Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv đầu tư thương mại cường thịnh phát khóa luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV ĐẦU TƯ
THƯƠNG MẠI CƯỜNG THỊNH PHÁT

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN QUỲNH LÂM
SVTH: NGUYỄN VĂN CƯỜNG
MSSV: 15030077
LỚP: 18QT01
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA 2015 - 2019


LỜI CẢM ƠN
Kính gửi Trường Đại học Bình Dương, Giáo viên hướng dẫn cô Nguyễn Quỳnh
Lâm và Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Trường Đại học Bình Dương và
Cơng ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát đã giúp đỡ và hỗ trợ
em trong q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Bình Dương đã cung cấp
cho em những kiến thức cần thiết và kỹ năng để có thể hồn thành khóa luận tốt
nghiệp này. Những kiến thức này khơng chỉ giúp em có thể hồn thành tốt khóa luận
tốt nghiệp mà còn là nền tảng để em phát triển trong tương lai.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Quỳnh Lâm, giáo viên hướng
dẫn em trong quá trình thực hiện đề tài này. Cơ đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa

ra những ý kiến quý giá giúp em hồn thiện được khóa luận tốt nghiệp này. Cô là
người đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức, kinh nghiệm và phương pháp làm việc
hiệu quả trong lĩnh vực tuyển dụng nguồn nhân lực. Em sẽ luôn cảm nhận và ứng
dụng những kiến thức và kinh nghiệm đó trong cơng việc và cuộc sống. Một lần nữa,
em xin chân thành cảm ơn Cô.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại
Cường Thịnh Phát đã cung cấp cho em dữ liệu và thơng tin quan trọng để em có thể
thực hiện nghiên cứu và phân tích kết quả. Bên cạnh đó, em cũng rất biết ơn sự giúp
đỡ và hỗ trợ của các nhân viên và lãnh đạo trong công ty, giúp em hiểu rõ hơn về hoạt
động tuyển dụng nhân sự và các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự.
Xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương, năm 2023.

i


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

CHỮ KÝ XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ
Giám Đốc ký tên

Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại
Cường Thịnh Phát

ii


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN
Stt
1

Các mục cần chấm điểm

Điểm
số

Quá trình thực tập (nộp Nhật ký thực tập)

Giảng
viên 1

2

Nội dung của khóa luận tốt nghiệp:
Mục tiêu, phạm vi đề tài rõ ràng.
Xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ, phù hợp, súc tích.
2

7

Kết cấu hợp lý.
Mơ tả đầy đủ và đánh giá sâu sắc tình hình thực tế của
DN.
Nhận xét, đề xuất và kết luận có tính thuyết phục.
Hình thức của khóa luận tốt nghiệp.

3

Hình thức trình bày theo hướng dẫn.

1

Khơng sai lỗi chính tả, câu văn rõ ràng, mạch lạc.
Tổng cộng

10

GIẢNG VIÊN CHẤM 1

GIẢNG VIÊN CHẤM 2

……………………………

……………………………
iii

Giảng
viên 2


iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP .............................................................. ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................... iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU.......................................................................... viii
DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ........................................................................... ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi đề tài ................................................................................3
4. Phương pháp thực hiện đề tài ..............................................................................3
5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................4
6. Tóm tắt nội dung của đề tài .................................................................................4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ......6
1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................6
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................6
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực .................................6
1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................7
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................7
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................8
1.3 Nội dung của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................9
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng .....................................................................9
1.3.2 Chuẩn bị tuyển dụng ..................................................................................9
1.3.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................10
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 14
1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ..........................................................14
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .........................................................15
v


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƯỜNG THỊNH PHÁT 18
2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát .....18
2.1.1 Lịch sử hình thành ....................................................................................18
2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty .....................................................................18
2.1.3 Tình hình nhân sự.....................................................................................21
2.1.4 Doanh số...................................................................................................22
2.1.5 Địa bàn kinh doanh ..................................................................................25
2.1.6 Phương thức kinh doanh ..........................................................................25
2.1.7 Khả năng cạnh tranh ................................................................................25
2.1.8 Phân tích SWOT của cơng ty ...................................................................26
2.1.9 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới .........................27
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát ................................................................27
2.2.1 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đầu tư
Thương mại Cường Thịnh Phát ........................................................................27
2.2.2 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................29
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................32
2.2.4 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực từ nam 2020 – 2022 .......................36
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát ..........................................39
2.3.1 Yếu tố bên trong công ty ..........................................................................39
2.3.2 Yếu tố bên ngồi cơng ty .........................................................................42
2.4 Nhận xét chung về cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát ......................................................46
2.4.1 Ưu điểm ....................................................................................................46
2.4.2 Hạn chế.....................................................................................................47

vi


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƯỜNG
THỊNH PHÁT ...........................................................................................................48
3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát dựa trên ưu điểm ..............48
3.1.1 Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng.............................................48
3.1.2 Tăng cường phản hồi sau phỏng vấn .......................................................49
3.1.3 Xây dựng hệ thống đánh giá và phát triển nhân viên ..............................51
3.1.4 Đẩy mạnh sử dụng các công nghệ tuyển dụng ........................................51
3.2 Giải pháp khắc phục hạn chế tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát .................53
3.2.1 Xác định mục tiêu tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng rõ ràng ...............53

3.2.2 Rút ngắn thời gian xem xét và xử lý hồ sơ ứng viên ...............................54
3.2.3 Nâng cao trình độ quản lý tuyển dụng của nhà quản lý ...........................55
3.2.4 Thực hiện các cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp và đầy đủ thông tin ........56
3.3 Kết luận ...........................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................60

vii


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2020 – 2022 ................................21
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương
mại Cường Thịnh Phát từ năm 2020 – 2022 .............................................................23
Bảng 2.3: Phân tích SWOT của Cơng ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường
Thịnh Phát .................................................................................................................26
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2020 – 2022 ...28
Bảng 2.5: Mẫu thư mời phỏng vấn của công ty ........................................................35
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2020 – 2022 ....37
Bảng 2.7: Chi phí tuyển dụng bình qn của công ty từ năm 2020 – 2022 ..............38
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ ứng viên mới tốt nghiệp .................................54
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc ............55
Bảng 3.3: Một số câu hỏi phỏng vấn ứng viên .........................................................58

viii


DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh
Phát ............................................................................................................................19
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư

Thương mại Cường Thịnh Phát ................................................................................32

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng của
các tổ chức và doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Việc tuyển dụng và giữ chân
nhân sự có năng lực, đủ kinh nghiệm và phù hợp với nhu cầu công việc là yếu tố quan
trọng để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả và đạt được mục tiêu
kinh doanh. Đồng thời, hoạt động tuyển dụng nhân sự còn giúp các doanh nghiệp thu
hút được nhân tài, nâng cao năng suất lao động và tăng khả năng cạnh tranh trong thị

trường. Ngoài ra, việc quản lý nhân sự đúng cách cũng giúp giảm thiểu các rủi ro
pháp lý và tài chính liên quan đến nhân sự, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật
về lao động và hạn chế những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực là một hoạt động rất quan trọng đối với
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa. Đây là lĩnh vực địi hỏi
nhiều kỹ năng chun mơn, kiến thức về quy trình, pháp lý và an tồn trong vận tải
hàng hóa. Việc tuyển dụng đúng người, có kinh nghiệm và đủ năng lực sẽ giúp doanh
nghiệp nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng dịch
vụ và tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Ngoài ra, việc tuyển
dụng nhân lực còn giúp doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa cải
thiện chất lượng lao động và tăng năng suất lao động. Khi có nhân viên có đủ kinh
nghiệm và chuyên môn, công việc được thực hiện đúng quy trình và hiệu quả hơn.
Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí sản xuất, đồng thời
cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng khả năng thu hút khách hàng.
Đối với Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát hoạt động
trong lĩnh vực vận tải hàng hóa, đây là lĩnh vực địi hỏi sự chun mơn cao, kỹ năng
và kinh nghiệm trong quản lý, vận hành, bảo trì và bảo vệ an tồn của hàng hóa.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với hoạt động của
Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát. Việc tuyển dụng được
nhân sự có trình độ chun môn và kinh nghiệm phù hợp sẽ giúp công ty có thể hoạt
động hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động, tăng cường sự chuyên nghiệp và
1


cạnh tranh trên thị trường. Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh
doanh và phát triển bền vững. Ngồi ra, nhân viên tốt cũng đóng vai trị quan trọng
trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, giúp xây dựng một mơi trường làm việc
tích cực và thân thiện, tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm chỉ và nhiệt tình
hơn.
Cơng ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát hoạt động trong

lĩnh vực vận tải hàng hóa và đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực này, việc tìm kiếm ứng viên phù hợp có thể khó khăn
do u cầu các kỹ năng chun mơn và kinh nghiệm riêng biệt. Điều này đặc biệt
đúng khi công ty đang phát triển và mở rộng, nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực
tăng mà số lượng ứng viên có thể rất hạn chế. Cơng ty cũng phải đối mặt với sự cạnh
tranh từ các công ty khác trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Ngoài ra, chi phí
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cũng là những khó khăn thường gặp. Để giảm
thiểu các khó khăn này, cơng ty có thể áp dụng các chiến lược tuyển dụng hiệu quả,
tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thân thiện để giữ chân nhân viên, và tìm
kiếm các ứng viên tiềm năng thơng qua các kênh tuyển dụng đa dạng. Chính vì vậy,
trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả tập trung tìm hiểu đề tài “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường
Thịnh Phát”.
2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chung: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh
Phát.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
để làm cơ sở đề phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng
ty.
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát.
2


Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát thông qua ưu điểm và hạn chế.
Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát.

3. Đối tượng và phạm vi đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp là công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường
Thịnh Phát.
Phạm vi đề tài:
Phạm vi khơng gian: Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tìm hiểu và phân tích
trong phạm vi Cơng ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát.
Phạm vi thời gian: Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện từ ngày 15/03/2023 đến
31/05/2023. Dữ liệu sử dụng trong khóa luận tốt nghiệp này được thu thập từ năm
2020 - 2023.
4. Phương pháp thực hiện đề tài
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính như sau:
Phương pháp thu thập thơng tin: Các dữ liệu trong khóa luận tốt nghiệp được
thu thập trực tiếp từ các tài liệu, báo cáo và văn bản của Công ty TNHH MTV Đầu
tư Thương mại Cường Thịnh Phát được lưu giữ trong các năm 2020 - 2022. Ngoài ra
sử dụng những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các
giảng viên trong và ngoài nhà trường; các thông tin tham khảo trên internet; các bài
luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
Phương pháp quan sát: Quan sát từ cấp trên và các nhân sự trong doanh
nghiệp trong suốt quá trình làm việc, thực tập tại công ty để rút ra kết luận.
Phương pháp thống kê: Thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp và thứ cấp bao gồm:
nhu cầu tuyển dụng, số lượng tuyển dụng mới, số lượng lao động nghỉ việc của của
Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát trong giai đoạn 2020 2022. Thông qua những tài liệu, số liệu này để đánh giá những yếu điểm trong hoạt
động tuyển dụng nhân sự của của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường
3


Thịnh Phát. Tài liệu, số liệu thứ cấp từ: Kết quả hoạt động kinh doanh của của Công
ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát trong giai đoạn 2020 - 2022
để đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty trong giai đoạn nghiên cứu;

Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của của Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương
mại Cường Thịnh Phát trong giai đoạn 2020 - 2022 để đánh giá tình hình tuyển dụng
nhân sự, số lượng tuyển dụng cũng như chất lượng tuyển dụng tại của Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát để từ đó tìm ra những điểm hạn chế, tồn
tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty.
Phương pháp phân tích: Phương pháp này sử dụng lý luận, các kiến thức đã
học để phân tích sự biến động của các sự vật, hiện tượng. Qua đó rút ra những nhận
xét về nhân tố làm hạn chế hoặc thúc đẩy hoạt động của các hiện tượng nghiên cứu.
Cụ thể là qua bảng số liệu sẽ nhận thấy được sự biến động của số lượng lao động giai
đoạn 2020 - 2022 ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty.
Phương pháp so sánh: Đó là việc đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa có
cùng một nội dung, tổ chức tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của
hiện tượng. Cụ thể là tổng hợp và so sánh các số liệu biến động nguồn nhân lực…
nhằm đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
5. Kết cấu của đề tài
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát
6. Tóm tắt nội dung của đề tài
Trong nội dung chương 1 của khóa luận tốt nghiệp tìm hiểu và trình bày cơ sở
lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua các
khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực cung cấp những nhận định ban đầu về tuyển
dụng nguồn nhân lực. Đồng thời thơng qua vai trị của hoạt động tuyển dụng nguồn
4


nhân lực cho thấy tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực đối với

doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội. Bên cạnh đó, khóa luận tốt
nghiệp này trình bày nội dung của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm
chuẩn bị tuyển dụng và quy trình tuyển dụng để làm cơ sở phân tích thực trạng hoạt
động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường
Thịnh Phát.
Trong nội dung chương 2 khóa luận tốt nghiệp này trình bày tổng quan về Cơng
ty TNHH MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát thông qua lịch sử hình thành
và phát triển, tình hình nhân sự, doanh số, cơ cấu tổ chức và định hướng phát triển
của công ty. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư
Thương mại Cường Thịnh Phát được trình bày thơng qua các nội dung: Xác định nhu
cầu tuyển dụng nguồn nhân lực, chuẩn bị tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lựa tại cơng ty.
Trong nội dung chương 3 của khóa luận tốt nghiệp này dựa trên các ưu điểm và
hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát để làm cơ sở đề xuất giải pháp. Từ đó
đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đầu tư Thương mại Cường Thịnh Phát. Thông qua các giải pháp được đề xuất
tác giả mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực của công ty.

5


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), quản trị nhân
lực hay quản trị con người được xem là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong
các hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nhân lực là tăng cường
số lượng và đảm bảo chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được

mục tiêu đề ra và duy trì hoạt động ổn định của doanh nghiệp.
Trần Kim Dung (2018), quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát
triển nguồn lực con người trong tổ chức, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ nhân viên
có năng lực, kỹ năng và đóng góp đầy đủ cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng, đào tạo, phát triển,
quản lý hiệu suất và thưởng, bảo vệ và quản lý chính sách thu nhập và phúc lợi, và
quản lý nhân viên. Nó là một khối lượng cơng việc lớn, phức tạp và liên quan chặt
chẽ đến toàn bộ hoạt động của tổ chức, bao gồm cả chiến lược kinh doanh và mục
tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc giúp tổ
chức đạt được mục tiêu kinh doanh của mình thơng qua việc xây dựng một đội ngũ
nhân viên có trình độ và kỹ năng phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc tích cực
và thân thiện, giữ chân nhân viên tốt, và nâng cao năng suất và hiệu quả của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018) quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng
trong hoạt động của tổ chức vì nó liên quan trực tiếp đến việc quản lý và phát triển
nguồn lực con người của tổ chức. Những vai trò của quản trị nguồn nhân lực bao
gồm:
Tạo ra đội ngũ nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp: Quản trị nguồn nhân lực
có nhiệm vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên để xây dựng một đội ngũ có
trình độ, kỹ năng và năng lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc: Quản trị nguồn nhân lực có thể tăng
cường hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách đào tạo và phát triển kỹ năng
6


chuyên môn và năng lực quản lý, cải thiện môi trường làm việc và đánh giá hiệu suất
nhân viên.
Giữ chân nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong
việc giữ chân nhân viên bằng cách tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và thân
thiện, cung cấp các chính sách phúc lợi hấp dẫn và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp

của nhân viên.
Xây dựng thương hiệu của tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực có thể giúp xây
dựng thương hiệu của tổ chức bằng cách tạo ra một đội ngũ nhân viên tốt, tăng cường
hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo sự đồng thuận về các giá trị và
mục tiêu của tổ chức.
Đáp ứng các yêu cầu pháp lý: Quản trị nguồn nhân lực cũng có trách nhiệm đáp
ứng các yêu cầu pháp lý liên quan đến nhân sự, bao gồm các quy định về lao động,
bảo hiểm xã hội và thuế.
1.2 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012), tuyển dụng
nguồn nhân lực là quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân
viên vào vị trí làm việc trong doanh nghiệp.
Theo Trần Hữu Đào (2016), tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn
và thu hút các ứng viên có đủ trình độ và kỹ năng cần thiết để làm việc cho một tổ
chức hoặc doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm nhiều hoạt động, từ xác định nhu
cầu tuyển dụng, đăng tuyển, thu thập hồ sơ, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn, kiểm
tra tham chiếu, đề xuất lương và phúc lợi, và cuối cùng là tiếp nhận nhân viên mới
vào cơng ty. Mục đích của q trình tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn những người
có thể đóng góp vào sự phát triển và thành cơng của tổ chức trong tương lai, đồng
thời giúp bảo đảm sự ổn định và hiệu quả của các hoạt động của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất để điền vào các vị trí cịn thiếu trong
tổ chức hoặc doanh nghiệp. Q trình này bao gồm nhiều hoạt động, từ việc xác định
7


nhu cầu nhân lực, đăng tuyển, thu thập hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và lựa chọn nhân
viên phù hợp. Mục đích của tuyển dụng là đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực và
đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức hoặc doanh nghiệp.

Tóm lại, trong khóa luận tốt nghiệp này quá trình tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo các yêu cầu của công
việc để bổ sung lực lượng lao động cần thiết và đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động
của tổ chức. Hồn thành q trình tuyển dụng cũng bao gồm định hướng nhân viên
và hướng dẫn cho nhân viên mới hòa nhập vào mơi trường của tổ chức.
1.2.2 Vai trị của tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Trần Thị Thu và Vũ Hồi Ngân (2011), q trình tuyển dụng nguồn nhân
lực có tác động quan trọng đến các bên liên quan như sau:
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực đúng cách giúp doanh nghiệp tìm
được nhân viên có năng lực phù hợp với công việc, đảm bảo chất lượng sản phẩm và
dịch vụ của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp tăng cường sự
cạnh tranh trên thị trường lao động, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất
lao động, đồng thời tạo động lực cho nhân viên phát triển sự nghiệp và góp phần vào
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đối với xã hội: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra cơ hội việc làm,
giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động và
gia đình họ. Việc tuyển dụng đúng người cũng đóng vai trị quan trọng trong việc
giảm thiểu tình trạng khơng phù hợp giữa nhu cầu lao động của doanh nghiệp và
nguồn nhân lực trên thị trường, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội của đất
nước.
Đối với người lao động: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra cơ hội cho
người lao động phát huy năng lực và kỹ năng của mình, đóng góp vào sự phát triển
của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng đúng người còn giúp người lao động tìm được
cơng việc phù hợp với khả năng của mình, cải thiện thu nhập và đời sống của mình,
đồng thời tạo động lực để học tập và nâng cao trình độ chun mơn của mình.

8


1.3 Nội dung của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực là
một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Nội dung xác định nhu cầu tuyển
dụng nguồn nhân lực thường bao gồm:
Đánh giá nhu cầu: Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty bằng cách
xem xét các mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty.
Đánh giá công việc: Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng
của các vị trí cơng việc cần tuyển dụng.
Đánh giá kỹ năng hiện có: Đánh giá kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm của nhân
viên hiện tại để xác định nếu có thể sử dụng nhân viên hiện tại thay vì tuyển dụng
mới.
Xác định số lượng: Xác định số lượng nhân viên mới cần tuyển dụng và lên
kế hoạch phù hợp với kinh phí và tài ngun của cơng ty.
Xác định loại hình tuyển dụng: Xác định loại hình tuyển dụng phù hợp với nhu
cầu của công ty và tiến hành tuyển dụng theo các phương pháp tuyển dụng phù hợp.
1.3.2 Chuẩn bị tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: Thành lập
hội đồng tuyển dụng; Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Nguồn tuyển dụng:
Theo Trần Kim Dung (2018) nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm:
Tuyển dụng bên trong công ty: Tìm kiếm ứng viên phù hợp trong cơng ty, như
các nhân viên hiện tại, và đưa ra các cơ hội thăng tiến, đổi chức.
Tuyển dụng bên ngồi cơng ty: Tìm kiếm ứng viên từ các nguồn bên ngồi
cơng ty, như các trường đại học, tổ chức tuyển dụng, mạng xã hội, các sự kiện
tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng:

9

Trần Kim Dung (2018) có một số phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực phổ
biến được sử dụng trong doanh nghiệp, bao gồm:
Phỏng vấn: Đây là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, thường được sử
dụng để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính cách của ứng viên.
Kiểm tra năng lực: Phương pháp này sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm để
đánh giá năng lực của ứng viên, như khả năng tiếng Anh, kiến thức chuyên môn,
khả năng giải quyết vấn đề.
Kiểm tra thực tế: Phương pháp này cho phép ứng viên thực hành công việc
trong một khoảng thời gian ngắn để đánh giá khả năng làm việc của họ.
Thực tập: Phương pháp này cho phép ứng viên làm việc tạm thời trong công
ty để đánh giá khả năng làm việc và tính thích hợp với mơi trường công ty.
Đánh giá tài liệu: Phương pháp này đánh giá các tài liệu của ứng viên, như
bảng điểm, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc để đánh giá năng lực của ứng viên.
1.3.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018) quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp được thực hiện thông qua các bước sau:
1.3.3.1 Thông báo tuyển dụng
Để thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau, các tổ chức doanh
nghiệp có thể sử dụng hoặc kết hợp nhiều hình thức tuyển dụng, bao gồm quảng cáo
trên báo, đài, tivi, internet, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, trên trang
web tuyển dụng của công ty hoặc dán thông báo trước cổng cơng ty. Đối với mục
đích này, cần thực hiện ba bước chính là thiết kế thơng báo, xác định đích cần thơng
tin và triển khai thơng báo tuyển dụng. Thiết kế thông báo tuyển dụng rất quan trọng
để thu hút sự quan tâm của ứng viên, nên cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin liên quan đến công ty, công việc, quyền lợi và các hướng dẫn về
thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty. Các hình thức thơng báo
tuyển dụng bao gồm thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết
các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, gửi thông báo đến các trường đào tạo
chuyên ngành, kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm và thông báo trên

10


mạng internet. Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các
thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân (Trần Kim Dung, 2018).
1.3.3.2 Thu nhận hồ sơ
Theo Trần Kim Dung (2018), để thuận tiện cho việc sử dụng hồ sơ xin việc sau
này, tất cả các hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc và phân loại chi tiết. Hiện
nay, bộ hồ sơ xin việc theo mẫu của Nhà nước bao gồm đơn xin tuyển dụng, bản khai
lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe và giấy
chứng nhận trình độ chun mơn. Tuy nhiên, trong xu hướng chuyên nghiệp hóa hoạt
động tuyển dụng, các doanh nghiệp nên có các bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng
viên ở các vị trí khác nhau.
1.3.3.3 Xem xét và xử lí hồ sơ
Bắt đầu với việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc của ứng viên,
quá trình đánh giá hồ sơ bao gồm so sánh với yêu cầu công việc và tìm kiếm những
điểm chưa rõ ràng hoặc khơng nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận nhân sự chuẩn
bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên
cứu hồ sơ (Trần Kim Dung, 2018).
1.3.3.4 Phỏng vấn sơ bộ
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và doanh nghiệp, đánh
giá tố chất và khả năng của ứng viên để xem liệu họ có phù hợp với công việc của tổ
chức hay không. Để đánh giá độ phù hợp của ứng viên, doanh nghiệp cần đưa ra các
tiêu chuẩn rõ ràng và cân nhắc thận trọng. Nếu sau phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển
dụng thấy ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực, họ sẽ
loại bỏ ứng viên đó. Trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng cần
thống nhất về cách đánh giá ứng viên (Trần Kim Dung, 2018).
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác

mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ chưa thể phát hiện được.

11


1.3.3.5 Kiểm tra năng lực và làm bài liên quan
Trong bước này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc
thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc ba hình thức này. Mục
đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các
khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác khơng cho
người tuyển dụng biết được chính xác và đầy đủ (Trần Kim Dung, 2018).
Sử dụng phương pháp trắc nghiệm sẽ đốn được ứng viên có thể thành công
trong việc làm tới mức độ nào; khá m phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt
của ứng viên, phương pháp này chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn
phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn; giúp cho công ty hay
bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu
tiềm ẩn của từng ứng viên; giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm tương
đồng để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực; hơn nữa cơng ty có thể tiết kiệm
chi phí kinh doanh vì cơng ty tuyển được người có trình độ.
Tuy nhiên việc xây dựng một bài trắc nghiệm cũng là một công việc khá phức
tạp, người xây dựng nó phải là người am hiểu về cơng việc, hoặc đã nghiên cứu kỹ
về cơng việc. Có rất nhiều trắc nghiệm nhân sự và thông thường trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển dụng bao gồm các loại sau:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Để tìm hiểu trình độ hiểu biết tổng quát
của một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào, loại trắc nghiệm này bao gồm nhiều
lĩnh vực như: kinh tế, địa lý, toán học, quản trị học, khoa học, triết học… Nhà quản
trị áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần tuyển chọn những ứng viên thuộc cấp quản
trị.
- Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử

của một ứng viên như hướng nội - hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, ít nói…
- Trắc nghiệm trí thơng minh: Mục đích của loại trắc nghiệm này nhằm tìm hiểu
xem trí thơng minh và óc suy luận của các ứng viên như thế nào? Với loại trắc nghiệm

12


này, nhà quản trị có thể suy đốn được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc tốn học
khả năng hiểu biết và lý luận logic.
- Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm đánh giá xem các cá nhân nắm
vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp. Tùy
theo từng nghề, từng cơng việc mà có bài trắc nghiệm phù hợp.
- Trắc nghiệm tính trung thực: Những trắc nghiệm này thường gồm những cấu
hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi khơng có sự
giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề tham ô tiền bạc, sự
không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đốn được
các hành vi khơng trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra cá
đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Có nhiều người có khí chất khác
nhau như: Khí chất sơi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư,
tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của
phản ứng, tình kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì,
q trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi cơng việc,
do đó phương pháp trắc nghiệm này giúp các nhà quản trị nắm rõ được trạng thái tâm
sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc hợp lý.
1.3.3.6 Phỏng vấn lần 2
Lần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và những phẩm chất
thích hợp cho công việc (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2012).

1.3.3.7 Xác minh và điều tra
Những ứng viên có triển vọng tốt thường được tiến hành xác minh, điều tra
nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ. Thông qua tiếp xúc
với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ
ghi trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,

13


kinh nghiệm, tính cách của ứng viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên
nếu vị trí tuyển dụng địi hỏi tính an ninh cao (Lê Thị Ngọc Lan và cộng sự, 2012).
1.3.3.8 Thông báo ra quyết định tuyển dụng
Đây là khâu qua trọng nhất trong quy trình tuyển dụng. Để đưa ra quyết định
loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên một cách chính xác, cần xem xét một cách có hệ
thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thơng tin về ứng viên và phải
xem xét ứng viên làm được gì và muốn làm như thế nào.
1.3.3.9 Kiểm tra tình hình sức khoẻ
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người
đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu
chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các
tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi
khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một
cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo (Trần Kim
Dung, 2018).
1.3.3.10 Xem năng lực và bố trí cơng việc phù hợp
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên bộ phận nhân sự sẽ tiến hành ký hợp
đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hịa nhập vào mơi trường làm việc mới với
cơng việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ phận phụ trách quản
lý họ.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng có

thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào u cầu cơng việc, đặc điểm của doanh nghiệp,
trình độ của hội đồng tuyển chọn… (Trần Kim Dung, 2018).
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp
1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
14