Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng tmcp đại chúng việt nam – chi nhánh miền trung

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN & BẰNG 2

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ
KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

GVHD : ThS NGUYỄN MINH NHẬT
SVTH : TRẦN THỊ ĐOAN TRANG
LỚP : B27QTH
MSSV : 27262180226

Đà Nẵng, năm 2023

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài này là một cơng trình nghiên cứu độc lập với tồn bộ
nội dung và kết quả là sản phẩm mà em đã nỗ lực nghiên cứu trong quá trình học
tập tại trường cũng như thực tập tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác
tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung.

Trong quá trình thực hiện khố luận tốt nghiệp có sự tham khảo một số tài
liệu có nguồn gốc rõ ràng và đã được trích dẫn đầy đủ.

Em xin cam đoan nếu có vấn đề gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Đà Nẵng, ngày 11 tháng 11 năm 2023
Sinh viên thực hiện

Trần Thị Đoan Trang

SVTH: Trần Thị Đoan Trang

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành bài khố luận “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng
TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung”, ngoài một phần dựa
trên sự cố gắng, nỗ lực của bản thân thì một phần em đã nhận được sự quan tâm,
giúp đỡ của thầy cô cùng với các anh chị, các bạn tại cơng ty, đặc biệt là phịng
nhân sự. Với tấm lòng biết ơn sâu sắc:

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong trường Đại học Duy
Tân nói chung, các thầy cơ trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng và đặc biệt là
Thầy Nguyễn Minh Nhật - giảng viên hướng dẫn đã nhiệt tình trang bị cho em kiến
thức vững chắc về chuyên ngành quản trị và nhiều lĩnh vực liên quan khác giúp em
hoàn thành bài khoá luận này.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai
thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung đã tạo
điều kiện để em có thời gian làm việc tại công ty. Cảm ơn Ban lãnh đạo và các Anh
Chị tại Phịng Tổng hợp Cơng ty đã luôn hỗ trợ một cách tốt nhất, giúp em học hỏi
và trau dồi được nhiều kiến thức trong quá trình thực tập vừa qua.

Mặc dù em đã cố gắng hoàn thành tốt nhất bài khoá luận này, song do thời
gian và kiến thức cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi những sai sót, em rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô giáo để bài báo cáo được
hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Trần Thị Đoan Trang

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

MỤC LỤCC LỤC LỤCC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................1
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU..................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................5
1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................5
1.1. Nhân lực.............................................................................................................5
1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................6
1.3. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................6
1.4. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................7
2. Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực............................7
3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực...........................................................10
3.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực..........................................................................10
1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng..........................................................................10
1.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng................................................................................11
1.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng......................................................................12
3.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................12
3.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................14
3.4. Hội nhập nhân viên mới...................................................................................19

4. Các nguồn tuyển dụng của Doanh nghiệp.......................................................20
4.1. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp................................................20
4.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp....................................................22
5. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực................................................................23
6. E-Recruitment..................................................................................................23
7. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực..............................24
7.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...................................................................25
7.2. Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp..................................................................26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN
NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG
................................................................................................................................. 28

SVTH: Trần Thị Đoan Trang

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân
hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung............................28
1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty................................................28
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty....................................................30
1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty.................................................31
1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty........................................................32
2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty TNHH MTV Quản lý nợ và
Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền
Trung trong giai đoạn 2020 – 2022.......................................................................34
2.1. Thực trạng tài chính của Công ty......................................................................34
2.2. Thực trạng kinh doanh của Công ty..................................................................38
3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi

nhánh Miền Trung................................................................................................40
3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực.........................40
3.2. Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực..............43
3.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng............................................................48
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi
nhánh Miền Trung...................................................................................................50
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI
THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI
NHÁNH MIỀN TRUNG.......................................................................................54
1. Phương hướng phát triển của Công ty............................................................54
1.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.................................54
1.2. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty...............56
2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng
Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung.....................................................................56
2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng..................................56

SVTH: Trần Thị Đoan Trang

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

2.2. Đầu tư nhiều chi phí hơn vào hoạt động tuyển dụng, đầu tư vào các phần mềm
nhân sự chun nghiệp............................................................................................59
2.3. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.........................................................60
2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực một cách hợp lý.........................................................................................63
2.5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao................................................................................65

2.6. Ứng dụng E-Recruitment vào công tác tuyển dụng..........................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN.........................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Trần Thị Đoan Trang

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công

nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và chất lượng nguồn nhân lực;

Trong đó, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao lại
có sự nhận định như vậy? Vì, nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên sống duy
nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác. Các nguồn lực khác sẽ trở nên
vô dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Cũng chính vì
vậy, thành cơng của một doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người;

Ngày nay với công nghệ hiện đại thì nền kinh tế tri thức đóng vai trị vơ cùng
quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chun
mơn cao thì sẽ có nhiều lợi thế hơn. Nhân lực tham gia vào toàn bộ hoạt động của
doanh nghiệp như sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ, từ đó tạo nên giá trị về vật
chất (doanh thu, lợi nhuận) và đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, văn hóa
doanh nghiệp. Mỗi cá nhân chính là một “mắt xích”, một “bánh răng” trong quy
trình vận hành của tổ chức. Vậy nên dù ở bất kỳ thời đại nào đều đòi hỏi doanh

nghiệp cần phải tận dụng tốt nguồn nhân lực của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng
nguồn nhân lực chính là khâu then chốt để có thể tạo ra được nguồn nhân lực chất
lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng viên tuyệt vời nhất;

Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp khơng chỉ hồn
thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực mà bên cạnh đó doanh nghiệp
cần đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý, khẳng định được uy tín đối với người lao
động cũng như trên thị trường. Do đó, ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực, doanh
nghiệp cần phải sàng lọc, tìm ra các ứng viên phù hợp với mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, sau đó phân bổ vào các vị trí hợp lý với từng bộ phận. Nhờ đó, doanh
nghiệp có thể khai thác những lợi thế nổi bật, phát huy được năng lực của các nhân
tài tương lai nhằm giúp doanh nghiệp giành thắng lợi và chiếm ưu thế so với đối thủ
cạnh tranh trong cuộc đua giành thị phần.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực cũng như đòi hỏi sự hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình
tuyển dụng, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai
thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung, dù
Công ty đã và đang chú trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, chuẩn hóa quy
trình tuyển dụng, tơi nhận thấy vẫn còn bộc lộ một số bất cập, một số mặt hạn chế
trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty, quy trình tuyển dụng nhân
sự, cách quản trị nhân sự cịn chưa hợp lí và khoa học, cịn đề cao tính hình thức
dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong đợi;

Để có thể hịa nhập cùng với xu thế tồn cầu hóa một cách mạnh mẽ và phát
triển lên một tầm cao mới của Công ty thì cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Cơng ty cần có những thay đổi nhất định. Vì thế, tơi đã chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và
Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền
Trung” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Hy vọng, với những giải pháp được đề
xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hồn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao
động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam – Chi nhánh Miền Trung, nghiên cứu tập trung phân tích quy trình tuyển dụng
nhân sự của Cơng ty, tìm hiểu thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt
Nam – Chi nhánh Miền Trung, qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại và tìm ra

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 2

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty;

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và
Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung
3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Quản lý
nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền
Trung;

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
từ năm 2020 đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài khóa luận này, em đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Phân tích và tổng hợp những tài
liệu liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm phục
vụ cho đề tài nghiên cứu;
- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý dữ liệu: Thu thập thông tin trực tiếp
tại công ty, tham khảo tài liệu, số liệu của các năm trước cịn lưu giữ lại, các văn
bản của cơng ty; các bài luận văn, báo cáo kiến tập, thực tập của sinh viên các năm
trước;
- Phương pháp quan sát, sàng lọc và xử lý thông tin: Quan sát những công việc
của các chuyên viên nhân sự trong công ty. Phương pháp này giúp cung cấp sự hiểu
biết về những công việc hằng ngày mà các thành viên của cơng ty đang làm. Nhìn
nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên

khác của công ty, giúp cho bản thân người nghiên cứu có thể thu được các thông tin
phong phú và thực tế về công việc;
- Phương pháp đánh giá, tổng hợp: Tổng hợp và đánh giá tất cả các thông tin
tài liệu đã thu thập được.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 03 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương I:Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh nghiệp
Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam –
Chi Nhánh Miền Trung
Chương III:Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại
Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung
PHẦN III: KẾT LUẬN

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Một số khái niệm cơ bản
1.1. Nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng hồ thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008):“Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”.

Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người
chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và
khả năng chun mơn mà cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và
mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.

Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013) lại cho rằng :“Nguồn nhân lực bao gồm tất
cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss
(Quản trị cơng và vấn đề cơng, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào q trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ
năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
1.2. Tuyển dụng nhân lực

Theo TS. Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. (Trần Kim Dung, 2006).

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân có: “Tuyển dụng nhân lực
là bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn trong đó tuyển mộ là q trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng

bên trong tổ chức”.

Nhưng theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011):
“Tuyển dụng là q trình tuyển chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm
nhận các công việc trong tổ chức”.

Từ các khái niệm trên, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, tìm
kiếm, lựa chọn các ứng viên có đủ tiêu chuẩn phù hợp mà tổ chức cần tìm, nhằm bổ
sung lao động cho tổ chức để thực hiện mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Khâu tuyển
dụng tốt sẽ giúp tổ chức có được nguồn nhân lực giỏi, dễ dàng đạt được thành
cơng, đây là khâu có vai trị quan trọng.
1.3. Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.” – Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 93.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 6

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như mong muốn nếu số
lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngồi ra, tuyển
mộ cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị như: Đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối
quan hệ lao động…
1.4. Tuyển chọn nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 105 thì “Quá
trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc.”

Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách
khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh cơng việc
cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao.
2. Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực
kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 7

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

a. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trị lớn đối với xã hội, cũng như kinh
tế của đất nước. Tuyển dụng nguồn nhân lực góp phần nâng cao tỷ lệ người lao
động có việc làm, giảm tình trạng thất nghiệp, từ đó xã hội sẽ giảm các tệ nạn, đất
nước ổn định và phát triển, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư.
Tuyển dụng nguồn nhân lực còn giúp cho nền kinh tế phát triển, giúp cho việc
sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
b. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ cung cấp và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết,
phù hợp với yêu cầu công việc và hoạt động kinh doanh của cơng ty. Cung cấp cho
cơng ty nguồn nhân lực có trình độ cao, năng động và sáng tạo. Việc tuyển dụng tốt
tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân
lực. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu
tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
Tìm ra người phù hợp với cơng việc, có khả năng hồn thành cơng việc nhanh
và hiệu quả nhất. Từ đó năng cao hiệu quả kinh doanh đáp ứng nhu cầu công ty đặt
ra và phát triển đội ngũ nhân viên. Chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng
lực cạnh tranh cho doanh nghiệp và góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự quyết định đến chất lượng, năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân sự của cơng ty.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, có năng lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển
dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các
khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, bởi
vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để
hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội

ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách cho doanh nghiệp.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 8

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ bổ sung lượng lao động cần thiết. Việc tuyển
dụng tốt tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản
trị nhân lực.

Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo nên bầu khơng
khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, từ đó giúp nhân viên có tinh thần
làm việc, tạo nên hiệu quả công việc cao.

Tuyển dụng nguồn nhân lực cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi trường làm
việc, tạo nên cách thức làm việc mới, nghệ thuật ứng xử,…

Tóm lại, có thể thấy tuyển dụng nguồn nhân lực có rất nhiều vai trị quan trọng
đối với doanh nghiệp. Đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng cơng tác tuyển dụng
nguồn nhân lực thì doanh nghiệp mới có thể có nguồn lao động có chất lượng tốt để
đáp ứng nhu cầu kinh doanh cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng khơng hiệu quả sẽ
dẫn đến tình trạng gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh,… Khi tuyển dụng khơng phù hợp buộc doanh nghiệp sa thải họ làm
mất thời gian đào tạo, chi phí của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tâm lý cũng
như tinh thần làm việc của nhân viên khác.

c. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có việc làm, có cơ hội thăng

tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra cơ hội có việc làm cho người lao động, giúp họ có
thể làm cơng việc phù hợp.
Người lao động được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như kinh
nghiệm làm việc.
Khi được doanh nghiệp tuyển dụng, người lao động được đào tạo, nâng cao kỹ
năng cũng như kinh nghiệm làm việc. Người lao động sẽ có tinh thần cố gắng học
hỏi, làm việc để gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.
Người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó nhận thức đúng đắn về
năng lực của cá nhân để không ngừng học hỏi, rèn luyện chuyên môn, ngày càng
phát triển năng lực bản thân.
Khi có được cơng việc người lao động sẽ không rơi vào các tệ nạn xã hội mà
ngày càng rèn luyện bản thân nhiều hơn, giúp ích cho đất nước.

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Tuyển dụng nguồn nhân lực cịn là q trình cạnh tranh công bằng, giúp người
lao động phát huy hết kiến thức và khả năng của bản thân để đạt được kết quả mà
bản thân họ mong muốn.
3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI

TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô

cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.

Kết quả của xác định nhu cầu dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng
phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả cơng việc và bản tiêu
chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mơ tả cơng việc
bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều
kiện làm việc….

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 10

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Bản tiêu chuẩn cơng việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc

nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn cơng việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện cơng việc như: trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng….

1.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm sốt. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin
việc từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng
cụ thể thì cơng tác tuyển dụng sẽ được thực hiện hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức
tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,
trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn
trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 11

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và
môn kiến thức chung….

Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng
thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra
sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển
dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn.
1.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể
lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao
cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng
nhìn nhận, đánh giá con người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy
trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
3.2. Tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển mộ

Khi doanh nghiệp nhận thấy cần phải tuyển thêm nhân viên để đáp ứng nhu
cầu công việc của công ty, doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển mộ. Việc đầu tiên
doanh nghiệp cần làm là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng
việc của tất cả các vị trí cần làm trong doanh nghiệp.

Nhà tuyển dụng cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển mộ: số lượng nhân sự cần

tuyển, vị trí ứng tuyển, yêu cầu trình độ. Lập kế hoạch tuyển mộ rõ ràng, cơng bằng
cho người lao động, khơng nên có biểu hiện định kiến, thiên vị khi tuyển mộ.

Nhà tuyển dụng xác định thời gian, nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển
mộ phù hợp.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Dựa vào quy mơ cơng ty, tính chất cơng việc, nguồn tài chính,… mà doanh
nghiệp cần cân nhắc, xem xét, lựa chọn nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài.
Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu và nhược điểm khác nhau, do đó nhà tuyển dụng

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 12

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

của công ty cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp phù hợp với vị trí cơng
việc cần ứng tuyển. Doanh nghiệp phải lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ
phù hợp để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự mà doanh nghiệp yêu cầu.
Bước 3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

Doanh nghiệp cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Thời gian
tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu doanh nghiệp đặt ra.

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành cơng của q trình tuyển. Địa điểm tuyển mộ: doanh nghiệp có
các địa điểm tuyển mộ như:

- Các phịng ban trong cơng ty.
- Các trang web tuyển dụng nhân sự.
- Trang web công ty.

- Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề,…
- Hội chợ việc làm,…
Bước 4: Thông báo tuyển mộ

Cần thiết kế mẫu, nội dung tuyển dụng chi tiết, rõ ràng để thu hút ứng viên.
Thông báo cần đầy đủ các yếu tố sau:
- Thông tin của công ty để người lao động tham gia ứng tuyển hiểu rõ về công
ty.
- Các chức năng, nhiệm vụ mà người lao động cần được biết để tham gia ứng
tuyển vào vị trí mong muốn, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của mình.
- Quyền lợi được hưởng: đây là yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu,
là động lực để người lao động làm việc.
- Các thủ tục hồ sơ liên quan để được tuyển dụng vào công ty.
- Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ ứng tuyển,…
Các hình thức thơng báo tuyển mộ như: quảng cáo trên báo đài, ti vi; niêm yết
trước cổng doanh nghiệp, các cổng trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm
dạy nghề,…; đăng tin thông báo tuyển mộ trên các trang web của công ty, trang
tuyển dụng nhân sự của công ty,…

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 13

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Minh Nhật

Bước 5: Đánh giá công tác tuyển mộ
Đánh giá công tác tuyển mộ là việc so sánh kết quả đạt được với kế hoạch đã

lập ra. Doanh nghiệp có thể đánh giá được q trình cơng tác tuyển mộ của doanh
nghiệp mình mà từ đó đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển mộ ngày
càng tốt hơn, các nội dung cần được lưu tâm khi thực hiện quá trình đánh giá:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng, nếu số ứng viên
được thu hút q ít thì ngun nhân tại đâu, giải pháp khắc phục.

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc.
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ.
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao q hay không?
- Việc quảng cáp tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?
- Các ứng viên đã được đối xử cơng bằng chưa? Có điểm nào chưa công
bằng? Cách khắc phục?
- Thơng tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
3.3. Tuyển chọn nhân lực

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn

Sơ đồ quy trình tuyển chọn
(Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004)

SVTH: Trần Thị Đoan Trang Trang 14