Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (948.23 KB, 135 trang )
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
U
H
NGUYỄN THỊ NGỌC THANH
Ế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KI
N
H
TẾ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Mã số: 8340410
Ọ
C
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Đ
ẠI
H
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN KHOA CƯƠNG
HUẾ, 2018
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa
tháng 5 năm 2018
U
Huế, ngày
Ế
từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào.
TẾ
H
Tác giả Luận văn
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
Nguyễn Thị Ngọc Thanh
i
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác,
Ế
doanh nghiệp, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Nhân đây, tôi xin chân thành gửi
U
lời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế và phòng Đào tạo Sau Đại học
H
của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi
TẾ
trong suốt quá trình học tập.
TS. Phan Khoa Cương – người hướng dẫn khoa học – đã dành nhiều thời
gian quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời
H
gian tôi tiến hành thực hiện Luận văn.
N
Các đồng chí Lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường, Chi cục Biển, Đảo và
Đầm phá – nơi tôi đang công tác, các phòng, đơn vị trực thuộc Sở đã tạo điều kiện
KI
thuận lợi cho tôi được tham gia khóa học này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
Ọ
văn này.
C
viên, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành Luận
H
Xin trân trọng cảm ơn!
Huế, ngày
tháng 6 năm 2018
Đ
ẠI
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Thanh
ii
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Ế
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC THANH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ; Niên khóa: 2016 – 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHAN KHOA CƯƠNG
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
C
KI
N
H
TẾ
H
U
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng
trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và
cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực,
hiệu quả. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong
những nhiệm vụ quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả.
Xuất phát từ yêu cầu đó, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh Thừa Thiên Huế, của ngành Tài
nguyên và Môi trường, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức,
viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn
thạc sĩ ngành quản lý kinh tế.
Đ
ẠI
H
Ọ
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng các phương pháp
phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số
liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của Luận văn
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức,
viên chức nhà nước;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên
và Môi trường Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
iii
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................... iii
Ế
Mục lục...................................................................................................................... iv
U
Danh mục các bảng .................................................................................................. vii
Danh mục các biểu đồ ............................................................................................... ix
H
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4
H
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................6
N
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................7
KI
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.........................................................................7
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................7
C
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức.......................................................................7
Ọ
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức ..................................................13
H
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức, viên chức ..........................................................16
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức.......................................................................18
ẠI
1.2. CHẤT LƯỢNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC................................................................................................22
Đ
1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......................................................22
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ....................23
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ..........28
1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC .............................................................................................................34
iv
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại một số
địa phương của một số nước trên thế giới.................................................................34
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số
nước trong khu vực ...................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam .38
Ế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
U
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA
H
THIÊN HUẾ ............................................................................................................44
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
TẾ
MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ............................................................44
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................44
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
H
Thừa Thiên Huế ........................................................................................................45
2.1.3. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và
N
Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế..............................................................................52
KI
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ............55
C
2.2.1. Thực trạng chất lượng công chức, viên chức theo trình độ đào tạo................55
2.2.2. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng
Ọ
năm ............................................................................................................................63
H
2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo kỹ năng công việc...............65
2.3. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC THÔNG
ẠI
QUA ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA........................................67
Đ
2.3.1. Qui mô và cơ cấu mẫu.....................................................................................67
2.3.2. Thống kê mô tả về đánh giá của cán bộ công chức về chất lượng của đội ngũ
công chức Sở Tài Nguyên Môi trường Thừa Thiên Huế. .........................................68
2.3.3. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về chất lượng của đội ngũ
cán bộ công chức thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường...............................................70
v
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
2.3.4. Ý kiến đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp đối
với cán bộ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường ..............................77
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...79
2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................79
Ế
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
U
CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2017- 2020 .................................................................82
H
3.1. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG ..................................................................................................................82
TẾ
3.1.1. Mục tiêu ..........................................................................................................82
3.1.2. Phương hướng .................................................................................................82
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
H
CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THỪA
N
THIÊN HUẾ..............................................................................................................83
KI
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức ...........................84
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn chức danh và xây dựng bảng tiêu chuẩn về vị trí việc làm
của công chức, viên chức ..........................................................................................87
C
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng đúng công chức, viên chức.........88
Ọ
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ ...........................................................90
3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức...........................91
H
3.2.6. Đổi mới chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức, viên chức ...92
ẠI
3.2.7. Thực hiện tinh giản biên chế ...........................................................................96
3.2.8. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ...........................................97
Đ
3.2.9. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức Sở ....98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................100
1. Kết luận ...............................................................................................................100
2. Kiến nghị:............................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................103
PHỤ LỤC ...............................................................................................................105
vi
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
STNMT
Sở Tài nguyên và Môi trường
CQNN
Cơ quan nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
CBCC
Cán bộ công chức
CBVC
Cán bộ viên chức
NSNN
Ngân sách nhà nước
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
N
H
TẾ
H
U
UBND
Đại học, Cao đẳng
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
ĐH, CĐ
vii
Ế
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1:
Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức ......................................12
Bảng 2.1.
Quy mô và cơ cấu công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2014 – 2016 ........................................53
Bảng 2.2.
Số biên chế công chức, biên chế sự nghiệp cho các phòng chuyên
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức Sở Tài
U
Bảng 2.3.
Ế
môn, đơn vị trực thuộc Sở được phân bổ năm 2016 ...........................53
nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016.............56
Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức Sở Tài nguyên và
H
Bảng 2.4.
Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016 ..............................57
Trình độ QLNN của công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi
TẾ
Bảng 2.5.
trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016 ......................................59
Bảng 2.6.
Trình độ Ngoại ngữ, Tin học của công chức, viên chức Sở Tài nguyên
Số lượng công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
N
Bảng 2.7.
H
và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016..........................60
Thừa Thiên Huế đã qua đào tạo, bồi dưỡng từ 2014 – 2016 ..............61
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức Sở Tài nguyên và
KI
Bảng 2.8.
Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016 ..............................64
Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức, viên chức Sở Tài
C
Bảng 2.9.
nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ 2014 – 2016.............66
Cơ cấu đối tượng điều tra ....................................................................67
Bảng 2.11.
Thống kê mô tả về đánh giá của các đối tượng điều tra đối với chất
H
Ọ
Bảng 2.10.
lượng cán bộ công chức, viên chức.....................................................69
Đánh giá của cán bộ công chức,viên chức về công việc hiện tại........70
Bảng 2.13.
Đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức về môi trường làm việc..71
Bảng 2.14.
Đánh giá của cán bộ công chức về công tác quản lý ..........................72
Bảng 2.14.
Tác động của các khóa đào tạo bồi dưỡng đến công việc hiện tại......76
Bảng 2.15.
Đánh giá của các doanh nghiệp về kết quả giải quyết công việc........77
Bảng 2.16.
Đánh giá của các doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ, trách
Đ
ẠI
Bảng 2.12.
nhiệm với công việc của cán bộ công chức, viên chức.......................78
viii
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đã tham gia ...................73
Biểu đồ 2.2:
Mức độ thường xuyên tham gia các khóa đào tạo ..........................74
Biểu đồ 2.3:
Sự hữu ích của các khóa đào tạo.....................................................75
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Biểu đồ 2.1:
ix
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng
trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và
Ế
cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực,
U
hiệu quả.
H
Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện
nền kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhập đã tạo ra những
TẾ
chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục
tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Qua đó, có tác
động tích cực đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà
H
nước nói riêng. Phải khẳng định rằng, đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành
N
chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao
KI
mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần nhận thấy một
thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện
C
nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo
thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm
Ọ
việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái
H
độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các
cơ quan hành chính khi người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm
ẠI
của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị
Đ
tổn hại.
Ngành Tài nguyên và Môi trường là ngành mang tính lịch sử, nhạy cảm,
liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của người dân, đến yêu cầu của phát
triển kinh tế. Được giao quản lý 8 lĩnh vực chuyên ngành (đất đai, tài nguyên nước,
địa chất-khoáng sản, môi trường, khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu, đo đạc và
bản đồ, quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo…). Do đó, để quản lý
1
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
hiệu quả các lĩnh vực trên, việc kiện toàn và nâng cao năng lực cán bộ cho toàn
ngành từ Trung ương đến cơ sở được xem là một trong những yếu tố then chốt của
ngành trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức của ngành
còn nhiều bất cập. Đặc biệt là phần lớn công chức, viên chức được đào tạo về các
chuyên ngành kỹ thuật, thiếu kỹ năng quản lý.
Ế
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành Tài
U
nguyên và Môi trường hiện có hơn 50 nghìn người (năm 2011), trong đó ở Trung
H
ương có hơn 12 nghìn người; ở địa phương có 33,6 nghìn người. Nhìn tổng thể, đội
ngũ công chức, viên chức của ngành chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất
TẾ
lượng, hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công chức, viên chức, cơ cấu nhân lực
giữa các ngành chuyên môn chưa đồng đều. Trước những khó khăn đó Ngành Tài
nguyên và Môi trường đã xây dựng Đề án Quy hoạch phát triển nhân lực ngành tài
bộ công chức, viên chức của Ngành.
H
nguyên và môi trường giai đoạn 2011 – 2020 với nhiệm vụ nâng cao chất lượng cán
N
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế được thành lập theo
KI
Quyết định số 1861/2003/QĐ-UB ngày 08/7/2003 của UBND tỉnh Thừa Thiên
Huế, là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng
C
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về tài nguyên và môi
trường, gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi
Ọ
trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp
H
và thống nhất về biển, đảo và đầm phá; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ
công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Nhiệm vụ của ngành Tài
ẠI
nguyên và Môi trường nói chung và nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường
Đ
Thừa Thiên Huế nói riêng là rất nặng nề, cũng như khó khăn của ngành Tài
nguyên và Môi trường, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế còn chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng, hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công chức, viên chức, cơ cấu
nhân lực giữa các ngành chuyên môn chưa đồng đều, chất lượng công chức, viên
chức đáp ứng được nhu cầu hiện tại, nhưng cùng với sự phát triển của xã hội,
2
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
nhu cầu công việc ngày càng cao, những vấn đề liên quan đến tài nguyên, môi
trường đều là những vấn đề nóng thì đòi hỏi mỗi công chức, viên chức phải luôn
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức,
viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế để từ đó xây
Ế
dựng những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng
U
yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh Thừa Thiên Huế, của ngành Tài nguyên và Môi
trường. Chính vì thế, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
H
Công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế”
TẾ
làm luận văn thạc sĩ ngành quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
H
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế, đề xuất những giải pháp nâng cao
KI
Mục tiêu cụ thể
N
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới.
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức,
C
viên chức nhà nước;
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài
Ọ
nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế;
H
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
ẠI
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đ
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Thừa Thiên Huế
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian:
3
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên
và Môi trường từ năm 2014 đến năm 2016.
- Điều tra, khảo sát công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường và
doanh nghiệp có giao dịch với Sở năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Ế
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
U
Dữ liệu thứ cấp:
H
- Các quy hoạch, kế hoạch, các báo cáo kinh tế - xã hội của UBND tỉnh, báo cáo
của các Sở: Tài nguyên và Môi trường, Nội vụ tỉnh và các văn bản quy phạm pháp
TẾ
luật có liên quan;
- Số liệu của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2014
– 2016 để làm cơ sở phân tích thực trạng và chất lượng đội ngũ công chức, viên
H
chức Sở;
- Niêm giám thống kê các năm của tỉnh, các đề tài, đề án, tạp chí khoa học
N
chuyên ngành, bài báo khoa học, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu đã
KI
được công bố;
- Các nguồn Internet, các trang website của Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Nội
C
vụ, Cổng thông tin điện tử tỉnh Thừa Thiên Huế và một số website liên quan khác.
Dữ liệu sơ cấp:
Ọ
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hoạt động điều tra bằng bảng hỏi theo
H
thang đo Likert 5 mức độ, bằng cách gửi qua email, gửi qua đường bưu điện và gửi
trực tiếp đối với công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường và các doanh
ẠI
nghiệp có giao dịch với Sở Tài nguyên và Môi trường.
Đ
Xác định cỡ mẫu:
Tính đến thời điểm năm 2017 tổng số công chức, viên chức của Sở Tài nguyên
và Môi trường Thừa Thiên Huế là 192 người, số đơn vị doanh nghiệp làm việc trực
tiếp với sở là 160 đơn vị. Do sự giới hạn về điều kiện thời gian cũng như các nguồn
lực về kinh tế nên tôi không thể thực hiện điều tra hết tổng thể này được, do vậy tôi
tiến hành điều tra chọn mẫu.
4
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Có nhiều phương pháp để xác định cỡ mẫu như phương pháp dựa vào công
thức chọn mẫu hay theo phương pháp dựa vào kinh nghiệm của Hair &ctg (1998).
Với số lượng tổng thể đã biết được nên tôi chọn công thức sau để xác định cỡ
mẫu cho nghiên cứu.
N
=
1+ N (e)2
Ế
n
U
Trong đó:
n: là cỡ mẫu
H
N: là số lượng tổng thể
e: sai số cho phép, trong nghiên cứu này tôi cố gắng lựa chọn và kiểm
TẾ
soát mức độ sai số chọn mẫu ở mức 5%.
Từ kết quả tính toán, số mẫu điều tra được phát ra đối với công chức, viên
chức Sở là 130 mẫu và đối với các doanh nghiệp có liên quan là 115 mẫu.
H
Với số phiếu phát ra là 245 phiếu, tuy nhiên do một số doanh nghiệp và một số
N
cá nhân không hợp tác nên tổng số phiếu thu về có đầy đủ thông tin là 192 phiếu,
KI
trong đó có 100 phiếu là của công chức, viên chức và 92 phiếu là của các doanh
nghiệp gửi về.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
C
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hoá số liệu
Ọ
điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
H
- Số liệu điều tra sẽ được xử lý, tính toán trên máy vi tính dựa vào phần mềm
ứng dụng SPSS for Windows.
ẠI
4.3. Các phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả. Được sử dụng để phản ánh các đặc trưng về
Đ
mặt lượng (quy mô, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) trong mối quan hệ
với mặt chất của nguồn nhân lực.
- Phương pháp dùng dữ liệu chuỗi thời gian được vận dụng nhằm phân tích
động thái chất lượng nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường trong giai
đoạn 2014-2016.
5
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- Các phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy tương quan và các phương
pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách
quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường.
- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi sử dụng
Ế
phương pháp thu thập thông tin từ các chuyên gia, chuyên viên, các nhà quản lý
U
nhiều kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu nhằm có được những luận cứ
H
có sức thuyết phục về mặt khoa học và thực tiễn để từ đó đề xuất được những giải
pháp phù hợp với thực tế của ngành Tài nguyên và Môi trường.
TẾ
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn có kết cầu gồm 3 Chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên
H
chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài
N
nguyên và môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế
KI
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
Đ
ẠI
H
Ọ
C
Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế
6
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ế
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
U
“Công chức” là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
H
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
TẾ
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp
N
cơ quan có tính chất công cộng”.
H
các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
KI
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương .[15]
C
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
Ọ
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
H
lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của
Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công
ẠI
chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành
Đ
chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại
đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính
sách và pháp luật.[15]
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường
7
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh
lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và
lĩnh lương từ tài chính địa phương .[14]. Nhìn chung, các nước trên thế giới có
nhiều điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do
truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những
Ế
điểm riêng.
U
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với phát triển
H
của nên HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1
TẾ
quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay
ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
H
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên
N
chức với công nhân.
KI
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chắc nhà nước, thuật
C
ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
Ọ
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, khái
H
niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
ẠI
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
Đ
đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
8
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
Ế
được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
U
luật. [16]
H
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức
theo quy định của pháp luật Việt Nam. Như vậy, công chức không chỉ bao gồm
TẾ
những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những
người làm việc cho các tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng,
Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến
H
binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc
N
trưng cơ bản nhất của công chức, xuất pháp từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ
KI
chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Đồng thời, phậm vị đối tượng là công chức đã được xác định rõ, theo đó:
C
Thứ nhất, công chức làm việc trong các Cơ quan Nhà nước (CCNN) ở cơ sở
(cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
Ọ
117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định 114/2003/NĐ-CP về cán bộ,
H
công chức xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi,
bổ sung năm 2003) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động
ẠI
của những người này có tính chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng
Đ
nhân dân (HĐNN), Ủy ban Nhân dân (UBND) xã phường, thị trấn là các CQNN ở
cơ sở. [7]
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ
công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục
9
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước. [6]
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan, tổ chức chính trị - xã hội, Nghị định
Ế
115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về chế độ công chức dự
U
bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ NSNN, được tuyển
H
dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các CQNN, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội.[5]. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn
TẾ
tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Tòa án
nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện và tương đương. Công chức dự bị
kiện trở thành công chức.
N
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức
H
chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều
KI
Từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2000,
năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà
C
nước được gọi là “viên chức”. Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp
lệnh Cán bộ, công chức năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch
Ọ
ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
H
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức
của Nhà nước bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Viên chức được Quốc hội nước
ẠI
Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010.
Đ
Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012. Điều 2 quy định: “Viên chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [17]
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
10
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể
dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin- truyền thông,
tài nguyên môi trường, dịch vụ,...như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học...,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Ế
Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ
U
bản của quản lý nhà nước (QLNN), CQNN không thể hình thành và hoạt động
H
nếu không có viên chức nhà nước. Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để
đảm bảo trật tự xã hội sẽ mất đi nếu thiếu “con người hành chính” này. Vì vậy,
TẾ
cán bộ là người quyết định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy
nhà nước.
Trong đường lối chính trị của Nhà nước, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chú ý
H
tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN. Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã
hội tùy thuộc vào việc đào tạo cán bộ và khả năng làm việc của cán bộ. Để nâng cao
N
hiệu quả hoạt động của quản lý HCNN thì việc đào tạo cán bộ về trình độ học thức
KI
và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quan trọng. Có
được đào tạo tốt thì người cán bộ mới đủ năng lực và phẩm chất để phục vụ nhân
C
dân vì nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân. Đặc biệt sự cần thiết có
một đội ngũ cán bộ, công chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế hiện
Ọ
nay là một thử thách và đòi hỏi bức bách đặt ra cho nước ta.
H
Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trò to lớn trong hoạt động
quản lý nhà nước. Thông qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo các quá
ẠI
trình sản xuất, xác định hương phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất, thực
Đ
hiện các biện pháp tổ chức...
Viên chức nhà nước là những người làm việc trong CQNN do tuyển dụng,
bầu hoặc bổ nhiệm. Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức
vụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự ủy nhiệm của nhà nước để thực hiện
trực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp
khác từ NSNN.
11
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.1.1.3. Phân biệt công chức và viên chức
Từ các khái niệm được quy định tại Luật cán bộ, công chức và Luật Viên
chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức” theo các
tiêu chí cơ bản sau [16],[17]
Bảng 1: Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức
H
2. Nguồn gốc,
trách nhiệm pháp
lý
KI
N
3. Chế độ lương
C
4. Nơi làm việc
Đ
ẠI
H
Ọ
5. Tiêu chí đánh
giá
6. Hình thức kỹ
luật
U
Ế
Viên chức
- Thực hiện chức năng xã hội, trực
tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ
chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động thuần túy
mang tính nghiệp vụ, chuyên môn.
- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết - Xét tuyển, ký hợp đồng làm việc.
định của CQNN có thẩm quyền, - Trách nhiệm trước cơ quan,
trong biên chế.
người đứng đầu tổ chức, cơ quan
- Trách nhiệm chính trị, trách xét tuyển, ký hợp đồng.
nhiệm hành chính của công chức
- Hưởng lương từ NSNN, theo - Lương hưởng một phần từ ngân
ngạch bậc.
sách, còn lại là nguồn thu sự
nghiệp
- Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ - Đơn vị sự nghiệp nhà nước, các
chức chính trị - xã hội, Quân đội, tổ chức xã hội.
Công an, Tòa án, Viện kiểm sát.
- Năng lực, trình độ chuyên môn - Năng lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện - Hiệu quả công việc (số lượng,
nhiệm vụ.
chất lượng).
- Tinh thần trách nhiệm và phối - Thái độ phục vụ nhân dân.
hợp trong thực thi nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân
- Khiển trách
- Khiển trách
- Cảnh cáo
- Cảnh cáo
- Hạ bậc lương
- Cách chức
- Giáng chức
- Buộc thôi việc
- Cách chức
- Buộc thôi việc
H
Công chức
- Vận hành quyền lực nhà nước,
làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thường
xuyên.
TẾ
Tiêu chí cơ bản
1. Tính chất
12
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức
Công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành
pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm
cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh,
quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức,
Ế
viên chức triển khai thực hiện. Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm cơ
U
bản sau đây:
H
- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
TẾ
đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ .[11]
Đội ngũ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ
quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi
H
ích chung của toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức,
viên chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào
N
bên ngoài. Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
KI
thể thật sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền
công vụ hoạt động, vận hành có hiện lực, hiệu quả.
C
Để thực hiện công vụ, người công chức, viên chức được Nhà nước cung cấp
các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều
Ọ
kiện làm việc...Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng
H
lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và
lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng...
ẠI
Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.[11]
Đ
Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều
hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì
lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, viên
chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường
13
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,
nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt
động, chính đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham
mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội,
đất nước. Do vậy, công chức, viên chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực
Ế
hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực
U
chuyên môn của mình.
H
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
TẾ
đức... Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức phải có trình độ
chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải
luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa
H
học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung,
chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức, viên chức
N
chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn
KI
hóa cao.
- Đội ngũ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
C
luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. [11]
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
Ọ
ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ
H
ngày càng cao nhưng các CQNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động
mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN
ẠI
luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Đ
Trước thực tế khách quan đó, đồi hỏi công chức, viên chức phải luôn được
đào tạo, buồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều
kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp
xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng
14
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
yêu cầu ngày càng cao của các CQNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực,
thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những
sai lầm trong tuyển dụng công chức, viên chức.
Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Ế
Các CQNN được tổ chưc thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện
U
nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội,
H
ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức
tạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản
TẾ
công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,
giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục...Tất cả các hoạt động đó
đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi
H
người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ công chức, viên
chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
N
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
và thông lệ quốc tế.
KI
Đội ngũ công chức, viên chức phải là người am hiểu và tôn trọng luật pháp
C
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
Ọ
hiện các công ước quốc tế, các tập quan và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
H
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức, viên chức phải có tri thức,
phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ
ẠI
phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp,
Đ
đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần
phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết
tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.
Đội ngũ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ
quốc và nhân dân
15
