Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại sở giao thông vận tải tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

BÙI THỊ THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN
CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN HỢP

Hà Nội, 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan, đây là là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập của cá
nhân. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thơng tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tn thủ kết luận

đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
Hà Nội, tháng 6 năm 2020
Người cam đoan

Bùi Thị Thanh


ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc
để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn
Trường Đại học Lâm nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Cảm ơn tồn thể các
thầy, cơ trong Phịng Đào tạo sau đại học trường Đại học Lâm nghiệp đã trang
bị cho tơi những kiến thức, đóng góp các ý kiến q báu và nhiệt tình giúp đỡ tơi
trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS.
Nguyễn Văn Hợp, với tư cách là người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp
đỡ, hướng dẫn tơi từ những hướng đi đầu tiên, khơng những giúp em hồn
thành luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức, lời khuyên quý
báu về nghề nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các vị Lãnh đạo Sở Giao thông vận tải, Lãnh
đạo Liên đồn lao động tỉnh Hịa Bình, bạn bè, đồng nghiệp cùng các cơ quan
hữu quan đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong việc cung cấp các thông tin, tư liệu, số
liệu, thời gian triển khai nghiên cứu ở cơ sở và nhiều sự giúp đỡ quý báu khác
để tơi hồn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình
độ bản thân cịn hạn chế nên chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi những sai
sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy, cô và các
bạn đồng nghiệp để Luận văn được hồn thiện hơn.

Một lần nữa tơi xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày......tháng 6 năm 2020
Tác giả

Bùi Thị Thanh


iii

BỘ NƠNG NGHIỆP VÀ PTNT

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN NHẬN XÉT
Của người hướng dẫn luận văn thạc sĩ
Họ và tên người hướng dẫn: Nguyễn Văn Hợp
Họ và tên học viên: Bùi Thị Thanh
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế.
Khóa học: 25b1.1
Nội dung nhận xét:
1. Tinh thần, thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật:......................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
2. Về năng lực và trình độ chun mơn: ...........................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................

.............................................................................................................................
3. Về q trình thực hiện đề tài và kết quả của luận văn: ..................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
4. Đồng ý cho học viên bảo vệ luận văn trước Hội đồng: Có
Hà Nội, ngày……tháng

Khơng
năm 2020

Người nhận xét
(Người hướng dẫn ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Văn Hợp


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC ................................................ 4
1.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ....... 4
1.1.1. Khái niệm cơ bản về CCVC ...................................................................... 4
1.1.2. Vị trí, vai trị của CCVC ............................................................................ 7

1.1.3. Phân loại công chức, viên chức ................................................................ 8
1.1.4. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ..11
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ..........................23
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ........24
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ...................... 28
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ở một số địa
phương ở Việt Nam.............................................................................................28
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình....................31
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....33
2.1. Giới thiệu tổng quan về Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình ............ 33
2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ ................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở GTVT tỉnh Hịa Bình ..........................................39
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 42
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu...................................................................42
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu...................................................45


v
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ...................................... 45
2.3.1. Các chỉ tiêu về số lượng ............................................................................45
2.3.2. Chỉ tiêu về chất lượng ...............................................................................45
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................47
3.1. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức Sở Giao thơng vận tải
Hịa Bình ..................................................................................................... 47
3.1.1. Số lượng và cơ cấu của đội ngũ CCVC tại Sở GTVT Hịa Bình............47
3.1.2. Cơng tác bố trí đội ngũ CCVC của Sở GTVT Hịa Bình ........................51
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Sở GTVT ................ 53
3.2.1. Về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác ........................................53
3.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ...............................................59
3.2.3. Khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trong thực hiện công việc ..........59

3.2.4. Chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao .........................61
3.2.5. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác ................64
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng của đội ngũ
CCVC Sở GTVT Hòa Bình ........................................................................ 66
3.3.1. Cơng tác tuyển dụng..................................................................................66
3.3.2. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................72
3.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ CCVC .....................76
3.3.4. Cơ sở vật chất ...........................................................................................81
3.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ công chức........................82
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở GTVT
Hịa Bình ...................................................................................................... 84
3.4.1. Những điểm đạt được................................................................................84
3.4.2. Hạn chế ......................................................................................................85
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Sở GTVT Hòa Bình .. 85
3.5.1. Giải pháp 1: Đổi mới và hồn thiện công tác tuyển dụng......................85
3.5.2. Giải pháp 2: Đổi mới, hồn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ .....89


vi
3.5.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển CCVC............93
3.5.4. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CCVC.........................95
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ ........................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................100
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Ý nghĩa

CCVC

Công chức, viên chức

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

GTVT

Giao thơng vận tải

GTSX

Giá trị sản xuất

KH-KT

Khoa học kỹ thuật

KH-TC

Kế hoạch tài chính

KT-XH

Kinh tế - xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

TB-XH

Thương binh - xã hội

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình quân

UBND

Ủy ban nhân dân


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê số lượng mẫu nghiên cứu (dùng kết hợp các phương
pháp: Phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu, bảng câu hỏi...).................................. 43
Bảng 3.1. Số lượng CCVC Sở Giao thông vận tải, các đơn vị trực thuộc...... 47
Bảng 3.2. Số lượng CCVC theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019...... 49
Bảng 3.3. Công tác bố trí đội ngũ CCVC Sở GTVT ...................................... 51

Bảng 3.4. Thực trạng cơng chức theo trình độ chun mơn nghiệp vụ .......... 53
Bảng 3.5. CCVC đạt chuẩn theo trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại
ngữ, tin học từ năm 2017 - 2019 ..................................................................... 54
Bảng 3.6. Đánh giá kỹ năng thực thi công vụ ................................................. 57
Bảng 3.7. CCVC là đảng viên tính đến hết 31/12/2019 ................................. 59
Bảng 3.8. Đánh giá kỹ năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trong công việc ..... 60
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá, phân loại CCVC giai đoạn 2017 - 2019 ............ 62
Bảng 3.10. Đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của CCVC Sở GTVT ....63
Bảng 3.11. Đánh giá về tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của
CCVC Sở GTVT - Người dân đánh giá .......................................................... 64
Bảng 3.12. Đánh giá về tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của đội
ngũ CCVC Sở GTVT ...................................................................................... 65
Bảng 3.13. Đánh giá của CCVC về công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng
CCVC .............................................................................................................. 70
Bảng 3.14. Hoạt động đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tư
tưởng chính trị, kiến thức pháp luật cho đội ngũ CCVC Sở GTVT giai đoạn
2017 - 2019...................................................................................................... 72
Bảng 3.15. Đánh giá của cán bộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng ................... 74
Bảng 3.16. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo Sở GTVT .................................. 77
Bảng 3.17. Đánh giá về chính sách đãi ngộ dành cho CCVC ........................ 78
Bảng 3.18. Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ CCVC Sở GTVT giai
đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................. 80
Bảng 3.19. Đánh giá về cơ sở vật chất, môi trường làm việc, mức độ hợp tác......81
Bảng 3.20. Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ CCVC .................. 83


ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thơng vận tải Hịa Bình...............................42
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng CCVC bằng hình thức thi tuyển tại Sở GTVT

Hịa Bình .......................................................................................................................67


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi tổ chức con người là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng và
quyết định đến hiệu quả công tác, quyết định sự thành công hay thất bại của
tổ chức. Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC sẽ góp phần quan trọng thực
hiện thắng lợi các nhiệm vụ của tổ chức tuy nhiên chất lượng của đội ngũ
CCVC là vấn đề cấp thiết đối với nhiều đơn vị, tổ chức còn hạn chế và nâng
cao chất lượng đội ngũ CCVC là vấn đề cấp thiết nhất là dưới tác động của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế hội nhập quốc tế đang diễn ra
mạnh mẽ. Đây cũng là vấn đề đang được đặt ra đối với đội ngũ CCVC của
Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình – một đơn vị có 300 Cơng chức viên
chức ở các phịng ban thuộc sở và các đơn vị trực thuộc Sở hoạt động trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
Thực trạng đội ngũ CCVC của Sở GTVT ra sao và làm như thế nào để
nâng cao hiệu quả CCVC của Sở là những vấn đề đang được quan tâm, bản
thân là viên chức đang cơng tác tại Sở GTVT Hịa Bình, thấy được tầm quan
trọng của đội ngũ CCVC chính vì vậy việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Giao thơng vận tải tỉnh Hịa
Bình” để nghiên cứu là có ý nghĩa về lý luận, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
đang đặt ra và cần thiết cho đơn vị nghiên cứu, cũng như các địa phương có
điều kiện tương đồng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
cho hoạt động của các cơ quan trong thời đại ngày nay, đề tài tập trung nghiên
cứu thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở Giao thông vận tải

tỉnh Hịa Bình, tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa ra các
giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở làm cơ


2
sở, tiền đề cho hội nhập, phát triển đất nước, đáp ứng tốt chương trình cải
cách hành chính, cơng nghệ số trong giai đoạn 2017 - 2025 và tầm nhìn đến
năm 2030.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội
ngũ cơng chức viên chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT tỉnh
Hịa Bình.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại sở Giao thông vận tải tỉnh Hịa Bình.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Sở
GTVT tỉnh Hoà Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đội ngũ CCVC Sở GTVT bao gồm: CCVC thuộc Sở GTVT và các đơn
vị trực thuộc; nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC Sở GTVT tỉnh Hịa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Sở giao thơng vận tải tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2017 2019; số liệu sơ cấp thu thập 7-12/2019.
4. Nội dung của luận văn
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC.
- Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở GTVT tỉnh
Hịa Bình.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Sở

GTVT tỉnh Hòa Bình.


3
- Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Sở GTVT
tại tỉnh Hồ Bình.
5. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức.
Chương 2: Đặc điểm chung và Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
1.1.1. Khái niệm cơ bản về CCVC
Có thể nói Cơng chức viên chức là nguồn lực con người, yếu tố quan
trọng, năng động nhất trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, thuộc
nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương
(tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai,
cơng nghệ…) ở chỗ CCVC là nguồn lực con người với hoạt động lao động
sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi tự giới nhiên, trong q trình
lao động có nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Vậy CCVC
được hiểu như thế nào cho đúng, tác giả tìm hiểu một vài khái niệm:
- Cán bộ CCVC nói chung là những người làm cơng tác có nghiệp vụ,

có chun mơn trong các cơ quan Nhà nước, trong cả hệ thống chính trị (Có
người làm lãnh đạo, quản lý, có người làm nhân viên), có trình độ từ đại học,
cao đẳng trở lên, được hình hành trong quá trình đào tạo ở nhà trường.
Một số khái niệm về công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập


5
theo quy định của pháp luật.
Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ,
công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ
Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở cấp trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Thẩm phán
Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng


6
ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi
chung là cấp xã);
- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Từ những dẫn chứng nêu trên cho thấy mỗi một quốc gia có những
quan niệm khác nhau trong xác định đối tượng, phạm vi cơng chức, hay nói
cách khác sự khác nhau ở chỗ xác định ai là công chức nhà nước. Song nhìn
chung các quan niệm, định nghĩa trên đều cho rằng một người lao động được
coi là công chức nhà nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng
sau đây:
- Là cơng dân của quốc gia đó;
- Được tuyển dụng và làm việc trong cơ quan nhà nước;

- Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng được
gọi là luật công chức.
Từ những khái niệm và phân tích nêu trên, có thể hiểu cơng chức nhà
nước là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ
quan nhà nước ở trung ương hay địa phương, giữ một công việc thường xuyên
ở một ngạch trong hệ thống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Viên chức (theo dự Luật Viên chức): Là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp, công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp, công lập theo quy định của pháp luật. Đặc điểm việc làm của viên
chức là khơng mang tính quyền lực mà chủ yếu mang tính chun mơn,
nghề nghiệp. Viên chức là người thực hiện các cơng việc hoặc nhiệm vụ có
u cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự


7
nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng
nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội,
thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo
viên, giảng viên đại học...
Như vậy, mặc dù có khái niệm và vị trí khác nhau nhưng cơng chức,
viên chức nói riêng được hiểu là nguồn nhân lực của một tổ chức hay một
quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
+ CCVC là một nguồn nhân lực;
+ CCVC là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
+ Nguồn nhân lực CCVC phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
1.1.2. Vị trí, vai trị của CCVC

1.1.2.1. Vị trí cán bộ CCVC
Đội ngũ CCVC có vị trí rất quan trọng không thể thiếu trong mọi hoạt
động của bộ máy nhà nước nói riêng và tồn bộ hệ thống chính trị nói chung
và hoạt động từ chính quyền cơ sở đều do cán bộ, CCVC chỉ đạo thực hiện.
Đảng ta ln coi CCVC có vai trị quyết định đối với sự nghiệp cách mạng.
Nghị quyết hội nghị Trung ương 3 (khố VII) khẳng định trong cơng cuộc đổi
mới đất nước: CCVC có vai trị cực kỳ quan trọng hoặc thúc đẩy hoặc kìm
hãm tiến trình đổi mới.
Ngày nay trong cơng cuộc cải cách hành chính để có một nền hành
chính cơng đạt tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự
phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực
hiện cơng bằng, dân chủ khơng thể khơng coi trọng nâng cao chất lượng mọi
mặt của CCVC và cũng khơng thế phủ nhận họ đóng vị trí then chốt trong
mọi lĩnh vực của phát triển kinh tế.
Người cán bộ CCVC phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để triển
khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân


8
dân. Như vậy, đội ngũ CCVC cũng là mắt xích, là chất keo gắn kết nhân dân
với Đảng và Nhà nước.
1.1.2.2. Vai trò của cán bộ công chức, viên chức
Cán bộ CCVC đóng vai trị rất quan trọng trong việc tổ chức hướng dẫn
và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước, tới các cấp cơ sở, có thể
nói một đội ngũ CCVC đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng đường
lối chính trị đúng đắn, chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện
thắng lợi đường lối, chính sách, đó là vấn đề cốt tử của lãnh đạo và quản lý, là
sinh mệnh của Đảng cầm quyền.
Những vai trò quan trọng nhất của cán bộ CCVC là giữ mối quan hệ

giữa Đảng, nhà nước với nhân dân, thứ hai là vai trò trong các bộ máy tổ
chức, quản lý, ba nữa là trong mọi công việc.
Đặc biệt với những CCVC làm nhiệm vụ quản lý những người làm việc
trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết
định các vấn đề thuộc phạm vi thẩm quyền ở vị trí đó và hướng dẫn, tổ chức
thực hiện các quyết định đó.
1.1.3. Phân loại cơng chức, viên chức
Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và
cơng chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục
đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực, tùy vào mục đích phân loại, có thể
có nhiều cách phân loại khác nhau, tuy nhiên phân loại cán bộ, cơng chức
tn theo các tiêu chí phân loại chung của cả đội ngũ công chức. Phân loại
CCVC giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tượng
theo yêu cầu nội dung, công tác và đưa ra những căn cứ cho việc xác định
biên chế các công chức một cách hợp lý. Phân loại CCVC hợp lý giúp cho
việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng người vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước và là cơ sở để xác định cơ cấu tiền lương
một cách khoa học. Qua việc phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu


9
chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của công chức.
1.1.3.1. Phân loại CCVC theo trình độ đào tạo (bằng cấp)
Theo trình độ đào tạo cán bộ, cơng chức được phân thành các loại theo
trình độ đào tạo mà họ đạt được:
- Tốt nghiệp trên đại học;
- Tốt nghiệp đại học;
- Tốt nghiệp dưới đại học: Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp…
- Tốt nghiệp trường học nghề, chuyên môn.

Theo quy định Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Thủ
tướng Chính phủ, cơng chức được phân theo trình độ đào tạo bao gồm các
loại A, B, C, D.
- Công chức loại A là những cơng chức có trình độ đào tạo chuyên môn
từ đại học trở lên.
- Công chức loại B là những cơng chức có trình độ đào tạo chuyên môn
ở bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là những cơng chức có trình độ đào tạo chuyên môn
ở bậc sơ cấp.
- Công chức loại D là những cơng chức có trình độ đào tạo chuyên môn
ở bậc dưới sơ cấp.
1.1.3.2. Theo vai trò, vị trí cơng tác
Theo cách phân loại này, cơng chức được chia thành công chức lãnh
đạo (quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công
chức thực hành kỹ thuật.
- Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều
hành công việc của những cơng chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những
người trong ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp. Theo cách
phân loại này, hiện nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo trong hệ thống hành


10
chính Nhà nước là bộ phận giữ vai trị nịng cốt trong đội ngũ cơng chức quản
lý nhà nước nói chung, bao gồm: những công chức đảm nhận chức danh từ
phó phịng (hoặc tương đương) đến thứ trưởng (hoặc tương đương) tại các cơ
quan trung ương; ở cấp tỉnh bao gồm các cơng chức ở các chức danh từ phó
phịng (hoặc tương đương) đến chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh (hoặc tương
đương); ở cấp huyện công chức quản lý nhà nước bao gồm các công chức
đảm nhận chức danh từ phó phịng trở lên đến chủ tịch Uỷ ban nhân dân
huyện (hoặc tương đương); ở cấp xã bao gồm những người đảm nhận chức

danh chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất
định và thực hiện một cơng việc địi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực
chun mơn với trình độ khoa học-kỹ thuật nhất định.
- Công chức thực hành kỹ thuật là những người làm công tác chuẩn bị,
thu thập tài liệu, phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký,
nhân viên đánh máy, văn thư... ).
1.1.3.3. Theo ngạch cơng chức
Theo ngạch cơng chức hành chính, được phân thành chuyên viên cao
cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân
viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái
xe cơ quan, nhân viên bảo vệ.
- Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản
lý Nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng,
ban, sở cục, vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ.
- Chun viên chính là cơng chức chun mơn nghiệp vụ trong hệ thống
quản lý Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (vụ,
cục) lãnh đạo cấp tỉnh (sở, Uỷ ban nhân dân) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực
nghiệp vụ.
- Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của


11
ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ở
cấp bộ, ngành (từ cấp vụ trở lên đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ phức tạp
cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp)
về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực cơng tác đó.
1.1.3.4. Theo phân cấp quản lý hành chính
Hệ thống hành chính Nhà nước Việt Nam được phân thành bốn cấp từ
Trung ương tới cơ sở, tương đương với hệ thống hành chính này, cơng chức

quản lý nhà nước cũng được phân loại thành bốn cấp:
- Công chức quản lý nhà nước cấp Trung ương: gồm công chức quản lý
nhà nước làm việc trong các Bộ, Ngành ở Trung ương, cơ quan trực thuộc
Chính phủ hoặc cơ quan Chính phủ.
- Cơng chức quản lý nhà nước cấp tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc
Trung ương): gồm các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các sở, ban,
ngành của tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung ương).
- Công chức quản lý nhà nước cấp huyện (hoặc tương đương): bao gồm
các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các phòng, ban, ngành của huyện
(hoặc tương đương).
- Công chức quản lý nhà nước cấp cơ sở: bao gồm các công chức làm
việc tại cơ quan hành chính cấp cơ sở (UBND xã, phường, thị trấn).
1.1.4. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC
Chất lượng đội ngũ CCVC nhà nước trước hết cần được hiểu đó chính
là chất lượng lao động của CCVC nhà nước - một loại lao động có tính chất
đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trị của chính đội ngũ lao động này. Chất
lượng của đội ngũ cán bộ, CCVC nhà nước là một trong những tiêu chí phản
ánh trình độ quản lý kinh tế- xã hội của một quốc gia. Chất lượng của đội ngũ
cán bộ, CCVC phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong
đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về


12
chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hồn cảnh kinh
tế - xã hội mới v.v...
Chất lượng của cán bộ, CCVC được phản ánh thơng qua hệ thống các
chỉ tiêu ch̉n phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,
tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý, công việc của đội
ngũ cán bộ, CCVC. Chất lượng của cán bộ, cơng chức cịn bao hàm tình trạng

sức khoẻ của đội ngũ cán bộ, CCVC có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép cán
bộ, CCVC thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Chất lượng cán bộ,
công chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn
thực hiện công việc ở mỗi công việc mà CCVC đảm nhận và mức độ thực tế
kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của cán bộ, CCVC.
Chất lượng cao của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước là cơ
sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là
điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và
áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ
xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành
mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể
hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trị quyết định. Họ chính là
những con người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần
chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để
bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển
khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với
ngôn từ hiện đại, họ chính là đội ngũ cán bộ, cơng chức của nhà nước. Như
vậy, đội ngũ CCVC chức nhà nước có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với
sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia.
Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng
cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những


13
đường lối, chính sách của nhà nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu
cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước; mà việc tổ chức thực hiện
đường lối chính sách ấy cũng sẽ là khả năng hiện thực.
Từ những lý luận trên về chất lượng CCVC ta có thể hiểu nâng cao chất
lượng CCVC: Vậy nâng cao chất lượng CCVC là nâng cao chất lượng về 3

nhóm thể: Thể lực (sức khỏe), tâm lực (nhân cách, đạo đức…), trí lực (trình
độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm…)
1.1.4.2. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng CCVC
* Nhóm tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng về trí lực của CCVC
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ, CCVC là nhóm
chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, CCVC bao gồm các chỉ
tiêu như trình độ văn hố, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ
năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của CCVC.
- Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ tri thức của
cán bộ, CCVC đạt được thơng qua giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn của
cán bộ, CCVC Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau
từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng. Theo trình độ
phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng
công chức đòi hỏi 100% CCVC nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn
trung học phổ thơng.
- Tiêu chí về trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của
CCVC là trình độ về chun mơn được đào tạo qua các trường lớp với văn
bằng chuyên môn phù hợp u cầu của cơng việc. Trình độ chun mơn đào
tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: trung
cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn
của CCVC cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu
cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí


14
quan trọng đánh giá chất lượng của CCVC nó phản ánh tính chuyên nghiệp
của CCVC khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng quản lý
tương xứng để thực hiện vai trị, nhiệm vụ của cơng chức. Nếu dựa vào kết
quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:[6]

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các
phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một
lĩnh vực cụ thể nào đó.
+ Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao
tiếp, phối hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân
hoặc nhóm.
+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất
cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan
đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối
liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những
thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
* Nhóm đánh giá về tâm lực: Tác phong, đạo đức, kinh nghiệm cơng
tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CCVC, kinh nghiệm là những
vốn sống thực tế mà cơng chức tích luỹ được trong thực tiễn cơng tác, chính
kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của
CCVC và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ
thuộc vào thời gian cơng tác của CCVC nói chung và thời gian công tác ở một
công việc cụ thể nào đó của cơng chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được
xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của CCVC. Tuy nhiên giữa kinh
nghiệm và thâm niên cơng tác khơng phải hồn tồn theo quan hệ tỷ lệ thuận.
Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện
đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của CCVC phụ thuộc vào chính
khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân
từng người CCVC.


15
- Nhóm đánh giá về thể lực: Sức khoẻ của CCVC được xem xét là tiêu
chí quan trọng đánh giá chất lượng của CCVC. Sức khoẻ là trạng thái thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là khơng có bệnh tật.

Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa
thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định trạng thái sức khoẻ qua:
Sau khi tiến hành khám và kiểm tra tình trạng sức khỏe, căn cứ vào sự
phân loại các chỉ số phân loại sức khỏe theo quy định (QĐ 1613/1997/QĐBYT), bác sĩ sẽ ghi nhận kết quả cho khách hàng như sau:
Lọai I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I, xếp loại rất khỏe;
Lọai II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại II, xếp loại khỏe;
Lọai III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại III, xếp loại trung bình;
Lọai IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại IV, xếp loại yếu;
Lọai V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất ở loại V, xếp loại rất yếu.
Tiêu chí sức khoẻ đối với CCVC không những là một tiêu chuẩn
chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, CCVC mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại CCVC cịn có những yêu cầu tiêu chuẩn
riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ cơng chức
nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù
của từng loại CCVC. u cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt
buộc khi tuyển chọn cơng chức, mà cịn phải là yêu cầu được duy trì trong
suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người CCVC. CCVC được đảm
bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì cơng việc được liên tục, hiệu quả.
* Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của CCVC
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của
cán bộ, CCVC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC và mức độ
đảm nhận chức trách nhiệm vụ của CCVC. Để đánh giá CCVC theo tiêu chí
này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, CCVC.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị