Luận văn thạc sĩ một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm bưu điện sài gòn giai đoạn 2019 2025
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (826.3 KB, 96 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HÀ THỊ THÚY TRIỀU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN
SÀI GỊN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
123doc
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HÀ THỊ THÚY TRIỀU
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN
SÀI GỊN GIAI ĐOẠN 2019 - 2025
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 10 năm 2019
123doc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Hà Thị Thúy Triều, học viên cao học khóa 27 – Chuyên ngành Quảnh
Trị Kinh Doanh của Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Cho phép tôi được
gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy, các cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí
Minh vì đã truyền đạt cho tơi những kinh nghiệm, những kiến thức giúp tôi vững vàng
hơn trong bước đường sự nghiệp của mình. Cho phép tơi gửi tới TS. Phan Thị Minh
Châu - Cô đã chia sẽ những kiến thức và đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian xây
dựng và hồn thiện luận văn này.
Tơi cam đoan luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty bảo hiểm bưu điện Sài Gòn giai đoạn 2019 - 2025” là kết quả
của q trình tìm tịi nghiên cứu của tơi trên cơ sở định hướng khoa học của TS Phan
Thị Minh Châu và thực tế làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu được thể hiện trong
luận văn này hồn tồn trung thực và chưa được cơng bố trên bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào.
TP. HCM ngày 20 tháng 09 năm 2019
Tác giả
Hà Thị Thúy Triều
123doc
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................ 1
1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.................................................. 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 5
1.4.1. Định tính ................................................................................................ 5
1.4.2. Định lượng ............................................................................................. 5
1.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ ............................... 5
1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 8
1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ........................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .... 9
123doc
2.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................. 9
2.1.1. Đào tạo ................................................................................................... 9
2.1.2. Vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp ............................................... 10
2.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 11
2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo .................................................................... 13
2.2.2. Thiết kế chương trình đào tạo .............................................................. 14
2.2.3. Phát triển chương trình đào tạo ............................................................ 16
2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo ........................................................... 17
2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo ............................................................. 18
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
.................................................................................................................................... 20
2.3.1. Mơi trường bên ngồi........................................................................... 21
2.3.2. Mơi trường bên trong ........................................................................... 22
2.3.3. Nhân tố con người ................................................................................ 22
2.3.4. Yếu tố cá nhân...................................................................................... 23
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GỊN25
3.1. TỔNG QUAN CƠNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN SÀI GỊN
.................................................................................................................................... 25
3.1.1. Thơng tin chung ................................................................................... 25
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 26
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................... 27
3.1.4. Cột mốc lịch sử .................................................................................... 28
123doc
3.1.5. Kết quả kinh doanh của Công ty Bảo hiểm Bưu điện Sài Gòn 2016 2018 ........................................................................................................................ 28
3.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI GỊN .................... 29
3.2.1. Quy mô nhân sự ................................................................................... 29
3.2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại PTI Sài Gịn .................................... 30
3.2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại PTI Sài Gòn....................................... 30
3.2.4. Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại PTI Sài Gòn ..................................... 31
3.2.5. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc ............................................. 32
3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN
.................................................................................................................................... 33
3.3.1. Phương pháp đánh giá .......................................................................... 33
3.3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN............ 34
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI PTI SÀI
GÒN ........................................................................................................................... 60
3.4.1. Những điểm mạnh ................................................................................ 60
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 61
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PTI SÀI GÒN ................................................................. 63
4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN PTI SÀI GÒN TRONG GIAI ĐOẠN 2019
– 2025 ......................................................................................................................... 63
4.1.1. Mục tiêu chiến lược công ty................................................................. 63
4.1.2. Kế hoạch và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực PTI Sài Gòn ..... 63
123doc
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
4.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN
.................................................................................................................................... 65
4.2.1. Giải pháp 1: Cải thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo .................. 65
4.2.2. Giải pháp 2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào
tạo chính xác ........................................................................................................... 68
4.2.3. Giải pháp 3: Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và chương trình đào
tạo............................................................................................................................ 70
4.2.4. Giải pháp 4: Thay đổi cách sắp xếp thời gian đào tạo ......................... 75
4.2.5. Giải pháp 5: Cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo .......................... 77
4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO TẠI PTI SÀI GÒN ......................................................................... 79
4.3.1. Khuyến nghị cho Ban giám đốc ........................................................... 79
4.3.2. Khuyến nghị cho Phòng nhân sự ......................................................... 79
4.3.3. Khuyến nghị cho đội ngũ nhân viên tham gia đào tạo ......................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Mẫu yêu cầu đào tạo
Phụ lục 2: Mẫu cam kết đào tạo
Phụ lục 3: Phiếu đánh giá nhân viên
Phụ lục 4: Bảng câu hỏi để khảo sát mong muốn của nhân viên
Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 6: Kết quả chạy Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 7: Dàn bài và kết quả phỏng vấn trực tiếp 05 cán bộ đã và đang phụ
trách đào tạo tại PTI Sài Gòn
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TÊN CÁC TỪ CHI TIẾT
VIẾT TẮT
1
Công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện
PTI
2
Cán bộ nhân viên
CBNV
3
Đơn vị tính
ĐVT
4
Kinh doanh
KD
5
Kinh doanh bảo hiểm
KDBH
6
Thiết bị di động
TBDĐ
7
Vnpost (Bưu điện Việt Nam)
VNP
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả sơ bộ công tác đào tạo năm 2018 ....................................................... 2
Bảng 1.2: Chi phí đào tạo năm 2018 tại PTI Sài Gịn ...................................................... 2
Bảng 1.3: Tình hình nhân sự tại PTI Sài Gịn năm 2018 ................................................. 3
Bảng 2.1: Thang đo Phân tích nhu cầu đào tạo .............................................................. 14
Bảng 2.2: Mô tả các kĩ thuật đào tạo .............................................................................. 15
Bảng 2.3: Thang đo biến thiết kế đào tạo ...................................................................... 16
Bảng 2.4: Thang đo thực hiện đào tạo ........................................................................... 18
Bảng 2.5: Bốn cấp độ của mơ hình đánh giá Kirkpatrick .............................................. 19
Bảng 2.6: Thang đo đánh giá đào tạo ............................................................................. 20
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................................ 30
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .......................................................................... 30
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ......................................................................... 31
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên...................................................................... 32
Bảng 3.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha .......................................................... 33
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Phân tích nhu cầu đào
tạo tại PTI Sài Gòn (PT)................................................................................................. 37
Bảng 3.7: Yêu cầu cơng việc đối với nhân sự tại PTI Sài Gịn...................................... 39
Bảng 3.8: Phân tích tóm tắt nguồn nhân lực tại PTI Sài Gòn ........................................ 41
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát đối với tiêu chí thiết kế đào tạo tại PTI Sài Gịn ............... 44
Bảng 3.10: Khóa học dành cho nhân viên mới .............................................................. 46
Bảng 3.11: Khóa học dành cho quản lý cấp trung ......................................................... 46
Bảng 3.12: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Thực hiện đào tạo tại
PTI Sài Gòn (TH) ........................................................................................................... 54
Bảng 3.13: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Đánh giá đào tạo tại
PTI Sài Gòn (DG) .......................................................................................................... 57
Bảng 4.1: Mục tiêu kinh doanh và bồi thường của PTI Sài Gòn năm 2019 – 2020 ...... 63
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Bảng 4.2: Bảng so sánh giữa yêu cầu làm việc và công việc thực tế ............................ 67
Bảng 4.3: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Online (Lớp học trực tuyến) .................... 71
Bảng 4.4: Mơ tả hình thức đào tạo Online – Offline (Lớp học trực tuyến – khơng có
giảng viên đứng lớp) ...................................................................................................... 73
Bảng 4.5: Mơ tả hình thức game online (Trị chơi trực tuyến) ...................................... 75
Bảng 4.6: Lịch đào tạo Tuần 2 tháng 8/2019 của lớp Pháp lý 2 .................................... 76
Bảng 4.7: Việc áp dụng bốn cấp độ của mơ hình đánh giá Kirkpatrick tại PTI Sài Gòn
........................................................................................................................................ 77
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Chu trình đào tạo .............................................................................................. 6
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 12
Hình 2.2: Khoảng cách nhu cầu đào tạo ........................................................................ 13
Hình 3.1: Logo cơng ty .................................................................................................. 25
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức PTI Sài Gịn .......................................................................... 26
Hình 3.3: Biểu đồ kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018....................................... 28
Hình 3.4: Biểu đồ quy mô nhân sự giai đoạn 2016 – 2018............................................ 29
Hình 3.5: Quy trình đào tạo tại PTI Sài Gòn ................................................................. 35
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề:
Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại cơng ty bảo hiểm bưu điện Sài
Gịn giai đoạn 2019 – 2025.
Tóm tắt:
PTI Sài Gịn là cơng ty bảo hiểm phi nhân thọ cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm bảo hiểm thiết thực về con người, xe cơ giới, tài sản kĩ thuật – hàng hải,…
Để nâng caojtrình độ của CBNV tại PTI Sài Gịn nhằm đápjứng nhu cầu phát triểnjcủa
cơng tyktrong thời gian tới, tác giả thực hiện nghiênkcứu đề tài: “Một số giải pháp
hồn thiện cơng tác đào tạo tại cơng ty bảo hiểm bưu điện Sài Gịn giai đoạn 2019 –
2025”.
Mục đích của việc nghiên cứu giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn về thực trạng
công táckđào tạo hiện tại của ngườiklao động tại cơng ty, qua đó tác giả sử dụng các
thang đo để đo lường các yếu tố ảnhkhưởng đến công tác đào tạo và hiệu quả đàoktạo
nhằm đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại công ty giúp cho người học
nâng cao kiến thức, kinh nghiệm đồng thời thái độ học tập được cải thiện. Ngồi ra, đề
tài cịn đưa ra các giải pháp nhằm giúp cơng ty có thể đánh giá, đo lường được công tác
đào tạo, hiệu quả của các chương trình đào tạo tại cơng ty. Từ đó, cơng ty có cái nhìn
tồn diện trong việc định hướng phát triển cho từng cá nhân tại PTI Sài Gịn.
Để hồn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
thơng qua việc tiến hành lược khảo mơ hình nghiênkcứu của nhiều tác giả nổi tiếng
trong và ngồi nước, các bài nghiên cứu được cơng bố rộng rãi trênkcác các tạp
chíknghiên cứu uyktín về khía cạnh đào tạo đội ngũ CBNV trong các tổ chức, kết hợp
với phương pháp thảo luận nhóm tập trung từ đó chọn mơ hình phù hợp với cơng tác
đào tạo tại PTI Sài Gịn, đó là mơ hình của Gary Dessler (2014). Đồng thời, tác giả
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
cũng sử dụng phương phápkđịnh lượng thông quakviệc khảoksát 86 CBNV đang làm
việcktại công ty với bảng câukhỏi gồm 24 biến quan sát. Từ đó, tác giả tổng hợp kết
quả, phân tích mức độ tinkcậy Cronbach’s Anpha của cáckthang đo, kphân tích hồi quy
để xác định yếu tố ảnhkhưởng nhất đến công táckđào tạo hiện tại.
Từ các kết quả trên, tác giả đã tiến hành phânktích các yếu tố tác động và đưa ra
giải phápkhồn thiện cơngktác đào tạo tại PTI Sài Gòn giai đoạn 2019 – 2025. Trong
nhóm các yếu tố ảnh hưởng, tác giả chú trọng vào nhóm giải pháp liên quan đến việc
phân tích nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, sắp xếp
thời gian và đặc biệt quan trọng nhất là công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của
người dạy, người học và người tổ chức.
Các thông tin về thực trạng và giải pháp là nguồn tài liệu giúp cơng ty có cái
nhìn rõ hơn về những mặt hạn chế để khắc phục và phát huy tích cực những mặt cơng
ty đang làm tốt mục đích cuối cùng là sự phátktriển của từng cá nhân trongkcông ty và
tối đa hóa giá trị doanh nghiệp.
Từ khóa:
Danh sách từ khóa bao gồm: Đào tạo; Phân tích; Thiết kế; Phát triển; Thực hiện;
Đánh giá.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
ABSTRACT
Title:
The solutions to perfect the training at Saigon Post & Telecommunication
Insurance Company in the period of 2019 – 2025.
Abstract:
PTI Saigon is a non-life insurance company that provides its customers with
practical insurance products for people, motor vehicles, marine and technical assets,
etc. To improve the qualifications of employees at PTI Sai Gon in order to meet the
development needs of the company in the near future, the author conducts research on
the topic: “The solutions to perfect the training at Saigon Post & Telecommunication
Insurance Company in the period of 2019 – 2025”.
The purpose of the study is to help the author further research the current state of
training of employees at the company, thereby the author uses the scales to measure the
factors affecting the training and training effectiveness in order to provide solutions to
perfect the training at the company to help learners improve their knowledge. ,
experience and improved learning attitude. In addition, the topic also provides
solutions to help the company evaluate and measure the training and effectiveness of
training programs at the company. Since then, the company has a comprehensive view
of the individual development orientation at PTI Saigon.
In order to complete the thesis, the author used qualitative research methods
through conducting a profile of the research model of many famous authors at home
and abroad, the research papers were published widely on prestigious research journals
in terms of training staff in organizations, combined with focus group discussion
method from which to choose the model that is suitable for training at PTI Saigon, that
is image by Gary Dessler (2014). At the same time, the author also used quantitative
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
methods through surveying 86 employees working at the company with a questionnaire
of 24 observed variables. From there, the author summarizes the results, analyzes the
Cronbach’s Alpha reliability level of the scales, regression analysis to identify the
factors most affecting the current training.
From the above results, the author has analyzed the impact factors and proposed
solutions to complete the training at PTI Saigon in the period of 2019 - 2025. Among
the influential factors, the author notes focus on solutions related to training needs
analysis, training objectives, training methods, time arrangements, and especially the
most important evaluation of post-training effectiveness of people. Teachers, learners
and organizers.
Current status and solutions are a source of information to help the company have
a better view of the limitations to overcome and promote positive aspects of the
company that is doing well the ultimate goal is the development of each individual in
the company and maximize the value of the business.
Key word:
Keyword list includes: Training; Analysis; Design; Develop; Perform; Evaluate.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
1
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong xu hướngkphát triển tất yếu của nềnkkinh tế, chất lượng nguồn lao động
hiện nay của Việt Nam ngày càng được cải thiện và nâng cao thơng qua các chương
trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề,… Tuy nhiên, đội
ngũ lao động hiện tại vẫn chưa thể vận dụng ngay các kiến thức đã được học vào thực
tế công việc sau khi hồn thành các khóa học. Đồng thời, việc thiếu các kĩ năng mềm
như làm việc nhóm, kĩ năng xử lý vấn đề, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng hịa nhập với mơi
trường mới,… đặc biệt là ngoại ngữ cũng như thái độ làm việc là trở ngại lớn nhất của
đội ngũ lao động hiện tại. Nguồn nhân lực của PTI Sài Gịn cũng khơng nằm ngồi
thực trạng chung này.
Trước những vấn đề chung trên, các chuyên gia nhân sự nhận định rằng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống quản lý hiệu
suất hoạt động bao gồm: đánh giá năng lực thực hiện, đào tạo chính thức và khen
thưởng. Ngay từ đầu PTI Sài Gòn đã xác định cho sự phát triển của công ty là việc
không ngừng đào tạo từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. Trong những năm qua, cơng ty đã
lên các chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên và cho một số lãnh đạo cấp cao tham
gia các chương trình đào tạo bên ngồi. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo khơng
được tổ chức và triển khai hiệu quả. Bằng chứng là các chương trình đào tạo được lên
kế hoạch nhưng khơng thực hiện. Việc đào tạo nội bộ diễn ra tự phát theo nhu cầu của
từng phòng ban đối với các vấn đề thường xảy ra trong q trình thực hiện cơng việc
hàng ngày. Điều đặc biệt là các chương trình đào tạo điều khơng có cách thức đánh giá
hiệu quả của chương trình sau đào tạo. Một số chương trình đào tạo có bài kiểm tra sau
đào tạo và báo cáo cho lãnh đạo cấp trên nhưng kết quả này hầu như khơng đánh giá
được trình độ của nhân viên sau khi tham gia khóa học.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
2
Bảng 1.1: Kết quả sơ bộ công tác đào tạo năm 2018
Chương trình đào tạo
Tỉ lệ vắng mặt
Đánh giá sau đào tạo
Nội bộ - công ty tổ chức
40%
Không
Nội bộ - Phịng ban tự tổ chức
15%
Khơng
Bên ngồi
10%
Có. Ngay tại lớp học
(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn tháng 12/2018)
Bảng 1.2: Chi phí đào tạo năm 2018 tại PTI Sài Gịn
Tên chương trình
Số giờ đào tạo
Chi phí ước tính
Đào tạo nội bộ
1.000 giờ/năm
300.000.000 đồng
120 giờ/năm
500.000.000 đồng
Đào tạo bên ngoài
Tổng cộng
800.000.000 đồng
(Nguồn: Phòng nhân sự PTI Sài Gòn tháng 12/2018)
Năm 2018, PTI Sài Gịn mất khoảng 800.000.000 đồng kinh phí để chi trả cho
cơng tácjđào tạo (chưa kể chi phí cơ hội do cán bộjnhân viên dành thời giankđào tạo và
tham gia đào tạo).kTuy nhiên, vấn đề ở đây là các chương trình đào tạo khơng có lộ
trình cụ thể, khơng có kế hoạch rõ ràng dẫn đến nhân viên cảm thấy chán nản, khơng
có động lực tham gia vào các chương trình đào tạo. Qua quá trình phỏng vấn sơ bộ 20
nhân viên đang làm việcjtại công ty, họ cảm thấy chương trìnhjđào tạo khơng phù
hợp,jnội dung khơng được chuẩn bị kĩ càng, khơng có các lớp học phân loại cho nhân
viênkmới và nhânkviên cũ, nhân viên lành nghề. Chương trình đào tạo khơng được
duyệt qua trước khi tiến hành cũng như không khảo sát nhu cầu thực sự của cán bộ
nhân viên là gì. Các chương trình diễn ra theo mơ típ áp đặt từ trên xuống. Dần dần họ
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
3
cảm thấy thamjgia các chươngjtrình đàojtạo là một áp lực khá lớn ngồi cơng việc hiện
tại.
Dưới đây là tổng quan về tình hình nhân sự tại PTI Sài Gịn năm 2018:
Bảng 1.3: Tình hình nhân sự tại PTI Sài Gòn năm 2018
Đơn vị
PTI Sài Gòn
Số lượng nhân viên
Độ tuổi bình qn
Thâm niên
(người)
(tuổi)
(năm)
100
30
4
(Nguồn: Phịng nhân sự PTI Sài Gịn tháng 12/2018)
Với cơ cấu độ tuổi trẻ như vậy thì sự năng động và lòng nhiệt huyết được cống
hiến cho tổ chức là khá lớn. Tuy nhiên kinh nghiệm và kĩ năng làm việc là một trở
ngại. Vậy lộ trình phátjtriển của đội ngũ nhânjviên trẻ tại PTI Sài Gòn có được hoạch
định rõ ràng? Các chương trình đào tạo hiện tại có mang lại liệu có giúp họ vận dụng
vào xử lý các công việc hiện tại cũng như sự biến động không ngừng của môi trường
kinh tế thị trường trong các năm tiếp theo? Liệu rằng các tài liệu đàojtạo nội bộ được
soạn thảo của những năm trước hoặc soạn thảo trên kinh nghiệm làm việc của các thế
hệ trước có thể đápjứng được so với nhu cầujhiện tại? jVà các đối tượng được đề cử đi
học các khóa học bên ngồi có phù hợp với các nội dung chương trình đó hay khơng?
Bên cạnh đó, mục tiêu của ban giám đốc đưa ra mức tăng trưởng mỗi năm phải gấp 02
lần so với năm trước, với đội ngũ CBNV không biến động nhiều. Để thực hiện điều
này, trình độ nhân lực hiện tại phải thay đổi như thế nào trong thời gian tới? Trong tình
thế này, ban Giám đốc công ty đã đưa ra yêu cầu cho bộ phận Nhân sự của công ty
phải nghiên cứu và đánh giá lại các chương trình đào tạo các năm qua và lên kế hoạch
đào tạo cho CBNV trong các năm tới.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
4
Với các lý do nên trên, tôi tiến hành thực hiện đề tài này nhằm đưa ra giải pháp
hồn thiệnjcơng tác đàojtạo và phát triểnjnguồn nhânjlực tạijcơng tyjcổ phẩn bảo hiểm
bưu điện Sài Gòn đến năm 2025.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu: Một số giải pháp hồn thiệnjcơng tác đàojtạo và phát
triểnjnguồn nhânjlực tạijcơng tyjcổ phẩn bảo hiểm bưu điện Sài Gịn đến năm 2025.
Để đạt đượcjmục tiêu, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, phân tích thực trạng về vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI
Sài Gịn. Từ đó đánh giá mặt đạt được và chưa đạt được.
Thứ hai, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty
bảo hiểm bưu điện Sài Gịn đến năm 2025.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và các yếu tố ảnh hướng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại PTI Sài Gòn.
Đối tượng tham gia khảo sát: CBNV đang cơng tác tại PTI Sài Gịn.
Phạm vijnghiên cứu:
- Về khơngjgian: tại PTI Sài Gòn.
- Về thời gian:
Thứ cấp: Số liệu của tổng cục thống kê về tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại
Việt Nam hiện nay. Trình độ nguồn nhân lực tại PTI Sài Gịn; các chươngjtrình đào
tạo; số giờ đào tạo tại PTI SG trong vòng 03 năm trởjlại đây từ 2016 – 2018.
Sơ cấp: khảo sát về chất lượng và hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của đội ngũ nhân viên PTI Sài Gòn. Dự kiến thời gian thực hiện khảo
sát là tháng 01/2019 – 03/2019.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
5
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1. Định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua các phương pháp
thảo luận 2 nhóm: Nhóm 1 - 50 CBNV trực tiếp tham gia vào các chương trình đào tạo,
Nhóm 2 - 10 lãnh đạo phòng (phụ trách các CBNV trên) đánh giá nhằm xác định thang
đo phù hợp với PTI Sài Gịn. Ngồi ra đề tài cịn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống
kê, mô tả, so sánh, phân tích các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ PTI Sài Gịn để phân
tích thực trạng cơng tác đào tạo tại PTI Sài Gòn.
1.4.2. Định lượng
Phương pháp định lượng nhằm kiểm định độ tinjcậy của các thangjđo
(Cronbach's Alpha) thông qua khảo sát CBNV đang làm việc lại PTI Sài Gịn.
1.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐĨ
Trong đề tài này, tơi có tham khảo một số luận văn thạc sĩ nghiên cứujvề đào tạo
và phátjtriển nguồnjnhânjlực như bên dưới bao gồm:
Nghiên cứu nước ngoài:
- Nghiên cứu của Dr. Parveen Ahmed: Mục tiêu của nghiên cứu là phát triển một
quan điểm khái niệm và phân tích để đưa ra một kịch bản toàn diện về đào tạo và các
thành phần của nó. Tác giả đưa ra chu trình đàojtạo như sau:
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
6
Hình 1.1: Chu trìnhjđào tạo
(Nguồn: Dr. Parveen Ahmed, 2016)
Trong đó:
+ TNA (Training needs assessment): đánh giá nhu cầu đào tạo
+ Objective Selling: mục tiêu kinh doanh - mục tiêu giúp người học hiểu được họ
sẽ hưởng lợi như thế nào từ khóa học và cách đo lường khóa học.
+ Courses Design: Thiết kế khóa học - giúp trả lời được 02 câu hỏi: Cách tốt nhất
để trình bày thơng tin khóa học là gì? Làm thế nào để học tập hiệu quả hơn?
+ Curriculum Development: Phát triển chương trìnhjđào tạo - tập trung vàojnội
dung, văn bản và phương tiện truyền thơng trong chương trìnhjđào tạo.
+ Implementation: thực hiện – đối phó với cách phân bổ thực tế được xử lý.
+ Evaluation: đánh giá - xếp hạng người học theo nỗ lực của họ trong hoặc sau
khi đào tạo
Nghiên cứu trong nước:
- Vũ Thái Thùy Dung (2017) nghiên cứu chủ đề: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sài Gịn 3”. Nghiên cứujnày
phânjtích những thựcjtrạng của cơng ty và đưa ra mộtjsố giải phápjnhằm hoàn
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
7
thiệnjhoạt động đào tạo vàjphát triển nguồnjnhân lực như: (1) xây dựng quy trình đào
tạo, (2) xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, (3) thành lập bộ phận chuyên trách
đào tạo, (4) xácjđịnh nhu cầu đàojtạo, (5) lập kếjhoạch và tổ chức đào tạojphát triển,
(6) đánhjgiá đào tạo.
- Đỗ Thị Lan Hương (2017) nghiên cứu chủ đề: “Đánh giá hiệu quả đào tạo nội
bộ tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên”. Nghiên cứujnày cũngjphân tích thựcjtrạng
của cơng ty và nhằm đưa các giải pháp như: (1) lựa chọn nội dung phù hợp, (2) lựa
chọn phương pháp đào tạo, (3) nâng cao đội ngũ giảng viên, (4) cải thiện cơ sởjvật chất
khóa học, (5) hồn thiện quy trình lấy phảnjhồi của học viên và sau khóajhọc, (6) kinh
phíjđào tạo.
Kết quả giải quyết vấn đề nghiên cứu:
Có nhiều khái niệm về đào tạojvà phátjtriển nguồnjnhân lựcjcủa các tácjgiả như:
Cherrington, Raymond A.Noe, Carrel và cộng sự, Kunal Sarin, Trần Kim Dung, Tạ Thị
Kiều An, Hà Văn Hội, Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm … tác giả rút ra
được kháijniệmjđào tạo:
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị cho lực
lượng lao động những kiến thức căn bản và kiến thức nâng cao kỹ năng thành thạo
công việc (lành nghề) cho cán bộ nhân viên trong tổ chức. Đào tạo phục vụ cho hiện
tại, phát triển phục vụ cho tương lai”
Nhìn chung hai đề tài trên điều đưa ra những phân tích sâu về thực trạng để đưa
ra giải pháp. Tuy nhiên, những giải pháp đưa ra khá chung chung không cụ thể rõ ràng
để có thể thực hiện ngay được. Đề tài này, tác giả sẽ thamjkhảo một số lýjthuyết được
hệ thống trong các nghiênjcứu trên để đưa ra những lập luận riêng cũng như đưa ra các
chương trình hành động thực hiện một số giải phápjnhằm hồnjthiệnjcơng tácjđào tạo
nguồnjnhânjlực tạijPTI Sài Gịn đến năm 2025.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
8
1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đối với công ty: Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích giúp ban giám đốc có cáijnhìn
tổng qtjvề thực trạng cơng tácjđào tạo tại PTI Sài Gòn trong thời gian qua, đồng thời
cungjcấp cácjgiải pháp, jcác chương trình hành động giúp cải thiệnjcơng tác đàojtạo từ
giai đoạn nghiên cứu, lên kế hoạch đến đánh giá sau đào tạo. Từ đó giúp Ban giám đốc
PTI Sài đưa ra những quyết sách phù hợp, tạo điều kiện chojngười lao động tham gia
họcjtập nângjcao trình độjvà kĩ năng, giúp PTI Sài Gòn phát triển vững mạnh với mục
tiêujchiến lược phátjtriển được đưa rajtrong đầu năm.
Đối với CBNV: nhận rõ được vai trị của cơng tác đào tạo, chủ động phối hợp và
đề xuất các chương trình đào tạo với phịng nhân sự để cải thiện trình độ, tạo điều kiện
phát triển bản thân. Trong quá trình tham gia đào tạo thì thực hiện nghiêm túc nội quy
đào tạo, đóng góp ý kiến xây dựng chương trình đào tạo của cơng ty.
Đối với phịng nhân sự: đa dạng hóa phương phápjđào tạo, đánh giá sau đàojtạo.
Người tổ chức đào tạo có chiều sâu trong việc trồng người.
1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Chương 1: Phần mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tào tạo tại PTI Sài Gịn
Chương 4: Giải pháp thực hiện nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại PTI Sài Gịn
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1. Đào tạo
Michael Jucius (1955) định nghĩa đào tạo là "một q trình theo đó năng khiếu,
kỹ năng và khả năng của nhân viên để thực hiện các công việc cụ thể, được tăng lên.”
Theo Flippo (1971), Đào tạo là hành động tăng cường kiến thức và kỹ năng của
một nhân viên để thực hiện một công việc cụ thể.
Beach (1980) đã đề cập rằng huấn luyện là một quy trình có tổ chức, theo đó mọi
người học kiến thức và kỹ năngjchojmộtjmụcjđíchjxácjđịnh.
Dubashi (1983) định nghĩa đào tạo là một quá trình nâng cao kỹ năngjkiến
thứcjvà thái độjcủa nhânjviên đểjđạtjđượcjmụcjtiêujcủa tổ chức. Chỉ thông qua một
chương trình đào tạo có hệ thống, kiếnjthứcjchunjmơnjcần thiết được truyền đạt, các
kỹ năng được phát triển và thái độ hài hịa với tình huống làm việc.
Drucker (1984) đã định nghĩa đào tạojlà một quy trìnhjcó hệ thốngjcủa cải tiến
hành vi, thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên theo hướng đạt đượcjmụcjtiêujcủajtổ
chức.
Klatt et al (1985) cho biết, đào tạo có liên quan đến các kỹ năng thủ cơng, kỹ
thuật cho các nhân viên không quản lý. Mặt khác, phát triển là các hoạt động có kế
hoạch tập trung vào việc tăng cường và mở rộng khả năng của nhânjviên để họ cójthể
xử lý thành cơngjhoặc đảm nhận các vị trí cao hơn trong hệ thống phân cấp của tổ chức
để xử lý tốt hơn các trách nhiệm hiện tại.
Theo
Decenzo
D.A
&
Robbins
(1994),
đào
tạo
là
quá
trình
chojphépjconjngườijtiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay các hành vi và nângjcao khảjnăng làm việc củajcá nhânjđó. j
Theo Carrel và cộng sự (1995) chia đào tạo thành hai loại là đàojtạojchungjvàjđào
tạojchuyên. Đàojtạojchungjđượcjápjdụngjđểjnhân viên có kĩ năng sử dụng mọi nơi. Ví
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
10
dụ như nângjcaojkhảjnăngjđọc, viết,jtính tốn… có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi
công việc. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp nhân viên có được thơng tin và kĩ năng
chuyên sâu, áp dụng cho các công việc và nhiệm vụ tạijnơijlàmjviệc.
Theo Donald Nickels, M.A (2009), Đào tạo là rất quan trọngjđối vớijsự phátjtriển
củajnhân viên và sự phátjtriểnjcủa nhânjviênjkhuyến khích các kỹ năng và khả năng tự
hồn thành của nhân viên, giảm chi phí hoạt động, hạn chế trách nhiệm của tổ chức và
thay đổi mục đích và mục tiêu.
Theo G. Dessler (2014), đào tạo có nghĩa là cung cấp cho nhân viên mới hoặc
nhân viên hiện tại những kỹ năng mà họ cần để thực hiện công việc, chẳng hạn như chỉ
cho nhânjviên bánjhàng mới cách bánjsản phẩmjcủajbạn. Đào tạo có thể liên quan đến
việc nhân viên hiện tại giải thích hoặc chỉ dẫn cơng việc cho người thuê mới, học nhiều
kênh hoặc học qua Internet.
Từ các quan điểm về định nghĩa đào tạo ở trên, đề tài này ủng hộ quan điểm của
Carrel và Dessler, nó cho thấy rằng đào tạo giúp thay đổi hành vi, kiếnjthức, kỹjnăng
và tháijđộ củajcá nhân dẫn đến tăng thành tích, hồn thành mục tiêu tổ chức. Cịn phát
triển chú trọng vào việc lên kế hoạch thực hiện mục tiêu trong tương lai của doanh
nghiệp. Côngjtácjphátjtriểnjnhân viên sẽ giúp chuẩn bị một đội ngũ có kiến thức, thái
độ và hành vi phù hợp với vai trị và vị trí mới.
2.1.2. Vai trị của đào tạo trong doanh nghiệp
Nếu cơng tác đào tạo đượcjthựcjhiệnjmộtjcáchjnghiêm túc thì thực sựjgiúpjích
cho cơng việc quản lý và vận hành của doanh nghiệp. Ví dụ như cải thiện được năng
lực, thái độ và kĩ năng làm việcjcủa nhân viên, jgia tăng sự hàijlịng với cơngjviệc và
cójđộng lực làm việc, cống hiến cho tổ chức. Sau đâyjlàjnhữngjlợijíchjmà cơng tác đào
tạo mang lại:
Thứ nhất, khắcjphụcjcácjvấnjđềjvề năng lựcjthựcjhiện. Có khảjnăng mộtjhoặc
nhiều nhânjviên trong cơng ty khơng thể hồn thành cơng việc được giao như báo cáo
trễ, khơng hồn thành tiến độ công việc, không đạt được doanh thu mục tiêu, không
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
