Lý thuyết về qlxh “vấn đề xây dựng văn hóa quản lý ở thủ đô hà nội trong thời kỳ mới

TIỂU LUẬN
MÔN: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN LÝ XÃ HỘI
Đề tài:

VẤN ĐỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA QUẢN LÝ Ở THỦ ĐÔ HÀ NỘI
TRONG THỜI KỲ MỚI


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................3
2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................2
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu....................................................2
5. Kết cấu của tiểu luận ...................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA QUẢN LÝ....3
1.1. Các khái niệm cơ bản ...............................................................................3
1.2. Đặc trưng của văn hóa quản lý...................................................................6
1.3. Biểu hiện của văn hóa quản lý....................................................................7
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI XÂY DỰNG VĂN HÓA
QUẢN LÝ Ở THỦ ĐÔ HÀ NỘI TRONG THỜI KỲ MỚI............................13
2.1. Về lợi thế ................................................................................................13
2.2. Về thách thức .........................................................................................16
2.3. Những yêu cầu đặt ra đối với xây dựng văn hóa quản lý ở thủ đô Hà Nội
hiện nay ........................................................................................................14
CHƯƠNG 3: NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN
HÓA QUẢN LÝ Ở THỦ ĐÔ HÀ NỘI TRONG THỜI KỲ MỚI..................18
3.1. Những quan điểm cơ bản của việc xây dựng văn hóa quản lý ở Việt Nam
hiện nay...........................................................................................................18
3.2. Biện pháp xây dựng văn hóa quản lý ở thủ đơ Hà Nội trong thời kỳ mới19
KẾT LUẬN....................................................................................................23

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................24


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, việc nâng cao trình độ lãnh đạo và
quản lý ở tất cả các cấp khác nhau đang trở thành yêu cầu khách quan, nhất là
khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu sắc và toàn diện vào nền kinh tế thế giới.
Những cơ hội và thách thức của quá trình phát triển kinh tế thị trường, đẩy mạnh
cơng nghiệp hố gắn với kinh tế tri thức, của q trình tồn cầu hố và hội nhập
quốc tế đang đặt ra những vấn đề bức thiết phải đổi mới và nâng cao tầm văn
hoá của dân tộc, trước hết và trên hết là tầm văn hoá trong lãnh đạo và quản lý
đất nước ở tất cả các lĩnh vực, các ngành, các cấp khác nhau.
Văn hoá quản lý là bội số của sản xuất. Hàng loạt các song đề đặt ra cho
văn hố quản lý ở Thủ đơ hiện nay là giữa quy mô, tốc độ tăng trưởng kinh tế và
chất lượng tăng trưởng; giữa tăng trưởng nhanh và sự phát triển bền vững, giữa
phát triển kinh tế và phát triển văn hoá; giữa hội nhấp quốc tế và giữ gìn, phát
huy bản sắc của Thủ đơ; giữa hiện đại hố và giữ gìn truyền thống; giữa cơng
nghiệp, nơng nghiệp và phát triển dịch vụ; giữa phát triển nội đơ và ven đơ; giữa
lợi ích kinh tế và bảo vệ môi trường; giữa việc phát triển tự do cá nhân và đảm
bảo tự do của toàn thể xã hội; giữa đầu tư cho cơ sở hạ tầng kinh tế và đầu tư
cho cơ sở hạ tầng văn hoá, xã hội. Hàng loạt những vấn đề trên cần được làm
sáng tỏ để làm cơ sở cho công tác hoạch định chính sách phát triển của Thủ đơ
Hà Nội hiện nay. Vì vậy, tăng cường đầu tư cho các chương trình nghiên cứu
khoa học lý luận chính trị của Thủ đơ sẽ góp phần hữu ích và thiết thực vào việc
nâng cao chất lượng văn hố quản lý ở Thủ đơ trong thời kỳ hội nhập quốc tế
hiện nay.
Chính vì lý do đó nên em chọn “Vấn đề xây dựng văn hóa quản lý ở
Thủ đơ Hà Nội trong thời kỳ mới” làm đề tài cho bài tiểu luận của mình.
2. Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về vấn xây dựng văn hóa quản lý ở Thủ đơ Hà Nội hiện

1


nay từ đó đề xuất các biện pháp xây dựng và đổi mới văn hóa quản lý ở Thủ đơ
Hà Nội trong thời kỳ mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng thể cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa quản lý
- Phân tích những vấn đề cịn tồn tại trong văn hóa quản lý ở Thủ đơ Hà
Nội và đưa ra các biện pháp xây dựng và đổi mới văn hóa quản lý ở Thủ đơ Hà
Nội trong thời kỳ mới.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam về đạo đức, kế thừa có chọn lọc những giá trị của cơng trình nghiên cứu có
liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số phương pháp cụ thể
như: phân tích - tổng hợp, đối chiếu - so sánh, lịch sử - logic, tra cứu tài liệu tại
thư viện và các phương pháp khác để đạt được mục đích đề ra.
5. Kết cấu của tiểu luận
Ngồi phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận thì bài
tiểu luận gồm có 3 chương và 8 tiết.

2


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA QUẢN LÝ
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Văn hóa
Bước vào thế kỷ XXI, thuật ngữ văn hoá ngày càng thâm nhập vào đời
sống xã hội một cách sâu sắc, làm thay đổi nhận thức của con người trong các
hướng tiếp cận mới phù hợp với xu thế phát triển của khoa học cơng nghệ. Văn
hố đã và đang trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học xã hội
và nhân văn. Từ đó tạo ra những bước ngoặt quan trọng trong việc hình thành
khung lý thuyết mới trên nhiều lĩnh vực có liên quan đến văn hố - xã hội.
Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra một định nghĩa ở cấp độ
khái quát về văn hố: "Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày
về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và những
phát minh đó tức là văn hố. Văn hố là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng
những nhu cầu đời sống và địi hỏi của sự sinh tồn".
1.1.2. Quản lý
Xã hội càng phát triển, vai trị của quản lý ngày càng quan trọng. Nó hiện
diện trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đã có nhiều nhà khoa học
khác nhau nghiên cứu về quản lý và họ đã đưa ra rất nhiều quan niệm khác nhau
về quản lý tùy theo mỗi cách tiếp cận. H.Fayol (1841-1925), người được coi là
cha đẻ của thuyết “Quản lý hành chính tổng hợp" cho rằng: "Quản lý hành chính
là dự đốn và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra".
Các quan niệm về quản lý trong nửa đầu thế kỷ XX vẫn còn được nhiều người
nhắc đến như những khái niệm đầu tiên, có tính chất kinh điển. Nhưng với sự
thay đổi nhanh chóng và mạnh mẽ của xã hội, thực tiễn quản lý đã thay đổi và

3


đòi hỏi những khái quát lý luận cũng phải phản ánh đúng những thay đổi này.

Theo PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh, “Quản lý là một loại hoạt động thực
tiễn đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng
bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thơng qua qui trình quản lý nhất
định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong
điều kiện biến động của môi trường". Quản lý được hiểu là hoạt động thực tiễn
phổ biến trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong tất cả các loại hình
tổ chức khác nhau, trong tất cả các cấp, các khẩu quản lý”.
1.1.3. Văn hóa quản lý
Văn hố quản lý là phạm trù hình thành từ phạm trù văn hoá và phạm trù
quản lý. Đó là giá trị văn hố mà chủ thể quản lý - người thủ lĩnh và đối tượng
quản lý - người chịu sự quản lý cùng tiếp nhận thành hành trang suy nghĩ, hành
động đưa tiến trình quản lý vận động phù hợp với định hướng phát triển chung
của chính trị, văn hoá, xã hội.
Từ điển Bách khoa tri thức phổ thơng, định nghĩa về văn hóa quản lý như
sau: "Văn hóa quản lý là sự biểu thị trình độ tổ chức và quản lý có chất lượng
cao lề lối làm việc khoa học của các cơ quan và nhân viên quản lý thể hiện trang
thiết bị máy móc, kỹ thuật, tiếp xúc và chính xác dùng trong bộ máy quản lý.
Tính thân thiện và thái độ phục vụ thỏa mãn mọi yêu cầu của khách hàng ở mối
quan hệ tin cậy, tôn trọng, hợp tác giữa các cơ quan, tổ chức quản lý với nhau,
giữa cơ quan quản lý với cấp dưới, giữa đơn vị phục vụ và đối tượng phục vụ".
1.1.4. Xây dựng văn hóa quản lý
Xây dựng văn hóa quản lý, về bản chất, là làm thay đổi niệm và hành vi ứng xử
của các nhà quản lý và của các thành viên trong tổ chức, hình thành một chuỗi
các nội dung chủ yếu cấu thành văn hóa quản lý của người quản lý và tổ chức.
1.2. Đặc trưng của văn hóa quản lý
2.2.1. Văn hóa quản lý trong lý tưởng quản lý
Lý tưởng quản lý quán triệt sâu sắc sắc thái VHQL là lý tưởng quản lý

4

trên nền tảng quan điểm thân dân, nhân chính, hướng thiện. Các mục tiêu quản
lý đặt ra xét cho cùng đều phải vì hạnh phúc của con người và coi thành quả
hoạt động quản lý là do con người, do các thành viên của tổ chức xây dựng nên.
Lý tưởng này cũng phải đặt thêm quan điểm thực hiện hài hồ lợi ích và nghĩa
vụ. Quản lý phải tạo ra hiệu quả: hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, hiệu quả
chính trị, vì nếu khơng thì tổ chức tiêu vong. Song, cùng với cái lợi còn phải tạo
ra cái nghĩa: gắn bó được các thành viên trong tổ chức với nhau, gắn bó sự tồn
tại, phát triển của tổ chức với sự tồn tại, phát triển của cộng đồng.
Người thủ trưởng kế tục tinh thần người sáng lập tổ chức với điểm nhân
văn, dân chủ, khoa học, hợp lý phải cụ thể hoá lý tưởng hoạt động của tổ chức
trong các hoàn cảnh khác nhau, thời điểm khác nhau, làm cho tổ chức ổn định,
đổi mới và phát triển bền vững trong động thái phát triển chung của môi trường
xã hội.
1.2.2. Văn hóa quản lý trong phương thức quản lý
Trong điều kiện mở rộng nền dân chủ xã hội, phát huy cao độ trách nhiệm
cơng dân, người ta nói đến phương thức quản lý tâm hồn. Quản lý tâm hồn đòi
hỏi người thủ trưởng thực hiện được các giải pháp thức dậy lương tâm, lương
tri, lương năng của các thành viên trong tổ chức:
+ Làm cho các thành viên thấm nhuần lý tưởng, triết lý hoạt động của tổ
chức.
+ Coi trọng thành quả lao động của họ; tuỳ theo năng lực, hồn cảnh của
từng thành viên mà giao cơng việc phù hợp với các yêu cầu về lượng và chất,
trao quyền hạn, thông tin, điều kiện tương ứng để họ hồn thành cơng việc; biết
đánh giá đúng kết quả của họ và lưu giữ trân trọng ở bộ phận nhân sự.
+ Điều hoà mục tiêu của tổ chức kết hợp với yêu cầu của cấp trên và
mong muốn của đa số thành viên trong tổ chức, biết lưu ý nguyện vọng của từng
người. Theo A.Maslow, con người khi đã được đáp ứng nhu cầu tồn tại sinh học
và bảo đảm sự an toàn bản thân, đều mong muốn đưoc giao lưu, đưoc làm việc
có ích, được thăng tiến. Vì vậy, quản lý vừa phải chú ý các nhu cầu bậc thấp

5


(sinh học, an toàn bản thân), vừa phải đáp ứng các nhu cầu bậc cao (giao lưu,
khẳng định, thăng tiến). Có như vậy, con người mới tự nguyện hăng hái làm
việc.
Phương thức quản lý tâm hồn thấm nhuần văn hóa quản lý đích thực, tạo
điều kiện cho các thành viên trưởng thành qua cơng việc, ln ln sống có viễn
cảnh, được bồi dưỡng, học tập suốt đời, đem sự tiến bộ của mình phục vụ sự tiến
bộ của tổ chức, lấy tiến bộ của tổ chức hoàn thiện bản thân mình.
1.2.3. Văn hóa quản lý trong nhân cách người thủ trưởng
- Là người dầu đàn của tổ chức, biết cách làm việc theo tinh thần đồng
đội:
Quản lý là biết thông qua người khác để đạt được mục tiêu của mình,
cũng là mục tiêu chính trị của tổ chức. Ngưoi thủ trưởng phải có vai trị người
đầu đàn, biết học đồng sự, biết hỏi đồng sự, biết nâng đồng sự theo tầm suy
nghĩ, tầm làm việc của mình. Người thủ trưởng phải thu hút, lôi cuốn các thành
viên trong tổ chức vào cuộc, thúc đẩy họ hãng hái tự giác làm việc.
- Là người có tầm nhìn rộng, có hiểu biết sâu về sứ mệnh, nhiệm vụ, hoàn
cảnh của tổ chức:
Biết phát triển, tổng hợp cái mạnh, cái yếu (mặt chủ quan),thuận lợi, khó
khăn (mặt khách quan) của tổ chức. Muốn vậy, thủ trưởng phải là người có học
vấn cơ bản và tồn diện; có năng lực tạo các mối quan hệ, năng lực phán đoán,
giải quyết vấn đề.
- Là người có khả năng điều hành cơng việc hành chính của tổ chức:
Biết dự báo quy hoạch, kế hoạch hoá phát triển đơn vị; biết cụ thể hố
chiến lược, chính sách của cấp trên vào tình hình thực tiễn của tổ chức do mình
phụ trách; đề ra được quyết sách hợp lý cho sự phát triển của đơn vị, tổ chức
thực hiện cơng việc có hiệu quả.
- Là người biết xúc tiến, ủng hộ, thúc đẩy đổi mới:

Người thủ trưởng có văn hóa quản lý là người biết thanh lý cái đã qua, dự
đoán được cái sẽ tới. Muốn vậy, phải là người dám đổi mới, biết đổi mới, thúc
6


đẩy cái mới, ủng hộ cái mới bằng việc cải tiến hay cải cách các mặt hoạt động
khác nhau của tổ chức.
- Là người biết phối hợp nội lực và ngoại lực:
Người thủ trưởng có văn hóa quản lý là người biết tạo lập cho đơn vị
không bao giờ tồn tại trong thế cô lập, biết huy động được sự ủng hộ của cấp
trên, của các đối tác, biết phối hợp, kết hợp nội lực và ngoại lực, tạo động lực
cho tổ chức phát triển khơng ngừng.
Văn hóa quản lý làm cho lý tưởng quản lý, phương thức quản lý và nhân
cách người thủ trưởng phát triển nhất quán theo các hướng tích cực, bảo đảm
cho tiến trình quản lý đạt tới chất lượng tổng thể. Tổ chức có lý tưởng quản lý
cao đẹp, có phương thức quản lý khơi dậy được lòng người..., song nếu nhân
cách người thủ trưởng hãng hụt về tầm nhìn hoặc về năng lực phối hợp nội lực
và ngoại lực thì rút cục tiến trình quản lý sẽ có sự đứt đoạn. Tuy nhiên, người
thủ trưởng dù có nhân cách tồn vẹn, tổ chức có ý tưởng hoạt động cao đẹp,
nhưng phương thức quản lý khơng kích thích được lịng người thì mục tiêu quản
lý khó hồn thành. Cuối cùng phải nói tới tình trạng có phương tiện quản lý đẹp,
thủ trưởng có nhân cách trong sạch, nhưng lý tưởng quản lý không bắt kịp các
giá trị văn hố thời đại thì tiến trình quản lý sẽ bị trì trệ.
1.3. Biểu hiện của văn hóa quản lý
1.3.1. Các biểu hiện hữu hình
Nghi lễ, nghi thức:
Một trong số các biểu trưng của văn hóa quản lý là các nghi lễ, nghi thức.
Nó là những hoạt động được dự kiến từ trước và chuẩn bị kĩ lưỡng dưới hình
thức các hoạt động, sự kiện văn hóa chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kì hay bất thường, nhằm thắt chặt mối quan hệ bên trong và bên

ngoài của tổ chức. Đây cũng là dịp để mọi thành viên cùng chia sẻ các giá trị
văn hóa tốt đẹp của tổ chức, để nêu gương khen thưởng những tấm gương điển
hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần được tôn trọng.
Biểu tượng:
7


Biểu tượng được hiểu là một công cụ biểu trưng, đặc trưng của văn hóa
quản lý. Nó biểu thị niềm tin, giá trị mà nhà quản lý muốn đề cao. Hệ thống các
biểu trưng của tổ chức như: hình ảnh logo, quần áo, dày, mũ, áo đi mưa, đồng
phục của nhân viên, phong bì, giấy viết thư, phong bao dùng đề phát lương...
Trong số đó, logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có nghĩa nhất, nó thể hiện
những giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn lưu lại hay truyền lại cho người thấy nó.
Vì vậy việc thiết kế logo luôn được các nhà quản lý rất chú trọng. Các nhà quản
lý luôn biết cách sử dụng các biểu tượng này nhằm giáo dục cho mọi nhân viên
hiểu rõ những giá trị cơ bản của tổ chức, triết lý quản lý của tổ chức, truyền cảm
hứng cho nhân viên, cổ vũ sự đoàn kết và tinh thần sáng tạo của đội ngũ nhân
viên.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu:
Một dạng biểu trưng khác thường được các nhà quản lý sử dụng để thế
hiện văn hóa quản lý là ngơn ngữ. Các tổ chức thường sử dụng những câu chữ
đặc biệt, để truyển tải một thơng điệp đến nhân viên của mình và những người
hữu quan. Trong các tổ chức đa văn hóa, sử dụng nhiều ngôn ngữ khác nhau,
các nhà quản lý ln tìm cách tốt nhất có lợi cho cơng việc quản lý và hoạt động
của tổ chức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất các triết lý của tổ chức.
Ngoài ra, chúng thường được sử dụng để phát động các phong trào sản xuất và
kinh doanh nhằm khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của nhân viên và để nâng cao
năng suất lao động của tổ chức. Các nhà quản lý lựa chọn các nội dung, hình
thức của khẩu hiệu phù hợp với yêu cầu của tổ chức trong các giai đoạn, các
chương trình cụ thể.

Nội dung, quy định của tổ chức:
Văn hóa quản lý cịn bao gồm các nội quy, quy định hành vi ứng xử của
tổ chức. Ví dụ, quy định ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa cấp dưới với
cấp trên, giữa nhân viên với nhân viên, với khách hàng... Nó cịn bao gồm hệ
thống các nguyên tắc như: quy định bảo mật, quy định về giờ làm việc, nghỉ
ngơi, đồng phục, phù hiệu, các hình thức tuyên dương khen thưởng, nội quy sử
8


dụng, bảo quản máy móc, bảo vệ mơi trường, phịng cháy chữa cháy... tất cả
những quy định này góp phần phản ánh văn hóa quản lý.
1.3.2. Các biểu hiện vơ hình
Lịch sử và truyền thống:
Lịch sử phát triển và truyền thống của tổ chức là những giá trị tốt đẹp của
tổ chức được gìn giữ và lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Nó thể hiện
q trình hình thành và phát triển của tổ chức, nó chứa đựng những bài học kinh
nghiệm trong quản lý tổ chức và trong kinh doanh, nó tổng kết lại tồn bộ các
bước đi của tổ chức từ trong quá khứ đến hiện tại. Lịch sử phát triển và truyền
thống của tổ chức có vai trị quan trọng trong việc xây dựng, điều chỉnh, phát
triển văn hóa quản lý. Các nhà quản lý có thể xây dựng các phịng truyền thống
của đơn vị để trưng bày các hiện vật, phản ánh lịch sử và truyền thống của đơn
vị. Ở những nơi không có điều kiện, các nhà quản lý có thể đưa vào các hoạt
động học tập đầu năm, nhân dịp các chương trình đặc biệt của tổ chức, có thể
xuất bản tài liệu về truyền thống, lịch sử của đơn vị. Nhờ có các hoạt động như
vậy, các nhà quản lý có thể động viên nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với
đơn vị tốt hơn, nhân viên hiểu rõ nhau qua các hoạt động chung và đoàn kết với
nhau hơn trong cơng việc.
Các tập tục khơng thành văn:
Văn hóa quản lý cịn bao gồm các tập tục khơng thành văn, do các nhân viên
trong tổ chức tự nguyện lập nên vì lợi ích chung. Đó là các tập tục như: tập quán

trung thực, cởi mở, đấu tranh thẳng thắn, tập quán mừng sinh nhật, mừng năm
mới, thăm ốm đau...những tập quán tốt đẹp này sẽ gắn bó mọi người trong tổ
chức, và dần dần nó trở thành những giá trị văn hóa tốt đẹp được truyền từ thế
hệ này sang hệ khác trong tổ chức. Các nhà quản lý ln biết thúc đẩy sự hình
thành và phát triển của các tập tục tốt, ngăn ngừa các tập tục xấu, dự báo trước
các vấn đề trong tương lai để giúp cho các nhóm tự giác tự quản trong nhóm và
tạo thành các mối liên hệ hữu ích với các nhóm khác trong tổ chức. Sử dụng các
tập tục này trong quản lý phụ thuộc vào nghệ thuật quản lý của các nhà quản lý.
9


Hội họp:
Họp là một hoạt động không thể thiếu trong q trình quản lý, điều hành
tổ chức. Nó được hiểu như một cuộc thảo luận, xử lý thông tin nhằm đi đến
những quyết định để giải quyết một hay một số vấn đề nào đó. Nói như vậy
nghĩa là các cuộc họp là cần thiết và chỉ khi cần người ta mới tổ chức các cuộc
họp. Tuy nhiên, vấn đề cần bàn lại khơng nằm ở tính cần thiết của các cuộc họp,
mà là ở chỗ các cuộc họp ấy được tổ chức như thế nào và có đạt được hiệu quả
mong muốn hay khơng.
Các nhà quản lý đóng vai trị quan trọng trong việc tổ chức thành cơng
một cuộc họp. Các kỹ năng chuẩn bị và điều hành cuộc họp mang ý nghĩa quyết
định. Trước hết, cuộc họp cần được xác định mục đích, nội dung và chuẩn bị
mọi vấn đề có liên quan (thời gian, địa điểm, thành phần tham dự, tài liệu...) một
cách phù hợp. Trong quá trình diễn ra cuộc họp, nhà quản lý - người chủ trì cần
hiểu rõ vai trị của mình, nắm chắc và đầy đủ các thông tin về cuộc họp, phải có
kỹ năng điều hành và duy trì tiến độ cuộc họp, có một số kỹ năng khác như biết
lắng nghe, biết tóm tắt, biết ngăn chặn những hành vi tiêu cực... Bất cứ yêu cầu
nào trong khâu chuẩn bị hay điều hành khơng được đáp ứng cũng có thể gây ảnh
hưởng khơng tốt tới chất lượng các cuộc họp.
Văn hóa thưởng – phạt:

Thưởng và phạt là hai hành động trái ngược, được các nhà quản lý áp dụng như
những công cụ quản lý phổ biến. Việc vận dụng những công cụ này có thể được
nâng tầm thành một dạng phong cách quản lý - phong cách thưởng phạt. Phong
cách quản lý sử dụng quy chế thưởng - phạt liên quan đến việc sử dụng những
động cơ thúc đẩy bên ngoài. Ở một góc độ nào đó, có thể nói hầu hết các nhà
quản lý đều sử dụng quy chế thưởng phạt, chỉ khác nhau ở liểu lượng ít hay
nhiều. Điều này là điều dễ hiểu bởi “tiến trình trao đổi" là một phần rất cơ bản
trong mối khuyến khích, ghi nhận những nỗ lực và thành quả trong làm việc là
một nhu cầu chính đáng của mọi người lao động. Bên cạnh đó, “phạt" hay các
hình thức xử lý những vi phạm mà người lao động mắc phải trong quá trình làm
10


việc cũng là một biện pháp kiểm soát, răn đe ngăn chặn những vi phạm có thể
xảy ra.
Giao tiếp trong quản lý:
Giao tiếp là hoạt động đóng vai trị quan trọng trong tổ chức và quản lý,
nó là yếu tố cơ bản để đảm bảo hiệu quả cho công việc quản lý, giúp nhà quản lý
thực hiện thành công mục tiêu mà mình đã để ra cho tổ chức mình. Mọi quyết
định, mọi kế hoạch quản lý chỉ có ý nghĩa sau khi được truyền đạt một cách
minh bạch, thấu đáo tới các thành viên trong tổ chức. Giao tiếp kém hiệu quả là
nguyên nhân dẫn đến nhiều vấn đề, như không quản lý được kết quả làm việc
của nhân viên, để tồn tại bất đồng giữa các thành viên, tổ chức thiếu đi tính sáng
tạo và thiếu hiểu biết về đối tượng phục vụ... và hậu quả cuối cùng là làm giảm
chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong tổ chức có thể tồn tại nhiều dạng giao tiếp khác nhau, theo một
cách phân chia phổ biến và có ý nghĩa trong quản lý. Giao tiếp trong tổ chức
được phân chia thành 2 dạng là giao tiếp chính thức và phi chính thức. Cả 2
dạng giao tiếp này đều tồn tại phổ biến, song song và đều đóng vai trị quan
trọng trong q trình quản lý của tổ chức.

Khơng chỉ giao tiếp bên ngồi thơng thường, việc các nhà quản lý chú,
tâm khen ngợi nhân viên sẽ tạo tâm lý phần khởi và động lực thúc đẩy nhân viên
làm việc tích cực, hiệu quả hơn rất nhiều, bởi vì ai cũng thích được khen ngợi,
động viên tinh thần. Một lời khen đúng lúc sẽ khiến cho các nhân viên phấn
khởi, hăng say làm việc và gắn bó với tổ chức hơn. Động viên cấp dưới bằng
những lời khen ngợi, hoan nghênh khi họ làm tốt hoặc khi làm vượt chi tiêu
cơng việc, có thể có phần thưởng cho họ. Phần thưởng dù không lớn, nhưng
được khen thưởng trước nhiều người, khiến nhân viên vui sướng và hãnh diện.
Nhà quản lý có thể khen người này, biểu dương người kia, khi đó nhân viên sẽ
phấn chấn làm việc hăng say hơn, năng suất làm việc sẽ tăng lên. Nếu khơng
khích lệ, tinh thần nhân viên sẽ sa sút, cơng việc không hiệu quả. Do vậy, người
quản lý nên thường xun khuyến khích nhân viên. Điều này có thể rất nhiều
11


nhà quản lý thấu hiểu, nhưng từ biết, hiểu đến làm, cịn là một khoảng cách.
Giao tiếp có chức năng tạo động lực, nếu nhà quản lý hiểu và biết khai
thác chức năng này, qua quá trình giao tiếp với nhân viên, họ sẽ thu được những
lợi ích rõ rệt thơng qua thái độ làm việc tích cực của nhân viên. Thậm chí,
những lời khen, động viên tinh thần đúng lúc, đúng chỗ, cịn có giá trị cao hơn
những phần thưởng vật chất. Tuy nhiên, có thể thấy số lượng các nhà quản lý
biết tận dụng chức năng này của q trình giao tiếp chưa nhiều, thậm chí vẫn
cịn tồn tại một số nhà quản lý không hề quan tâm tới hoạt động này.

12


CHƯƠNG 2:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI XÂY DỰNG VĂN HĨA QUẢN LÝ
Ở THỦ ĐƠ HÀ NỘI TRONG THỜI KỲ MỚI

Hà Nội là kinh đô rất sớm của nhiều triều đại phong kiến Việt Nam và từ
năm 1945 là Thủ đô của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (nay là nước Cộng
hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam). Văn hố Thăng Long - Đơng Đơ - Hà Nội
khơng phải là nền văn hố "bản địa khép kín" trong khuôn khổ một cộng đồng
biệt lập mà nơi đây là trung tâm hội tụ tài năng, ý chí, bản sắc và bản lĩnh của
người dân đất Việt ở mọi miền đất nước, được sàng lọc và tinh tuyển, quy tụ về
đây làm rạng danh Thủ đô và tỏa sáng trên mọi miền Tổ quốc. Văn hoá quản lý
của Hà Nội là một bộ phận quan trọng trong tinh hoa văn hố quản lý của dân
tộc, phản ánh trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh của các triều đại phong
kiến Việt Nam truớc đây trong xây dựng, bảo vệ và phát triển Thủ đơ Hà Nội
nói riêng, đất nước nói chung, đặc biệt là phản ánh sự phát triển không ngừng
của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta trong suốt hai cuộc trường chinh chống thực
dân Pháp và đế quốc Mỹ, giải phóng Thủ đơ, xây dựng Thủ đơ Hà Nội ngày
càng "đàng hồng hơn, to đẹp hơn" như lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ
đại.
Hiện nay, Hà Nội được quy hoạch là một trong hai đơ thị lớn nhất của
Việt Nam có diện tích rộng và dân số đông. Phấn đấu để xây dựng Thủ đô Hà
Nội xứng tầm là Thủ đô hiện đại của một quốc gia gần 100 triệu dân, thực hiện
thành công q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố vào năm 2020 là một q
trình nỗ lực vượt bậc khơng chỉ của Đảng bộ, nhân dân Thủ đơ mà là có sự hợp
lực chung ý chí và mong muốn của tồn Đảng, toàn thể nhân dân ta ở mọi miền
đất nước. Điều đó tạo ra cơ hội và thách thức rất lớn đối với văn hoá lãnh đạo và
văn hoá quản lý ở Thủ đơ Hà Nội.
Văn hố quản lý ở Thủ đô Hà Nội hiện nay vừa cần phải chú ý đến một số
tính chất chung của văn hố quản lý được nêu ở phần trên, vừa phải chú ý đến

13


tính đặc thù của khơng gian văn hố và cư dân Hà Nội trong q trình chuyển

đổi từ nơng thơn, ngoại thành sang đô thị, từ xã hội lấy sản xuất nơng nghiệp,
tiểu thủ cơng nghiệp là chính sang phát triển kinh tế công nghiệp hiện đại, nông
nghiệp hiện đại, dịch vụ tiên tiến trong mối quan hệ năng động, đa dạng với các
đô thị và các vùng miền khác trong nước và trong giao lưu, hội nhập với các đô
thị, các nước trong khu vực và thế giới.
Một số điểm cần chú ý trong quá trình xây dựng văn hố quản lý ở Thủ đơ
Hà Nội hiện nay là:
2.1. Về lợi thế
- Thủ đô Hà Nội là nơi hội tụ những tinh hoa văn hoá của đất nước, tập
trung ở các cơ quan đầu não của quốc gia về chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội,
an ninh quốc phòng, đối ngoại... Hà Nội tập trung các cơ quan Đảng, Nhà nước,
Đồn thể chính trị - xã hội của Trung ương, là nơi tập trung các trường đại học,
cao đẳng, các viện nghiên cứu, các học viện, các tổng công ty và doanh nghiệp
chủ lực của nền kinh tế quốc dân... Đây là một nguồn lực cực kỳ phong phú, đa
dạng, có chất lượng cao, có thể giúp ích cho sự phát triển lớn mạnh của Thủ đô
Hà Nội.
- Chất lượng dân số của Thủ đô Hà Nội được xếp vào bậc cao hơn so với
mặt bằng chất lượng dân số của cả nước, trong đó, dân số trẻ, có học vấn chiếm
tỷ lệ cao. Đây là một lợi thế trong việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
cao cho nền kinh tế Thủ đô và cả nước.
- Hà Nội là trung tâm hoạt động đối ngoại của đất nước, là đầu mối trong
giao lưu và hợp tác văn hố đối với mơi trường quốc tế. Đây là điều kiện để Hà
Nội tiếp thu tinh hoa văn hoá thế giới và năng động hơn trong giao tiếp quốc tế.
- Hà Nội có truyền thống văn hiến lâu đời, có truyền thống cách mạng vẻ
vang gắn bó với Đảng và dân tộc trong kháng chiến chống Pháp và Mỹ. Hà Nội
đã bảo tồn được những giá trị văn hoá vật thể, phi vật thể phong phú và đa dạng,
có cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đồng bộ cho phát triển kinh tế và văn hoá,

14

tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động lãnh đạo và quản lý kinh tế, xã hội ở
Thủ đô.
- Hà Nội là nơi luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm đầu tư, được các
tỉnh và các thành phố trong cả nước ủng hộ, được bạn bè quốc tế chia sẻ và giúp
đỡ.
2.2. Về thách thức
- Hà Nội chưa có một quy hoạch cụ thể mang tính bền vững, ổn định gắn
liền với một chiến lược dài hạn, hiện đại và mang tính pháp lý cao. Trật tự
khơng gian đô thị là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên trật tự của xã hội đô
thị. Quy hoạch đơ thị của Thủ đơ địi hỏi phải mang tính đại diện cho bản sắc
văn hoá của cả dân tộc, vừa mang tính hiện đại, có khả năng "mở", đón đầu cho
xu thế phát triển trong tương lai, đồng thời mang tính khả thi, có tính pháp lý
cao. Vì vậy, văn hố quản lý ở Thủ đơ Hà Nội cần phải tập trung vào xây dựng
quy hoạch phát triển Thủ đô gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Thủ
đô trong 10 đến 20 năm tới. Cần phải chú ý tiếp thu kinh nghiệm quốc tế trên cơ
sở chú ý đến bảo tồn và phát huy di tích lịch sử văn hố của Hà Nội ngàn năm
văn hiến và đặc điểm sinh thái - nhân văn của Hà Nội, chống giáo điều, máy
móc hoặc tư tưởng khép kín, cục bộ.
- Thách thức lớn nhất đối với văn hố quản lý ở Thủ đơ Hà Nội hiện trình
độ đội ngũ cán bộ tham gia vào các công tác quản lý, không đồng bộ, vừa thừa,
vừa thiếu. Muốn phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý, Hà Nội cần mở rộng chính
sách "chiêu hiền, đãi sỹ", tăng cường đầu tư để thu hút người tài đúc về công tác
tại các cơ quan công quyền của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội
từ thành phố tới các xã, phường, tạo một sự chuyển biến thật sự trong đội ngũ
lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành ở Thủ đô, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý chủ chốt của các tổ chức Đảng, cơ quan nhà nước, các doanh
nghiệp.
- Hiện nay, chất lượng dân số của Thủ đô Hà Nội không đồng đều, thậm
chí có sự chênh lệch khá lớn giữa các vùng nông thôn và đô thị. Cơ sở hạ tầng

15


về kinh tế và cơ sở hạ tầng về văn hố - xã hội cịn nhiều yếu kém, bất cập,
khoảng cách giữa trung tâm và ngoại vi tương đối xa, giao thông thường xuyên
ách tắc, công nghệ thông tin yếu kém. Tâm lý, tập quán, thói quen của xã hội
tiểu nơng vẫn cịn nặng nề.
- Q trình dân chủ hố xã hội và sự tham gia của nhân dân vào đời sống
chính trị, xã hội và phát triển kinh tế cịn hạn chế. Các tiềm năng trong nhân dân
Thủ đơ, kể cả tiềm năng trí tuệ của đội ngũ trí thức, văn nghệ sỹ, tiềm năng của
cán bộ lãnh đạo, quản lý cao cấp ở Trung ương và địa phương chưa được phát
huy. Sự phối hợp, kết hợp giữa các cơ quan lãnh đạo và quản lý, giữa các ngành
với các ngành, các ngành và các địa phương còn chưa đồng bộ. Công tác quản lý
đa ngành, đa lĩnh vực hiện nay cịn lúng túng, bất cập. Cơng việc điều tiết lợi ích
giữa các khu vực kinh tế - xã hội khác nhau của các cơ quan quản lý nhà nước
còn yếu.
2.3. Những yêu cầu đặt ra đối với xây dựng văn hóa quản lý ở thủ đơ Hà
Nội hiện nay
Một là, văn hoá quản lý là sự tự nguyên làm đày tớ trung thành của nhân
dân, thực hiện đúng "dân là chủ, cơng chức là đày tớ". Chính quyền phải coi
nhiệm vụ phục vụ người dân và doanh nghiệp là nhiệm vụ. Chính quyền phải
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho dân doanh nghiệp trong đời sống, kinh doanh,
bảo đảm công dân được làm tất cả những mà pháp luật không cấm. Cán bộ, công
chức phải lấy tâm, lực phục vụ dân và doanh nghiệp với mục tiêu cao nhất, song
khơng đặt những thủ tục thủ tục hành chính rườm rả, những giấy phép không
cần thiết khi giải quyết cơng việc của và doanh nghiệp. Cần khắc phục tình trạng
chồng chéo giữa các quy định, như trong việc quản lý và cơng trình trên đang
gây khó khăn cho người sử dụng như hiện nay.
Hai là, minh bạch hóa, cơng khai hóa các thể chế, chính sách là một u
cầu rất quan trọng của văn hóa quản lý, khơng những là nhằm bảo đảm quyền

được thông tin của dân mà cịn nhằm tơn trọng phản biện xã hội một cách thiết
thực, để phát huy trí tuệ của dân, lắng nghe ý kiến, tâm tư của dân, góp phần
16


hồn chính thể chế quản lý, chống quan liêu, tham nhũng. Những vấn đề thuộc
về bí mật nhà nước cần được quy định chặt chẽ, hạn chế đến mức thấp nhất,
khắc phục tình trạng vin vào giữ bí mật, tránh “mất ổn định”, mà bao che cho
những hành vi xâm phạm lợi ích của cộng đồng, của xã hội.
Việc thường xuyên thông tin cho dân và doanh nghiệp về hoạt động của
bộ máy hành chính nhà nước, cung cấp cho họ các quy định mới trong quản lý,
trả lời các chất văn, kiến nghị của doanh nghị phải được coi là của cơ quan công
quyền. Thực tế cho thấy càng từ mù thì càng dễ tham nhũng, cho nên có những
cơ quan khơng dám cơng khai hóa các thơng tin. Trước mắt, thiết thực nhất là
những thông tin về quy hoạch sử dụng đất, thông tin về chi ngân sách nhà nước,
chủ yếu là trong việc đầu tư vào các cơng trình sử dụng ngân sách trung ương và
của mỗi địa phương, tạo thuận lợi cho việc giám sát của nhân dẫn đạt được hiệu
quả, tránh làng phí, thất thốt công quỹ.
Ba là, văn hoả quản lý phải được thể hiện trong cách làm việc hàng ngày
của mỗi cán bộ, công chức thuộc mọi ngành, mọi cấp, từ trung ương đến cơ sở;
không chỉ đọng lại trên lời phát biểu hùng hồn trong các bài diễn văn nhiều mỹ
từ tại các cuộc hội nghị, cũng không chỉ trong các văn kiện, các văn bản quy
phạm pháp luật, các thông tư, chỉ thị.
Bốn là, văn hóa quản lý phải được cụ thể hóa trong mỗi cơ quan hành
chính thành những quy chế cơ quan, nội quy cơng sở, trong đó có những quy
định cụ thể và thủ tục cần thiết về từng loại công việc và của mỗi công chức
trong các hoạt động liên quan đến dân và doanh nghiệp, thực hiện đúng ngun
tắc "Cơng chức chỉ được làm những gì mà pháp luật cho phép". Các thủ tục, quy
chế hành chính phải được cơng bố cơng khai, minh bạch, để làm căn cứ cho
doanh nhân biết và thực hiện, đồng thời cũng là căn cứ để doanh nhân giảm sát

công việc của công chức, nhất là phải được thi hành thơng suốt từ trên xuống
dưới, khắc phục tình trạng “chưa được cấp trên hướng dẫn".

17


CHƯƠNG 3:
NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HĨA QUẢN
LÝ Ở THỦ ĐƠ HÀ NỘI TRONG THỜI KỲ MỚI
3.1. Những quan điểm cơ bản của việc xây dựng văn hóa quản lý ở Việt
Nam hiện nay
Trong điều kiện ngày nay, từ những quan điểm đổi mới toàn diện và đồng
bộ, quan điểm xây dựng và phát triển văn hóa nói chung, văn hóa trong Đảng
nói riêng, trong diều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, xuất phát từ
thực trạng và xu hướng biến đổi của văn hóa quản lý, đối chiếu với khung lý
thuyết và tham khảo kinh nghiệm của một số nước, chúng ta có thể đề xuất các
biện pháp cho q trình đổi mới văn hóa quản lý ở thủ đơ Hà Nội trong giai
đoạn tiếp theo.
Thứ nhất, xây dựng và đổi văn hóa lãnh đạo, quản lý là một bộ phận
khơng tách rời sự nghiệp đổi mới nói chung và có vai trò to lớn đối với thắng lợi
của sự nghiệp chung. Thắng lợi của đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý phụ thuộc
rất nhiều vào đổi mới kinh tế và đổi mới hệ thống chính trị ở nước ta. Có thể
khẳng định rằng, chính thực tiễn đổi mới hơn 25 năm qua đã cho chúng ta những
bài học vô cùng quý giá để tiếp tục đổi mới thành công.
Thứ hai, q trình xây dựng và đổi mới đó phải bắt đầu từ Đảng lãnh đạo,
từ nhận thức, tư duy cho dến phương thức hành động, thực hiện các quá trình
đổi mới nhà nước và các tổ chức khác. Đổi mới phương thức lãnh dao của Đảng
cầm quyền, phương thức quản lý của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa,
phương thức hoạt động của các tổ chức khác, các tổ chức xã hội, đổi mới hệ
thống chính trị, đổi mới cơ chế quản lý sẽ là những giải pháp hữu hiệu để đổi

mới văn quản lý.
Ba là, mọi sự xây dựng và đổi mới đều bắt đầu từ cơ cấu tổ chức và cơ
chế vận hành của cơ cấu đó. Đổi mới văn hóa quản lý cũng địi hỏi phải đổi mới
bộ máy, các quan hệ bên trong và bên ngồi của bộ máy đó, quan hệ giữa các

18