Luận văn đào trọng nghĩa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐÀO TRỌNG NGHĨA
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐÀO TRỌNG NGHĨA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE TÀU – KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ VĂN NHÀN

Đà Nẵng, năm 2021

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Hồ Văn Nhàn đã tận tình

hướng dẫn, tạo mọi điều kiện giúp đỡ để tơi có thể hoàn thành luận văn một
cách tốt nhất, đúng tiến độ đã đề ra.
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới quý thầy, cô giảng viên các khoa
chuyên ngành, khoa đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Duy Tân.
Cám ơn các bạn, các anh chị đồng nghiệp tại Xí nghiệp Bến xe – tàu
Kiên Giang đã tận tình giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn của mình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Học viên thực hiện

Đào Trọng Nghĩa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang” là cơng trình
nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu và các kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc cụ thể, không trùng lặp với các
đề tài khác.

Đà Nẵng,ngày tháng năm 2021
Học viên thực hiện

Đào Trọng Nghĩa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...............................................................................................................
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5. Bố cục luận văn.............................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.......................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG...........................................................................................
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG...............................................................................................................8
1.1.1. Các khái niệm cơ bản..............................................................................8
1.1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc........................12
1.2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.............................................................................................................17
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động...................................................17
1.2.2. Tạo động lực bằng biện pháp tài chính.................................................19
1.2.3. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính...........................................22
1.3. CÁC TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...........................................25
1.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động.....................................................25
1.3.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.........................27
1.3.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động..........................27

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........................................................................28
1.4.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi tổ chức.............................28
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức.............................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG.....
2.1. TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG.......34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang............................35

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang.......36
2.1.4. Đặc điểm người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang........37
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG.........................39
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên
Giang...............................................................................................................39
2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng biện pháp tài chính................................42
2.2.3. Thực trạng tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính..........................50
2.3. HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG QUA CÁC
TIÊU CHÍ.......................................................................................................59
2.3.1. Mức độ hài lịng của người lao động.....................................................59
2.3.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.........................60
2.3.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động..........................62
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG 64
2.4.1. Kết quả đạt được...................................................................................64

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...................................................................................
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE TÀU – KIÊN GIANG....................
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN
GIANG...........................................................................................................69
3.1.1. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp
Bến xe – tàu Kiên Giang...............................................................................69
3.1.2. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp
Bến xe – tàu Kiên Giang.................................................................................70
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP BẾN XE – TÀU KIÊN GIANG.........................71
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng biện pháp tài chính........................71
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính..................77
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...........................................................................89
3.3.1. Kiến nghị với Sở Giao thông vận tải Kiên Giang.................................89
3.3.2. Kiến nghị với Lãnh đạo tỉnh Kiên Giang..............................................90
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................................
KẾT LUẬN.........................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO

- NLĐ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- THCV
- ĐGTHCV - Người lao động
- Thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
Bảng 2.2: Các ý kiến góp ý, đề xuất nguyện vọng của người lao động tại Xí
nghiệp giai đoạn 2017 – 2019
Bảng 2.3: Chế độ phúc lợi đối với người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu
Kiên Giang 2019
Bảng 2.4: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2019 tại Xí nghiệp Bến xe – tàu
Kiên Giang
Bảng 2.5: Thống kê tình hình đào tạo của Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
giai đoạn 2016 - 2019
Bảng 2.6: Kế hoạch tổ chức giao lưu, nghỉ mát định kỳ của Xí nghiệp Bến xe
– tàu Kiên Giang năm 2019
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao

lưu, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của người lao động tại Xí nghiệp
Bến xe – tàu Kiên Giang
Bảng 2.9: Hiệu suất lao động theo phương tiện vào cảng, bến hàng năm
Bảng 2.10: Hiệu suất lao động theo tổng số ghế phương tiện hàng năm
Bảng 2.11: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc của người lao động
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao
động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của Nhân viên Điều hành tại Xí nghiệp Bến
xe – tàu Kiên Giang

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang.....................
Hình 3.1: Đề xuất quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của NLĐ tại Xí
nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang..........................................................................

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tạo động lực làm việc cho người lao động là chủ đề rất được quan

tâm trong bối cảnh hiện nay, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của tổ chức.

Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như chiến lược phát
triển của tổ chức cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác

nhau, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất. Thực tế chứng
minh rằng, tổ chức nào có đội ngũ người lao động chất lượng, chun
mơn, trình độ kỹ thuật cao và sử dụng hợp lý tổ chức đó sẽ phát triển.

Tạo động lực làm việc để người lao động làm việc chăm chỉ, hăng
say, cống hiến hết mình vì cơng việc, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn
tại và phát triển của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào sự nỗ lực của mọi
người trong tổ chức, họ cống hiến cơng sức, trí tuệ và dành tâm huyết cho
tổ chức. Không một tổ chức nào tồn tại và phát triển mà ở đó có những
con người làm việc chán nản, khơng thiết tha với cơng việc đang làm, từ
đó làm cho tổ chức khơng phát triển được. Vì vậy, mà bất cứ tổ chức nào
cũng phải tạo động lực làm việc cho người lao động. Tạo động lực làm
việc cho người lao động khơng chỉ kích thích họ làm việc hiệu quả, năng
suất cao mà cịn tạo ra mơi trường làm việc hấp dẫn, mang tính đồn kết
cao, đưa tổ chức phát triển bền vững.

Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang luôn quan tâm tới việc tạo động
lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc
cho người lao động cịn nhiều hạn chế, hiệu quả chưa cao. Vì vậy, Xí
nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang cần có những chính sách hợp lý, kịp thời
để phù hợp với từng thời kỳ phát triển của đơn vị.

Xuất phát từ thực tiễn đang đặt ra cũng như tầm quan trọng của

2

công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị, tác giả đã
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp
Bến xe – tàu Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Xí nghiệp
Bến xe – tàu Kiên Giang.

Đề xuất một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao
động tại các đơn vị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài này chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản về tạo
động lực làm việc cho người lao động tại các đơn vị.

Về không gian: Nội dung của đề tài được nghiên cứu tại Xí nghiệp Bến
xe – tàu Kiên Giang.

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng
thời gian từ 2016- 2019, các giải pháp đề xuất của đề tài có ý nghĩa cho giai
đoạn 2020 - 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu: Các sách tham khảo, các bài báo cáo,
luận văn, cơng trình nghiên cứu được công bố, trên mạng internet.

Phương pháp phân tích thống kê: Tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thu
thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động của phòng Kế hoạch – Điều độ, phịng
Kế tốn – Tài vụ, phịng Tổ chức – Hành chính ở các tháng, các năm của Xí

nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang. Từ nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng

3

phương pháp thống kê, đối chiếu dữ liệu. Từ đó, có căn cứ để phân tích, đánh
giá về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí nghiệp Bến
xe – tàu Kiên Giang từ năm 2016 đến nay.

Phương pháp so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Phương pháp này được tác
giả sử dụng để đối chiếu các số liệu, kết quả thống kê về mặt định lượng liên
quan đến nội dung đề tài nghiên cứu.

Phương pháp điều tra: Tác giả thông qua các cuộc gặp gỡ, trao đổi trực
tiếp và phát phiếu lấy ý kiến của các cán bộ, nhân viên, NLĐ nhằm thu thập
thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu đề tài.

+ Thời gian tiến hành điều tra: Từ ngày 06/06/2020 đến ngày
15/07/2020.

+ Đối tượng điều tra: Lãnh đạo cơ quan (từ trưởng phòng trở lên); các
viên chức, người lao động.

Phương pháp suy diễn quy nạp: Qua các tài liệu thu thập về cơ sở lý
luận và qua việc phân tích kết quả khảo sát, tài liệu thu thập được, tác giả rút
ra những ưu điểm và những hạn chế về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
những giải pháp tạo động lực làm việc tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên
Giang trong thời gian tới.

Các phương pháp khác: Tác giả vận dụng các phương pháp nghiên cứu

chung của khoa học kinh tế như: Biện chứng duy vật, duy vật lịch sử, phân
tích, tổng hợp... để nghiên cứu và đưa ra kết luận.
5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục và danh
mục tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí

4

nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí

nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức là
một vấn đề được nhiều tác giả nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Giải pháp nhằm tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban Nhân dân quận
Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” tại Trường Đại học Duy Tân của tác giả
Lê Thị Thanh Tịnh (2017). Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản
liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp. Trên cơ sở đó nêu ra thực trạng cơng tác tạo động
lực giai đoạn năm 2014 -2016 tại các đơn vị thuộc Uỷ ban Nhân dân quận
Ngũ Hành Sơn. Luận văn đề xuất các giải pháp về tạo động lực bằng yếu tố
tinh thần để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công

chức tại đơn vị trong thời gian tới.

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Giải pháp thúc đẩy động cơ làm
việc của cán bộ nhân viên tại công ty TNHH MTV quản lý và khai thác hầm
đường bộ Hải Vân HAMADECO” tại Trường Đại học Duy Tân của tác giả
Đinh Thị Thúy Luy (2014). Luận văn này đề cập đến cơ sở lý luận thu thập
tài liệu lý thuyết liên quan đến công tác động cơ thúc đẩy làm việc của các
chuyên gia, các bài báo, luận văn và các văn bản quy định của công ty. Trong
đó, tác giả mơ tả hình thức, tình hình hoạt động của cơng ty, thực trạng về
tình hình tài chính, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực và cơng tác thúc đẩy động
cơ làm việc của NLĐ tại HAMADECO. Đồng thời khảo sát ý kiến của các
cán bộ, nhân viên trong công ty về công tác thúc đẩy động cơ làm việc bằng
bảng các câu hỏi trong phiếu khảo sát trắc nghiệm. Luận văn cũng đề ra một

5

số giải pháp hồn thiện cơng tác thúc đẩy động cơ làm việc cho các cán bộ,
nhân viên, người lao động tại HAMADECO.

Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011) với nghiên cứu về những tác
động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài
lòng. Nghiên cứu này xem xét các nhân tố tác động đến động lực lao động và
mức độ hài lịng đối với cơng việc của các nhân viên trong ngành công nghiệp
bán lẻ bằng cách sử dụng học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg. Nhóm tác
giả này đã tiến hành khảo sát các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo
của phụ nữ trong Trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor. Kết
quả nghiên cứu cho thấy: Điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất trong
việc thúc đẩy động lực của nhân viên bán hàng; Nhân tố quan trọng thứ hai là
sự cơng nhận và tiếp theo là chính sách của công ty và chế độ tiền lương.[25]

Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Hà Quyên (2016) “Tạo động lực
lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3”, tại Trường Đại học Đà Nẵng.
Dựa trên nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3, tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao
động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát
triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp
tăng năng suất lao động nhằm đảm bảo chất lượng, tiến độ cơng việc, cùng
với đó là việc xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, sáng
tạo nhằm phát triển bản thân cho từng cán bộ công nhân viên tại công ty.[13]

Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2016) “Tạo động lực
cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020”. Nghiên cứu đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động.
Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản
lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra những mặt
tích cực và hạn chế của các doanh nghiệp Nhà nước. Từ đó, đề xuất các giải

6

pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động trong các tổ chức này. Luận án
chỉ đề cập đến khía cạnh đội ngũ lao động quản lý, chưa nghiên cứu đến đối
tượng lao động trực tiếp.[17]

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) “Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty
lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ
Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78. Nghiên
cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin
cậy của thang đo và phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ

hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối
quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ
phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có
được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế
hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama.

Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả”
của tác giả Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, thể hiện các bước như sau: Cung cấp
cho nhân viên mô tả công việc và trách nhiệm rỏ ràng; Lắng nghe, tập trung
và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghi nhận những nhân viên xứng đáng,
đãi ngộ công bằng với nhân viên, cho cơ hội để họ phát triển bản thân.

Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên
chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố
Rạch Giá” tại Trường Đại học Nha Trang của tác giả Lý Thị Hiền (2014). Kết
quả nghiên cứu cịn góp phần hồn thiện mơ hình sự gắn bó của cơng chức,
viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành
phố Rạch Giá nói riêng và của nhân viên đối với các tổ chức, các cơ quan

7

quản lý Nhà nước nói chung.
Nhìn chung, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động rất đa

dạng và phong phú. Các nghiên cứu trên đã nêu khái quát, cơ bản cơ sở lý
luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức. Xuất
phát từ đặc điểm của các tổ chức khác nhau, luận văn đã đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại mỗi tổ chức đó. Tuy nhiên, ở Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên

Giang hiện nay chưa có nghiên cứu nào đề cập đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Xí nghiệp Bến xe – tàu Kiên Giang. Do vậy, luận văn của
tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp tại đơn vị, mang tính khả thi nhằm
hồn thiện trong vấn đề tạo động lực cho người lao động tại đơn vị mình đang
cơng tác.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu

Nhu cầu là thuật ngữ nói đến hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện
những đòi hỏi, mong muốn, khát khao, nguyện vọng, của con người về vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Nhu cầu của con người rất đa dạng
và phong phú, có thể là: Nhu cầu nhà ở, ăn mặc, đi lại, việc làm, điều kiện
làm việc, nhu cầu học tập, nhu cầu vui chơi giải trí… nhu cầu của con người
là vơ hạn, mỗi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Xã hội càng phát triển
thì nhu cầu của con người ngày càng cao.

Philip Kotler cho rằng: “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà
con người cảm nhận được” [17]

Theo định nghĩa của tác giả A.G. Kơvaliơp: “Nhu cầu là sự địi hỏi của

các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất
định để sống và phát triển”

Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện
tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuỳ theo trình độ nhận
thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu
cầu khác nhau.”

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay

9

mất cân bằng của chính cá thể đó và từ đó phân biệt nó với mơi trường sống.
Nhu cầu tối thiểu hay cịn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất
lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.

Như vậy, nhu cầu luôn gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con
người và ngày càng đa dạng hơn. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ để
con người hoạt động.

Trong tổ chức, việc tìm hiểu đúng và đáp ứng đúng nhu cầu cho người
lao động là hết sức cần thiết. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng
nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân và cũng là giải pháp hữu hiệu để
giữ chân người lao động ở lại làm việc, tạo được sự kích thích, hứng thú, hăng
say để NLĐ có thể cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
1.1.1.2. Động lực làm việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này:
Động lực là sự thúc đẩy bên trong mỗi con người để đáp ứng nhu cầu

chưa được thỏa mãn.
Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, sự nổ lực làm việc
hướng tới mục tiêu. Kích thích bên trong mỗi con người trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao cho tổ chức và người lao động
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm thì cho rằng: “động
lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” [6]
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện
của mỗi cá nhân.
Kreiter (1995) cho rằng động lực lao động là một q trình tâm lý mà
nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994) lại đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

10

Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng: “động lực làm việc là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo
ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động”. [9]

Giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”

Vì vậy, động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong mỗi người, là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt kết quả cụ
thể, giúp con người hành động hay lựa chọn. Đó là trạng thái nội tại, tạo ra sự
hưng phấn, thôi thúc con người thực hiện hành động có mục đích.

Động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố như: Bản thân mỗi
người, công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tổ chức… Các yếu tố
này thường xuyên thay đổi, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải
biết nắm bắt kịp thời những yếu tố đó. Từ đó, định hướng động lực của mỗi
người đi đúng hướng, đạt mục tiêu đề ra.

Mỗi người lao động khi đảm nhiệm một công việc, một vị trí khác nhau
sẽ có động lực làm việc khác nhau. Người lao động có động lực làm việc sẽ
làm việc một cách tự giác, tạo ra những sản phẩm đa dạng, làm việc hăng
say và có hiệu quả, góp phần giúp tổ chức hoạt động linh hoạt, trơn tru.

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết nối với nhau tốt
hơn trong cơng việc mà cịn tăng cường sự gắn bó, đồn kết về mặt tinh thần
trong cùng một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ nhau vì mục tiêu chung; Nếu
khơng có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc với hình thức đối
phó, ảnh hưởng đến khơng khí làm việc chung của tổ chức, hiệu quả công
việc sẽ bị giảm.