Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thực tiễn tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc giang

TRỊNH HẢI NGÂN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

TRỊNH HẢI NGÂN

2018 - 2020
HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

TRỊNH HẢI NGÂN

NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI – 2020
ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là: Trịnh Hải Ngân - học viên lớp Cao học Luật Kinh Tế - năm học
2018-2020. Tôi xin cam đoan đây là cơng trình độc lập của riêng tôi mà không sao
chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào đã được công bố. Các tài liệu, số liệu sử dụng
phân tích trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ, có xác
nhận của cơ quan cung cấp số liệu. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết
quả nghiên cứu của tôi được thực hiện một cách khoa học, trung thực, khách quan.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của các nguồn số liệu cũng
như các thơng tin sử dụng trong cơng trình nghiên cứu của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Hải Ngân

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

PLLĐ

Pháp luật lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

LĐN

Lao động nữ

5

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

7

KCN

Khu công nghiệp

8

GQTC

Giải quyết tranh chấp

9

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

iv


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ. 7
1.1. Một số vấn đề chung về lao động nữ ......................................................... 7
1.1.1. Khái niệm lao động nữ ............................................................................ 7
1.1.2.Khái niệm bảo vệ lao động nữ ................................................................. 9
1.2. Một số vấn đề chung về pháp luật về bảo vệ lao động nữ ......................... 9
1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc bảo vệ lao động
nữ ....................................................................................................................... 9
1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ lao động nữ ......................... 10
1.3. Pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ............................... 12
1.3.1. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm ......................................... 12
1.3.2. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập .................. 17
1.3.3. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động
......................................................................................................................... 22
1.3.4. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
......................................................................................................................... 25
1.3.5. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực hợp đồng lao động tạm hoãn hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật lao động ................. 26
1.3.6. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội ............................. 31
1.3.7. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ ....................................................... 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 39
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO
ĐỘNG NỮ TẠI KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC
GIANG ............................................................................................................ 40
v


2.1. Tổng quan về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang ............ 40
2.2. Đặc điểm và vai trị của lao động nữ tại các khu cơng nghiệp trên địa bàn

tỉnh Bắc Giang ................................................................................................. 42
2.2.1. Đặc điểm lao động nữ làm việc tại các Khu công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bắc Giang ................................................................................................ 42
2.2.2. Vai trò của lao động nữ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang ............................................................................................................... 48
2.2.3. Kết quả đạt được trong việc thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. ..................... 50
2.3. Một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại
các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang .............................................................. 54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 60
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ BẢO VỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH BẮC GIANG ............................................................................... 61
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ . 61
3.2. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo
vệ lao động nữ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang ............ 66
3.2.1. Các giải pháp về về tổ chức và hoạt động ............................................ 66
3.2.2. Giải pháp nâng cao ý thức pháp luật của các bên .............................. 68
3.2.3. Giải pháp giúp hoạt động Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nâng cao .. 70
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng của thương lượng tập thể, các thỏa ước
lao động tập thể ............................................................................................... 71
3.2.5. Giải pháp về vấn đề nhà ở cho công nhân KCN................................... 72
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 76
KẾT LUẬN CHUNG ...................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 78

vi


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài:
Trong xã hội hiện đại, khẳng định và đề cao quyền - tự do, nhân phẩm
và bình đẳng của con người đặc biệt là lao động nữ là vấn đề thiết yếu, được
ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật quốc tế. Mặc dù vậy, dưới sự tác động
của những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau quyền cơ bản này ở mỗi xã hội,
mỗi giai đoạn lịch sử được thực thi và đảm bảo theo cách khác nhau. Trong
điều kiện nền kinh tế thị trường với những quy luật cạnh tranh khắc nghiệt,
cùng với những quan niệm cố hữu về vị trí, vai trị của người phụ nữ trong xã
hội, những đặc điểm tâm, sinh lý, vấn đề việc làm đối với lao động nữ, đảm
bảo sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn
trong giai đoạn hiện nay.
Việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong những năm
gần đây, đã có nhiều cải thiện đáng kể, tuy nhiên quy định về bảo đảm quyền
lao động nữ còn chưa được thực hiện hiệu quả, thậm chí trong khi thực hiện
thì vẫn cịn một vài thiếu sót và thiếu tính phù hợp với thực tế. Các quy định
của pháp luật nhằm ưu đãi, hỗ trợ cho lao động nữ cịn mang nặng tính hình
thức, chưa kết hợp hài hồ lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã hội, do vậy tính
thực thi của các quy phạm pháp luật cịn chưa đạt hiệu quả. Pháp luật Việt
Nam cịn chưa hồn thiện về cơ chế giám sát, thực thi, bảo vệ lao động nữ.
Trong xu thế hội nhập đất nước, lao động nữ đã có những đóng góp
tích cực vào các hoạt động xã hội, trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng
cho sự phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, thực trạng đời sống người lao
động nữ đang làm việc tại các khu cơng nghiệp hiện nay cịn gặp nhiều vấn đề
như: người lao động nữ khơng có nhà ở hoặc nhà ở không đảm bảo chất
lượng, không được chăm sóc y tế, đời sống văn hóa, tinh thần không được
bảo đảm, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ đãi ngộ không phù hợp, bảo
1


đảm vệ sinh lao động, an toàn lao động vẫn cịn chưa được quan tâm... Qua

đó có thể thấy rằng, quyền lợi của lao động nữ làm việc tại các khu cơng
nghiệp nhìn chung vẫn cịn gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh việc thực hiện
những quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đã và đang dần hoàn
thiện các cơ chế, chính sách nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao
động nữ, điển hình là sự ra đời của Luật bình đẳng giới, Luật phịng chống
bạo lực gia đình, Bộ luật Lao động, Luật bảo vệ chăm sóc giáo dục trẻ em,
các chương trình, mục tiêu quốc gia về phụ nữ...
Trên thực tế trong những năm gần đây, chưa có một nghiên cứu chuyên
sâu nào về bảo vệ lao động nữ làm việc tại các khu cơng nghiệp ở Việt Nam.
Chính vì vậy, tơi đã chọn đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp
luật lao động từ thực tiễn tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình với mong muốn góp phần
hoàn thiện quy định pháp luật về lao động nữ, nâng cao hiệu quả của pháp
luật và bảo vệ tốt hơn lao động nữ, đảm bảo công bằng xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Pháp luật về lao động nữ là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm. Những năm gần đây, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề này,
chẳng hạn như: Luận án tiến sĩ “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt
Nam”, tác giả Đặng Thị Thơm, bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội, năm
2016. Trong đề tài này tác giả tập trung nghiên cứu các nhóm quyền của lao
động nữ theo quy định của pháp luật Việt Nam, phân tích thực trạng pháp luật
về quyền của lao động nữ, nghiên cứu những quy định của tổ chức ILO về
quyền của lao động nữ và đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về quyền
của lao động nữ tại Việt Nam. Luận văn thạc sĩ “Bảo vệ quyền của lao động
nữ theo pháp luật Việt Nam”, Tác giả Hồ Thanh Vân, bảo vệ tại Học viện
Khoa học xã hội năm 2017. Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền
của lao động nữ, pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ. Đánh giá thực trạng
2

pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ, chỉ ra những điểm còn hạn chế và
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền cho lao động
nữ. Luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn
thực hiện tại Khu công nghiệp Quế Võ tỉnh Bắc Ninh”, tác giả Nghiêm Hà
My, bảo vệ trại trường Đại học Luật Hà Nội năm 2019. Luận văn đề cập một
số những vấn đề lý luận về quyền của lao động nữ cùng với pháp luật bảo vệ
quyền của họ. Bên cạnh đó luận văn có đánh giá tổng quan tương đối thực
trạng về việc bảo vệ quyền lao động nữ bằng pháp luật và đưa ra những hạn
chế cũng như giải pháp để nâng cao bảo đảm quyền lao động nữ. Bên cạnh
đó, luận văn đã liên hệ với thực tiễn tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh –
một địa phương có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sử dụng
nhiều lao động nữ để đánh giá thực tế thực hiện pháp luật. Luận văn thạc sĩ
“Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi hành tại thành
phố Hà Nội” tác giả Hoàng Diệu My, bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội
năm 2018. Luận văn này nghiên cứu một số vấn đề luận và pháp luật về bảo
vệ lao động nữ. Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ
lao động nữ và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội; từ đó đưa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về vấn đề này. Bên cạnh đó, một số cuốn sách tham khảo, bài viết khoa học
của các tác giả như Lê Trọng An, Nguyễn Phương Thảo, “Một số biện pháp
tăng cường thực thi các cam kết quốc tế nhằm bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam
hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước. Học viện Hành chính Quốc gia, 2019 –
Số 4, tr. 43-45. Bài viết này phân tích thực trạng và đề xuất một số biện pháp
thực thi các cam kết quốc tế nhằm bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay.
Hay bài viết của tác giả Lê Thị Hoài Thu, “Bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu
bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam” Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật - Viện Nhà nước và Pháp luật năm 2018 - Số 12, tr. 59-67. Bài viết
đề cập và phân tích những bất cập trong pháp luật lao động Việt Nam hiện
3

hành về bảo vệ lao động nữ, từ đó đưa ra một số giải pháp hồn thiện.
Ngồi ra, cịn rất nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực lao động
nữ và bảo vệ lao động nữ. Nhìn chung, những tài liệu này đã nêu và giải quyết
những vấn đề như nghiên cứu một số vấn đề lý luận về lao động nữ cùng với
pháp luật bảo vệ quyền của họ, thực trạng bảo vệ quyền của lao động nữ và
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của lao động
nữ. Tuy nhiên, trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 cùng với một số văn bản
hướng dẫn thi hành có hiệu lực từ 01/01/2021, khơng nhiều cơng trình nghiên
cứu về lao động nữ được thực hiện. Vì vậy, trong phạm vi bài viết của mình,
tác giả tập trung nghiên cứu pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ, thực
tiễn áp dụng thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm
hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ lao động tại các khu cơng
nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Về mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về lao động nữ và pháp luật về lao động
nữ, luận văn đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam và
thực tiễn thực hiện tại các khu cơng nghiệp, từ đó là cơ sở để đưa ra các đề
xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động nữ và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật.
- Về nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ một số vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm đặc thù của lao động
nữ, quyền của lao động nữ; sự điều chỉnh pháp luật về lao động nữ; nội dung
pháp luật cần điều chỉnh về lao động nữ.
Đánh giá và chỉ ra những kết quả và các hạn chế trong quy định pháp luật
lao động Việt Nam về lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4

Đề xuất các định hướng và một số giải pháp để hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong việc bảo đảm quyền cho lao động
nữ làm việc tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao
động năm 2019 liên quan đến bảo vệ lao động nữ. Luận văn sẽ không nghiên
cứu về vấn đề xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp liên quan đến quyền của
lao động nữ.
- Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp
luật về lao động nữ, thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động nữ tại các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong phạm vi từ năm 2017 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khi nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
nghiên cứu như phương pháp lý luận tổng hợp, phương pháp nghiên cứu thực
tiễn.
Phương pháp lý luận tổng hợp bao gồm: phân tích, so sánh, đối chiếu
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Tổng hợp, phân tích từ các Báo cáo tổng
kết của các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Bắc Giang, số liệu thống kê,
kết hợp với nguồn gốc thông tin từ cơ quan thông tin đại chúng, nguồn thông
tin hợp pháp và đáng tin cậy khác nhằm đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật
về lao động nữ tại địa phương.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa các vấn đề chung về lao động nữ,
đánh giá các quy định hiện hành về pháp luật lao động nữ ở Việt Nam theo
Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành 01/1/2021 và đưa ra các kết quả
đạt được cũng như hạn chế từ thực tiễn thực hiện tại các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Bắc Giang.

5


- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp hoàn
thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong bối cảnh hiện nay đồng thời đưa
ra những giải pháp có tính ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực
hiện pháp luật về lao động nữ tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn tập trung nghiên cứu vào những vấn đề cơ bản nhất về bảo vệ
quyền lợi lao động nữ để đạt được mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của
luận văn.
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao
động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả bảo vệ lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1. Một số vấn đề chung về lao động nữ
1.1.1. Khái niệm lao động nữ
Lao động là hoạt động chủ yếu của con người, đóng vai trị to lớn trong

việc thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Do vậy các quy định về lao động chiếm
một phần không nhỏ trong pháp luật của các quốc gia. Tùy vào từng thời kỳ,
đặc điểm phát triển mà mỗi quốc gia sẽ ban hành những quy định cũng như
những chính sách riêng về lĩnh vực lao động, tuy nhiên nguyên tắc xây dựng
chung đó là “đảm bảo quyền lợi thích đáng cho người lao động”. Theo các
quy định về luật nhân quyền quốc tế, quyền của người lao động không được
định nghĩa một cách cụ thể mà được liệt kê thông qua các quyền như: quyền
tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền được đảm bảo điều kiện lao động hợp lý,
quyền được trả thù lao hợp lý1….Các quyền này được đề cập trong các văn
kiện quốc tế về quyền con người như: Hiến chương Liên hợp quốc; Công ước
quốc tế về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR); Cơng ước quốc tế về các
quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR). Với việc tiếp cận khái niệm như
trên mặc dù đã phán ánh về cơ bản đặc điểm của “quyền của người lao động”,
đồng thời trong quá trình phát triển của luật nhân quyền quốc tế đã thường
xuyên cập nhật các nhóm quyền mới tuy nhiên với “phương pháp liệt kê
nhóm quyền” như trên chưa đưa ra được khái niệm tổng quan, cũng như chưa
phản ánh được các yếu tố tác động trực tiếp đến “quan hệ lao động” như: tiền
lương, điều kiện làm việc, an toàn lao động…. Bằng một cách tiếp cận khác,
PGS.TS Nguyễn Lê Thu đã đưa ra định nghĩa một cách tổng quan hơn thông
qua khái niệm “quyền con người trong lao động”, theo đó tác giả đề cập
1

Luật nhân quyền quốc tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Nxb Lao động – xã hội. tr153.

7


“quyền con người trong lao động là những quyền liên quan đến điều kiện lao
động và điều kiện sử dụng lao động bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao
động, hoạt động cơng đồn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng”.

Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản
thân họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động
nữ, do đó pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động Việt Nam nói
riêng ln có những cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất về
quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này. Tuy nhiên từ sự khác biệt về giới
và tổng quan chung trong quan hệ lao động có thể hiểu “lao động nữ” là
người lao động (NLĐ) mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ. Như
vậy, cần xem xét khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau: Xét về mặt sinh
học lao động nữ là NLĐ có “giới tính nữ”. Về mặt bản chất, người lao động
nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ
năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng của cá
nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và
được thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ. Năng lực hành vi lao động là khả
năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao
động, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ. Như vậy, một người
đủ 15 tuổi bình thường được coi là người có khả năng để tham gia quan hệ lao
động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ vẫn có thể là người
dưới 15 tuổi. Chẳng hạn như: trẻ em dưới 15 tuổi, có khả năng lao động cũng
có thể được tham gia các quan hệ lao động trong những ngành nghề như múa,
hát, sân khấu điện ảnh, thủ công mỹ nghệ... đồng thời phải thỏa mãn điều kiện
nhất định về độ tuổi, sức khỏe, thời gian làm việc và công việc nhất định.
Do đó, tác giả xin rút ra khái niệm về lao động nữ được hiểu như sau:
Người lao động nữ là NLĐ có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên (trừ một số

8


trường hợp ngoại lệ), có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao
động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

1.1.2.Khái niệm bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ lao động nữ là quá trình phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm
hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích chính đáng của lao
động nữ từ phía NSDLĐ trong q trình lao động. Mục đích của việc bảo vệ
lao động nữ là để đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam
khi tham gia quan hệ lao động. Nội dung bảo vệ lao động nữ được xác định
trên cơ sở nhu cầu chính đáng của họ như: vấn để việc làm, đào tạo, tuyển
dụng; hợp đồng lao động; tiền lương và thu nhập; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và kỷ luật lao động; an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo hiểm
xã hội.
1.2. Một số vấn đề chung về pháp luật về bảo vệ lao động nữ
1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc bảo vệ lao
động nữ
Trong lịch sử loài người từ trước đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một
bộ phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những NLĐ trong xã hội. Bằng
sức lao động, óc sáng tạo của mình, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội,
làm phong phú cuộc sống con người. Phụ nữ ln thể hiện vai trị khơng thể
thiếu của mình trong các lĩnh vực đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực hoạt
động vật chất, người phụ nữ là một lực lượng trực tiếp sản xuất ra của cải để
nuôi sống con người. Không chỉ tái sản xuất ra của cải vật chất, phụ nữ còn
tái sản xuất ra bản thân con người để duy trì xã hội. Tuy nhiên, những vấn đề
tự nhiên cũng như các vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự do độc lập,
tự do lao động, cơ hội thăng tiến mà lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn
lao động nam trong quan hệ lao động. Hơn nữa, khi tham gia quan hệ lao
động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ cơng việc ở
cơng sở đến cơng việc gia đình. Xuất phát từ điều đó, PLLĐ đã có những quy
9


định riêng đối với lao động nữ, khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho đối

tượng này khi tham gia vào quan hệ lao động. Từ đặc điểm của lao động nữ
và thực trạng sử dụng lao động nữ hiện nay, một yêu cầu khách quan được đặt
ra là sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong hệ thống PLLĐ. Mục tiêu cơ
bản mà các quy định riêng của PLLÐ đối với lao động nữ hướng tới được thể
hiện như sau:
Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định bảo vệ lao động nữ
nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi
tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho lao động nữ và gia
đình của họ. Điều đó có vai trị quan trọng trong việc tạo ra nguồn lực để phát
triển kinh tế.
Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện
tinh thần nhân đạo, đảm bảo cơng bằng xã hội.
Dưới góc độ pháp lý, những quy định có tính hệ thống về bảo vệ lao
động nữ trong hệ thông PLLĐ đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật.
Các quy định về bảo vệ lao động nữ đã tạo ra hành lang pháp lý vững chắc để
người lao động nữ có thể yên tâm làm việc từ đó phát triển kinh tế gia đình và
xã hội.
Có thể thấy rằng, việc bảo vệ lao động nữ là thật sự cần thiết trong
việc thể chế hóa và đưa vào cuộc sống nguyên tắc nam nữ bình đẳng theo
Công ước CEDAW. Việc bảo vệ lao động nữ đã tạo điều kiện cho phụ nữ có
thêm cơ hội và điều kiện tiến bộ, phát triển và thụ hưởng bình đẳng với nam
giới. Do vậy, các quy định về bảo vệ lao động nữ khơng chỉ vì lợi ích riêng
của đối tượng lao động này mà cịn vì lợi ích của toàn xã hội.
1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Thứ nhất, pháp luật cần điều chỉnh bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực
việc làm. Việc làm là điều quan tâm hàng đầu đối với mọi đối tượng mà
không riêng LĐN. Việc pháp luật quy định về quyền sự do chọn việc làm; sự
10

bình bẳng cho cơng việc; các chính sách thúc đẩy cơ hội việc làm cho LĐN là
điều rất cần thiết. Qua những quy định của pháp luật đã tạo hành lang pháp lý
cho LĐN tìm kiếm việc làm phù hợp với khả năng của bản thân mình.
Thứ hai, pháp luật cần điều chỉnh bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực
tiền lương và thu nhập. Tiền lương và thu nhập là vấn đề tất yếu, giúp họ
trang trải và ổn định cuộc sống. Các quy định về tiền lương và thu nhập sẽ
giúp cân bằng được sức lao động của LĐN bỏ ra và lợi ích kinh tế họ thu về.
Vì trên thực tế, rất nhiều LĐN bị doanh nghiệp bóc lột sức lao động của LĐN
gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của họ.
Thứ ba, pháp luật cần điều chỉnh bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an
toàn lao động, vệ sinh lao động. Đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động giúp
đáp ứng những nhu cầu và đặc trưng riêng của LĐN. An tồn và vệ sinh lao
động giúp tạo ra mơi trường lý tưởng để LĐN yên tâm làm việc. Các quy định
của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động nhằm tạo ra quy chế để các
doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ trang thiết bị máy móc, nơi ở, nơi nghỉ… cho
LĐN.
Thứ tư, pháp luật cần điều chỉnh bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Việc cân đối thời giờ làm việc và thời
giờ nghỉ ngơi là điều vô cùng cần thiết. Thời gian làm việc đúng và đủ giúp
họ mang lại thu nhập cho bản thân trên công sức lao động. Thời gian nghỉ
ngơi giúp họ tái tạo lại sức lao động và tiếp tục khả năng làm việc của mình.
Pháp luật điều chỉnh về thời gian làm việc, nghỉ ngơi sẽ hạn chế tình trạng
tăng giờ làm, cắt xén thời gian nghỉ ngơi…. Trên thực tế tại các doanh ghiệp,
bảo đảm thời giờ việc làm và nghỉ ngơi đối với LĐN được hài hòa và đầy đủ.
Thứ năm, pháp luật cần bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tạm hoãn
hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật lao động. Thực tế
cho thấy, LĐN dễ bị tổn thương về tâm sinh lý; xuất phát từ thiên chức làm
mẹ; q trình ni con… Những điều trên ảnh hưởng rất lớn đến công việc và
11

cuộc sống của LĐN. Pháp luật quy định về lĩnh vực tạm hoãn hợp đồng lao
động, chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật lao động giúp cho LĐN an tâm
trong việc làm mẹ và ni con, từ đó giúp họ có thể nhanh chóng giải quyết
tốt cơng việc cá nhân mà không bị chi phối ảnh hưởng bởi việc đơn phương
chấm dứt hay kỷ luật của doanh nghiệp. Điều này là vô cùng cần thiết đối với
LĐN trong và sau khoảng thời gian sinh con.
Thứ sáu, pháp luật cần bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã
hội. Các quy định về bảo hiểm xã hội cho LĐN được tiếp cận dưới ba vấn đề:
Nghỉ chăm sóc con ốm; chế độ thai sản và chế hộ nghỉ hưu giúp cho LĐN có
điều kiện tốt nhất khi giữ thiên chức làm mẹ. Điều đó đảm bảo cho sức khỏe
và tinh thần của họ khi làm việc. Việc thay quy định chế độ nghỉ hưu riêng
đối với LĐN là điều vô cùng cần thiết, để đảm bảo cho sức khỏe và tinh thần
của họ khi làm việc.
1.3. Pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ
1.3.1. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm
Quyền việc làm là quyền cơ bản của mỗi con người, trong đó lao động
nữ khơng phải là ngoại lệ, tạo việc làm bền vững cho lao động nữ cũng như
tạo nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình được coi là chính sách
mà mọi quốc gia đều quan tâm. Tuy nhiên, tình trạng bất cơng bằng trong vấn
đề việc làm đối với lao động nữ diễn ra khá phổ biến trên thực tế, ở đa số các
quốc gia xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau: định kiến xã hội, phong
tục tập quán,... Do đó, để hạn chế thấp nhất những tồn tại, đồng thời đảm bảo
quyền lao động nữ được thực thi tốt nhất, pháp luật quốc tế nói chung và pháp
luật từng quốc gia nói riêng đã có những quy định riêng biệt về vấn đề này.
Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc làm,
quyền lợi chính đáng được bảo đảm, khơng bị NSDLĐ cũng như các doanh
nghiệp xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một
cách vô cớ.
12

Về quyền tự do lựa chọn việc làm, Điều 5 BLLÐ 2019 quy định quyền
của người lao động: “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề
nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; khơng bị phân biệt đối xử,
cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Quyền này được quy
định đối với NLĐ nói chung, nghĩa là đối với cả lao động nam và lao động
nữ.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 của Hiến pháp Việt Nam 2013:
"Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn làm việc, việc làm và nơi làm việc".
Quy định này cho ta thấy không phân biệt là nam giới hay nữ giới, NLĐ đều
có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm. Theo quy định tại Điều 135
BLLĐ 2019 đã ghi nhận chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ, cụ
thể:
“1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực
hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phịng, chống quấy rối tình
dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ,
lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc
theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại
nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và
tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng
lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng
nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở
nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao

13


động nữ có thêm nghề dự phịng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và
chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, một lần nữa pháp luật Việt Nam ghi nhận Nhà nước bảo đảm
quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Khơng chỉ có vậy, Nhà nước ln
khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc
làm thường xuyên và có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động,
nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về
vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu
quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hồ cuộc sống lao động và cuộc sống
gia đình. Đối với doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ thì NSDLĐ sẽ
được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế.
Chính sách của Nhà nước là đưa ra những ưu đãi vốn để bảo vệ quyền lợi của
lao động nữ, đồng thời cũng là cơ sở để xác định trách nhiệm của NSDLĐ.
Tuy nhiên trong thực tế, thủ tục miễn giảm thuế còn phức tạp do vậy vẫn còn
nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa được hưởng các chính
sách ưu đãi, miễn giảm thuế. Vì vậy, trong thời gian tới cần ban hành các văn
bản hướng dẫn cụ thể, đơn giản hóa thủ tục hành chính để doanh nghiệp nắm
bắt đuợc thơng tin, tránh mất thời gian, chi phí của doanh nghiệp.
Về nghĩa vụ của NSDLĐ trong vấn đề việc làm, khoản 1 Điều 136
BLLĐ 2019 đã quy định NSDLĐ phải bảo đảm thực hiện công bằng đối với
lao động nữ trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Do đặc thù giới tính nên sức
khỏe của lao động nữ thường yếu hơn so với lao động nam; hơn nữa cùng với
thiên chức của mình, sức khỏe của lao động nữ cũng sẽ giảm đi khi họ mang
thai và sinh con. Quy định này ra đời nhằm hướng mục đích bảo vệ lao động
nữ khi tham gia quan hệ lao động, đảm bảo về sức khỏe và công việc cho lao

động nữ.
14


Khoản 1 Điều 142 BLLĐ 2019 được hướng dẫn chi tiết trong Chương
IV Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội
đồng thương lượng tập thể và nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức
năng sinh sản, nuôi con. Theo đó, Thơng tư này đã quy định những cơng việc
ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ. Danh mục
đã nêu 58 việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao
động nữ và 38 công việc ảnh hướng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
đối với lao động nữ trong thời gian họ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
Ta cần nhận thấy rằng, quy định tại Thơng tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
có sự thay đổi so với Thơng tư 26/2013/TT-BLĐTBXH. Ở thông tư
26/2013/TT-BLĐTBXH - quy định các công việc khơng được sử dụng lao
động nữ, từ đó trong nhiều trường hợp sẽ làm hạn chế khả năng lao động của
LĐN. Thông tư 10/2020/ TT-BLĐTBXH chỉ quy định các công việc ảnh
hưởng xấu tới LĐN mà không cấm họ làm những cơng việc đó. Đây là sự
thay đổi lớn của Bộ luật lao động 2019 giúp cho lao động nữ lựa chọn được
cơng việc tùy thuộc vào hồn cảnh, sức khỏe của bản thân.
Trước hết cần khẳng định mục tiêu của quy định tại khoản 1 Điều 142
BLLĐ 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH nhằm hướng đến bảo vệ
lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, cụ thể là bảo đảm về sức khỏe và thiên
chức của lao động nữ. Trong tuyển dụng lao động, vấn đề bình đẳng về việc
làm vẫn luôn là vấn đề được quan tâm, đặc biệt trong thời đại hiện nay khi
bình đẳng giới được ghi nhận là xu hướng tất yếu của xã hội. Bình đẳng về
việc làm có nghĩa là tỷ lệ lao động nữ có cơ hội được NSDLĐ tuyển dụng và
đào tạo việc làm tương đương với lao động nam. Việc quy định quyền bình

đẳng trong vấn đề việc làm nhằm mục đích chính là bảo vệ lao động nữ, giúp
họ tránh bị phân biệt đối xử hoặc bị bóc lột sức lao động. Bên cạnh đó, khoản
15


2 Điều 135 BLLĐ 2019 về chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ có
quy định: “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động
nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc
theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại
nhà”. Quy định này ra đời nhằm hướng đến mục tiêu bảo vệ lao động nữ
trong lĩnh vực việc làm, NSDLĐ tạo điều kiện làm việc linh hoạt và phù hợp
với lao động nữ, từ đó lao động nữ có thể chủ động sắp xếp cơng việc tại đơn
vị và qn xuyến cơng việc gia đình. Đây là quy định rất đúng đắn và phù hợp
với bối cảnh lao động hiện nay khi lao động nữ vừa phải trực tiếp tham gia
lao động đồng thời là người gánh vác trọng trách chăm sóc gia đình, việc đảm
bảo việc làm phù hợp cho lao động nữ là vô cùng cần thiết.
Về đào tạo nghề, tại khoản 5 Điều 135 BLLĐ 2019 đã quy định cần
"Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có
nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ
có thêm nghề dự phịng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức
năng làm mẹ của phụ nữ.". Nghề dự phịng ở đây có thể hiểu là nghề khác so
với nghề mà lao động nữ đang làm và có thể được tạo điều kiện chuyển sang
nghề dự phòng trong trường hợp lao động nữ khơng thể tiếp tục cơng việc
chính cho đến tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật. Quy định về việc đào
tạo nghề dự phòng đã tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ khi họ không
thể tiếp tục được với công việc cũ nhưng vẫn có nghề dự phịng để đảm bảo
thu nhập trạng trái cuộc sống. Nhận thấy rằng với quy định này, lao động nữ
có cơ hội được đào tạo thêm nghề dự phịng giúp họ nâng cao trình đo chun
mơn lẫn tay nghề và mở rộng cơ hội việc làm giúp họ có được những cơng
việc tốt hơn để đảm báo đoi sống của họ. Bởi trong thực tế, nữ giới thường

gặp khó khăn hơn so với nam giới khi tìm việc làm, thậm chí ngay cả khi có
việc làm thì họ cũng phải nhận mức lương thấp hơn, nhận ít phúc lợi hơn so
với nam giới trong cùng một công việc. Như vậy, việc xác định công tác đào
16


tạo nghề và giải quyết việc làm cho phụ nữ là một nhiệm vụ trọng tâm và
xuyên suốt, lao động nữ có thêm nhiều điều kiện học tập nâng cao kiến thức
khoa học kỹ thuật, kỹ năng áp dụng vào sản xuất, phát triển kinh tế gia đình,
tăng thu nhập, cải thiện đời sống, giải quyết vấn đề thất nghiệp.
Nhà nước mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có
thêm nghề dự phịng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng
làm mẹ của phụ nữ (khoản 5 Điều 135). Đào tạo nghề dự phịng có ý nghĩa
quan trọng đặc biệt đối với lao động nữ đang làm các công việc có khả năng
khơng đảm bảo tính liên lục lâu dài. Khi có nghề dự phịng, lao động nữ sẽ
thuận lợi hơn khi tìm cho mình một cơng việc khác nếu không tiếp tục được
làm công việc cũ, như vậy họ được bảo vệ về việc làm. Tuy nhiên trước đây
đào tạo nghề dự phòng được quy định là trách nhiệm thuộc về doanh nghiệp
trong khi khả năng đảm bảo thực hiện đào tạo nghề dự phòng như trên phụ
thuộc rất nhiều vào nguồn lực của người sử dụng lao động, vai trò của tổ chức
đại diện lao động, đại diện lao động nữ nên rất ít tính khả thi. Như vậy, bằng
việc giảm bớt trách nhiệm của doanh nghiệp, cũng như tăng cường trách
nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước tại Bộ Luật lao động 2019 đã khiến cho
quy định về đào tạo nghề dự phòng cho sử người lao động nữ trở nên phù hợp
hơn.
1.3.2. Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập
Pháp luật Việt Nam hiện hành có những quy định để cập đến vấn đề
bình đẳng trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập, cụ thể theo Khoản 3 Điều 90
BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình
đẳng, khơng phán biệt giới tỉnh đổi vởi NLĐ làm cơng việc có giá trị như

nhau”. Hay tại Điều 13 Luật bình đẳng giới 2006 quy định: “Nam, nữ bình
đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại
nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và
các điều kiện làm việc khác”. Tiền lương của NLĐ do NSDLĐ và NLĐ thỏa
17


thuận trong HĐLÐ dựa trên năng suất, hiệu quả công việc và khơng được
thấp hơn mức lương tối thiểu. Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng
áp dụng chung cho NLĐ làm việc trong các công ty, doanh nghiệp, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có th mướn lao động mà
khơng có sự phân biệt về giới tính. Việc định ra mức lương tối thiểu như vậy
giúp NLĐ có cơ sở để đảm bảo tốt nhất quyển lợi của mình khi tham gia vào
quan hệ lao động. Cũng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ
nếu làm thêm giờ thì đều được trả lương làm thêm giờ và mức tiền lương làm
thêm giờ là như nhau. Việc trả lương bình đẳng giữa lao động nữ và lao động
nam được coi là sự tiến bộ trong quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của
lao động nữ của BLLĐ 2019. Điều này cũng phù hợp với Công ước CEDAW
của Liên hợp quốc và Công ước số 100 (1951) về trả cơng bình đẳng giữa lao
động nam và lao động nữ trong những cơng việc có giá trị ngang nhau. Bên
cạnh đó, tại Điều 137 BLLĐ 2019 quy định những trường hợp lao động nữ
hưởng nguyên lưong và giảm giờ làm, cụ thể: “2. Lao động nữ làm nghề,
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc làm nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản
và nuôi con khi mang thai và có thơng báo cho người sử dụng lao động biết
thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm cơng việc nhẹ hơn, an tồn
hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền
lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút,
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60

phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương
theo hợp đồng lao động”.
Quy định này được hướng dẫn cụ thể tại khoản 3 và Khoản 4 Nghị định
145 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về điều kiện lao động và quan hệ lao động như sau:
18


“3. Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ:
a) Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày
30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp
đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai
bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của
lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm
nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử
dụng lao động;
b) Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy
định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp
với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;
c) Trường hợp lao động nữ khơng có nhu cầu nghỉ và được người sử
dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngồi tiền lương được
hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền
lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và
thời gian làm việc này khơng tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.”
Như vậy theo đó, nghị định hướng dẫn về thời gian nghỉ hành kinh đối
với lao động nữ. Bộ luật lao động mới còn tạo điều kiện khi quy định số ngày
nghỉ và thời điểm nghỉ do sự thỏa thuận của các bên; hay thậm chí khi có u
cầu linh hoạt hơn thì vẫn được tạo điều kiện với thực tế nơi làm việc. Trong
trường hợp họ khơng nghỉ theo u cầu của luật, thì ngồi tiền lương được
hưởng theo quy định, lao động nữ còn hưởng thêm tiền làm việc đã làm trong

thời gian được nghỉ. Từ đó, vừa bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho lao động nữ và
giúp họ linh hoạt hơn tùy vào sức khỏe của bản thân.
Tại Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn hướng dẫn quy
định về thời gian nghỉ ni con dưới 12 tháng tuổi như sau:
“Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ.

19