ lực (Effort) Sự thực hiện
(Performance)
Kết quả đầu ra
(Outcomes) (tiền
lương, sự công nhận,
phần thưởng khác)
Kỳ vọng P→O triển vọng
rằng việc thực hiện sẽ cho
kết quả mong muốn
16
MÔ HÌNH VỀ SỰ KỲ VỌNG CỦA
L. PORTER VÀ E. LAWLER
Giá trị các

phần thưởng
Sự nỗ lực theo nhận
thức khả năng nhận
thưởng
Sự
nỗ lực
Sự
thực hiện
nhiệm vụ
Phần thưởng
nội tại
Nhận thức
nhiệm vụ
Phần thưởng
hợp lý theo
nhận thức
Khả năng làm
một nhiệm vụ
cụ thể
Phần thưởng
bên ngoài
Sự
thỏa mãn
17
ILÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành
vi và kết quả.
 Hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của kết
quả (phần thưởng hay hình phạt)

 Hành vi được khen thưởng: khuyến khích lặp lại
 Hành vi bị phạt: hành vi cần tránh
 Nhà quản trị cần tập trung vào việc thay đổi hoặc
sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc qua
việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách
thích hợp.
18
LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường
Tăng cường tích cực
Tăng tin tưởng rằng hành
vi đósẽ được lặp lại
Học cách tránh né
Tăng sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp lại
Trừng phạt
Giảm sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp lại
Sự triệt tiêu
Giảm sự tin tưởng rằng
hành động sẽ được lặp lại
M.độ làm việc chậm
Người giám sát yêu
cầu làm nhanh hơn
Nhân viên
tăng cường
làm việc
Nhân viên
tiếp tục làm

việc chậm
Khen ngợi nhân viên
Đề cử tăng lương
Khiển trách nhân
viên, đưa ra những
tuyên bố tiêu cực
Tránh khiển trách,
những tuyên bố tiêu
cực
Giữ lại
phần tăng lương,
phần thưởng
19
LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
 Chương trình tăng cường
20
THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY
 Đơn giản hóa công việc
 Cắt giảm bớt số lượng các nhiệm vụ một
người phải làm
 Sự luân chuyển công việc
 Sự mở rộng công việc
 Làm phong phú công việc
21
THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY
 Mô hình đặc điểm công việc
-Kỹ năng
-Nhận diện công việc
-Tầm quan trọng của

công việc
-Sự tự quản
- Thông tin phản hồi
Các yếu tố công
việc cốt lõi
- Động cơ làm việc
bên trong cao
- Thành tích công
việc chất lượng cao
- Hài lòng với công
việc cao
-Sự vắng mặt và tốc
độ thay thế nhân viên
thấp
Kết quả công việc
và cá nhân
Hiểu được ý nghĩa của
công việc
Trách nhiệm đối với
kết quả công việc
Hiểu được kết quả
thực sự của những
hoạt động công việc
Các trạng thái tâm
lý chủ yếu
Tăng cường nhu cầu-
phát triển nhân viên
22
ĐỘNG VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC
 Giao quyền: sự uỷ thác quyền lực hay quyền hạn cho

những người cấp dưới trong một tổ chức.
 Nhân viên nhận được thông tin từ công ty
 Nhân viên có kiến thức để góp phần vào những mục tiêu của
công ty
 Nhân viên có quyền lực để ra những quyết định độc lập
 Nhân viên được thưởng dựa vào hoạt động của công ty
 Tạo ý nghĩa cho công việc