Luận văn văn hoá tổ chức của báo đồng khởi tỉnh bến tre

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Lan Chi


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại
học Văn hóa TP.Hồ Chí Minh; Khoa Sau Đại học; cùng q thầy cơ đã
nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
hồn thành luận văn.
Đặc biệt, tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Lê Thị Thanh
Thủy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ cho tơi trong suốt q trình
học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cơ quan, các đồng nghiệp và
người thân đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên
cứu để hồn thành luận văn.
Do thời gian nghiên cứu hạn chế, bản thân chưa có kinh nghiệm về
nghiên cứu khoa học nên luận văn chắc chắn cịn rất nhiều hạn chế, thiếu
sót. Rất mong được sự chỉ dạy của q thầy, cơ, ý kiến đóng góp của các
nhà nghiên cứu.
Cuối lời, tơi xin kính chúc Ban giám hiệu, quý thầy cô, bạn bè, đồng
nghiệp luôn luôn dồi dào sức khỏe, vui vẻ, hạnh phúc và đạt nhiều thành
tựu trong tương lai.
Trân trọng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng

năm 2018

Huỳnh Thị Lan Chi


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................2
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...............................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................5
5. Lý thuyết nghiên cứu ........................................................................................5
6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................6
7. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................6
8. Đóng góp khoa học và ý nghĩa của luận văn ..................................................7
9. Bố cục luận văn .................................................................................................7
Chương 1 ...............................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI .........................................................................8
1.1. Các khái niệm .................................................................................................8
1.1.1 Văn hóa.......................................................................................................8
1.1.2 Tổ chức .....................................................................................................10
1.1.3 Văn hóa tổ chức ........................................................................................11
1.2. Đặc trưng của văn hóa tổ chức ...................................................................13
1.3 Những yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức của đơn vị ................................14
1.3.1 Sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi...................................................14
1.3.2 Hệ thống sản phẩm và các biểu trưng trực quan .....................................15
1.3.3 Thể chế hoạt động của đơn vị theo chuẩn mực trong một số lĩnh vực chủ
yếu

.............................................................................................................18

1.4 Kinh nghiệm xây dựng văn hóa tổ chức tại một số đơn vị hiện nay ........24
1.4.1 Xây dựng văn hoá tổ chức tại công ty FPT ..............................................24
1.4.2 Xây dựng văn hố tổ chức tại Cơng ty TNHH Samsung Vina .................25
Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................27


Chương 2 .............................................................................................................28
THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA BÁO ĐỒNG KHỞI ...............28
2.1. Tổng quan về báo Đồng Khởi .....................................................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành ...................................................................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của báo Đồng Khởi ...........................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy, nhân sự báo Đồng Khởi ...................................31
2.2. Thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi .....................33
2.2.1 Sứ mạng, triết lý, đạo đức, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của báo Đồng
Khởi

.............................................................................................................33

2.2.2 Tích hợp giá trị cốt lõi trong hệ thống sản phẩm và các biểu trưng trực
quan của báo Đồng Khởi ..................................................................................37
2.3. Nhận định, đánh giá ....................................................................................50
2.3.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................50
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ......................................................................51
Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................53
Chương 3 .............................................................................................................54
NHỮNG GIÁ TRỊ VÀ ĐỊNH HƯỚNG ............................................................54
TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC ......................................54
CỦA BÁO ĐỒNG KHỞI ...................................................................................54
3.1. Những giá trị trong việc xây dựng văn hoá tổ chức của báo Đồng Khởi
..............................................................................................................................54

3.2 Những định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi .........57
3.3 Một vài đề xuất trong việc xây dựng văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi
..............................................................................................................................59
3.3.1 Tăng cường các hoạt động mang tầm chiến lược trong công tác quản lý
điều hành ...........................................................................................................59
3.3.2 Truyền thơng về văn hóa tổ chức .............................................................61
3.3.3 Xây dựng văn hóa tổ chức đáp ứng yêu cầu về trách nhiệm xã hội ........62
3.3.4 Xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các biểu trưng phi trực quan ..........62


3.3.5 Giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực .............................................65
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................68
KẾT LUẬN ..........................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................71
PHỤ LỤC ............................................................................................................75


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bến Tre là một trong mười ba tỉnh của đồng bằng sông Cửu Long. Hơn
bốn mươi năm qua kể từ khi xóm làng im tiếng súng, dưới sự lãnh đạo của
Đảng bộ tỉnh, tất cả đều đồng lòng chung sức xây dựng quê hương và đạt
được nhiều kết quả quan trọng trên tất cả các lĩnh vực. Những thành tựu ấy
đã làm thay đổi một bước rõ nét bộ mặt đời sống vật chất và tinh thần của
người dân trong tỉnh, từ thành thị đến nơng thơn, cả những vùng sâu, vùng
xa của tỉnh.
Góp phần vào thành công chung của tỉnh, báo Đồng Khởi - tờ báo
của tỉnh Bến Tre, là cơ quan của Đảng bộ Đảng Cộng sản Việt Nam, là

tiếng nói của chính quyền và nhân dân tỉnh Bến Tre, trong hai cuộc kháng
chiến chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, với vai trị là cầu nối thơng tin
giữa chính quyền và nhân dân, đã làm tốt nhiệm vụ chuyển tải thông tin,
đấu tranh bảo vệ lý tưởng cách mạng; xây dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện
công cuộc đổi mới tồn diện vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh...
Báo Đồng Khởi ngày nay, bên cạnh việc góp phần hiệu quả trong việc
tuyên truyền những nỗ lực, những kết quả quan trọng trong phát triển kinh
tế - xã hội; thực hiện tốt việc định hướng thông tin, dư luận, góp phần tạo
sự đồng thuận, thống nhất về các nhiệm vụ quan trọng trong các chủ trương
chung của đất nước, thì cũng là tấm gương phản ánh, là phương tiện
chuyển tải tri thức, góp phần thức đẩy sự phát triển văn hóa địa phương,
xây dựng diện mạo văn hóa một xứ Dừa năng động, sáng tạo, hội nhập
trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Và trong thời kỳ hội nhập hiện nay, để nâng cao chất lượng hoạt
động của tòa soạn, bên cạnh việc củng cố, nâng cao chất lượng tờ báo thì


2

việc xây dựng văn hóa tổ chức của cơ quan là vơ cùng cần thiết, góp phần
hiệu quả hơn trong việc duy trì, ổn định cơ quan, đem lại niềm tin cho bạn
đọc, xứng đáng là tiếng nói của Đảng bộ và nhân dân tỉnh Bến Tre.
Trước những nhu cầu thực tế, tơi xin chọn đề tài: Văn hóa tổ chức
của báo Đồng Khởi, tỉnh Bến Tre.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Luận văn đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi. Qua
đó, phân tích giá trị của việc xây dựng văn hoá tổ chức của báo Đồng Khởi
trong thời kỳ đổi mới.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu của đề tài, luận văn thực
hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hoá một số vấn đề cơ sở lý luận cơ bản về văn hoá tổ chức;
- Đánh giá thực trạng, thành tựu và hạn chế về văn hố tổ chức tại Báo
Đồng Khởi;
- Qua đó, phân tích giá trị của việc xây dựng văn hố tổ chức của báo
Đồng Khởi trong thời kỳ đổi mới.
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Văn hóa tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu còn khá mới mẻ ở nước ta.
Năm 2004, tác giả Nguyễn Thu Linh với đề tài nghiên cứu ”Văn hóa tổ
chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức của
Việt Nam”. Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết
về văn hóa tổ chức, vai trò của tổ chức đối với sự phát triển của tổ chức. Đề
tài đã rút ra được những tác động của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của các tổ chức và đưa ra một số giải pháp cơ bản để
xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam.


3

“Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới
và hội nhập” (Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh
doanh số 25/2009; tr.230-238) của tác giả Nguyễn Viết Lộc, Đại học Quốc
gia Hà Nội. Bài viết đề cập đến các vấn đề như văn hóa tổ chức và văn hóa
tổ chức trường đại học, đặc trưng văn hóa tổ chức trường đại học quốc gia
Hà Nội; đồng thời nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trị hết sức quan trọng
trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát
huy được nguồn lực nội sinh và dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Tác giả Đinh Cơng Tuấn, 2012, “Văn hóa tổ chức ở Việt Nam trong

thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Cộng sản: Cơng trình nghiên cứu đề cập đến các
vấn đề như: Khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015, “Văn
hóa tổ chức góp phần làm hài hịa quan hệ lao động”, Tạp chí kinh tế và
phát triển: Cơng trình đề cập đến các vấn đề như văn hóa tổ chức, phương
pháp tạo hài hòa trong quan hệ lao động, vai trị và tầm quan trọng của văn
hóa tổ chức.
Tác giả Phạm Quang Huân, Trường Đại học sư phạm Hà Nội, “Văn
hóa tổ chức trong nhà trường và phương hướng xây dựng”: Cơng trình đề
cập đến các vấn đề như văn hóa tổ chức – hình thái cốt lõi của văn hóa nhà
trường, những hình thái cấp độ thể hiện văn hóa tổ chức, tầm quan trọng
của văn hóa tổ chức trong nhà trường, đề xuất một số phương hướng xây
dựng văn hóa tổ chức.
Tác giả Đỗ Thị Thanh Vinh, Trương Hồng Lâm (2012), “Ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó cam kết với nhân viên, trường
hợp của cơng ty hệ thống thơng tin FPT”, Tạp chí kinh tế và phát triển:


4

Cơng trình đề cập đến các vấn đề như phương pháp nghiên cứu và mơ hình
lý thuyết về văn hóa tổ chức, thực trạng văn hóa cơng ty.
Gần đây có thêm nhiều tác giả đề cập đến vấn đề văn hóa cơng ty,
văn hóa doanh nghiệp như “Văn hóa và kinh doanh”, do tác giả Phạm Xuân
Nam chủ biên, NXB Khoa học xã hội, 1996; Hay tác giả Đặng Văn Ơn,
Đại học Nơng Lâm TP. Hồ Chí Minh, 2001, với cơng trình nghiên cứu
“Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty điện
thoại Tây Thành phố”...
Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nước ngoài:

- Greert Hofstede-Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov, (2010),
“Culture and Organization”, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu
toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vịng 40 năm viết
về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự
hình thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức.
- Edgar H.Schein, (2012), “Văn hóa tổ chức và sự lãnh đạo”, NXB
Thời đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức.
Những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức. Vai trò của người lãnh đạo
trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức. Những cách thức
quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức.
Những nghiên cứu trên rất có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn;
đây được xem là những cơng trình nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ
chức, vai trị của văn hóa tổ chức trong việc bảo đảm sự phát triển bền
vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước chưa được đề cập đến nhiều mặc dù đó là vấn đề còn nhiều
hạn chế hiện nay.


5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi.
- Phạm vi nghiên cứu: Báo Đồng Khởi, tỉnh Bến Tre, giai đoạn từ
năm 2015 đến năm 2017. Vì giai đoạn này tòa soạn cơ quan cải tiến lề lối
làm việc hiệu quả, khoa học, sắp xếp lại các phòng ban khoa học, xây dựng
văn hóa tổ chức hình thành nên nét riêng của cơ quan báo chí.
5. Lý thuyết nghiên cứu
Đề tài vận dụng lý thuyết về nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ
Abrahma Maslow (1908-1970). Theo đó, ông đưa ra hệ thống năm bậc về

nhu cầu của con người. “Trong quá trình giao tiếp, cá nhân cần có khả năng
nhận diện và khêu gợi ở những người khác những nhu cầu nhất định vì
thơng qua giao tiếp các chủ thể mới có thể được thỏa mãn và làm thỏa mãn
nhu cầu cá nhân” [21]. Vận dụng thuyết về nhu cầu giúp cho nhà lãnh đạo
nắm bắt được tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của nhân viên mình, từ đó có
những đối thoại, giao tiếp trao đổi và hoạch định về phương pháp để cải
tiến phát huy năng lực của từng cá nhân vào công việc sao cho đạt hiệu quả
tối ưu nhất.
Ngoài ra, đề tài vận dụng thuyết X, thuyết Y và thuyết Z nghiên cứu
vấn đề giao tiếp trong quản lý. Douglas Mc Gregor được xem là người tiên
phong khi đưa ra học thuyết quản lý nhân sự X-Y kinh điển, mở đầu cho lý
thuyết quản trị nhân lực hiện đại. Theo đó, “cơng tác quản lý phải bắt đầu
từ câu hỏi là các nhà quản lý có thể thừa nhận bản thân họ như thế nào
trong mối liên hệ với người khác để có cách quản lý hiệu quả” [21].
Thuyết Z do Sven Lung Stendt chủ trương giảm mức tối thiểu sự chỉ huy
trong quản lý nhằm tạo tính tự lập, tự chủ của người dưới quyền giúp họ thi
thố sáng kiến, tính sáng tạo và chịu trách nhiệm. Quan điểm của thuyết này


6

chủ yếu dựa trên niềm tin và sự tinh tế trong quan hệ giao tiếp trong quá
trình quản lý.
Vận dụng vào cơ quan báo chí, nhà lãnh đạo cần cung cấp cho nhân
viên, người lao động một môi trường làm việc tốt thì họ phải khéo léo kết
hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên
hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt
mục tiêu của tổ chức. Họ để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá
thành tích cơng việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ
thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm

và nhiệt tình hơn.
6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
6.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hoá tổ chức của báo Đồng Khởi hiện nay như thế nào?
- Cần làm gì để hoạt động này tốt lên nhằm giúp nâng cao chất lượng
của Báo?
6.2. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, giá trị của việc xây dựng văn hoá tổ chức của báo Đồng
Khởi chưa được các cấp lãnh đạo và nhân viên quan tâm. Việc thực hiện tốt
văn hố tổ chức sẽ làm địn bẩy giúp nâng cao chất lượng của Báo, đáp ứng
được nhu cầu thông tin của mọi người và đủ sức cạnh tranh với các báo
khác trên thị trường hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của tịa soạn báo Đồng
Khởi có liên quan đến việc xây dựng văn hóa tổ chức.


7

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình xây dựng văn hóa tổ chức của tòa soạn báo Đồng Khởi và các giải
pháp thực hiện.
- Phỏng vấn: Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp người quản lý cơ
quan để có thêm thơng tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa
tổ chức hiện tại, đồng thời định hướng các giá trị văn hóa tổ chức trong thời
gian tới.
- Phương pháp xử lý, phân tích thơng tin: sử dụng các phương pháp
thống kê, phân tích, so sánh nhăm đối chiếu làm rõ phần lý luận. Cách thức
thực hiện, tác giả kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn nhằm

làm rõ nội dung cơ bản của đề tài. Ngoài ra, luận văn kế thừa, phát triển các
kết quả của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài
nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
8. Đóng góp khoa học và ý nghĩa của luận văn
- Luận văn mở ra một cách nhìn khác về báo Đồng Khởi, bên cạnh
những hướng khai thác về chính trị, lịch sử... Luận văn phân tích thực trạng
văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi và đề xuất một số yêu cầu, giải pháp
nhằm tiếp tục xây dựng văn hóa tổ chức trong thời kỳ đổi mới.
- Nghiên cứu đề tài nhằm góp thêm ý nghĩa để tác giả luận văn xem
xét, đánh giá vai trò của báo chí tỉnh nhà một cách tồn diện hơn từ góc
nhìn văn hóa, đặc biệt là nghiên cứu về văn hóa tổ chức của báo – một nội
dung quan trọng mà báo Đồng Khởi đặt ra trong thời kỳ đổi mới.
9. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Thực trạng văn hóa tổ chức của báo Đồng Khởi
Chương 3: Giá trị của việc xây dựng văn hóa tổ chức tại báo Đồng Khởi


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Văn hóa
Khái niệm văn hóa được đề cập rất nhiều trong học thuật cũng như
trong thực tế đời sống hiện nay. Năm 1952, A.L. Kroeber và Kluckhohn
xuất bản quyển sách Culture, a critical review of concept and definitions
(Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê phán các khái niệm và định nghĩa),

trong đó, tác giả đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do các nhà
khoa học đưa ra ở nhiều nước khác nhau.
Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa
do nhà nhân chủng học E.B.Tylor năm 1871 đưa ra: “Văn hóa hay văn
minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín
ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và
thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của
xã hội” [25, tr.13] Theo E.B.Tylor, chúng ta có thể hiểu: văn hóa là tồn bộ
phức hợp những ứng xử, giá trị và những thành tựu con người như một
thành viên xã hội lịch sử trong các mối quan hệ với thế giới tự nhiên, quần
thể cộng đồng và bản ngã tâm linh, nói một cách ngắn gọn: Văn hóa là sự
phản ứng và cách cư xử chung của cộng đồng trước thiên nhiên và xã hội.
Có một định nghĩa khác tiếp cận gần hơn đến bản chất của văn hóa là
định nghĩa của ơng Frederico Mayyor – Tổng giám đốc UNESCO: “Văn
hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ
những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập
quán, lối sống và lao động” [30, tr.46].
Ở Việt Nam, có nhiều định nghĩa về văn hóa rất khác nhau. Hồ Chí
Minh cho rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài


9

người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng
ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Tồn bộ những sáng tạo và
phát minh đó tức là văn hóa” [9, tr.431]. Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao
gồm tồn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra. Cũng giống
như định nghĩa của Tylor, văn hóa theo cách nói của Hồ Chí Minh sẽ là
một “bách khoa toàn thư” về những lĩnh vực liên quan đến đời sống con

người.
Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới văn hóa là nói tới
một lĩnh vực vô cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì
khơng phải là thiên nhiên mà có liên quan đến con người trong suốt q
trình tồn tại, phát triển, quá trình con người làm nên lịch sử… (văn hóa)
bao gồm cả hệ thống giá trị: tư tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất,
trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức
bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng và sức
chiến đấu bảo vệ mình và khơng ngừng lớn mạnh” [20, tr.22]. Theo định
nghĩa này thì văn hóa là những cái gì đối lập với thiên nhiên và do con
người sáng tạo nên từ tư tưởng tình cảm đến ý thức tình cảm và sức đề
kháng của mỗi người, mỗi dân tộc.
Theo một các tiếp cận khác của GS Phan Ngọc trong cuốn Bản sắc
văn hóa Việt Nam thì “văn hóa là mối quan hệ giữa thế giới biểu tượng
trong óc một cá nhân hay một tộc người với cái thế giới thực tại ít nhiều đã
bị cá nhân này hay tộc người này mơ hình hóa theo cái mơ hình tồn tại
trong biểu tượng. Điều biểu hiện rõ nhất chứng tỏ mối quan hệ này, đó là
văn hóa dưới hình thức dễ thấy nhất, biểu hiện thành một kiểu lựa chọn
riêng của cá nhân hay tộc người, khác các kiểu lựa chọn của cá nhân khác,
tộc người khác [11, tr.17].


10

Tóm lại, mặc dù văn hố có rất nhiều quan niệm, tuy nhiên, các quan
niệm đều có chung nhận định: văn hóa là tất cả những giá trị tinh thần và
vật chất mà con người đã sáng tạo ra trong quá trình lịch sử của mình, là
cái biểu hiện trình độ của xã hội trong một giai đoạn lịch sử nhất định, là
dòng chảy liên tục kết nối quá khứ, hiện tại và tương lai. Bản chất của văn
hóa là q trình chuẩn mực hóa nhu cầu con người từ những hình ảnh, biểu

tượng, ngơn ngữ để xây dựng nên mối quan hệ giữa con người với nhau:
cha con, vợ chồng, anh em, làng xóm, bạn bè,… thơng qua sự giao tiếp và
đặc biệt là ứng xử, bản chất con người được hình thành rõ nét và đây cũng
chính là cơ sở, là cái nơi để hình thành nên văn hóa.
1.1.2 Tổ chức
Thuật ngữ “tổ chức” được nhiều ngành khoa học sử dụng với nhiều ý
nghĩa khác nhau.
Ngành triết học xem “Tổ chức, nói rộng ra là cơ cấu tồn tại của sự
vật. Sự vật không thể tồn tại mà khơng có một hình thức liên kết nhất định
các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân các sự
vật” [8, tr.28].
Nhân loại học khẳng định, từ khi xuất hiện loài người, tổ chức xã hội
loài người cũng đồng thời xuất hiện. Tổ chức ấy khơng ngừng hồn thiện
và phát triển cùng với sự phát triển của nhân loại. Theo đó, tổ chức là một
tập thể của con người tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung
hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập thể đó.
Lĩnh vực y học cho rằng trong sinh vật đơn bào, các tế bào đơn lẻ
thực hiện tất cả các chức năng sống, nó hoạt động một cách độc lập. Cịn
sinh vật đa bào có mức độ khác nhau của tổ chức cơ thể chúng. Các tế bào
cá nhân có thể thực hiện chức năng cụ thể và cùng làm việc với nhau vì lợi
ích của tồn bộ cơ thể, các tế bào trở nên phụ thuộc vào nhau.


11

Và ở những chuyên ngành khoa học có giao thoa về đối tượng, phạm
vi nghiên cứu cũng có những khía cạnh khác nhau về tổ chức, cụ thể là:
Trong cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà
nước”, thì “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý
thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc

nhiều mục tiêu chung (của tổ chức) [9, tr.8].
Theo khoa học luật dân sự thì tổ chức là các chủ thể của quan hệ
pháp luật dân sự. Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Dân sự thì một tổ chức
được cơng nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: Được thành lập
hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân và tổ
chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó.
Ngồi ra, trên phương diện ngơn ngữ, tùy theo ngữ cảnh, tính chất,
yêu cầu, mục đích, thay thế thuật ngữ “tổ chức” là các tên gọi như: cơ
quan, đơn vị, cơng ty, hội…
Tóm lại, có rất nhiều khái niệm khác nhau về tổ chức nhưng tựu
trung lại, thì: tổ chức là tập hợp của con người trong xã hội có phạm vi,
chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và cơ cấu xác định, được hình thành và
hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định của pháp
luật nhằm gắn kết con người với nhau bởi những mục đích xác định và
hành động để đạt đến mục đích chung.
1.1.3 Văn hóa tổ chức
Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Orgnization cultural) được tích hợp từ
hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Tuy nhiên đến nay cách hiểu về cụm
từ “văn hố tổ chức” có nhiều cách hiểu khác nhau. Dưới đây là một số
cách tiếp cận phổ biến:
Theo Eldrige và Crombie (1974): khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn
hóa của 1 tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối


12

xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.
Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với
những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con
người. Điều đó chứng tỏ ở việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và

mới cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức.
Theo Louis (1980): văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan
niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này được
phần lớn các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ
thíc hợp trong tổ chức riêng của họ, các quan niệm này được truyền cho các
thành viên mới.
Theo Tunstall (1983): văn hóa tổ chức có thể được mơ tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi
ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.
Theo Farmar (1990): văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan
niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ,
chuyển tải thơng qua: "Làm cái gì? Làm như thế nào? và Ai làm?".
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình Hành vi tổ chức thì văn
hóa tổ chức thể hiện qua các cấp độ sau :
- Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các
biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều kiện, môi trường làm
việc.
- Các giá trị được tuyên bố: qua phong cách giao tiếp, ứng xử của
người lao động trong tổ chức, qua triết lý kinh doanh của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo.
Tóm lại, những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức
mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp
như: sản xuất - kinh doanh, hành chính, giáo dục - đào tạo... Từ các định


13

nghĩa nêu trên có thể đưa ra quan niệm chung nhất về văn hóa tổ chức, đó
là: Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và quy tắc ứng xử được xây
dựng một cách chủ động phù hợp và hướng tới các mục tiêu chiến lược của

tổ chức.
Như vậy, văn hóa tổ chức là nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức
chứ không phải cho một cá nhân. Các cá nhân có những nền tảng văn hóa,
lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau, có
khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó trong cùng một cách hoặc ít nhất
có một mẫu số chung.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ
thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó
có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần 1 yếu tố có sự thay đổi
thì về lý thuyết hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó trên phương
diện lý thuyết sẽ khơng có văn hóa tổ chức này giống văn hóa tổ chức kia
dù họ giống nhau tới nhiều điểm.
1.2. Đặc trưng của văn hóa tổ chức
Theo tác giả Edgar H. Schein, trong Tâm lý học tổ chức, 1990 thì văn
hóa tổ chức có các đặc trưng:
Văn hóa tổ chức mang tính nhân sinh
Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ
hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa tổ
chức có thể hình thành một cách tự giác hay tự phát. Theo thời gian, những
thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị.
Vì thế, một tổ chức, dù muốn hay khơng đều sẽ dần hình thành văn hóa của
tổ chức mình. Văn hóa tổ chức khi hình thành một cách tự phát có thể phù
hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ
động tạo ra những giá trị văn hóa phù hợp là điều cần thiết nếu tổ chức


14

muốn văn hóa thật sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần
tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.

Văn hóa tổ chức có tính giá trị
Khơng có văn hóa tổ chức tốt hay xấu mà chỉ có văn hóa phù hợp hay
khơng phù hợp (so với định hướng phát triển của tổ chức). Giá trị là một
khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời
gian. Trên thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình
cho người khác, đơn vị khác nên dễ có những nhận định đúng – sai về văn
hóa của một tổ chức nào đó.
Văn hóa tổ chức có tính ổn định
Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hóa tổ chức khi đã được
định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của
các thành viên của tổ chức sẽ giúp cho các giá trị được tích lũy và tạo thành
văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.3 Những yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức của đơn vị
1.3.1 Sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi
- Sứ mệnh: Mỗi một tổ chức ra đời đều mang một sứ mệnh, nó trả lời
cho các câu hỏi: Tại sao lại lập tổ chức? Mục đích lâu dài của tổ chức là gì?
Tổ chức làm gì để tồn tại và phát triển? Khi sứ mệnh của tổ chức được xác
định rõ ràng thì các thành viên trong tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc
quyết định sẽ làm gì và làm như thế nào để tổ chức ln đi đúng hướng và
thực hiện được sứ mệnh của mình. Khi nhân viên hiểu được sứ mệnh của tổ
chức họ sẽ tin tưởng hơn vào con đường mà mình đồng hành cùng tổ chức,
thấy rõ ý nghĩa của công việc mà mình đang thực hiện. Do đó, chỉ có sứ
mệnh rõ ràng, vì mục đích lớn lao, lâu dài thì tổ chức mới trường tồn.
- Tầm nhìn: Tầm nhìn chỉ ra phương hướng rõ ràng của một tổ chức.
Tầm nhìn là bức tranh lý tưởng về tổ chức trong tương lai. Nếu như sứ


15

mệnh trả lời cho câu hỏi: “Tổ chức làm gì?” thì tầm nhìn lại trả lời câu hỏi:

“Tổ chức sẽ đạt được gì, sẽ đi đến đâu?”.
- Giá trị cốt lõi: Là nền tảng giúp đơn vị hình thành nội quy chung.
Giá trị cốt lõi gồm hệ thống niềm tin ảnh hưởng tới cách cư xử giữa con
người với con người hay giữa tập thể này với tập thể khác. Nó được xem là
linh hồn và ăn sâu vào trong tổ chức, giúp hình thành nên tâm lý chung, tạo
nên mơi trường văn hóa. Đồng thời, nó cịn là hệ thống những quy tắc
hướng dẫn mang tính thiết yếu và lâu dài, ảnh hưởng đến quyết định và
hành động của một tổ chức. Điều đó có nghĩa là khi nhiệm vụ và kế hoạch
của tổ chức thay đổi thì giá trị cốt lõi vẫn được giữ lại.
Giá trị cốt lõi qua việc sàng lọc tính chân thực, có thể nhận diện nhờ
xác định giá trị nào thực sự là trung tâm và mặt khác phải bền vững trước
kiểm định của thời gian.
Mỗi tổ chức cần xác định cho chính mình những giá trị được giữ làm
cốt lõi, độc lập với môi trường hiện tại, với yêu cầu cạnh tranh và cách thức
quản trị. Như vậy việc xác định tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi là sự
tuyên bố chiến lược của tổ chức, là một sự trăn trở để thiết kế, xây dựng
chứ không phải chỉ là câu chữ đơn thuần, chỉ để phát biểu cho hay.

- Cam kết hành động: Cam kết hành động của tổ chức thông qua việc
xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lý của tổ chức, bằng
phương pháp quản lý thích hợp trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành,
nhằm kết hợp hài hồ lợi ích của tổ chức, người lao động, Nhà Nước và xã
hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao động của tổ chức nhằm đảm bảo lợi
ích của người lao động, tổ chức, đối tác và cộng đồng.
1.3.2 Hệ thống sản phẩm và các biểu trưng trực quan
- Hệ thống sản phẩm: Sản phẩm là biểu tượng lớn nhất của tổ chức.
Do vậy, xét về mặt giá trị, sản phẩm cũng là một yếu tố của Văn hóa tổ


16

chức.
- Kiến trúc: Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc
nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về tổ
chức, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở, bố cục các
bộ phận... Phần lớn các tổ chức thành công hay đang trên đà phát triển đều
muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành
cơng của tổ chức mình bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất
bên trong cũng được các tổ chức quan tâm. Tất cả đều được sử dụng để tạo
ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
- Môi trường làm việc: Ai trong mỗi chúng ta cũng đều mong muốn
làm việc trong một mơi trường xanh, sạch, đẹp và an tồn. Tổ chức xanh
sạch đẹp tạo nên môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả, giúp người lao
động gắn bó hơn với tổ chức và tạo nên ấn tượng tốt không chỉ đối với cán
bộ công nhân viên làm việc tại tổ chức mà cịn có ảnh hưởng tích cực đối
với đối tác, khách hàng và với người dân trong những khu vực lân cận.
Bản thân tổ chức phải xây dựng được môi trường làm việc nhiều cây
xanh, khơng gian làm việc thống đãng, trang thiết bị làm việc an toàn, các
nhu cầu thiết yếu của người lao động phải được đảm bảo đầy đủ.
Tổ chức phải nghiêm túc thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà
nước về phong trào An toàn vệ sinh lao động – Phòng chống cháy nổ nhằm
bảo đảm an tồn tính mạng, sức khỏe người lao động, bảo vệ tài sản của
Nhà nước và cơ sở lao động, giảm thiểu mức thấp nhất hoặc không để xảy
ra cháy nổ, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Quan tâm đúng mức cơng
tác An tồn vệ sinh lao động – Phịng chống cháy nổ khơng chỉ là trách
nhiệm của các cấp các ngành, của tổ chức mà còn là trách nhiệm của bản


17

thân người lao động.
- Khẩu hiệu, logo:
+ Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của tổ
chức, các khách hàng và những người khác luôn nhắc tới. Đây là những
câu nói cơ đọng, thơi thúc và thu hút thể hiện được sứ mệnh, tầm nhìn và
giá trị cốt lõi của tổ chức. Khẩu hiệu không chỉ được treo, dán khắp nơi mà
cần phải được phổ biến sâu rộng để ăn sâu vào tiềm thức mọi người. Khẩu
hiệu là kim chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên
tổ chức cũng như thu hút khách hàng. Khẩu hiệu ngoài thể hiện bản chất
mong muốn của mỗi tổ chức còn phải độc đáo và khác biệt. Nhiều tổ chức
chưa hiểu rõ giá trị nên thường thì khơng có hoặc có thì rất chung chung.
+ Biểu tượng logo là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm
ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể. Những
đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các cơng trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất
cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý
nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác
nhau.
Một biểu tượng hay nói cách khác là logo là một tác phẩm sáng tạo
được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, doanh nghiệp bằng
ngôn ngữ nghệ thuật phổ thơng. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm
ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm
nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ
chức, tổ chức muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan
tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được
các tổ chức hết sức coi trọng. Xây dựng logo của thương hiệu phải có ý
nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của

18

thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hố hay ngơn
ngữ khác nhau.
1.3.3 Thể chế hoạt động của đơn vị theo chuẩn mực trong một số
lĩnh vực chủ yếu
1.3.3.1. Văn hóa tinh thần cá nhân
Bản thân mỗi tổ chức phải gắn với thực hiện tốt nhiệm vụ tuyên
truyền, giáo dục tư tưởng chính trị, pháp luật tới mỗi một người lao động,
giúp họ hiểu và cùng tham gia thực hiện với tinh thần thoải mái, hợp tác,
làm việc đam mê trong một môi trường thân thiện, trong sạch:
- Ban Giám đốc phải quán triệt đường lối, quan điểm, nghị quyết, chỉ
thị của Đảng, pháp luật của nhà nước; triển khai nhiệm vụ chính trị tới
người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh;
kiểm tra giám sát tổ chức Đảng và đảng viên trong việc thực hiện nhiệm vụ
được giao; Lãnh đạo thực hiện các chủ trương của Đảng về kết hợp phát
triển kinh tế-xã hội với quốc phịng, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an
tồn xã hội và bí mật quốc gia.
- Cơng tác chính trị, tư tưởng: Ban lãnh đạo phải thường xuyên làm
công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, đảng viên, cơng nhân và
người lao động thực hiện đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị của tổ chức, đơn
vị; Gíáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; xây dựng văn hố tổ
chức, giữ gìn bản sắc dân tộc trong hội nhập kinh tế quốc tế; Bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, ý thức tổ chức
kỷ luật cho cán bộ, đảng viên.
- Công tác xây dựng tổ chức Đảng: Đơn vị phải chú trọng tới xây
dựng Đảng bộ, chi bộ trong sạch vững mạnh; thực hiện đúng Điều lệ Đảng
và các quy định của Trung ương về nguyên tắc tổ chức sinh hoạt và quản lý

19

Đảng viên; thực hiện tốt công tác phát triển đảng viên; đánh giá chất lượng
khen thưởng, kỷ luật tổ chức Đảng và đảng viên theo quy định của Trung
ương.
Bên cạnh đó, bản thân trong mỗi tổ chức văn hóa quan tâm chia sẻ
cần được thực hiện, lưu giữ và phát huy, giúp đời sống tinh thần người lao
động phong phú hơn. Qua đó, người lao động thể hiện được tình cảm, tinh
thần trách nhiệm, tinh thần đồng đội với mọi người trong một môi trường
làm việc tập thể. Nét văn hóa này được thể hiện thơng qua các hành động
cụ thể như: Lãnh đạo kịp thời quan tâm, động viên tới người lao động; sự
chia sẻ hỗ trợ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp; thăm hỏi khi có việc hiếu
hỷ, ốm đau...
1.3.3.2 Văn hóa trang phục
Trong thời đại văn minh cơng nghiệp hiện nay, văn hóa đồng phục có thể coi là một trong những nét đẹp thể hiện bản sắc và đặc trưng của thời
đại mới, thời đại của nền kinh tế thị trường, của văn hóa tổ chức thời hội
nhập với những nhu cầu mạnh mẽ và bức thiết trong việc thể hiện cá tính
và thương hiệu của mình.
Đồng phục trong mỗi tổ chức khơng đơn thuần chỉ là sự lặp lại giống
nhau, nó là sự thể hiện của tinh thần hịa đồng, đồn kết và tính chun
nghiệp, đóng vai trị quan trọng tạo nên sức mạnh tập thể. Nhìn vào bộ
đồng phục của một cơng ty, một đơn vị, người ta có thể nhận diện ra được
bạn là ai, tính chất cơng việc của bạn ra sao, môi trường làm việc như thế
nào.
Hơn thế nữa, đồng phục đẹp cịn cho thấy trình độ văn hóa cũng như
thẩm mĩ của cán bộ nhân viên một tổ chức, nó là diện mạo tạo nên ấn
tượng tốt cho hình ảnh tổ chức đó, đồng thời đóng góp một phần khơng
nhỏ vào thành công của họ. Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một sự

20

đầu tư có lãi đối với tổ chức, bởi họ chính là những cơng cụ quảng bá
thương hiệu hữu hiệu và có sức thuyết phục.
1.3.3.3. Văn hóa làm việc
- Văn hóa tuyển dụng, sử dụng lao động:
Muốn xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, các tổ chức hãy bắt đầu từ
việc xây dựng “văn hóa tuyển dụng”. Đây là cửa ngõ giao tiếp đầu tiên
giữa tổ chức với ứng viên, những người lao động tương lai của tổ chức.
Một ấn tượng đẹp ban đầu bao giờ cũng là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài và
gắn kết. Thông qua q trình tuyển dụng sẽ phần nào nói lên văn hóa tổ
chức và tính cách của cấp quản lý tổ chức đó. Vì thế, tổ chức cần phải có
quy trình tuyển dụng chun nghiệp, có thái độ tơn trọng ứng viên và phải
coi ứng viên là một đối tác và mục đích của cuộc phỏng vấn là hai bên
cùng tìm hiểu nhau, cùng tìm kiếm cơ hội hợp tác nhằm xây dựng hình ảnh
tốt đẹp của đơn vị.
Bên cạnh đó, việc bố trí sử dụng lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi
trong tổ chức phải hợp lý, giao cho nhân viên quyền tự quyết, tự chủ và tự
chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc nhất định, tạo môi trường làm
việc hài hòa nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, tạo điều
kiện học tập và cơ hội thăng tiến cho bất kỳ ai có khả năng.
- Văn hóa hội họp:
Hội họp là một trong những phương thức để thực hiện quản lý. Đồng
thời đây cũng là một trong những kênh giao tiếp xã hội.
Trong một tổ chức, cuộc họp đóng vai trị khá quan trọng, vì đó là
nơi mà bầu khơng khí và văn hố của tổ chức được duy trì, là một trong
những cách thức để các tổ chức nói với đội ngũ nhân viên của mình rằng:
“Bạn là một thành viên của tập thể”. Văn hóa hội họp khơng chỉ phản ánh
chất lượng cuộc hội họp, mà nó cịn biểu hiện trình độ nhận thức và hành vi