Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận ô môn, thành phố cần thơ

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lậ p – Tự do – Hạ nh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tơi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Người cam đoan

Tạ Duy Phương


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu, thực hiện luận án.
Tơi xin trân trọng cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Lâm
Nghiệp đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập,
nghiên cứu đề tài luận án.

Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Phịng Giáo dục và Đào tạo quận
Ơ Mơn, các đồng nghiệp và quý thầy giáo, cô giáo của các trường trực thuộc
Phịng Giáo dục và Đào tạo quận Ơ Mơn đã giúp tơi trong q trình nghiên
cứu và hồn thành luận án này.
Tác giả luận văn

Tạ Duy Phương


iii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu............................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể: .......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................... 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN………………………………………………………………………. 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng của đội ngũ giáo viên ..................................... 4
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 4
1.1.1.1. Đội ngũ giáo viên ................................................................................. 4
1.1.1.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................................... 4
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................... 5
1.1.1.4. Khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên ................................................... 5
1.1.2.1. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ ......................................................... 5

1.1.2.2. Trình độ lý luận chính trị ..................................................................... 6
1.1.2.3. Phẩm chất đạo đức ............................................................................... 6
1.1.2.4. Chuẩn nghề nghiệp đối với giáo viên .................................................. 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên. ................... 10
1.1.3.1. Công tác quản lý................................................................................. 10
1.1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .............................................................. 11
1.1.3.3. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng ......................................... 13
1.1.3.4. Chính sách đãi ngộ ............................................................................. 14


iv

1.1.3.4. Công tác kiểm tra, đánh giá ............................................................... 15
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ giáo viên ..................................... 16
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên một số
nước trên thế giới. ........................................................................................... 16
1.2.1.1. Tuyển chọn và sử dụng giáo viên ....................................................... 16
1.2.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ................................................ 17
1.2.1.2. Chính sách đãi ngộ ............................................................................. 19
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở Việt
Nam. ................................................................................................................ 20
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho quận Ơ Mơn ................................................. 24
1.2.4. Một số nghiên cứu có liên quan ............................................................ 25
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU……………………………………………………………………28

2.1. Đặc điểm cơ bản của quận Ô Môn- thành phố Cần Thơ ....................... 28
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của quận Ơ Mơn ..................................................... 28
2.1.1.1. Vị trí địa lý: ........................................................................................ 28
2.1.1.2. Khí hậu, thủy văn: .............................................................................. 29

2.1.2.2. Tình hình phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng....................................... 32
2.1.2.4. Tình hình phát triển giáo dục, y tế, văn hóa....................................... 33
2.1.2.5. Tình hình phát triển các ngành kinh tế............................................... 34
2.2. Đặc điểm cơ bản của ngành giáo dục và đào tạo quận Ơ Mơn................ 35
2.2.2. Đặc điểm của Phịng Giáo dục và Đào tạo quận Ơ Mơn. ..................... 36
2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng GD quận ........................................ 36
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức của phòng giáo dục quận Ô Môn .............................. 37
2.2.2.3. Biên chế tổ chức của phòng Giáo dục quận Ơ Mơn .......................... 37
2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 38
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 38


v

2.3.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 39
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong luận văn .................................... 40
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ……………………………………….41
3.1. Thực trạng về chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận Ơ Mơn. . 41
3.1.1. Quy mơ hệ thống giáo dục quận Ơ Mơn. .............................................. 41
3.1.1.1. Tình hình biến động về quy mơ học sinh của quận Ơ Mơn ............... 41
3.1.1.2. Tình hình biến động về cán bộ viên chức ngành giáo dục quận Ơ Mơn42
3.1.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên quận Ơ Mơn ................................................. 44
3.1.2.1. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi và thâm niên cơng tác ........................ 44
3.1.2.3. Cơ cấu giáo viên theo trình độ lý luận chính trị ................................ 48
3.1.2.4. Cơ cấu giáo viên theo trình độ ngoại ngữ .......................................... 50
3.1.2.5. Trình độ tin học của đội ngũ giáo viên .............................................. 53
3.1.2.5. Năng lực nghiệp vụ sư phạm của giáo viên ....................................... 55
3.1.3. Thực trạng các biện pháp quản lý chất lượng giáo viên của quận Ơ
Mơn. ................................................................................................................ 58
3.1.3.1. Cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng cho giáo viên. ......................... 58

3.1.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên ............................................... 59
3.1.3.3. Tăng cường hoạt động các tổ chuyên môn. ....................................... 60
3.1.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát ................................................................ 61
3.1.3.4. Công tác đánh giá, phân loại giáo viên .............................................. 62
3.1.4. Kết quả đánh giá phân loại GV quận Ơ Mơn ....................................... 62
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên......................... 64
3.2.1. Hệ thống các văn bản pháp quy về quản lý chất lượng đội ngũ .......... 64
3.2.2. Công tác tuyển dụng giáo viên ............................................................. 66
3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ GV ............................. 68
3.2.4. Cơng tác kiểm tra, giám sát .................................................................. 69
3.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với giáo viên ................................................... 70


vi

3.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận Ơ Mơn72
3.3.1. Những thành cơng ................................................................................. 72
3.3.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 73
3.4. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận Ơ
Mơn, thành phố Cần Thơ. ............................................................................... 74
3.4.1. Tăng cường phân cấp, giao quyền tự chủ cho các trường trong công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ........................................................... 74
3.4.2. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, sử dụng, điều
chuyển giáo viên.............................................................................................. 76
3.4.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại giáo viên78
3.4.4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát ............................................... 83
3.4.5. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại giáo viên.................................... 85
3.4.6. Từng bước cải thiện các chính sách và chế độ đãi ngộ đối với giáo viên86
3.4.7. Xây dựng, phát huy ảnh hưởng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn và giáo
viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên ....................................... 88

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 90
1. Kết luận ....................................................................................................... 90
2. Kiến nghị ..................................................................................................... 90
2.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo .................................................... 90
2.2. Kiến nghị với Sở Giáo dục và Đào tạo TP Cần Thơ ............................... 91


vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lí

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GV

Giáo viên

QLGD

Quản lí giáo dục

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐHSP

Đại học sư phạm

CĐSP

Cao đẳng sư phạm

THSP

Trung học sư phạm

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

MN

Mầm non

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình sử dụng đất đai của quận Ơ Mơn (2017) ....................... 30
Biểu 2.2. Dân số các đơn vị hành chính quận Ơ Mơn (2017)......................... 31
Bảng 2.3. Giá trị sản xuất và cơ cấu kính tế quận Ơ Mơn (2015-2017) ......... 34
Bảng 2.4. Qui mơ giáo dục và đào tạo quận Ơ Mơn....................................... 36
Bảng 2.5. Biên chế tổ chức Phòng Giáo dục và đào tạo quận Ơ Mơn............ 38
Bảng 3.1. Tình hình biến động quy mơ trường, lớp, học sinh quận Ơ Mơn... 41
Bảng 3.2. Tình hình biến động quy mơ CBVC ngành giáo dục quận Ô Môn 42
Bảng 3.3. Một số chỉ tiêu tổng hợp ngành giáo dục quận Ơ Mơn .................. 43
Bảng 3.4. Cơ cấu giáo viên theo giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác
(2017) .............................................................................................................. 44
Bảng 3.5. Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo (2017) ............................... 46
Bảng 3.6. Cơ cấu giáo viên theo trình độ lý luận chính trị (2017) ................. 49
Bảng 3.7. Cơ cấu giáo viên theo trình độ ngoại ngữ (2017) ........................... 50
Bảng 3.8. Cơ cấu giáo viên theo trình độ tin học (2017) ................................ 53
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá năng lực nghiệp vụ sư phạm của giáo viên (2017)56
Bảng 3.10. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ........................................... 60
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá, phân loại giáo viên .......................................... 63
Bảng 3.12. Kết quả khảo sát về văn bản pháp quy ......................................... 65
Bảng 3.13: Số lượng GV tuyển mới qua các năm học.................................... 67
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng GV ................................... 67
Bảng 3.15: Kết quả khảo sát công tác đào tạo GV ......................................... 69
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá GV ........................ 70
Bảng 3.17: Kết quả khảo sát chính sách, đãi ngộ GV..................................... 72

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Sơ đồ sơ cấu tổ chức Phòng Giáo dục và Đào tạo quận Ơ Mơn..... 37
Hình 3.1: Cơ cấu ĐNGV mầm non chia theo trình độ năm học 2017-2018 .... 47
Hình 3.2: Cơ cấu ĐNGV tiểu học chia theo trình độ năm học 2017-2018 ...... 48
Hình 3.3: Cơ cấu ĐNGV THCS chia theo trình độ năm học 2017-2018......... 48
Hình 3.4: Cơ cấu giáo viên theo trình độ lý luận chính trị năm học 2017-201850
Hình 3.5: Cơ cấu giáo viên theo trình độ ngoại ngữ bậc tiểu học ................... 51
Hình 3.6: Cơ cấu giáo viên theo trình độ ngoại ngữ bậc THCS...................... 52
Hình 3.7: Cơ cấu giáo viên theo trình độ ngoại ngữ năm 2017 ...................... 53
Hình 3.8: Cơ cấu giáo viên theo trình độ tin học năm 2017 ........................... 55
Hình 3.9: Kết quả đánh giá năng lực sư phạm GV ......................................... 57
Hình 3.10: Kết quả bồi dưỡng chính trị hè cho giáo viên hàng năm .............. 59


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóa với
mục tiêu đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu về cơ bản trở thành một nước công
nghiệp theo hướng hiện đại. Nhân tố quyết định thắng lợi của cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là con người, là nguồn nhân lực người Việt Nam
phát triển về số lượng và chất lượng trên cơ sở mặt bằng dân trí được nâng cao.
Trong lí luận và thực tiễn, đội ngũ giáo viên luôn được xem là lực lượng cốt
cán của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, là nhân tố chủ đạo quyết định việc nâng cao
chất lượng giáo dục.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII
cũng đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” . Do đó,
muốn phát triển giáo dục và đào tạo phải chăm lo xây dựng và phát triển dội ngũ
giáo viên.
Nghị quyết số 29-NQ/TW về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã khẳng định vai trò của
đội ngũ nhà giáo và đề ra giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào đạo”.
Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 xác định: “Phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá
chiến lược” và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp
then chốt để thực hiện Chiến lược.
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non, giáo dục phổ thơng có
vị trí quan trọng góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài
cho đất nước. Mục tiêu của giáo dục mầm non, giáo dục phổ thơng nhằm hình
thành cho học sinh học nhân cách và học vấn phổ thông, những hiểu biết ban đầu
về kĩ thuật, công nghệ và hướng nghiệp làm nền tảng để tiếp tục học lên cao hơn


2

hoặc đi vào cuộc sống; đào tạo nên những người lao động có sức khỏe, kĩ năng, lí
tưởng, hồi bão và động lực học tập suốt đời.
Tuy đã có những bước phát triển mạnh về quy mơ và trình độ đào tạo cơ bản
của giáo viên nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.
Ngun nhân chính của thực trạng này là cơng tác quản lí, tuyển chọn, sử dụng,
chính sách đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên,... còn hạn chế.
Việc phát triển độ ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào
tạo cần được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, khoa học và có hệ thống. Trong

những năm qua, tuy đã có nhiều cơng trình, luận án nghiên cứu về phát triển đội
ngũ giáo viên ở các tỉnh, thành phố nhưng chưa có luận án nào nghiên cứu về vấn
đề phát triển đội ngũ giáo viên ở quận Ơ Mơn.
Những phân tích trên là lí do để chúng tơi chọn đề tài có nội dung vận dụng
lí luận quản lí giáo dục, quản lí nhân lực vào giải quyết một vấn đề thực tiễn của
cơng tác quản lí phát triển đội ngũ giáo viên. Đề tài luận án được biểu đạt với tiêu
đề: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận Ơ Mơn,
thành phố Cần Thơ” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên và các yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ của ngành giáo dục và đào tạo quận Ơ Mơn, luận
văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng để phát triển đội ngũ giáo viên ngành
giáo dục và đào tạo quận Ơ Mơn đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục và đào tạo.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống được cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ giáo
viên.
- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên quận Ô Môn.
- Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giáo viên quận Ơ Mơn


3

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tại quận Ơ
Mơn theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng
tới chất lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn quận Ô Môn, thành phố Cần Thơ.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về nội dung:
+ Đội ngũ giáo viên nghiên cứu là các giáo viên các trường mầm non, tiểu
học, trung học cơ sở công lập thuộc diện quản lý của Phịng Giáo dục và Đào tạo
quận Ơ Mơn, gồm: giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học và giáo viên trung học cơ
sở công lập.
+ Chất lượng đội ngũ giáo viên được nghiên cứu trên các khía cạnh:
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên
- Trình độ đào tạo
- Kỹ năng sư phạm
- Thái độ làm việc
Phạm vi không gian:
- Trên địa bàn quận Ơ Mơn
Phạm vi về thời gian:
- Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2017.
- Số liệu sơ cấp được khảo sát trong thời gian từ tháng 2 năm 2018 đến tháng
06 năm 2018.
4. Nội dung nghiên cứu:
- Cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ giáo viên.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên quận Ơ Mơn.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên quận Ơ Mơn
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên quận Ô Môn.


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng của đội ngũ giáo viên

1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Đội ngũ giáo viên
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động
trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”. [11]
Theo đó có thể quan niệm: Đội ngũ giáo viên là tập hợp những giáo viên
được tổ chức thành một lực lượng, có chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ đó
là: tạo ra “sản phẩm giáo dục”, thực hiện mục tiêu mà nhà nước – xã hội đề ra cho
lực lượng, tổ chức mình. Họ làm theo một kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau
thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của luật giáo
dục và điều lệ nhà trường.
1.1.1.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên
Trong lĩnh vực giáo dục chất lượng đội ngũ giáo viên với đặc trưng sản
phẩm là con người có thể hiểu là các phẩm chất, giá trị nhân cách và năng lực sống
và hoà nhập đời sống xã hội, giá trị sức lao động năng lực hành nghề của người giáo
viên tương ứng với mục tiêu đào tạo của từng bậc học ngành học trong hệ thống
giáo dục quốc dân.
Chất lượng đội ngũ giáo viên được thể hiện ở 3 lĩnh vực:
- Trình độ tư tưởng, lí luận, bản lĩnh chính trị.
- Trình độ kiến thức cơ bản, nghiệp vụ sư phạm.
- Trình độ kỹ năng nghề nghiệp.
Trạng thái chất lượng của đội ngũ giáo viên mạnh hay yếu, đội ngũ có đáp
ứng được u cầu hay khơng, phụ thuộc rất nhiều vào quy mô số lượng đội ngũ, sự
đồng bộ của đội ngũ, năng lực, phẩm chất của mỗi giáo viên trong đội ngũ.


5

1.1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Theo Từ điển Việt Nam: Nâng cao là “Làm cho tốt hơn lên” [11].

Từ khái niệm trên có thể hiểu nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là
làm tăng thêm hơn trước về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, trình độ
chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của họ nhằm đáp ứng yêu cầu của người
giáo viên trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
1.1.1.4. Khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên
Quản lý đội ngũ giáo viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên cả
về số lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ chun
mơn để hồn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học.
Quản lý đội ngũ giáo viên là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và phát triển lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
1.1.2. Các tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ giáo viên
1.1.2.1. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ
- Về trình độ chun mơn: giáo viên phải đạt chuẩn về trình độ theo quy
định. Có kiến thức vững vàng, sâu rộng về chun mơn trong đó kết hợp nhuần
nhuyễn giữa lý thuyết thực tế và kinh nghiệm, giữa nhận thức và thực hành. Hồn
thành tốt nhiệm vụ của mình trên cơ sở hệ thống tri thức mà người giáo viên được
trang bị. Đồng thời, giáo viên cần có kiến thức rộng rãi về xã hội và về các ngành
khoa học khác làm phong phú và sâu sắc hơn cho nội dung giảng dạy.
- Về trình độ nghiệp vụ: giáo viên phải có kiến thức cơ bản về khoa học giáo
dục; Các kiến thức cơ bản về tâm lý học dạy học, đặc điểm tâm lý người học, lý
luận và phương pháp, kỹ năng dạy học; Các phương pháp cơ bản về kiểm tra, đánh
giá kết quả học tập của học sinh. Giáo viên phải sử dụng thành thạo các kỹ năng về
xây dựng đề cương chi tiết môn học và soạn thảo các bài giảng cụ thể; Các kỹ năng
sư phạm cơ bản về phương pháp đánh giá kết quả học tập của học sinh, phương
pháp dạy học, phát triển chương trình giáo dục, cách sử dụng các phương tiện kỹ
thuật tiên tiến vào dạy học; Các kỹ năng phân tích, tổng hợp và đánh giá quá trình


6

dạy học; kỹ năng đọc, viết, trình diễn và giao tiếp trong quá trình dạy học; Các kỹ
năng tổ chức và quản lý học sinh theo quy định và nhiệm vụ của giáo viên.
1.1.2.2. Trình độ lý luận chính trị
Phẩm chất chính trị của đội ngũ giáo viên là tổng hợp các đặc tính cá nhân
giáo viên về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ
chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người giáo viên là sự hiểu biết về đường lối, quan
điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng
vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trị, nhiệm
vụ của giáo viên, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người giáo viên.
- Thái độ chính trị của người giáo viên là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói,
việc làm của người giáo viên xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước
những vấn đề chính trị, tư tưởng và tổ chức. Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn
nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người giáo viên, bao gồm lịng trung
thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị.
- Hành vi chính trị của người giáo viên là hành động mang tính chính trị, như
tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt,…
1.1.2.3. Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức của người của người giáo viên bao gồm các yếu tố: Ý
thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
- Ý thức đạo đức của người giáo viên là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức,
các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo
đức mới (đạo đức cách mạng).
- Thái độ đạo đức của người giáo viên do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện
ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp,
xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công
việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần với học
sinh…

7

- Hành vi đạo đức của người giáo viên là những hành động, lời nói, việc làm
liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản
thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và học sinh.
Lối sống của người giáo viên là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm
việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá
nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh
tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý - sinh lý và sự rèn luyện của cá
nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy,
khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của GV nhất thiết phải xem xét lối
sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm
chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất
đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người giáo viên có giác ngộ
chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình u
thương học sinh, quan tâm giúp đỡ học sinh và mọi người xung quanh.
1.1.2.4. Chuẩn nghề nghiệp đối với giáo viên
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên là hệ thống thống nhất các tiêu chí về kiến thức
và kĩ năng chun mơn; năng lực sư phạm; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
mà người giáo viên cần có để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục của mình.
Mục đích của chuẩn nghề nghiệp giáo viên bao gồm: làm căn cứ cho các
giáo viên tự đánh giá để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực nghề nghiệp; làm căn
cứ để tổ chuyên môn hoặc hiệu trưởng đánh giá, giúp đối tượng đánh giá phát triển
nghề nghiệp của mình; là một căn cứ để xây dựng và thực hiện nhiệm vụ đào tạo,
bồi dưỡng giáo viên.
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non: Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm
non là hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; kiến
thức; kỹ năng sư phạm mà giáo viên mầm non cần phải đạt được nhằm đáp ứng

mục tiêu giáo dục mầm non.


8

Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học: Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học
là hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; kiến thức;
kỹ năng sư phạm mà giáo viên tiểu học cần phải đạt được nhằm đáp ứng mục tiêu
của giáo dục tiểu học; Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học được điều chỉnh phù
hợp với điều kiện kinh tế, xã hội và mục tiêu của giáo dục tiểu học ở từng giai đoạn.
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở:
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở bao gồm 5 tiêu chuẩn, với 15
tiêu chí.
Tiêu chuẩn 1: “Phẩm chất nghề nghiệp” yêu cầu giáo viên phải yêu thương,
tôn trọng, thân thiện với học sinh; giữ gìn đạo đức, uy tín, lương tâm nhà giáo.
Tiêu chí 1. Mẫu mực với học sinh: Lối sống lành mạnh, văn minh, chuẩn
mực, tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, ứng xử thân thiện với học sinh.
Tiêu chí 2. Phẩm chất đạo đức nhà giáo: Lập trường, tư tưởng chính trị vững
vàng, tâm huyết, trách nhiệm với nghề nghiệp, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín
của nhà giáo.
Tiêu chuẩn 2: “Năng lực chuyên môn, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ
thông tin” đòi hỏi giáo viên có kiến thức, kĩ năng về chun mơn, ngoại ngữ, tin học
đáp ứng chuẩn trình độ đào tạo và yêu cầu dạy học, giáo dục.
Tiêu chí 3. Năng lực chun mơn: Vận dụng và phát triển trình độ chun
mơn được đào tạo trong dạy học và giáo dục.
Tiêu chí 4. Năng lực sử dụng ngoại ngữ: Sử dụng ngoại ngữ (hoặc tiếng dân
tộc thiểu số đối với giáo viên công tác ở vùng dân tộc thiểu số) trong hoạt động
chun mơn và giáo dục.
Tiêu chí 5. Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin: Ứng dụng được công
nghệ thông tin trong hoạt động chuyên môn và giáo dục.

Tiêu chuẩn 3: “Năng lực nghiệp vụ sư phạm”, yêu cầu giáo viên có kiến
thức, kĩ năng nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu của hoạt động dạy học và giáo
dục.


9

Tiêu chí 6. Năng lực lập kế hoạch, tổ chức quá trình dạy học và giáo dục:
Vận dụng được các phương pháp và kĩ thuật trong việc lập kế hoạch, tổ chức dạy
học và hoạt động giáo dục.
Tiêu chí 7. Năng lực sáng tạo và dạy học hiệu quả: Thiết kế, áp dụng được
các phương pháp, khai thác, phát triển học liệu, phương tiện dạy học hiệu quả, phù
hợp đối tượng học sinh.
Tiêu chí 8. Năng lực đánh giá học sinh: Thiết kế, sử dụng được các công cụ,
phương pháp đánh giá học sinh đúng quy định, hỗ trợ học sinh tiến bộ trong quá
trình học tập và rèn luyện.
Tiêu chí 9. Năng lực tư vấn và hỗ trợ học sinh: Am hiểu học sinh, tư vấn,
hướng dẫn, chăm sóc, hỗ trợ học sinh trong quá trình học tập và hướng nghiệp.
Tiêu chuẩn 4: “Năng lực xây dựng, thực hiện môi trường giáo dục dân chủ”,
giáo viên thực hiện các quyền và nghĩa vụ của bản thân, xây dựng và phát triển mơi
trường dân chủ trong nhà trường.
Tiêu chí 10. Năng lực thực hiện quy chế dân chủ: Thực hiện đúng vai trò
được biết, được bàn, được làm, được kiểm tra của giáo viên trong hoạt động của
nhà trường.
Tiêu chí 11. Năng lực phát huy quyền dân chủ của học sinh và đồng nghiệp:
Tạo dựng được môi trường học tập dân chủ, thân thiện, bình đẳng, hợp tác, khuyến
khích sự sáng tạo.
Tiêu chí 12. Năng lực phát huy quyền dân chủ của cha mẹ học sinh và tổ
chức, cá nhân có liên quan: Tạo dựng được mơi trường dân chủ, thân thiện, bình
đẳng, hợp tác thân thiện với cha mẹ học sinh và các tổ chức, cá nhân có liên quan.

Tiêu chuẩn 5: “Năng lực xây dựng các quan hệ xã hội”, tiêu chuẩn này yêu
cầu giáo viên luôn sẵn sàng phục vụ, hợp tác và thân thiện với các bên liên quan
trong và ngồi nhà trường.
Tiêu chí 13. Năng lực xây dựng mối quan hệ với học sinh: Hợp tác, hỗ trợ
học sinh phát triển, thúc đẩy hoạt động giáo dục và đào tạo.


10

Tiêu chí 14. Năng lực xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: Xây
dựng mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ đồng nghiệp và cấp trên, tạo môi trường văn hóa
trong trường học.
Tiêu chí 15. Năng lực xây dựng mối quan hệ với cha mẹ học sinh, tổ chức, cá
nhân có liên quan: xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với cha mẹ học sinh, tổ
chức, cá nhân có liên quan. [4]
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên.
1.1.3.1. Công tác quản lý
Nội ung yếu tố quản lý bao gồm: cơ chế chính sách của nhà nước và của
ngành giáo dục và đào tạo, bộ máy quản lý, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục.
- Cơ chế, chính sách quản lí của ngành giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng đến
phát triển của đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống các văn bản hướng
dẫn thực hiện khơng đầy đủ, thiếu đồng bộ, cịn chồng chéo, thiếu kịp thời…nên đã
ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên. Xuất phát từ yêu cầu thực tế, ngành
giáo dục và đào tạo cần có đội ngũ giáo viên có kiến thức, có trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức tốt. Tuy nhiên, các chính sách đãi ngộ giáo viên chưa
tương xứng, vì vậy chưa tạo được động lực để giáo viên an tâm công tác và cống
hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Do đó, việc ổn định và phát triển
đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng trong giai
đoạn hiện nay là khó khăn.

- Bộ máy quản lí nhà trường phải có sự phân cơng nhiệm vụ, trách nhiệm rõ
ràng, hoạt động có hiệu quả. Vì vậy, việc xây dựng bộ máy quản lí hợp lí sẽ có vai
trị quan trọng trong việc ổn định và phát triển nhà trường, trong đó có cơng tác phát
triển đội ngũ giáo viên.
Những năm gần đây, nhận thức được vai trò của cán bộ quản lý giáo dục,
toàn ngành đã rất quan tâm xây dựng đội ngũ này. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác quản lí nhà trường nói chung, phát triển đội ngũ
giáo viên nói riêng. Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, tạo môi trường giáo


11

dục tốt, cán bộ quản lý giáo dục nhà trường là những người đầu đàn, nòng cốt trong
các hoạt động, nắm chắc và hiểu sâu sắc điều kiện nhà trường, mục tiêu, chương
trình, nội dung giảng dạy, đổi mới phương pháp giáo dục, chỉ đạo và tổ chức các
hoạt động giáo dục có hiệu quả, là trung tâm của sự đoàn kết, thu hút đội ngũ giáo
viên, được đồng nghiệp đánh giá cao. Trách nhiệm chính của việc phát triển đội ngũ
giáo viên thuộc về cán bộ cán bộ quản lý giáo dục. Do vậy, đội ngũ cán bộ quản lý
có tác động lớn đến phát triển đội ngũ giáo viên ở nhà trường.
1.1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, thái độ… để hoàn thiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách
có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem là một
quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định.
Đào tạo và bồi dưỡng GV chính là trang bị cho GV những kiến thức, kĩ
năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục của
mình.
Chất lượng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh ở các đặc

trưng về phẩm chất, giá trị nhân văn và giá trị sức lao động hay năng lực hành nghề
của người tốt nghiệp tương ứng với mục tiêu, chương trình đào tạo theo ngành nghề
cụ thể.
Bồi dưỡng là một q trình cập nhật kiến thức cịn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kĩ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người học có cơ hội củng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kĩ năng chuyên môn, nghề nghiệp
sẵn có để làm việc có hiệu quả hơn.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là nội dung quan trọng trong phát triển đội ngũ
giáo viên. Đào tạo, bồi dưỡng có mục đích, đúng đối tượng và theo nội dung,
chương trình, tài liệu sẽ giúp cho việc học tập diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn, tạo


12

động lực cho từng giáo viên phấn đấu, trưởng thành. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
có thể theo các hình thức chính quy hoặc khơng chính quy (tại chức, chun tu,…);
dưới dạng tập trung dài hạn, hay ngắn hạn, tự bồi dưỡng, … Mục đích của cơng tác
này là nhằm củng cố, nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, quản lí, lí
luận chính trị của mỗi giáo viên, góp phần xây dựng đội ngũ giáo viên vững vàng về
chun mơn, nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị và tư tưởng vững vàng.
Đào tạo, bồi dưỡng có thể tiến hành tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hay
ngay tại trường, theo một nội dung, chương trình quy định hay một nội dung theo
yêu cầu của mỗi nhà trường, mỗi tổ bộ môn, mỗi giáo viên. Việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đòi hỏi khách quan, dựa trên nhu cầu phát triển đội
ngũ và cơng tác giảng dạy, giáo dục, quản lí, vừa đảm bảo kế hoạch chung, đảm bảo
kế hoạch riêng, quyền lợi, ng hĩa vụ của nhà trường và mỗi cá nhân. Để việc đào
tạo, bồi dưỡng có hiệu quả cần thường xuyên đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi
dưỡng dựa trên hiệu quả cơng việc hồn thành.
Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công

tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên càng phải được chú trọng hơn lúc nào hết.
Mặt khác, lao động giáo viên là một loại lao động đặc biệt, nó mang tính đặc thù về
đối tượng, phương tiện, thời gian và sản phẩm lao động. Việc này đòi hỏi người
thầy phải có kiến thức sâu rộng, có kiến thức về tâm lý học, giáo dục học, người
giáo viên phải năng động, sáng tạo, yêu nghề và phải có nhân cách. Nhân cách của
người giáo viên là một trong những phương tiện giáo dục hữu hiệu nhất của người
thầy, Bác Hồ đã từng nói: “ Nghề dạy học trước hết phải đem cả con người và cuộc
đời của mình ra mà dạy sau đó mới dùng lời để dạy”.
Do đó, để tạo điều kiện cho giáo viên hồn thiện hơn nữa nhân cách của
người thầy, nhà trường cần chú trọng hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cả hai
mặt của nhân cách đó là năng lực và phẩm chất. Có như vậy, mới tạo ra những
người thầy thật có tâm và thành thạo về phương pháp. Từ đó, lao động sư phạm của
người thầy mới có hiệu quả.


13

Hiệu quả và sản phẩm lao động sư phạm của người giáo viên là chất lượng
giáo dục, nó biểu hiện cụ thể ở nhân cách của học sinh. Đây là nét khác biệt nổi bật
giữa lao động sư phạm và các loại lao động khác. Lao động của giáo viên vừa mang
tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật và có tính nhân đạo, là lao động vừa phức
tạp, vừa tinh tế. Vì vậy, đòi hỏi người giáo viên phải ln ln tích cực trau đồi, học
tập, tự nghiên cứu, học hỏi để ngày càng hoàn thiện hơn nữa về năng lực và phẩm
chất của mình, đáp ứng yêu cầu mới của thời đại, đó là những người vừa hồng, vừa
chun để có thể phục vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.1.3.3. Cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng
- Công tác quy hoạch:
Công tác quy hoạch, rà sốt, bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên có ý nghĩa rất
quan trọng trong sự phát triển của nhà trường, của ngành giáo dục và đào tạo. Cơng
tác quy hoạch đội ngũ giáo viên mang tính kế hoạch rất cao, đó là kế hoạch về sự

tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng con người bằng công việc, qua công
việc. Thông qua quy hoạch nhằm điều chỉnh, bổ sung về số lượng, chất lượng đội
ngũ giáo viên giúp có được đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn
về trình độ.
Trong công tác quy hoạch đội ngũ giáo viên cần quán triệt những quan điểm
của Đảng, bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm
của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Quy hoạch đội ngũ giáo viên phải
xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực
trạng đội ngũ giáo viên hiện có, dự kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả
năng bổ sung nguồn từ bên ngồi.
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên ln gắn liền với xây dựng, củng cố tổ
chức bộ máy. Quy hoạch, rà sốt, bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và đội ngũ giáo
viên một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của nhà trường sẽ
luôn mang lại chất lượng mới cho đội ngũ giáo viên và đảm bảo sự đồn kết nhất trí
trong tập thể lãnh đạo và trong toàn trường. Quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên
cần làm rõ số lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chun mơn, làm cơ sở cho


14

việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý trong
từng giai đoạn phát triển.
- Công tác tuyển dụng:
Việc tuyển dụng giáo viên phải đảm bảo nhiều yếu tố quan trọng như đảm
bảo tính phân cấp, tính cơng khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí
tuyển dụng hợp lý, đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ mơn, đáp ứng u cầu về số
lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên, để thực hiện mục tiêu đào tạo của
nhà trường.
- Sử dụng đội ngũ giáo viên:
Sử dụng đội ngũ giáo viên là phân công nhiệm vụ cho từng giáo viên vào

những vị trí cơng tác thích hợp, tạo những điều kiện thuận lợi để họ nâng cao chất
lượng giảng dạy, đồng thời phát huy được khả năng lao động sáng tạo. Nó đòi hỏi
người làm cơng tác quản lý giáo dục phải nhạy bén, sáng suốt để nhìn nhận, đánh
giá đúng giá đúng năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của từng giáo viên để bố trí họ
vào đúng vị trí để có thể phát huy triệt để năng lực của họ.
Trong công tác sử dụng giáo viên, một vấn đề cần được quan tâm là tìm
được sự thống nhất chung từ nguyện vọng của giáo viên, có sự bàn bạc dân chủ,
công khai với ban giảm hiệu, đại diện Ban Chấp hành Cơng đồn từ đó mới đưa ra
quyết định phân công. Người cán bộ quản lý thực hiện công tác phân công giáo viên
là khâu quan trọng trong cơng tác quản lý đội ngũ giáo viên, vì có sắp xếp sử dụng
hợp lý đúng người đúng việc mới tạo điều kiện cho từng giáo viên phát huy được
khả năng của họ. Để làm tốt công tác này đòi hỏi người cán bộ quản lý phải thật sự
công bằng và khách quan nhằm đảm bảo hài hòa quyền lợi của đội ngũ giáo viên và
lợi ích của học sinh, đồng thời hướng đến nâng cao chất lượng giáo dục.
1.1.3.4. Chính sách đãi ngộ
Chính sách đối với đội ngũ giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng, nó chi phối
mạnh mẽ việc hình thành tiềm năng và phát huy tiềm năng, sự nhiệt tình, gắn bó của
giáo viên với cơng việc. Chính sách đối với giáo viên cịn ảnh hưởng tới chất lượng
công tác của giáo viên. Đặc biệt, trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính


15

sách đối với giáo viên mới chỉ đáp ứng những đòi hỏi trước mắt mà chưa tính đến
mục tiêu lâu dài và trên cơ sở tầm nhìn, triết lý quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy,
trong điều kiện cơ chế thị trường, chính sách đối với giáo viên có nhiều điểm cần
nghiên cứu giải quyết kịp thời.
Cần thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ chính sách, đảm bảo quyền lợi vật
chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên như nâng lương thường xuyên, nâng lương
trước hạng, phụ cấp, trợ cấp khó khăn, tiền thưởng, phúc lợi, tiền tăng giờ, tăng thu

nhập, chế độ nghỉ hè,... Phải tạo điều kiện về thời gian và phương tiện cho đội ngũ
giáo viên hồn thành nhiệm vụ được phân cơng như trang bị đồ dùng dạy học, sách
tham khảo, nơi làm việc, phòng nghỉ giáo viên, cung cấp văn phòng phẩm và các
trang thiết bị,...
Ngoài ra, người cán bộ quản lý cần chú ý tổ chức đời sống tinh thần cho giáo
viên như tham quan du lịch, các hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao.
1.1.3.5. Công tác kiểm tra, đánh giá
Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá
nhân hay một tổ chức trong quá trình thực hiện quyết định. Kiểm tra là một chức
năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo mà không kiểm tra thi coi như
không lãnh đạo. Theo lý thuyết hệ thống kiểm tra chính là thiết lập mối quan hệ
ngược trong quản lý. [7]
Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức
năng: phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà người cán bộ
quản lý có được thơng tin để đánh giá được thành tựu công việc và uốn nắn, điều
chỉnh hoạt động một cách đúng hướng nhằm đạt mục tiêu.
Trong quản lý đội ngũ giáo viên, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh
giá nêu trên, người cán bộ quản lý cần phải chú trọng việc tăng cường công tác
kiểm tra nội bộ trường học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi
dưỡng của giáo viên và khơi dậy sự giúp đỡ lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện
những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến
tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà trường; đồng thời nhắc nhở,


16

uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những hạn chế,
vươn lên trong công tác. Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối
trong cơ cấu giáo viên, để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời.
Để đánh giá giáo viên cần phải thiết lập một hệ thống các tiêu chí đánh giá

với các yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường việc thực
hiện cơng việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với giáo
viên và cán bộ quản lý. Muốn đánh giá giáo viên thì việc đầu tiên là phải kiểm tra,
sốt xét lại tồn bộ hồ sơ, công việc giảng dạy, giáo dục của giáo viên, sau đó tiến
hành đo lường để thu thập những thơng tin cần thiết, cuối cùng là đưa ra một quyết
định. Đánh giá giáo viên có thể có các hình thức khác nhau như cán bộ quản lý đánh
giá giáo viên, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cá nhân tự đánh giá, kết hợp các hình
thức trên [8].
Do vậy, kiểm tra và đánh giá giáo viên là hai khâu có quan hệ mật thiết với
nhau. Kiểm tra nhằm cung cấp thông tin để đánh giá và đánh giá thông qua kết quả
của kiểm tra. Hai khâu đó hợp thành một quá trình thống nhất là kiểm tra - đánh giá.
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ giáo viên
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên một số
nước trên thế giới.
1.2.1.1. Tuyển chọn và sử dụng giáo viên
Tại Singapore, chọn lọc kỹ các sinh viên thi vào ngành sư phạm trước khi
đào tạo họ và chỉ tiêu tuyển sinh tương đương với lượng giáo viên thiếu trong
ngành. Ngay khi được tuyển chọn, sinh viên sẽ được Bộ giáo dục thuê và gần như
chắc chắn được bảo đảm có việc làm. Nhờ đó, số người được tuyển chọn để đào tạo
không nhiều nên chất lượng đào tạo tốt đồng thời sát nhu cầu tuyển dụng khi tốt
nghiệp. Sau ba năm tham gia giảng dạy, các giáo viên sẽ được đánh giá thường niên
để xem họ có tiềm năng phát triển theo hướng nào trong số 3 lộ trình liên quan tới
lĩnh vực của họ: trở thành giáo viên cao cấp (tức là có thể chỉ dẫn cho những nhà
giáo non kinh nghiệm hơn), các chuyên gia về chương trình giảng dạy hay nghiên
cứu, hoặc trở thành nhà lãnh đạo trường học.