câu hỏi và lời giải quản trị nguồn nhân lực

- 1 -

Câu hỏi ôn tập : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
( Không cho ai sao chép)
1- Thế nào là quản trị nhân lực ? Vì sao nói quản trị
nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?
2- Trình bày kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các
nước – Những bài học kinh nghiệm?
3- Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp
cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ?
4- Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả
nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực?
5- Thế nào là phân tích công việc ? Tại sao nói phân tích công việc là một
công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?
6- Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là
gì ?
7- Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực
hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ?
8- Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực ? Mối quan hệ giữa chiến lược
nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh ?
9- Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và
từ bên ngoài doanh nghiệp ?
10- Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ? Khi quảng cáo
tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ
bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một bài quảng cao tuyển
nhân viên ?
11-Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh
nghiệp?
12- Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?

13- Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp ?
14-Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân
viên ?
15- Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc
nghiệm tuyển nhân viên ?
16-Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ?
17-Nội dung cơ bản của quá trình phỏng vấn ? Kỹ năng phỏng vấn ? Các dạng
phỏng vấn được áp dụng trong quá trình phỏng vấn ? Lấy ví dụ về câu hỏi
phỏng vấn tình huống.
18- Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào ? Quy trình đào tạo theo
tiêu chuẩn chất lượng ?
19- Đặc điểm tâm lý của các nhân viên có chỉ số quản trị đặc trưng là EC, AS,
AP, IP, EA, CF, IB. Nên bố trí các nhân viên này vào các bộ phận (phòng
- 2 -

ban) nào trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng cá
nhân ?
20-Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên.
21-Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc ?
22-Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp ?
23-Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh
nghiệp ?
24-Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương của doanh nghiệp?
25-Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành
chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu
tố nào ?
26-Những điểm quan trọng nhất trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp
là gì ?

27-Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp ?
28-Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ?
29-Khái niệm đào tạo và phát triển ? Các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điển của nó?














TRẢ LỜI

Câu1.Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực ? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân
lực vừa khó khăn vừa phức tạp ?

1. Khái niệm :

- Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm
có thể lực và trí lực.

+ Tìềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế,

tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
- 3 -


+ Trí lực của con người bao gồm : Tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng
tin, nhân cách…

- Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để
thực hiện các mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách
quản trị nguồn nhân lực.





Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát
triển
Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của
họ
Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực
Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất và

chất lượng
Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng
nguồn nhân lực
Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền
Thái độ đối với sự thay
đổi
Nhân viên thường chống lại sự thay
đổi
Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt
với sự thách thức.
- Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực :
+ Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự

+ Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD
mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp. Do đó các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, lợi nhuận cao hơn.
Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc sau :

• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao
động.

• Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập
và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của
nhân viên.
-Đúng số lượng.
-Đúngngười.

- Đúng nơi.
-
Đúng lúc.

- 4 -


• Môi trường làm việc cần phải được thiết lập sao cho có thể kích
thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

• Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn
đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ.

Câu 2. Trình bày kinh nghiêm Quản trị nguồn nhân lục của các nước-
Những bài học kinh nghiệm ?

* Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực.

- Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực.

1. Các công ty theo kiểu phương tây.
- Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử.
- Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trong phạm vi doanh
nghiệp.
- Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc.
- 5 -


2. Các công ty theo kiểu Nhật.
- Hướng người lao động thông qua các tổ chức, nhóm.

- Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Luân phiên trong công việc.

3. Các công ty do người Hoa sở hữu.
- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức.
- Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây.
- Duy trì mối quan hệ gia trưởng.
- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ.

* Những bài học kinh nghiệm :
-
Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những
thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt
- Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên.
- Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên.
*. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
• Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp.
-Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà
ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí
-Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên.
-Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên.
• .Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị
nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới
* Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam

ƯU ĐI
ỂM

NHƯ
ỢC ĐIỂM

•
Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất vả
• Tính đắn đo, cân nhắc trong suy xét sự việc.
•
Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ.
• Tính bảo thủ
• Tư tưởng bình quân chủ nghĩa.
•
Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ.
•
Tính cả nể, tác phong tùy tiện, lề mề trong công việc.
•

K
ỷ luật không nghi
êm.

•
Chú trọng các mối quan hệ giao tiếp, ưa sự tế nhị, ý
tứ, hiếu khách.
• Trọng tình, thích hòa thuận.
•
Thiếu tinh thần hợp tác, bè phái, cục bộ, tính dựa dẫm,
ỷ vào tập thể.
• Tính soi mói vào công việc của người khác.
•

Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học.
• Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt.
•
Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức.
• Kém hoạch định, tính toán.
•
Tính tôn trọng người lớn tuổi.
•
Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi.
* Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng.
* Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân.
* Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả
sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm.

Câu 3
: Những nguyên tắc cơ bản và những chức năng của quản trị nguồn nhân
lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam ?

- 6 -


Kế hoạch hóa và
Tuyển dụng

Dịch vụ Đào tạo

Thông tin & Phát

triển

Sử dụng &
Quản lý
• Nguyên tắc cơ bản và chức năng cơ bản của QTNNL :
Nguyên tắc :
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện và phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chức năng :
Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây :
1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2 Đào tạo và phát triển
1. Duy trì và quản lý
2. Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực.

Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục
trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công
ty.

Hình 1 : Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1. Lập kế hoạch và tuyển dụng
* Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây :
• Chúng ta cần những con người như thế nào ?
• Khi nào chúng ta cần họ ?
• Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ?
• Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?
• Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ?
* Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo,
tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn
nhất quán.

2. Đào tạo và phát triển
.
- 7 -


• Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?
• Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?

• Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của DN là gì ?
• Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ?
• Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?
1. Duy trì và quản lý


• Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt.
• Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
• Hướng dẫn, tư vấn.
• Khen thưởng nhân viên.
• Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu.
• Xây dựng tinh thần làm việc tốt.

Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết

4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
* Quan hệ lao động
• Quản lý tiền lương, tiền công.
• Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình.
• Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
* Tiêu chuẩn công việc
• Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc.
• Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
• Phân tích tiền lương.
• Khảo sát thị trường lao động.
* An toàn sức khỏe cho người lao động.
• Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn.
• Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn.
• Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn.

• Duy trì các ghi chép về an toàn.
* Các dịch vụ cho người lao động.
• Các chương trình hưu trí.
• Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm.
• Các kế hoạch chia lợi nhuận.
•
Các kế hoạch khuyến khích động lực khác

Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
VN
• Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, những thành phần cơ bản của QTNS như
tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng đều là các chính sách chung
của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng
doanh nghiệp. Tuy nhiên hình thức QTNS này đã tồn tại cứng nhắc trong một
thời gian dài khi môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi cơ bản.
• Sự chuyển đổi sang nên kinh tế thị trường trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là
quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động
- 8 -

hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của
người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân.

Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất
các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?

 vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau
:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL :
- Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực

tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức
- Các chính sách này nên được việc thành văn bản sau đó phát cho tất cả các quản trị
gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực và đồng thời thông báo cho toàn bộ
nhân viên biết.
- Các chính sách NNL trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của các doanh
nghiệp và rất khác nhau phục thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính
chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ, lao động.

- Một số các chính sách NNN quan trọng nhất của doanh nghiệp :

 Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung
của các phòng ban, nhân viên.

 Các chính sách về quy chế tuyển dụng : gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục
tuyển dụng, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương,
thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp, các
quy định về t/q tập sự.

 Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến
gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình
thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp, các
quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.

 Các chính sách đào tạo, quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều
kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế
độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.

Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế cộng đồng,
các quy định về an toàn, vệ sinh lao động.

• Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định
NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm. Đại bộphận
các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc
phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các
phòng ban khác thực hiện.
- 9 -

• Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Các
cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải
quyết các vấn đề như :

 Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?

+ Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến
tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả.

+ Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.

+ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp.

+ Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số
chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp.
Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi
hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có
những giải pháp thực hiện có hiệu quả như:

- Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và thủ tục về NNL
Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp
về việc đảm bảo cho các chính sách thủ tục về NNL của doanh nghiệp được thực hiện
đầy đủ, chính xác. Để làm tốt điều này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần phải :

- Thu nhập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt
nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh
hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ
luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh
nghiệp và biện pháp khắc phục.
Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh
nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân
viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên,
chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực v.v

Câu 5 .Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một
công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?

 Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn
nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà
nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.
Bảng mô tả công việc :
-Nhận diện công việc : + Tên công việc
+ Mã số công việc
+ Cấp bậc công việc
- 10 -

Trách
nhiệm
Công
tác cụ
thể
Nhiệm
vụ
Mô tả chi tiết
công việc
Phân tích

công việc
Kiến
thức
Kỹ
năng
Khả
năng
Hoạch định
T/N nhân lực

Tuyển mộ
Tuyển chọn
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
công tác
Lương bổng
và đãi ngộ

An toàn lao
động
Tương quan
nhân lực
Nghiên cứu
và phát triển

+ Người thực hiện công việc.
+ Giám thị.
- Mã số công việc
Mã số Ngạch công chức Mã số Ngạch công chức
01 Hành chính 10 Kiểm lâm
02 Lưu trữ 11 Thủy lợi
03 Tư pháp và Tòa Án 12 Xây dựng
04 Thanh tra 13 Khoa học Kỹ thuật
05 Trọng tài kinh tế 14 Khí tượng thủy văn
06 Tài chính 15 Giáo dục và đào tạo
07 Ngân hàng 16 Y tế
08 Hải quan 17 Văn hóa
09 Nông nghiệp 18 Thể dục thể thao
19 Dự trữ Quốc gia
Nguồn : Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1993). Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành công chức, viên chức
Nhà nước.

- Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những
hoạt động cơ bản trong công việc.
- Mối quan hệ trong công việc
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc
- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện.
- Điều kiện làm việc.

 Nội dung cơ bản của phân tích công việc








Mô tả
Công việc

- 11 -


Sơ đồ phân tích công việc – công cụ quản trị tài nguyên nhân lực cơ bản nhất.

 Bảng tiêu chuẩn công việc
là một văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc
- Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo.
- Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo.
- Trình độ ngoại ngữ.
- Thâm niên công tác trong nghề, ngạch.
- Tuổi đời.
- Sức khỏe.
- Ngoại hình.
- Năng khiếu đặc biệt.
- Hoàn cảnh gia đình.
- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.


Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là
gì ?
1- Bản mô tả công việc :
• Nhận diện công việc : tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân
viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc;
mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người
phê duyệt bản mô tả công việc.
• Tóm tắt công việc : mô tả tóm tắt thực chất công việc là gì.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : ghi rõ mối quan hệ giữa người thực
hiện công việc với những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

• Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,
giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng chính đó.
• Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
• Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc : chỉ rõ những
chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được.
• Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ,
tiếng ồn, mức độ ô nhiễm
.
2- Bản tiêu chuẩn công việc :

Những yếu tố chính thường đề cập đến :
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan tới công việc.
• Kinh nghiệm công tác
• Tuổi đời
• Sức khỏe
• Hoàn cảnh gia đình
• Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc.
Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu những tiêu
chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm. Tuy nhiên sẽ khó khăn hơn
- 12 -

khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên chính thức. Quy
trình :
• Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc
• Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng
• Thực hiện chương trình đào tạo
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọn
những học viên tốt nhất trong đào tạo.

• Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với thực tế thực
hiện công việc của nhân viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu
chuẩn đối với học viên cho các khóa đào tạo sau.

Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực
hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ?
Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc :

1- Phỏng vấn :
Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với
từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ
trách nhân viên thực hiện công viêc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá
trị công việc. Nó cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối
quan hệ quan trọng trong phân tích công việc. Phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích
các yêu cầu và chức năng của công việc.
Nhược điểm chủ yếu :
• Người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch
• Không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi của người phỏng vấn
• Đòi hỏi cán bộ phỏng vấn phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên
• Nhân viên thường đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình
nhưng lại giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác.
Để nâng cao chất lượng phỏng vấn, cần chú ý :
• Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn để có thể đưa ra đúng các câu
hỏi cần thiết.
• Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô tả quyền
hạn, trách nhiệm, các cách thức thực hiện công việc giỏi nhất.
• Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn và giải thích cho
họ rõ ràng về mục đích của cuộc phỏng vấn
• Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người được phỏng vấn dễ trả lời.

• Cơ cấu của thông tin cần thu thập phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những
thông tin quan trọng.
• Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin.

2- Bản câu hỏi ;
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc. Nó liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và
phân phát cho nhân viên điền câu trả lời. Tổng kết những câu trả lời để có những thông
tin cơ bản, đặc trưng về các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp. Bản câu hỏi
cung cấp thông tin nhanh và dễ thực hiện hơn so với phỏng vấn.
Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý :
- 13 -

• Cấu trúc bản câu hỏi : ngoài các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính thì bản câu
hỏi cần thiết phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện
thêm tại nơi làm việc. Các câu hỏi phải xoay quanh trọng tâm các vấn đề cần
nghiên cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn.
• Cách thức đặt câu hỏi : các câu hỏi cần được thiết kế sao cho đơn giản, dễ hiểu, dễ
trả lời và có thể trả lời ngắn gọn. Nên thiết kế những câu hỏi đóng mở hoặc các câu
hỏi chọn lựa các phương án trả lời.
• Nơi thực hiện : nên để nhân viên thực hiện bản câu hỏi ở nơi làm việc vì khi thực
hiện ở nhà thì câu trả lời thường kém trung thực và ít chính xác. Nên được thực
hiện trong giờ làm việc để nhân viên không cảm thấy khó chịu vì mất thêm thời
gian cá nhân.

3- Quan sát tại nơi làm việc :

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện công việc khác nhau, thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ

Nó được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy,
những công việc không mang tính chất tình huống hoặc không phải tính toán suốt
ngày. Phương pháp quan sát có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do hội
chứng Hawthone (khi biết đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương
pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với lúc thực hiện công việc trong những lúc bình
thường).
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên
Chức danh : Trưởng phòng tổ chức – hành chánh
Tóm tắt công việc :
• Lãnh đạo nhân viên bộ phận tổ chức – hành chánh
• Tham mưu cho giám đốc về đường lối phát triển và sử dụng đội ngũ nhân viên có
hiệu quả cao, hỗ trợ về mặt tổ chức và tạo sự liên kết giữa các bộ phận.
Các mối quan hệ :
+ Bên trong :
• Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc công ty. Định kỳ hàng tháng báo cáo và
chịu trách nhiệm với giám đốc về toàn bộ các hoạt động hành chính – văn phòng –
nhân sự trong công ty.
• Phụ trách : bộ phận hành chính văn phòng; quản lý, chỉ đạo công việc và chịu trách
nhiệm về toàn bộ công việc của phòng.
• Phối hợp với các trưởng phòng khác trong việc tuyển chọn, huấn luyện, bố trí,
động viên, kích thích nhân viên và kiểm tra, đôn đốc tình hình thực hiện chính sách
nhân sự của công ty.
• Cố vấn, hỗ trợ cho nhân viên khác trong công ty về vấn đề nhân sự, hành chính.
+ Bên ngoài :
• Tổ chức cấp trên : các vấn đề về tổ chức, nhân sự
• Cán bộ các công ty khác : điều phối cán bộ trong công tác
• Viên chức chính quyền : thực hiện quy chế luật pháp và các hoạt động cộng đồng.
• Sở lao động, công đoàn, nhà cung ứng lao động : phối hợp tuyển chọn lao động và
giải quyết chế độ chính sách.

Quyền hạn của công việc :
- 14 -

Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh doanh của công ty.
Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí
công việc cho nhân viên.
Được quyền thu chi để thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng công tác
hành chính, nhân sự.

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể :
• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến, hoàn
thiện hệ thống các chính sách, chế độ thủ tục nhân sự, phối hợp hoạt động và chỉ
đạo kiển tra tình hình thực hiện nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp
• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với các lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến các
hoạt động hành chính văn phòng.
• Cố vấn cho nhân viên trong doanh nghiệp về các vấn đề có liên quan đến quyền lợi
và nghĩa vụ của nhân viên trong doanh nghiệp. Cung cấp thông tin và hướng dẫn
cho nhân viên về các quy định, chính sách của doanh nghiệp.
• Đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ
quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp.
• Phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến để xác định nhu cầu và tổ chức thực hiện các
chương trình huấn luyện nhân viên.
• Phối hợp hoạt động với các lãnh đạo trực tuyến trong việc xác định, giải quyết các
vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp và thực hiện các biện pháp kích thích, động
viên nhân viên trong doanh nghiệp.
• Tổ chức sắp xếp công việc của nhân viên dưới quyền, kiểm tra chất lượng và hiệu
quả công việc của họ.
• Chỉ đạo công tác tuyển chọn, huấn luyện nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu
nhân sự một cách hợp lý.

• Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thực hiện các biểu mẫu chuẩn về báo
cáo tình hình lương, thưởng, định mức, phúc lợi Xây dựng các biểu mẫu thống
nhất về sồ sơ, thủ tục và các tiêu chuẩn tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật nhân viên.

Điều kiện làm việc :
• Phòng làm việc : tốt, phòng máy lạnh, nhiệt độ, ánh sáng tốt, không bụi, không ồn
ào
• Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc : máy vi tính, điện thoại, fax,
photocopy.
• Thời gian, ca làm việc : giờ hành chính
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc :
• Đảm bảo các chế độ chính sách của nhà nước và của doanh nghiệp về quyền lợi và
nghĩa vụ của nhân viên được thực hiện tốt, không xảy ra tranh chấp, khiếu nại về vi
phạm quyền lợi của nhân viên.
• Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo cao
• Phát triển các giá trị văn hóa tinh thần và không khí làm việc phù hợp với chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Có tinh thần trách nhiệm cao, nghiêm túc., gương mẫu trong công việc.
• Hành vi, tác phong công việc : tích cực, vui vẻ, hòa nhã với mọi người, tạo được uy
tín tốt trong công ty
.
- 15 -

Tiêu chuẩn nhân viên :
• Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao
động hoặc Luật kinh tế.
• Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về khách sạn/ Du lịch/ nhân sự
• Có thâm niên công tác và đạt được thành tích tốt trong lĩnh vực quản lý nhân sự ít
nhất năm
• Nắm vững Luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và

nghĩa vụ của nhân viên
• Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
• Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nhân sự
• Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc
• Có khả năng làm việc độc lập cao
• Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên
• Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao
• Làm việc khoa học, có tổ chức và hiệu quả
• Sử dụng thông thạo tiếng Anh
• Thông thạo vi tính văn phòng


Câu 8.Trình bày hoạch định tài nguyên nguồn nhân sự ? Mối quan hệ giữa chiến
lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh?




Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resource Planning)
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu
nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện
pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những
mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn
thành những mục tiêu ấy.

 Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
• Môi trường vĩ mô :

Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài của doanh nghiệp, định hình và có ảnh
hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và có ảnh hưởng đến nguy
cơ và các cơ hội của doanh nghiệp.
Các yếu tố đó là:
- Yếu tố kinh tế:+Chu kỳ tăng trưởng kinh tế.
+ GDP
+ Lạm phát
+Lãi suất
+ Chính sách tiền tệ.
+ Cán cân thanh toán.
+ Sự phát triển trong các ngành
- Chính phủ và chính trị :
+ Luật lệ
+ Độ ổn định về chính trị.
- 16 -

+ Các quy định trong lĩnh vực ngoại thương.
+ Quy định về bảo vệ môi trường.
+ Quy định về chống độc quyền.
- Yếu tố xã hội : + Phong tục tập quán truyền thống
+ Mức sống.
+ Tính tích cực trong tiêu dùng.
- Yếu tố tự nhiên + Đất đai, khí hậu, môi trường.
+ Nguồn năng lượng.
+ Sự lãng phí và thiếu hụt nguồn tài nguyên.
• Môi trường tác nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh :
+ Xác định đối thủ cạnh tranh (cạnh tranh trực tiếp, cạnh
tranh gián tiếp)
+ Đối thủ cạnh tranh đến từ đâu.

+ Điều kiện để đối thủ cạnh tranh xâm nhập.
- Khách hàng
- Người cung cấp nguyên vật liệu
- Hàng hóa thay thế
• Môi trường nội bộ
- Nguồn nhân lực :
+ Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
+ Các chính sách về nhân sự.
+ Mức độ sử dụng.
+ Thông tin về nguồn nhân lực.
+ Tuyển dụng và đào tạo.
+ Chính sách và thù lao
+ Khả năng huy động vốn.
- Tài chính :
+ Nguồn vốn.
+ Quan hệ với những người chủ sở hữu.
+ Tính linh hoạt và cơ cấu vốn đầu tư.
+ Quy mô tài chính.
+ Hệ thống kế toán.
- Sản xuất : + Phương tiện sản xuất, máy móc thiết bị.
+ Lợi thế sản xuất trên quy mô.
+ Bố trí các phương tiện.
+ Phương pháp kiểm soát.
+ Hệ thống tồn kho.
- Marketing:
- Khả năng nghiên cứu và phát triển.


. Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực.

- Chiến lược giảm chi phí
- Chiến lược này thường quan tâm đến việc sản xuất sản phẩm với số lượng nhiều
và giá thành hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề năng suất,
giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí. Điều này có nghĩa là Doanh nghiệp có
xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền công.

Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng.
- 17 -

• Các bảng mô tả công việc phải rõ ràng, tránh gây nên thắc mắc, nghi ngờ.
• Phân chia công việc theo hướng khuyến khích chuyên môn hóa sâu, nâng cao
trình độ chuyên môn hẹp.
• Đánh giá theo kết quả, chú trọng việc thực hiện công việc trong giai đoạn ngắn.
• Quản lý các vấn đề lương chặt chẽ, chú trọng công bằng với bên ngoài.
• Giảm tối đa công tác đào tạo.
- Chiến lược nâng cao chất lượng

Chiến lược nâng cao chất lượng thường đều có định hướng khách hàng, lắng nghe
ý kiến khách hàng, tìm hiểu họ muốn gì và tung ra sản phẩm khi khách hàng muốn.

Chiến lược nguồn nhân lực
• Thực hiện mô tả công việc linh hoạt và rõ ràng.
• Nhanh chóng cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
• Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chất lượng
• Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo cả nhóm lẫn cá nhân.
• Kích thích nhân viên tại nơi làm việc.
• Thường xuyên áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển.
- Chiến lược đổi mới :

- Mục tiêu của Doanh nghiệp là phải tạo ra được sản phẩm đặc biệt. Doanh

nghiệp thường xuyên khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm
việc sáng tạo.

Chiến lược nguồn nhân lực

• Tuyển chọn nhân viên có trình độ tay nghề cao.
• Cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển những kỹ năng, kỹ xảo.
• Giảm thiểu kiểm tra.
• Đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực, đào tạo đa kỹ năng.
• Hệ thống trả công công bằng nội bộ.

Chiến lược giảm chi phí : Nhân viên làm việc chăm chỉ tích cực hơn.
Chiến lược nâng cao chất lượng : Nhân viên làm việc thông minh hơn
Chiến lược đổi mới : Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn.


Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và
từ bên ngoài doanh nghiệp ?



 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :

Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh
nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;; tuyển
người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động v.v Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực
hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường
được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngoài :

- 18 -

• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách thức để đạt được mục tiêu đó.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cự, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp có thể gây ra một số khó khăn như sau :
-Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí thi đua mới. Điều này
rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt độngkém hiệu
quả.
-Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc



Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :

Đây là nguồn cung cấp ứng viên chủ yếu của các doanh nghiệp. Nó có ưu điểm
thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng.
Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn ứng viên bên ngoài :

• Khả năng cung cấp nguồn lao động. do dân số nước ta rất trẻ và số lượng lao động
dồi dào nên đây là một lợi thế trong quá trình mở cửa của nước ta.
• Thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc
cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp.
• Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng
viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao.

Câu 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ?
Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những
yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẩu quảng cáo
tuyển nhân viên ?

1- Quảng cáo, Internet
Là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. Nó
có ưu điểm là thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng. Tuy nhiên,
doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn.
Trong một quảng cáo tuyển nhân viên cần lưu ý :
Quảng cao là lời mời của công ty nên phải hấp dẫn, gây ấn tượng, tạo sự hứng thú
xin việc cho người đọc.
- 19 -

Phải nêu rõ yêu cầu trách nhiệm cho công việc (tuyển để làm gì, nhiệm vụ của công
việc)
Những tiêu chuẩn của ứng viên :
a- Kiến thức, trình độ đào tạo

b- Khả năng cá nhân
c- Phẩm chất đặc điểm cá nhân
Quyền lợi của ứng viên : nên đặt quyền lợi của ứng viên lên hàng đầu để hấp dẫn
ứng viên.

Đánh gía chất lượng mẫu quảng cáo :
• Tên tựa đề
• Yêu cầu trách nhiệm công việc
• Tiêu chuẩn ứng viên
• Xác định rõ đối tượng cần tuyển
• Quyền lợi ứng viên
• Mẫu quảng cáo phải rõ ràng, sáng tạo
• Phải trung thực
• Sử dụng diện tích quảng cáo hiệu quả, trình bày đẹp
• Nơi quảng cáo phù hợp
• Tính pháp lý của quảng cáo

Những điểm cần ghi nhớ.
* Không phải tất cả các chỗ trống đều cần được lấp đầy.
* Những biến đổi trong thương mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp ứng
trong thời gian ngắn.
* Nguồn thông tin tốt nhất về công việc có lẽ là người đã nắm giữ công việc
trước đây.
* Vị trí trống là cơ hội để tái nhận định trách nhiệm của một công việc.
* Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời.
* Đôi lúc hai người cùng chia một công việc có thể năng suất cao hơn một
người.

2- Văn phòng dịch vụ lao động :
Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được ứng

dụng trong các trường hợp sau :
• Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển
nhân viên mới.
• Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả trong việc tuyển
nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
• Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông đảo lao động là phụ nữ, chứ có trình độ
lành nghề
• Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp
là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

3- Liên hệ với các trường Đại học :
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học để cung cấp các
ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng,
quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao Các
hoạt động này có tác dụng làm uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen
thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin
- 20 -

về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân
viên giúp cho việc tuyển chọn những nhân viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt.
4- Thư tay, giới thiệu

Hình thức tuyển dụng qua thư tay và giới thiệu là khá phổ biến ở nước ta nhất là
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Việc tuyển
nhân viên chủ yếu dựa vào sự gởi gắm, giới thiệu vì vậy không đáp ứng được các tiêu
chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng dựa trên tình cảm và
các mối quan hệ là chính.

Câu 11. Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh
nghiệp?

Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên trong các doanh nghiệp thường là
:
- Cho nghỉ việc
+ Cho nghỉ tạm thời : Xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống,
không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên; ngay khi lượng công việc trở lại bình
thường, nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Hình thức này thường xảy ra trong các
doanh nghiệp làm việc có tính chu kỳ, thời vụ.

+ Cho nghỉ vĩnh viễn : Áp dụng trong hai trường hợp
* Khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng khôi phục.
* Khi doanh nghiệp áp dụng quy trình công nghệ mới hoặc tinh giảm
biên chế mà những nhân viên không có kỹ năng cần thiết để tiếp tục thực hiện công
việc

- Nghỉ không ăn lương. Thường áp dụng cho những nhân viên không có khó
khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân. Hoặc những nhân
viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh nghiệp trong tương lai
có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác.

- Cho thuê. Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho những tổ
chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện v.v…
Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp.

- Giảm bớt giờ làm việc. Để tránh cho nhân viên khỏi bị nghỉ việc doanh
nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay nhau cùng
làm chung một công việc. Hình thức này có tác dụng củng cố lòng tin của nhân viên
đối với doanh nghiệp.

- Nghỉ hưu sớm. Có hai cách thực hiện

+ Doanh nghiệp đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình
thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu.
+ Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho
đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương
hưu của họ.

- 21 -

- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Hình thức này chỉ áp dụng
đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa.
Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh
nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp.


Câu 12. Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?

Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng :
1- Chuẩn bị tuyển dụng :
a- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng
b- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước về tổ chức, doanh nghiệp
có liên quan đến tuyển dụng
c- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu
ở 3 khía cạnh :
• Tiêu chuẩn chung với tổ chức, doanh nghiệp
• Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
• Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc : được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn
công việc

2- Thông báo tuyển dụng :

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng thông qua các báo, đài phát thanh, đài truyền hình hoặc thông qua các
trung tâm dịch vụ lao động.

Thông báo nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân.

3- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ :

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp, cơ
quan những giấy tờ được nhà tuyển dụng yêu cầu theo mẫu thống nhất của nhà nước.

4- Phỏng vấn sơ bộ :

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng viên khác
.
5- Kiểm tra trắc nghiệm :

Mục đích là tìm ra những ứng viên xuất sắc nhất thông qua các hình thức kiểm
tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.

6- Phỏng vấn lần 2 :

- 22 -

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình

độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất
cá nhân thích hợp với doanh nghiệp, tổ chức.

7- Xác minh, điều tra :

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viê có triển vọng tốt.

8.Khám sức khỏe :

Sức khỏa cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
hiệu quả kinh tế. Vì thế, doanh nghiệp cần kiểm tra sức khỏe của ứng viên có đáp ứng
được yêu cầu của công việc hay không ?

9.Ra quyết định tuyển dụng :

Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn để ra quyết định tuyển
chọn hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn cần phải xem xét một cách có hệ thống các thông tin của ứng viên. Ngoài ra,
cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó,
hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức ra quyết định tuyển chọn.

10- Bố trí công việc :

Khi ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất
trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký
hợp đồng lao động. Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với các nhân viên cũ và sẽ được hướng dẫn về công việc, nhiệm vụ,
quyền hạn của công việc mà nhân viên mới đảm nhận.

Câu 13 : Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp ?

*
Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến :

+ Dòng cung ứng nhân lực trong doanh nghiệp
+ Dòng phân công bố trí nhân lực trong các trọng trách, chức vụ, công việc trong
doanh nghiệp

- Dòng cung ứng nguồn nhân lực có các đặc trưng :

• Đánh giá mức độ “mở” của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của doanh nghiệp
đối với thị trường nguồn lao động.
• Phản ánh mức độ thuyên chuyển nhân viên, mức độ an toàn nghề nghiệp , mức độ
trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Dòng phân công, bố trí nguồn nhân lực có các đặc trưng :
• Mô tả các tiêu thức phân công, bố trí đề bạt các nhân viên trong doanh nghiệp.
- 23 -

• Phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc
độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ trống trong doanh nghiệp
.
*
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
• Mô hình “câu lạc bộ”
• Mô hình “đôi banh”
• Mô hình “học viên”
• Mô hình “thành từ”

- Các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ảnh
3 vấn đề cơ bản :
• Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút,
bổ nhiệm vào các trọng trách công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
• Cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Mô hình “câu lạc bộ”

• Dòng cung ứng trong nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp nhó, nên chú trọng :

Đối xử công băng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành
Hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ.
• An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên
đối với các doanh nghiệp.
• Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao.
• Nhân viên coi trọng doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân
dân.
• Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà
bảo vệ” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn
nhân lực. Các nhà doanh nghiệp chú trọng duy trì các thành viên trung thành, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp.

- Mô hình “đội banh”
• Dòng cung ứng bên ngoài, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân, nên chú
trọng :
Thành tích cá nhân, không chú trọng tinh thần tập thể
Là mô hình mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp
• Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với các doanh nghiệp thường
thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ.
• Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích sáng tạo và

thành tích cá nhân.
• Các doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “nhà thăm dò”
trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tuyển trong quản trị nguồn nhân lực”.
• Các nhà lãnh đạo trong mô hình này thường sẵn sàng hy sinh hiệu quả nội bộ để
giữ được tính sáng tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Mô hình “học viện”
• Có dòng cung ứng nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân nên : có cơ
cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển đến các kiến thức kỹ
năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên các thành
tích cá nhân.
- 24 -

• Mô hình : thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ và thường đóng cửa đối
với thị trường bên ngoài.
• Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích”
trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “phát triển trong quản trị nguồn nhân lực”
• Mô hình này cần phấn đấu để được sự mới lạ đồng thời vẩn bảo vệ được tính trung
thành đối với doanh nghiệp.

- Mô hình “thành từ” :
• Áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn
của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng.
• Nó thể hiện sự cam kết thấp đối với các cá nhân.
• Doanh nghiệp có thể thuê mướn, sa thải nhân viên theo phản ứng thị trường.
• Không giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực, cũng không giao nhiệm vụ trên cơ
sở các đóng góp cá nhân.
• Mục tiêu chính của tổ chức này là tồn tại, sống sót được mặc dù phải hy sinh quyền
lợi của các thành viên trong tổ chức.
• Nhân viên trong doanh nghiệp có thể đã bị thu hút bởi ánh hào quang, danh tiếng
của doanh nghiệp hoặc đã tham gia lúc doanh nghiệp làm ăn phát đạt.

• Trong mô hình này nhân viên cảm thấy tình thế của họ như những người lính bị kẹt
trong trận đấu.
• Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “của nhà phản ứng”
trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tinh giảm” trong quản trị nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp chỉ có được rất ít sự kiểm soát đối với nguồn lực chủ yếu hoặc
không dự báo được thị trường.
• Doanh nghiệp thường phải chú trọng tinh giảm biên chế, đồng thời hạn chế tuyển
các chuyên gia mới.


Câu 14 : Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn
nhân viên ?

Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp quản trị gia chọn
người đúng việc, và giúp cho mỗi người hiểu rõ hơn về năng lực của chính mình, chọn
đuợc một nghề, một công việc phù hợp, các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều
vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo thuận lợi dễ dàng hơn trong
việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong
quá trình tuyển chọn.

Các hình thức trắc nghiệm :

1- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết : Được sử dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về
khả năng học hỏi, tiếp thu những vấn đề mới

2- Trắc nghiệm trí thông minh : Nhằm chọn lựa những ứng viên thông minh cho
các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan trọng
sau này, thể hiện qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học,
logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề Số lượng câu hỏi và thời gian thực

- 25 -

hiện bài trắc nghiệm thường thay đổi. Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng
giám khảo sẽ đánh giá được điểm về trí thông minh của ứng viên.

3-Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên : được sử dụng để
tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy
nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán.

4- Trắc nghiệm tìnm hiểu sự khéo léo và thể lực của ứng viên :
- Đánh giá sự khéo léo : thể hiện qua các bài tập sự khéo léo của bàn tay, sự thuần
thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ
thể con người của ứng viên Hình thức này thường được áp dụng để tuyển chọn
nhân viên thực hành các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công
việc của thợ thủ công
- Đánh giá thể lực : được thực hiện thông qua các bài tập về khả năng chịu đựng,
mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển của ứng viên. Hình thức
này thường được áp dụng để tuyên nhân viên vào làm các công việc có yêu cầu sức
khỏe rất tốt như lái xe, phi công.

5- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích (cá tính):
- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân : để đánh giá ứng viên về khí chất, tính
cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc của
ứng viên
- Trắc nghiệm về sơ thích : để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hơp nhất
đối với ứng viên để có thể kích thích sự ham mê công việc của ứng viên, tăng khả
năng thực hiện công việc và ứng viên ít bỏ việc hơn.

6- Trắc nghiệm thành tích : Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp
mà ứng viên đã nắm được.

7- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc : Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả
năng thực hành của ứng viên. Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực
tế ứng viên sẽ phải thực hiện. Ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệ, kỹ năng
thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại trắc nghiệm này.

Câu 15 :Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc
nghiệm tuyển nhân viên ?

Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác
nhau trong việc dự đoán tính cách, năng lực của ứng viên. Những bài trắc nghiệm về
trí thông minh, về khả năng thực hành của ứng viên sẽ thường có độ chính xác cao
hơn so với những bài trắc nghiệm đánh giá tính cách của ứng viên.,
• Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của
bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của
ứng viên.
• Điểm số của bài trắc nghiệm thành tích thường dự báo khá chính xác kiến thức và
kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện công việc.
• Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc có độ tin cây và chính xác cao

Câu 1 6:Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ?