Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cảng cần thơ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ

ĐỒN VIỆT TÂN

HỒN THIỆN QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG CẦN THƠ
ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

LUẬN VĂNTHẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐƠ

ĐỒN VIỆT TÂN

HỒN THIỆN QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG CẦN THƠ
ĐẾN NĂM 2020 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

LUẬN VĂNTHẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. Nguyễn Thanh Tuyền

CẦN THƠ, 2017

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả sử dụng trong Luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được trình bày
hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước đây về vấn đề này tại
Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Đoàn Việt Tân


ii

TĨM TẮT
Đề tài “Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần
Thơ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030” được thực hiện nhằm mục đích
đưa ra một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cảng Cần Thơ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Mơ hình nghiên cứu của đề tài dựa trên mơ hình quản trị nguồn nhân lực
của tác giả Trần Kim Dung gồm những nội dung: 1) Chức năng thu hút nguồn
nhân lực bao gồm các vấn đề về hoạch định, hệ thống thơng tin Hris, phân tích
cơng việc và tuyển dụng; 2) Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 3)

Chức năng duy trì nguồn nhân lực liên quan đến đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên và chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ.
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ. Kết quả cho thấy rằng doanh nghiệp
đã bắt đầu quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực như chú trọng công tác
tuyển dụng, sử dụng đào tạo lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt
được, tác giả đã nêu ra những tồn tại: Việc hoạch định chưa được đầu tư đúng
mức để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực lâu dài cho đơn vị; chưa thực hiện
phân tích cơng việc một cách đầy đủ; cơng tác tuyển dụng cịn mang tính đối phó
trong ngắn hạn. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy đã được chú
trọng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng nhân sự, chưa có
kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ kế thừa; việc đánh giá kết quả công việc mặc
dù đã được duy trì từ rất lâu nhưng chưa thật sự kích thích, động viên người lao
động; chế độ lương, thưởng thời gian qua chưa được thực hiện tốt, lương còn
mang tính chia sẻ và chưa thực sự cơng bằng , cần thay đổ i nhằ m thu hút đươ ̣c
nguồn nhân lực chấ t lươ ̣ng cao và có cơ chế trả lương dựa trên hiê ̣u quả công
tác.Với truyền thống lâu đời, Cơng ty cũng đã hình thành và duy trì tốt một mơi
trường làm việc thân thiện, các chính sách về phúc lợi, an sinh phần nào đáp ứng
được đời sống tinh thần của người lao động trong bối cảnh Cơng ty cịn nhiều
khó khăn.
Từ thực trạng đang diễn ra, tác giả đã mạnh dạn đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như: Thực hiện tốt công tác hoạch
định nguồn nhân lực; Quan tâm cơng tác phân tích và thiết kế công việc với việc
xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể rõ ràng; Cải
tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài;
Nâng cao chất lượng đào tạo cũng như chương trình đào tạo phù hợp với tình
hình thực tế của Cơng ty; Đổi mới chính sách lương thưởng và chính sách đãi


iii

ngộ giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết quả tốt và giữ chân người
tài.
Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý
luận, phân tích thực trạng đang diễn ra và đề ra các giải pháp thiết thực giúp
doanh nghiệp cải thiện những hạn chế, những bất cập nhằm đáp ứng được các địi
hỏi của thực tiễn trong tình hình mới.


iv

ABSTRACT
The project "Perfecting Human Resource Management in Can Tho Port
Joint Stock Company up to 2020 with a vision to 2030" was implemented to
provide some solutions to improve Human Resource Management in the
Company Can Tho port to 2020 and vision to 2030.
The research model of the topic based on the human resource management
model by Tran Kim Dung consists of the following contents: 1) The human
resource attraction function includes planning issues, Hris information systems,
Job analysis and recruitment; 2) Functional training and human resource
development; 3) The function of maintaining human resources is related to the
evaluation of employee performance and remuneration and compensation
policies.
From the theoretical basis, the author analyzes the situation of human
resource management at Can Tho Port Joint Stock Company. The results show
that enterprises have begun to pay attention to human resource management, such
as the recruitment and use of labor training. However, besides the achievements,
the author has raised the shortcomings: The planning has not been properly
invested to build long-term human resource strategy for the unit; Have not
performed a full analysis of the work; Recruitment is short-term coping.Training
and development of human resources have been paid much attention but have not

met the requirements of human resources quality, there is no plan to train and
develop the inheritance team; The evaluation of the results of the work, though it
has been maintained for a long time, has not really stimulated the laborers; The
salary and bonus system has not been implemented well, the salary is shared and
not really fair, need to change in order to attract high quality human resources
and pay mechanism based on efficiency. With a long tradition, the company has
well established and maintained a friendly working environment, welfare and
welfare policies that meet the spiritual life of workers in The context of the
company is still difficult.
From the current situation, the author has boldly put forward solutions to
improve the human resource management such as: good implementation of
human resource planning; Care for analysis and design work with clear job
descriptions and clear job standards; Improve recruitment and create conditions
for attracting good workers from outside; Improve the quality of training as well
as training programs in accordance with the actual situation of the Company;


v
Renovation of compensation policy and compensation policy to help human
resource management achieve good results and retain talented people.
Through the method of scientific research, the thesis has the basis of
theoretical analysis, current situation analysis and practical solutions to help
businesses improve the limitations and shortcomings to meet the Practical
requirements in the new situation.


vi

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên xin được cảm ơn thầy cô giáo của khoa Quản trị kinh doanh

trường Đại học Tây Đơ đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho tơi trong suốt
khố học. Đặc biệt, xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến GS.TS. Nguyễn Thanh
Tuyền,người đã tận tình hướng dẫn tơi thực hiện luận văn này.
Tơi cũng chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo của Tổng công ty Hàng
Hải Việt Nam, lãnh đạo của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ đã chia sẻ, đóng góp
thêm những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong công tác quản trị nguồn
nhân lực; cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cung cấp
các tài liệu để tơi hồn thành luận văn và dành thời gian giúp tôi thực hiện phiếu
khảo sát.
Cuối cùng, tơi xin được trân trọng cảm ơn gia đình đã luôn động viên,
giúp đỡ, là hậu phương vững chắc cho tôi trong những năm tháng học tập đã qua.


vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
TÓM TẮT ............................................................................................................. ii
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. x
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. xii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 1
2. Lƣợc khảo tài liệu đã nghiên cứu ................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 3
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ............................................................................. 3
3.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 3
4. Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................................... 3
5. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 4

7. Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................... 4
8. Kết cấu luận văn ............................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....... 6
1.1. Khái quát, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 6
1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................... 6
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................. 7
1.3. Mơ hình quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................. 10
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................. 14
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................... 14
1.4. Mơ hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ .. 16
1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới .... 17
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ........................................................................ 17


viii
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore ....................................................................... 17
Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................... 19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG
TY CỔ PHẦN CẢNG CẦN THƠ .................................................................... 20
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ........................................ 20
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ................................ 20
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ... 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ................................. 23
2.1.4. Cơ sở vật chất và nguồn lực của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ............ 23
2.1.5. Thông tin về cácChi nhánh trực thuộc ....................................................... 25
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần Cảng Cần Thơ giai
đoạn 2013 – 2016 ................................................................................................. 27
2.1.7. Triển vọng về các hoạt động kinh doanh của Công ty ............................... 30

2.1.8. Các mục tiêu chính trong thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh ......... 31
2.1.9. Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2016– 2020 ............................................... 32
2.1.10. Cơ cấu tổ chức lao động tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ .................. 33
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị NNL ta ̣i Công ty cổ phầ n Cảng
Cầ n Thơ ............................................................................................................... 34
2.2.1 Vài nét về đội ngũ NNL tại Công ty cổ phầ n Cảng Cầ n Thơ ..................... 34
2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ .. 36
2.2.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại
Cơng ty cổ phần Cảng Cần Thơ ........................................................................... 36
2.2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 46
2.2.2.3. Thực trạng duy trì nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cảng Cần Thơ ............ 52
2.2.3. Đánh giá chung về quản trịnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần
Thơ ....................................................................................................................... 59
2.2.3.1. Những thành tựu đạt được....................................................................... 59
2.2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục ................................................................ 60
Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................... 61


ix
CHƢƠNG 3: HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠICƠNG
TY CỔ PHẦN CẢNG CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2020VÀ TẦM NHÌN ĐẾN
NĂM 2030 ........................................................................................................... 62
3.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty sau năm 2016 ............... 62
3.1.1. Nhu cầu nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu kế hoạch .................... 62
3.1.2. Nhu cầu nhân lực cho phần chiến lược ...................................................... 63
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cảng Cần Thơ đến năm 2020 ............................................................................ 65
3.2.1. Giải pháp thực hiện chức năng bố trí, thu hút nhân lực tại Cơng ty .......... 65
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 74
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân lực ............................................. 78

3.3. Nhóm giải pháp tầm nhìn hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Cảng Cần Thơ từ năm 2021 đến năm 2030 .................................. 85
3.3.1 Giải pháp tiếp tục thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực................. 85
3.3.2. Giải pháp tiếp tục thực hiện chức năng đào tạo và phát triển .................... 86
3.3.3. Giải pháp tiếp tục thực hiện duy trì nguồn nhân lực .................................. 87
Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................... 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 91
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .................................................. 93
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ KẾT QUẢ KHẢO SÁT ....................................... 96


x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Tóm tắt lịch sử hình thành và phát triển của Cảng Cần Thơ .............. 21
Bảng 2.2: Các thiết bị chuyên dùng của Cảng Cần Thơ ...................................... 25
Bảng 2. 3: Sản lượng hàng hóa thơng qua Cảng Cần Thơ giai đoạn 2013 - 2016
.............................................................................................................................. 28
Bảng 2. 4: Kết quả hoạt động kinh doanh Cảng Cần Thơ, 2013 – 2016 ............. 29
Bảng 2. 5: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020........................ 32
Bảng 2. 6: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực ................... 37
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích cơng viê ̣c ................................ 39
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về HRIS .................................................................. 40
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng ............................................ 44
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về tiêu chí xây dựng chiến lược đào tạo và phát
triển NNL ............................................................................................................. 46
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về thiết kế chương trình đào tạo ............................ 49
Bảng 2. 12: Kết quả khảo sát về thực hiện chương trình đào tạo ........................ 50
Bảng 2. 13: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo................................... 51

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ................ 53
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về tiền lương, tiền thưởng và các đãi ngộ vật chất 56
Bảng 2. 16: Mức lương bình quân một số cảng tại khu vực ĐBSCL .................. 58
Bảng 2. 17: Kết quả khảo sát về các chính sách phúc lợi, đãi ngộ ...................... 59
Bảng 3. 1: Nhu cầu nhân lực đến năm 2020 ........................................................ 64
Bảng 3.2: Đề xuất Hệ số lương chức danh công việc Công ty cổ phần Cảng Cần
Thơ ....................................................................................................................... 80


xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quản trị NNL và các yếu tố mơi trường ................................................ 9
Hình 1.2: Quản trị NNL Các yếu tố thành phần chức năng ................................... 9
Hình 1.3: Quá trình hoạch định NNL .................................................................. 11
Hình 1.4: Lợi ích của phân tích cơng việc ........................................................... 12
Hình 1.5: Q trình tuyển dụng............................................................................ 14
Hình 1.6: Quy trình đào tạo và phát triển NNL ................................................... 14
Hình 1.7: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................. 15
Hình 1.8: Mơ hình quản trị NNL của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ. .............. 16
Hình 2.1: Vị trí Cảng Cần Thơ tại khu vực Đồng bằng sơng Cửu Long ............. 22
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ ........... 23
Hình 2.3: Biến động lực lượng lao động bình quân giai đoạn 2013-2016 .......... 35


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Công ty

NNL
QL NNL
CBCNV
DN
ĐBSCL

Diễn giải
Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ
Nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực
Cán bộ - Công nhân viên
Doanh nghiệp
Đồng bằng sông Cửu Long


1

MỞ ĐẦU
1.Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác
của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của
doanh nghiệp. Trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề
nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây
dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, phát huy tối đa
hiệu quả nguồn nhân lực hiện hữu; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ
được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
Quản trị nguồn nhân lựcluôn gắn liền với mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị trong doanh nghiệp, nó có
gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Làm thế nào để giúp
các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đang là vấn đề

được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Tọa lạc tại thành phố Cần Thơ, trung tâm văn hóa-chính trị-kinh tế của
vùng Đồng bằng sơng Cửu Long, Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ (trước đây là
Cảng Cần Thơ – Doanh nghiệp Nhà nước) đã được Chính phủ định hướng là cụm
cảng trung tâm của nhóm cảng biển số 6. Sau hơn 30 năm hình thành và phát
triển, Cảng Cần Thơ đã đạt được một số thành tựu đáng khích lệ, góp phần vào
sự phát triển kinh tế xã hội của khu vực. Tuy nhiên, trong bối cảnh phải cạnh
tranh khốc liệt với các doanh nghiệp cùng ngành khi hội nhập, Cảng Cần Thơ
phải đối mặt với vơ vàn khó khăn, thách thức. Mặc dù đã cổ phần hóa vào tháng
3/2015 nhưng Nhà nước vẫn giữ 99% cổ phần và bộ máy tổ chức, chất lượng
nguồn nhân lực... khơng có nhiều thay đổi so với trước; điều này đã làm giảm sức
cạnh tranh của Cảng Cần Thơ. Vì vậy, việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực
nhằm giúp Công ty phát huy nguồn lực nội tại, đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát
triển khi hội nhập là yêu cầu cần thiết. Xuất phát từ những thực trạng nêu trên,
tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng
Cần Thơ đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu; Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo
Cơng ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực,
nhằm có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến
lược phát triển của Công ty trong giai đoạn tới.
2. Lƣợc khảo tài liệu đã nghiên cứu
Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Cơng ty
dịch vụ và Cho th văn phịng - Cơng ty Cổ phần ford Thăng Long, Luận văn


2
thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, liên kết giữa Khoa Quốc tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội và Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa– Đài
Loan. Tác giả chỉ ra thực trạng công tác QL NNL vẫn còn những tồn tại cần phải
xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển

NNL, cụ thể như: Hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế
độ lương, chế độ thưởng, giữ chân người tài; Công tác phát triển NNL chỉ thực
hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chưa có kế hoạch trong dài hạn. Tác giả
đưa ra nhiều giải pháp nhưng thể hiện mục tiêu chiến lược, hoạch định dự báo
NNL... chưa thực sự rõ ràng.
Nguyễn Việt Hà (2012), Hồn thiện cơng tác QL NNL tại sân bay Nội Bài,
Luận văn thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng. Tác giả đã phân
tíchthực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hồn
thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL...
Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NNL tại Cơng ty Giầy Thựợng Đình,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động - Xã hội. Luận văn đánh giá thực
trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất
cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận
văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển
NNL tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận
văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển
NNL chưa sâu.
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận
văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty
này giai đoạn 2014 - 2015, và đến năm 2020.
Trần Quốc Huyên (2015), Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020, Trường Đại
học cơng nghệ thành phố Hồ Chí Minh.Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về
quản trị nguồn nhân lực, tác giải đã phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của Viện Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam
trong giai đoạn 2010 - 2014 qua các hoạt động liên quan đến ba chức năng, thu

hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực, cụ thể như hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích cơng việc, chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, các
mối quan hệ và chính sách đãi ngộ, qua đó tìm ra những tồn tại và hạn chế, đồng


3
thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Viện
Công Nghệ Xây Dựng Cầu Đường Phía Nam đến năm 2020.
Có thể thấy rằng, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đề tài quản trị nguồn
nhân lực tại nhiều doanh nghiệp khác nhau song chưa có đề tài nào nghiên cứu
về hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ. Các
tác giả đã có tìm hiểu, phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp cho cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại từng doanh nghiệp theo đặc thù riêng của đơn vị đó. Các
kết quả này sẽ là cơ sở để tác giả luận văn tiến hành nghiên cứu, rút kinh nghiệm
và đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Cảng Cần Thơ dưới đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Đề tài nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần
Thơ, từ đó đánh giá được thực trạng cịn hạn chế để đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân
lực và nêu những kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về quản trị nguồn nhân
lực.
Mục tiêu 2: Phân tíchthực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Cảng Cần Thơ, nhằm đánh giá các mặt được, xác định những mặt tồn tại,
hạn chế.
Mục tiêu 3: Đưa ra các đề xuất, các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực cho Cơng ty cổ phần Cảng Cần Thơ và tầm nhìn đến năm 2030.

4. Đối tƣợng nghiên cứu
a. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ.
b. Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Cảng Cần Thơ.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực
trạng quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ.
Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh
chứng trong đề tài là của Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ giai đoạn 2013 – 2016.


4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty qua các năm
2013 - 2016, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiện mô tả,
so sánh, đối chiếu và suy luận logic...
Khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Cơng ty để phục vụ
phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty.
Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông
dụng excel.
Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am
hiểu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh, khai thác cảng biển
để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty.
Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được
thực hiện với quy mô mẫu khoảng 200phiếu khảo sát (cán bộ - cơng nhân viên có
hợp đồng chính thức của Công ty), chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các
yếu tố như: bản chất công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan
hệ trong công tác, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty...

Đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên làm việc tại Cơng ty.
7. Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu của đề tài dựa trên mơ hình quản trị nguồn nhân lực
của tác giả Trần Kim Dung gồm những nội dung:
1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề về hoạch định,
hệ thống thơng tin Hris, phân tích cơng việc và tuyển dung.
2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực liên quan đến đánh giá kết quả làm
việc của nhân viên và chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ.


5

Hoạch định NNL
Thu hút NNL
HRIS
Phân tích cơng việc
Mục tiêu

Tuyển dụng

quản trị NNL

Đào tạo, phát
triển NNL

Duy trì
NNL

Đào tạo NNL

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

Phát triển NNL

Lương, thưởng -chính sách đãi ngộ

Mơ hình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực
8. Kết cấu luận văn
Ngoàiphần mở đầu, kết luận và khuyến nghị,danhmụctàiliệutham khảo,
bảng, hình vẽ và biểuđồnộidungchính của luậnvănđược kếtcấuthành3chương:
- Chương 1: cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương2: Thực trạng quản trị NNL tại Công ty cổ phần Cảng Cần Thơ.
- Chương3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị NNL tại Cơng ty cổ
phần Cảng Cần Thơ.


6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
NNLcủa một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có
các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Do
đó, quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác
của quá trình sản xuất kinh doanh.

Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức
tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu quả NNL nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị NNL và quản trị nhân sự có những điểm khác nhau. Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức. Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và
chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó, con người mới
chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trị
quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng
đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện
và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp. Theo French và Dessler
thì “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ cơng
nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì Quản trị
ng̀ n nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.


7
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác,...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người,
đúng việc hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích
người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư
cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa
học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp
lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động,
nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền
vững.
Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung
tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả, hoàn thành các mục tiêu của tổ
chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị NNL giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
nhân viên…biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả
các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được
hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này

đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,
công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có
thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng
chủ yếu.


8
Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc
của doanh nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự
báo và hoạch định NNL, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của DN.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
Ba là, nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng
này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích
thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và
hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá
trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với cơng việc .
1.3. Mơ hình quản trị nguồn nhân lực
Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển

trên cơ sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện
của Việt Nam .
Phác thảo mơ hình quản trị NNL của Việt Nam gồm 2 hình:
Mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện
trong Hình 1.1


9

Cơ chế tổ chức

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội

Sứ mạng, mục tiêu
doanh nghiệp

Văn hóa
tổ chức

Quản trị nguồn
nhân lực

Cơng nghệ, tự nhiên
Hình 1.1: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường
Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM.
Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mơ hình quản trị
nguồn nhân lực của Việt Nam được trình bày trong Hình 1.2

Thu hút
nhân lực

Mục tiêu
Quản trị NNL

Đào tạo, phát
triển nhân lực

Duy trì NNL

Hình 1.2: Quản trị NNL Các yếu tố thành phần chức năng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM.


10

Mơ hình quản trị NNL được phát triển dựa trên các ý tưởng:
- Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
- Yếu tố chỉ đạo trong mơ hình là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ
sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị NNL. Từ mục
tiêu của quản trị NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
- Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và
cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố mơi trường vĩ mơ như
hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng
nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa

dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức
riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh,
phong cách riêng cho doanh nghiệp .
Mơ hình có ba nhóm chức năng thành phần thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt
động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mơ hình
nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không
phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có
quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế
chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Nhóm chức năng
thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân tích cơng việc và tuyển
dụng. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát
triển NNL. Nhóm chức năng duy trì NNL với 2 hoạt động là đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách đãi
ngộ.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL từ đó đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt
động để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Q trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp.


11

Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản trị NNL

Dự báo/phân tích cơng việc

Phân tích cung cầu, khả năng điều
chỉnh

Dự báo/xác định nhu cầu nhân
lực

Kế hoạch/chương trình

Chính sách

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả cơng và kích thích
- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực
hiện

Hình 1.3: Quá trình hoạch định NNL

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL,NXB tổng hợp TP.HCM.
Quá trình hoạch định NNL gồm 7 bước :
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp .

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong DN.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng
việc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra