THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÚ MỸ KIM ANH

UBND TỈNH QUẢNG NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM

KHOA: KINH TẾ
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tên đề tài:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY
PHÚ MỸ KIM ANH

Sinh viên thực hiện
LÊ THỊ PHƯƠNG
MSSV: 2113010724
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA 2013 – 2017
Cán bộ hướng dẫn

ThS. NGUYỄN VĂN
MSCB: ………

Quảng Nam, tháng 4 năm 2017

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Kinh Tế
– Trường Đại Học Quảng Nam đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để
truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại

trường. Em xin chân thành cảm ơn Thầy Thạc sĩ Nguyễn Văn đã tận tâm hướng
dẫn em trong q trình làm bài khóa luận.

Trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh, em đã
có cơ hội được thực hành những kiến thức đã học,cũng như đúc kết được nhiều
kinh nghiệm thực tiễn. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cơng
ty, các anh chị các phịng ban đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ em tìm hiểu thực tế và
cung cấp những lời khuyên bổ ích về nghiệp vụ trong suốt thời gian qua.

Cuối cùng em xin chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành cơng trong
sự nghiệp. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công Ty TNHH May
Phú Mỹ Kim Anh luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp
trong công việc và đưa công ty ngày càng phát triển vững mạnh trong tương lai.

Trong quá trình thực tập và làm khóa luận, do cịn thiếu nhiều kinh nghiệm
thực tế nên khơng thể tránh khỏi những sai sót, em mong quý Thầy Cô và quý
Công ty chỉ bảo để em hoàn thành và đạt kết quả tốt .

Xin chân thành cảm ơn.

Quảng Nam, tháng 4 năm 2017

SINH VIÊN THỰC HIỆN

LÊ THỊ PHƯƠNG

BẢNG KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký tự Diễn giải

1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

2 SL Số lượng

3 TT Tỷ trọng

4 NNL Nguồn nhân lực

5 BHTN Bảo hiểm tai nạn

6 BHXH Bảo hiểm xã hội

7 BHYT Bảo hiểm y tế

8 CBCNV Cán bộ công nhân viên

9 DN Doanh nghiệp

10 HĐKD Hoạt động kinh doanh

11 HĐQT Hội đồng quản trị

12 KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm

13 NLĐ Người lao động

14 NSDLĐ Người sử dụng lao động

15 NV Nhân viên

16 BTP Bán thành phẩm

17 SXKD Sản xuất kinh doanh

18 PX Phân xưởng

19 CP Chi phí
20 ĐH Đại học
21 CĐ Cao đẳng
22 TC Trung cấp
22 LĐPT Lao động phổ thông

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Số hiệu Tên bảng Tran
bảng biểu g

Bảng 1.1 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 17

Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 31-32
2014 – 2016

Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty từ năm 2014-2016 34

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty từ năm 2014 - 35
2016

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty từ năm 2014 - 36
2016

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty từ 2014 -2016 37

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty từ 2014 - 38
2016
44
Bảng 2.7 Kinh phí tuyển dụng của công ty năm 2014-2016 44
45-46
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty năm 2016 48
51
Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo công nghệ của công ty năm 2016 52
53
Bảng 2.10 Số lượng các lớp đào tạo cơ bản năm 2016
53
Bảng 2.11 Thu nhập bình quân của người lao động

Bảng 2.12 Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên tại công ty

Bảng 2.13 Mức tăng lương của cơng ty tính từ thời điểm tháng
Bảng 2.14 1/2017
Bảng chi tiết thưởng lễ năm 2016

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG

Số hiệu Tên sơ đồ Trang
sơ đồ
7
Sơ đồ 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 13
27
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 28

Sơ đồ 2.1 Quy trình cơng nghệ sản xuất

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu ....................................................................2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................3
6. Bố cục của đề tài .....................................................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................4
1.1. Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực.........................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .....................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ..............................................................................................4
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.................................................................................5
1.1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................8
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................8
1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................................9
1.1.2.3. Phân tích cơng việc ......................................................................................16
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực ..........................................................18
1.1.2.5. Đánh giá thành tích công việc......................................................................19
1.1.2.6. Lương bổng và đãi ngộ ................................................................................21
1.2. Tổng quan tài liệu...............................................................................................22
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÚ MỸ KIM ANH ................................................25
2.1. Khái quát chung về Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh ...........................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................25

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................25
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty .26
2.1.4. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua một số năm...........31

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú
Mỹ Kim Anh .............................................................................................................34
2.2.1. Quy mô nhân sự tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh........................34
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................35
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính .....................................................................36
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................37
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo chức năng sản xuất Công Ty TNHH May Phú Mỹ
Kim Anh....................................................................................................................38
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ
Kim Anh....................................................................................................................39
2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực của Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh .39
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh 40
2.2.2.3. Cơng tác phân cơng cơng việc và bố trí nhân sự tại Công Ty TNHH May
Phú Mỹ Kim Anh ......................................................................................................44
2.2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May
Phú Mỹ Kim Anh ......................................................................................................46
2.2.2.5. Đánh giá thành tích cơng việc của người lao động tại Công Ty TNHH
May Phú Mỹ Kim Anh..............................................................................................49
2.2.2.6. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim
Anh ............................................................................................................................50
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
May Phú Mỹ Kim Anh..............................................................................................55
2.3.1. Ưu điểm...........................................................................................................56
2.3.2. Hạn chế............................................................................................................57
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY PHÚ MỸ KIM ANH...........59

3.1. Căn cứ đề xuất các giải pháp..............................................................................59
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới ............59
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới...........60

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty
TNHH Phú Mỹ Kim Anh..........................................................................................61
3.2.1. Phân tích cơng việc và cơng tác bố trí nhân lực..............................................61
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự ...................................................62
3.2.3. Giải pháp trong hoạch định nguồn nhân lực ...................................................63
3.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................64
3.2.5. Giải pháp đánh giá thành tích cơng việc .........................................................65
3.2.6. Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động ......................65
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................68
1. Kết luận .................................................................................................................68
2. Kiến nghị...............................................................................................................68
2.1. Đối với nhà nước................................................................................................68
2.2. Đối với công ty...................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................70

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay sự phát triển bền vững của một
doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả tất cả các
nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các
yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại lẫn nhau.
Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, những yếu tố con nguời thì khơng thể mà nó phải
được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị nhân sự giỏi.

Nhân tố con người từ xưa đến nay vẫn luôn là nguồn lực quý giá nhất của tổ
chức. Nguồn nhân lực mạnh sẽ tạo doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh và là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhà quản trị hiện đại
ngày nay có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn so với trước đây. Tuy nhiên
công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém, các nhà quản trị chưa
biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã
làm. Kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao do năng
lực cán bộ công nhân viên chưa được khai thác một cách hợp lý, triệt để. Chính
vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn nguồn nhân lực một cách toàn diện hơn.

Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
May Phú Mỹ Kim Anh, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải đổi
mới hơn nữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Công ty, nên tôi chọn đề tài:
“Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ
Kim Anh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm mục đích, trước tiên là hệ thống hóa những cơ sở khoa học
quản trị nguồn nhân lực. Mục đích tiếp đó là tiến hành phân tích thực trạng cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh. Cuối
cùng đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm góp phần giữ vững và nâng cao
những ưu điểm, đồng thời hạn chế đến mức tối đa những nhược điểm, từ đó từng
bước hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.

1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động quản trị nguồn nhân

lực tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh.

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào các khâu cơ bản của công

tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ
nhân sự và thời gian nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016
4. Nội dung và phương pháp nghiên cứu
4.1. Nội dung
4.1.1. Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về quản trị nguồn nhân lực

- Khái niệm và vai trò
- Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
4.1.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú
Mỹ Kim Anh
a. Khái quát chung về Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh
- Quá trình hình thành và phát trển của cơng ty
- Chức năng, nhiệm vụ của cơng ty
- Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
- Lĩnh vực kinh doanh của cơng ty
- Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua
b. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May
Phú Mỹ Kim Anh
- Quy mô nhân sự tại công ty Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh từ
năm 2014 – 2016
- Công tác hoạch định nhân sự
- Công tác phân tích cơng việc
- Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo và phát triển
- Công tác đánh giá thành tích
- Chính sách lương bổng
c. Đánh giá chung

2

- Ưu điểm
- Hạn chế
4.1.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh
- Căn cứ để đưa ra giải pháp
- Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp thu thập thông tin, số liệu thông qua các bài
viết trên internet, các tài liệu tổng hợp về công ty; thu thập thông qua việc quan
sát, tiếp xúc thực tiễn với cơng việc. Qua đó, sử dụng các phương pháp phân tích
định tính và định lượng để xử lý các thơng tin, số liệu thu thập được, từ đó tiến
hành so sánh, tổng hợp, suy luận và rút ra kết luận.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài góp phần làm sáng tỏ khái niệm, mục tiêu và vai trị của cơng tác
quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời tìm hiểu, đánh giá được thực trạng công tác
nhân sự của công ty.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ những nghiên cứu thực tế, đề tài đã tổng hợp và tạo ra được hệ thống
các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh. Đồng thời đó là tài
liệu cho những ai quan tâm đến vấn đề mà tôi đã nghiên cứu.
6. Bố cục của đề tài
Với mục đích và phạm vi nghiên cứu như trên, khóa luận được kết cấu
thành 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở khoa học và tổng quan tài liệu về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH May Phú Mỹ Kim Anh

Chương 3 : Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH May Phú Mỹ Kim Anh.

3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng
cho sự phát triển của đất nước. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một quốc gia, một địa phương, là nguồn lao động được sẵn sàng đảm nhiệm
công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu
cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với
cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức
mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với
vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân
lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của tồn xã hội ( tầm vı̃ mơ) và qút định
sự phát triển, thành công hay thất bại c̉ua một tổ ch́ưc (vi mô ).

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vı̀ có cách

tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức có vai trị quan trọng, bất kỳ tổ chức nào
hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức, khơng một tổ
chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức. Con người vừa là
một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức, vừa là chủ thể trong các quá trình
hoạt động của tổ chức.

4

1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị. Quản trị suy cho cùng

thực chất là quản lý con người. Chính vì vậy cũng có nhiều khái niệm khác nhau
về quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng
với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất,
những nguồn nguyên vật liệu một cách có hiệu quả nhất trong tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ

tổ chức, là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nguồn
nhân lực chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực
hiện các công việc, thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút,
hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có
hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi
những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất.

b. Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học
chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành
khoa học khác nhau, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi,
giữ gìn nhân tài, động viên và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của
mình.
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt
động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự của nó
những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng

5

định rằng quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao
động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách
quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng
là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như hoạch định, quản lý và
nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và
năng lực của lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao
động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực
là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng
kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản
trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết
quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.

c. Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đòi hỏi hoạt động quản trị nguồn
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ sự thay đổi của môi trường
kinh doanh đến sự biến đổi không ngừng của thị trường lao động, đánh giá kết

6

quả hoạt động của nhân viên hay những thay đổi của pháp luật về lao động... có
thể chia hoạt động của quản trị NNL thành ba nhóm chức năng chủ yếu:

Thu hút
nhân lực

Đào tạo, phát Mục tiêu Duy trì
triển NNL QTNNL NNL

Sơ đồ 1.1: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là các hoạt động giúp doanh
nghiệp đảm bảo có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ
chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế công việc, biên chế nhân lực
rồi tổ chức tuyển dụng, tuyển chọn và cuối cùng là bố trí cơng việc.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhóm chức năng này chú trọng
các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân
viên khi có nhu cầu về sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi
mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng hiệu quả NNL trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt
động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên; duy trì và
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ
thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng

7

say, nhiệt tình. Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ
lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là việc làm đầu tiên khi tiến hành quản trị
nguồn nhân lực, nó khơng chỉ là những con số cứng nhắc, áp đặt mà là phương
án giải quyết cho những chiến lược kinh doanh của cơng ty. Nó là q trình dự
báo nguồn nhân lực, xác định khả năng cung về nguồn nhân lực bên trong doanh
nghiệp. Từ đó xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực và đề ra các kế
hoạch hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên đầy đủ phẩm chất,
kỹ năng cần thiết cho cơng việc. Hoạt động này giúp doanh nghiệp có được đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường. Nếu thiếu nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh, nhưng nếu thừa lại làm tăng chi phí.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động
cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lượng lao động biến động.
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị
trường.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính
sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên

trưởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính tốn lại cho phù hợp với nhu cầu thực
tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt.

8

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận
liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.
1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự và
cũng không phải là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp
mà đó thật sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự
kết hợp giữa các bộ phận tổng doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ
ràng, phù hợp với lãnh đạo công việc.
Qua đó có thể thấy tuyển dụng là công tác rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Nó được xem như là nền tảng để xây dựng một đội ngũ lao động
có chun mơn, có chất lượng... và ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu suất lao động
cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là công việc hết sức quan trọng bởi vì đây là khâu đầu
tiên nhằm tạo ra cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực để về số lượng và chất

lượng. Tuyển dụng có 4 mục tiêu cơ bản như sau:
- Thiết lập các phương tiện và các kỹ thuật cho phép doanh nghiệp có thể
tuyển dụng được nhân lực có khả năng.
- Nhận dạng các ứng viên có thể năm bắt được các vị trí có nhu cầu tuyển
dụng với chi phí thấp nhất.

9

- Thu hút được nhiều ứng viên để có thể lựa chọn.
- Cho phép lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực chun mơn,đạo đức
và phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp.
c. Nguồn tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn tuyển dụng bên trong được giới hạn bao gồm những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng
việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn
này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ
sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu trữ
trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các
lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị
sử dụng để xem xét khả năng đề bạc hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị
trí cơng tác mới khi cần thiết.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là tuyển dụng nhân viên từ thị
trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút nhiều lao động tham gia tuyển dụng
từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như sức lao động, cơng việc cần
tuyển người vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và
của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng

tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp
doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực
hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngồi doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm.
Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích
tuyển chọn có sự khác nhau:

10

+ Người lao động đã được đào tạo:
Để tồn tại mỗi người phải làm một công việc nhất định. Do đó lao động là
nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lí do khác nhau sẽ học để làm
việc trong những lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Các cơng việc
địi hỏi nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định, trong khi tuyển chọn
các ứng viên nhà quản trị cần thực hiện các nguyên tắc:
- Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là
yêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao
động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất. Thực hiện vấn
đề này trong thực tế là rất khó, nó phụ thuộc vào nhận thức của người tuyển dụng
và cái duyên của cả hai bên. Vì vậy khi tìm người phải phán đoán bằng hiểu biết
và kinh nghiệm rồi tin vào vận may trong việc tìm và dùng người.
- NLĐ đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là tiếp
tục đào tạo“tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
+ Người chưa được đào tạo
- Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp
phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì tồn bộ việc này địi hỏi chi

phí khơng nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có
kinh nghiệm.
- Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác
nghiên cứu khác.
+ Người hiện khơng có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn

11