QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

ĐỀ TÀI: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Luật lao động
Mã phách:………………………………….

Hà Nội – 2021


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019” là kết quả của q trình
cố gắng khơng ngừng học hỏi và tìm tịi của bản thân, cùng với đó là sự giúp
đỡ nhiệt tình của các thầy cơ. Trong suốt q trình học môn “Luật lao động” vừa
qua, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy - TS. Trần Trung
đã chỉ bảo tận tình giúp tơi có được nền tảng kiến thức để có thể làm nên đề tài
này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất
nhưng đề tài sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót mà bản thân chưa thấy được.
Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ để đề tài này được hồn
chỉnh hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

5

QHLĐ

Quan hệ lao động


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
NỘI DUNG ................................................................................................... 3
I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................... 3
1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm người lao động ................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động ............................................................. 3
1.1.3. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ........................ 4
1.1.4. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động ......................................................................................................... 5
1.2. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động ......................................................................................................... 5
1.2.1. Đối với người lao động ........................................................................ 5
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động .......................................................... 6
II. QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2019 ..................................................................................................... 7
2.1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động .............................................................................................. 7
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo
trước .............................................................................................................. 7

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần
báo trước nhưng phải có căn cứ (lý do) hợp pháp ........................................ 8
2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động ............................................................................................ 13


2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ....................................................... 15
2.3.1. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật ................................ 15
2.3.2. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .................................. 16
2.4. Một số vướng mắc về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 ............................. 17
2.4.1. Về phía người sử dụng lao động ....................................................... 18
2.4.2. Về phía người lao động ..................................................................... 18
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................. 19
3.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ..................................... 19
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ..................................... 20
KẾT LUẬN ................................................................................................. 22
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 23


MỞ ĐẦU
Từ khi hình thành nhà nước đến nay, người lao động ln giữ vai trị

quan trọng trong việc phát triển kinh tế. Vì vậy, chính sách cho người lao động
phải được ưu tiên hàng đầu. Chỉ khi người lao động có các quyền lợi và nghĩa
vụ được đảm bảo thì họ mới yên tâm lao động sản suất và tạo ra của cải cho xã
hội cũng như góp phần nâng cao tiềm lực kinh tế đất nước. Và điều đó được
bảo đảm dựa trên hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là mối liên hệ ràng buộc trách nhiệm và quyền lợi
giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động, tạo thuận lợi cho các
bên khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận. Mối quan hệ này chấm
dứt nếu hợp đồng lao động chấm dứt. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết do ý
chí một bên ln khơng được khuyến khích. Tuy nhiên, pháp luật đã có những
quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này và luật lao động xem việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động từ người lao động như một quyền quan trọng của người lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong quan
hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm
1947 và được đưa vào Bộ luật Lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007 nhằm phù hợp với tình
hình hội nhập kinh tế quốc tế. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã
bộc lộ những bất cập, chưa đem lại hiệu quả thực tế như mong đợi. Do đó, tại
kỳ họp Quốc Hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quốc Hội đã thông qua Bộ luật Lao
động năm 2012. Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời đã có những sửa đổi, bổ
sung đối với nội dung này. Tuy nhiên, những sửa đổi vẫn chưa thể khắc phục
hết bởi tình hình đất nước ngày càng phát triển theo xu hướng hiện đại của nền
công nghiệp 4.0 đã tác động mạnh mẽ đến các ngành kinh tế và cũng tác động
trực tiếp tới người lao động. Nhận thấy cần phải thay đổi cho phù hợp và tạo
điều kiện tốt nhất cho người lao động nên tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV
1


đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 vào ngày 20 tháng 11 năm 2019 và

chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 với nhiều quyền lợi cho
người lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định những điểm mới liên quan
đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ
lao động nhằm phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ tốt hơn
quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình
áp dụng Bộ luật này vào đời sống đã xuất hiện những khó khăn, vướng mắc
cho các chủ thể trong quan hệ lao động.
Chính vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của
Bộ luật Lao động năm 2019” làm bài thi kết thúc học phần nhằm làm rõ một
số vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Đồng
thời, từ đó đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp
luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay.

2


NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Trong phạm vi nghiên cứu của bài tập lớn này, tác giả chỉ nghiên cứu về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động
(NLĐ) theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019.
1.1.1. Khái niệm người lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019: “Người lao động là
người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.”

1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của
một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Như vậy, về cơ bản BLLĐ năm 2019 cũng xác định HĐLĐ về bản chất
là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các vấn đề
như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (QHLĐ). Ngồi ra, BLLĐ năm 2019 khơng chỉ thừa nhận những thỏa
thuận về việc làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm
có trả công cũng sẽ được xác định là HĐLĐ. Việc nhận diện HĐLĐ khơng chỉ
căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản
3


chất của mối quan hệ. Để xác định một hợp đồng có phải là HĐLĐ hay khơng,
khơng nhất thiết phải dựa vào tên gọi của hợp đồng. Nếu hợp đồng đó có tên
gọi khác nhưng nội dung của nó thể hiện việc làm có trả cơng, tiền lương và sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn xác định là HĐLĐ và phải
tuân thủ các quy định của BLLĐ.
Căn cứ tại khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ có 2 loại: HĐLĐ
khơng xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.
“a) Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời
gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

1.1.3. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay, trong đó
có Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng đều đã đặt ra các quy định xoay quanh vấn đề này. Có thể hiểu:
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ
ba thực hiện. Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được
xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ.
Về mặt pháp lý, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được chia thành: Chấm
dứt HĐLĐ do ý chí 2 bên và ý chí người thứ 3; chấm dứt HĐLĐ ý chí một bên
(hay cịn gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ).
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Sự kiện này dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi nó gây ra
những hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.

4


Theo quy định, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên gồm:
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
1.1.4. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là việc NLĐ áp dụng các
quy định của pháp luật để tự mình quyết định chấm dứt thực hiện các quyền,
nghĩa vụ trong HĐLĐ với NSDLĐ trước thời hạn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được thực
hiện khi HĐLĐ còn thời hạn.
Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền của

NLĐ khơng phụ thuộc vào ý chí hay sự chấp thuận của NSDLĐ trong HĐLĐ.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền được
pháp luật ghi nhận và bảo vệ.
Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có điều
kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
1.2. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
1.2.1. Đối với người lao động
Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp
phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc
phù hợp với nhu cầu, trình độ chun mơn của mình. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tạo ra khả năng khơng bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một
NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy
công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thốt khỏi cơng việc đó
5


một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với
những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng
lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ.
Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đem lại
cho NLĐ nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó khi họ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể cịn phải
bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Khơng chỉ vậy mà cịn ảnh hưởng tới NLĐ
sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là thiếu tác phong cơng việc
và sự chun nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ ngày càng đi xuống.
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động

Khi NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ này, xét về một
khía cạnh nào đó, đây sẽ là cơ hội cho phép NSDLĐ tiến hành cơ cấu lại bộ
máy nhân sự của doanh nghiệp, có kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn các lao động
mới phù hợp, đảm bảo thích ứng với mơi trường, điều kiện làm việc của doanh
nghiệp. Mặt khác, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn góp phần thúc
đẩy NSDLĐ phải có dành thời gian xem xét, nhìn nhận và đánh giá lại tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Từ đó có kế hoạch thay đổi, tiếp nhận các sự đổi mới
để có thể duy trì, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
trên mọi mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh
doanh…. Không những thế, quyền này của NLĐ đã tạo ra sức ép đối với
NSDLĐ, bởi nếu không muốn mất đi các cán bộ nhân viên chủ chốt, có năng
lực chun mơn thì họ cần hồn thiện hơn nữa cơ chế, chính sách, chế độ đãi
ngộ, đào tạo, cải thiện điều kiện và mơi trường làm việc tốt hơn cho NLĐ, từ
đó sẽ thu hút lao động có chất lượng cao và duy trì quan hệ lao động… tiến tới
việc thúc đẩy sự phát triển nền lao động của một quốc gia.

6


II. QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật lao động
Việt Nam quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định:
“Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
2.1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải

báo trước
Trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lí do và điều kiện chấm
dứt là vấn đề quan trọng để xác định hành vi hợp pháp của hành vi đó. BLLĐ
2019 của Việt Nam đã thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ
thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, đó là điều kiện báo trước.
Theo Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho
NSDLĐ như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;

7


d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.
Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu
cầu của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại khơng đáp ứng được nhu
cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để
chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về
quyền tự do lựa chọn việc làm. Về phía NSDLĐ, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ
gây ảnh hưởng đến hoạt động của NSDLĐ nên pháp luật yêu NLĐ phải có trách
nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thơng qua việc họ phải thơng báo việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, tùy
thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để NSDLĐ có thể chủ động trong
kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ.

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khơng
cần báo trước nhưng phải có căn cứ (lý do) hợp pháp
Trong một số trường hợp ngoại lệ được liệt kê tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ
năm 2019, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà khơng
cần phải báo trước cho NSDLĐ. Đó là những trường hợp:
“a) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại
Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị
cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8


đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy
định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện
hợp đồng lao động.”
Thứ nhất, Khơng được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp
quy định tại Điều 29 của BLLĐ năm 2019.
Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ
thể về nội dung công việc, địa điểm làm việc mà NLĐ phải làm, cũng như các

điều kiện làm việc (an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi). Nếu những thỏa thuận đó trong hợp đồng trên thực tế khơng
đúng với mong muốn, nguyện vọng của NLĐ đã thể hiện trong HĐLĐ thì NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Lúc này, NLĐ chỉ cần chứng minh
được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý rằng không
được vận dụng các căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm
2019 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm thời
chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại
Điều 29 BLLĐ năm 2019 hoặc khi đã có sự tự nguyện đồng ý của NLĐ về việc
chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ.
Thứ hai, Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn,
trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ năm 2019.
Tương tự như áp dụng điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019, NLĐ
cần lưu ý các vấn đề sau đây khi áp dụng điểm b khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm
9


2019 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. NLĐ chỉ cần
chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này, cụ thể là NSDLĐ
không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn theo thảo thuận
trong HĐLĐ thì NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn. Tuy nhiên, có một số trường hợp NLĐ sẽ khơng được vận dụng điểm này
để thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đó là trường hợp vì lý do
bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể
trả lương đúng hạn hay trả lương chậm, cụ thể tại Khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm
2019: “Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng thể trả lương đúng hạn thì khơng được
chậm q 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng
lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền

lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng
do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người
lao động công bố tại thời điểm trả lương”.
Thứ ba, Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói,
hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
bị cưỡng bức lao động.
Khi áp dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 như trích
dẫn ở trên cần lưu ý các vấn đề sau: Nếu bị NSDLĐ cưỡng bức lao động, ngược
đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tại Điểm a, Điểm d Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 quy định rõ NLĐ có các
quyền “khơng bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại
nơi làm việc”, “từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến
tính mạng, sức khỏe trong q trình thực hiện cơng việc”. Ngay cả trong trường
hợp NLĐ không chịu làm công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thì NSDLĐ
cũng chỉ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của
10


pháp luật chứ khơng thể có những hành động nêu trên, vì sẽ vi phạm pháp luật
lao động. Tại khoản 1, khoản 2 Điều 8 BLLĐ năm 2019 quy định các hành vi
bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, đó là “Phân biệt đối xử trong lao động”,
“Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động”.
Thứ tư, Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của
bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà khơng được người đó
mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động
thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”
(Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019). Và tại điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019
quy định rõ NLĐ có các quyền “khơng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc”;

tại khoản 3 Điều 8 BLLĐ năm 2019 quy định “Quấy rối tình dục tại nơi làm
việc” là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Có thể thấy, pháp luật
lao động đã quy định rất chặt chẽ vấn đề này. Nếu người lao động bị quấy rối
tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35
BLLĐ năm 2019 khơng nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có
thể là hành vi của những người lao động khác.
Thứ năm, Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản
1 Điều 138 của BLLĐ năm 2019.
Cơ sở pháp lý để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm đ
khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 nêu trên nhằm bảo vệ lao động nữ đang trong
thời kì thai sản. Khi thực hiện quyền này, NLĐ cần lưu ý việc cung cấp giấy tờ
cần thiết theo khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019 để thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Cụ thể khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019
quy định:
“1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì
11


có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động thì phải thơng báo cho người sử dụng lao động
kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.”
Thứ sáu, Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
BLLĐ năm 2019 đã cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi họ đến tuổi nghỉ hưu. Khác với BLLĐ năm 2012,

việc NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội khơng cịn là
trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà sẽ tùy thuộc vào NLĐ cũng như
NSDLĐ có muốn tiếp tục QHLĐ hay khơng. Nếu trường hợp khơng muốn tiếp
tục QHLĐ thì một trong hai bên đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Có thể thấy, trường hợp chấm dứt HĐLĐ không yêu cầu điều kiện về
NLĐ phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh
quyền chấm dứt HĐLĐ.
Thứ bảy, Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực
theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ năm 2019 làm ảnh hưởng đến
việc thực hiện hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 16 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động
phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm
làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ
sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng
nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động
mà người lao động yêu cầu.”

12


Nếu NLĐ phát hiện NSDLĐ không cung cấp đúng các thông tin trên cho
họ trong HĐLĐ đã ký kết trước đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Như vậy, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng phải tuân
thủ điều kiện về thời hạn báo trước thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng phải có lý do chấm dứt thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã nêu
trên. Quy định này là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong QHLĐ.
Tóm lại, với cách quy định tại Khoản 1 Điều 35, về nguyên tắc, trong

mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào, NLĐ ln có quyền
tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo
trước nêu trên. Ngay Khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải
báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt
HĐLĐ. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt HĐLĐ không cần
điều kiện. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần
phải báo trước. Có thể thấy BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người
lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần báo cho
NSDLĐ biết trước khi chấm dứt hợp đồng mà không cần phải tiến hành một
thủ tục đặc biệt nào có ý nghĩa kiểm sốt quyền từ một chủ thể khác. Thời gian
báo trước tùy thuộc vào HĐLĐ đã ký kết với NSDLĐ và công việc đặc thù của
NLĐ.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (như thành viên tổ lái
tày bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên
ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh
13


nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thuyền viên thuộc
thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở ngước ngoài; thuyền
viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước
ngoài) được quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng
dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì thời hạn
mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước như sau:
“a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp
đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.” (Khoản 2 Điều 7 Nghị định
145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan
hệ lao động)
- Đối với làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn: báo trước ít nhất
45 ngày.
- Đối với làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng: báo trước ít nhất 30 ngày.
- Đối với làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng: báo
trước ít nhất 03 ngày làm việc.
NLĐ cần lưu ý: Pháp luật khơng quy định cụ thể hình thức báo trước
nhưng để có bằng chứng chứng minh là đã báo trước đúng quy định, NLĐ nên
viết đơn hoặc email để thông báo về việc xin nghỉ việc và xin xác nhận của
người quản lý hoặc bộ phận phụ trách.
Có thể thấy, pháp luật quy định thời gian báo trước như trên là tương đối
hợp lý để các bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm
dứt QHLĐ và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện
công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ.
14


Bên cạnh đó, với các lý do đã liệt kê tại mục 2.1.2 thì NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khơng cần báo trước. Trong đó, chú ý trường hợp lao động nữ
mang thai thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thơng báo cho
NSDLĐ kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về
việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Từ việc nghiên cứu quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ, tác giả đưa ra nhận định: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
chỉ được coi là đúng pháp luật khi đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ (lý do) đơn

phương chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo quy định của pháp luật hiện hành.
2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.3.1. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đúng luật sẽ giúp NLĐ thực
hiện được mong muốn kết thúc QHLĐ mà vẫn nhận được quyền lợi chính đáng
và giảm bớt trách nhiệm phải thực hiện. “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể
từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy
đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên” (Khoản 1 Điều 48
BLLĐ 2019). NLĐ được hưởng các quyền sau đây:
- Được nhận trợ cấp thôi việc (NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12
tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương), trừ
trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội và trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ
việc từ 05 ngày làm việc liên tục. (Căn cứ tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019)
- Được thanh toán tiền lương. (Căn cứ tại khoản 1 Điều 99 BLLĐ 2019)

15


- Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
và nhận lại bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ. (Căn cứ tại
điểm a khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019)
- Được nhận bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc mà
khơng mất phí (nếu NLĐ có u cầu). (Căn cứ tại điểm b khoản 3 Điều 48
BLLĐ 2019)
Tương ứng với quyền là trách nhiệm, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
có trách nhiệm bàn giao lại cơng việc và thanh tốn những khoản nợ doanh

nghiệp (nếu NSDLĐ u cầu).
Ví dụ tình huống: Chị B làm tại cơng ty C loại hợp đồng có xác định thời
hạn dưới 12 tháng, làm cơng việc kỹ thuật viên vi tính, lương thỏa thuận trong
hợp đồng được trả vào ngày 30 hàng tháng (dương lịch). Tuy nhiên, tiền lương
hàng tháng chị B nhận bị trễ hơn so với thoả thuận trong HĐLĐ. Do đó, qua 03
tháng làm việc chị quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là
chị B đã chấm dứt HĐLĐ.
Theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì chị B có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc vì chị
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng là đúng quy
định pháp luật. Nhưng trong trường hợp trên, Công ty C thường trả lương chậm
trễ hơn so với HĐLĐ mà hai bên thỏa thuận nên chị B có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không cần báo trước đúng quy định tại điểm b khoản 2 Điều 35
BLLĐ năm 2019 là “Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời
hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này”. Bên cạnh
đó, chị B được hưởng các quyền lợi dựa theo khoản 3 Điều 48 và khoản 1 Điều
99 BLLĐ năm 2019.
2.3.2. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
16


Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật là trường hợp
chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019. Khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái luật, NLĐ sẽ:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày khơng báo trước.
3. Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định

tại Điều 62 của Bộ luật này.” (Điều 40 BLLĐ năm 2019)
Ví dụ tình huống: Theo thơng tin từ ông X và công ty A thì ông X đã có
xác định là vào ngày 18/4/2011 đã nộp đơn xin thơi việc kể từ ngày 30/9/2011
nhưng theo cơng ty thì thực tế ông X đã nghỉ làm từ ngày 19/4/2011 tức là ông
X đã vi phạm thời gian báo trước. Chính vì thế có thể nói ơng X là người đã
đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước. Tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ
năm 2019 đã quy định các trường hợp được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không cần báo trước (tác giả đã nêu tại mục 2.1.2). Như vậy, ông X
đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là trái pháp luật theo
Điều 39 BLLĐ năm 2019: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các
điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
Theo Điều luật trên thì ông X không nằm trong trường hợp nào có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước với công ty A. Chính vì thế,
bên phía cơng ty khơng phải bồi thường hay trả lương cho ơng, bên cạnh đó,
ơng X có thể cịn phải bồi thường cho cơng ty dựa theo Điều 40 BLLĐ năm
2019.
2.4. Một số vướng mắc về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019
17


2.4.1. Về phía người sử dụng lao động
So sánh với BLLĐ năm 2012 cho thấy quy định về NLĐ được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước
cho NSDLĐ theo thời hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng (có xác định thời hạn
hay không xác định thời hạn) đã tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho NLĐ khi
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Có thể thấy, hiện nay
BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
khơng có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì với mọi loại HĐLĐ nhưng lại gây

bất lợi cho NSDLĐ. Họ sẽ rơi vào thế bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong
việc bố trí lao động, sắp xếp công việc.
Đối với các doanh nghiệp có số lượng lao động lớn, có kế hoạch sản xuất
kinh doanh ổn định, lâu dài, nếu như mà cứ báo trước thì cũng khó khăn cho
doanh nghiệp khơng thực hiện được hợp đồng đã kí kết. Để điểm này hiệu quả,
giữa NLĐ và NSDLĐ có mối quan hệ chặt chẽ, chia sẻ lẫn nhau, đặc biệt trong
lúc khó khăn như thời gian COVID-19 vừa qua. Đúng là quyền, nhưng NLĐ
cứ áp dụng quyền đó cũng khơng ổn. Nên sự chia sẻ, trao đổi, chung tay cùng
sản xuất, đảm bảo việc làm là cực kì quan trọng.
Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho NSDLĐ trong việc phản đối
quyết định của NLĐ bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả
nhất định khi chứng minh thành cơng trước Tồ án rằng, NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật, tức là NLĐ không chứng minh được
một trong những lý do được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019.
2.4.2. Về phía người lao động
BLLĐ năm 2019 không quy định NLĐ được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
địch họa. Theo đó, nếu vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch
họa không thể tiếp tục đi làm mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không
kịp báo trước theo thời hạn quy định) sẽ không được hưởng chế độ thôi việc.
18


Ngồi ra cịn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và
một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không
báo trước. Phải hồn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của
BLLĐ năm 2019. Quy định như nêu trên là khơng bình đẳng đối với NLĐ,
trong khi dịch bệnh là trường hợp bất khả kháng.
Mặt khác, BLLĐ năm 2019 quy định tại điểm e Khoản 1 Điều 36 “Người
lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên

tục trở lên”, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không
phải báo trước cho NLĐ theo các thời hạn báo trước quy định tại BLLĐ. Mà
BLLĐ 2019 quy định về lý do chính đáng tại khoản 4 Điều 125 khơng quy định
đối với trường hợp dịch bệnh. Theo đó, nếu vì lý do dịch bệnh mà NLĐ phải
nghỉ việc từ 5 ngày liên tục trở lên để thực hiện cách lý (tại nhà hoặc nơi cách
ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền) thì có thể sẽ bị NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Vì vậy, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã
tạo ra sự khơng bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ.
Bên cạnh các vướng mắc trên là việc hiểu biết pháp luật của NLĐ còn
hạn chế, việc này khơng chỉ gây nên tình trạng thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật ồ ạt mà còn ảnh hưởng đến khả năng
tự bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Chúng ta cần có những biện pháp để giải quyết
vấn đề này.
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT
VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
3.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
19


Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động
của NSDLĐ, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn
diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng. Hồn thiện về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ góp phần đưa BLLĐ 2019 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu
điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Theo ý kiến cá nhân,

tác giả có kiến nghị sau:
Với tinh thần chung của pháp luật lao động Việt Nam là ưu tiên bảo vệ
NLĐ – bên được coi là yếu thế QHLĐ trong việc đảm bảo quyền lợi. Vì vậy để
đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
cần bổ sung thêm quy định trường hợp “do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy
hiểm, địch họa không thể tiếp tục đi làm” vào khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm
2019 theo hướng NLĐ sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không
cần báo trước để tránh trường hợp bất khả kháng mà tác giả đã trình bày ở mục
2.4.2. Bên cạnh đó, để tránh tình trạng NLĐ lợi dụng lý do này để thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần nghiên cứu bổ sung quy định NLĐ
phải minh chứng cụ thể gồm những gì, như thế nào, trong khoảng thời gian bao
lâu kể từ ngày chấm dứt hợp đồng nhằm bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Để các
quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đạt hiệu quả cao trong thực
tiễn, pháp luật cần quy định chi tiết, đầy đủ, hợp lý và hợp pháp về điều kiện,
thủ tục của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. Ngoài việc thể hiện trình độ kỹ
thuật lập pháp, yêu cầu này cần đảm bảo mục đích rất quan trọng là tính hiệu
quả khi vận dụng trong thực tiễn. Các chủ thể của QHLĐ bảo vệ được quyền
lợi của mình, cơ quan nhà nước linh hoạt áp dụng để thực thi nghĩa vụ quản lý
nhà nước về lao động.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
20