Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGÔ QUỲNH GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH

HỊA BÌNH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN TIẾN THAO

Hà Nội, 2023

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên

cứu nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tn thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2023
Người cam đoan

Ngô Quỳnh Giang

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các thầy cô giáo khoa Kinh
tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Lâm nghiệp và đặc biệt là TS.
Nguyễn Tiến Thao người trực tiếp hướng dẫn và hướng dẫn tơi trong suốt q
trình nghiên cứu đề tài này.
Trong q trình thực hiện nghiên cứu đề tài tơi cịn nhận được sự giúp
đỡ, tạo điều kiện của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn tỉnh Hịa Bình,
các tổ chức và cá nhân... đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình điều tra thu
thập số liệu và thực hiện đề tài.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp đỡ
tơi thực hiện đề tài này.

Tác giả

Ngô Quỳnh Giang

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. vii
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..................... 5
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức ................................................ 5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức........................................................ 8
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ....................... 12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
................................................................................................................. 16

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................ 19
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở
NN&PTNT của một số địa phương......................................................... 19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình............... 23

Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
......................................................................................................................... 25

2.1. Đặc điểm địa bàn.................................................................................. 25
2.1.1. Đặc điểm cơ bản tỉnh Hịa Bình.................................................... 25
2.1.2. Đặc điểm cơ bản của Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình .................... 31

2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 35

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu.......................................... 35

iv

2.2.2. Tổng hợp, xử lý số liệu .................................................................. 37
2.2.3. Phân tích sớ liệu............................................................................ 37
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................. 38
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 39
3.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở NN&PTNT tỉnh
Hịa Bình ..................................................................................................... 39
3.1.1. Giới tính và thâm niên cơng tác.................................................... 39
3.1.2. Trình độ chun mơn..................................................................... 40
3.1.3. Ngạch công chức........................................................................... 41
3.1.4. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước ............................ 42
3.1.5. Trình độ về ngoại ngữ, tin học...................................................... 44
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở NN&PTNT
tỉnh Hịa Bình .............................................................................................. 46
3.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng................................................... 46
3.2.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng.......................................................... 48
3.2.3. Sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................... 50
3.2.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ......................................... 51
3.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng .................... 53
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình ..................................................................... 54
3.3.1. Nhóm các ́u tớ khách quan ........................................................ 54
3.3.2. Nhóm các yếu tố chủ quan ............................................................ 56
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất chất lượng đội ngũ cơng chức tại Sở
NN&PTNT tỉnh Hịa Bình .......................................................................... 58
3.4.1. Những thành tựu ........................................................................... 58
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................... 59

3.5. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
NN&PTNT tỉnh Hịa Bình .......................................................................... 61

v

3.5.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
NN&PTNT tỉnh Hịa Bình ....................................................................... 61
3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở
NN&PTNT tỉnh Hịa Bình ....................................................................... 63
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ Ban giám đốc
CBCC Cán bộ công chức
CC Cơng chức
CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
GD-ĐT Giáo dục đào tạo
HĐND Hội đồng nhân dân
KT – XH Kinh tế - xã hội
NN Nông nghiệp
NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
PTNT Phát triển nông thôn
QLNN Quản lý nhà nước
SL Số lượng
TCCB Tổ chức cán bộ

TL Tỷ lệ
THPT Trung học phổ thông
UBND Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng phân bổ mẫu khảo sát............................................................ 36
Bảng 2.2: Ý nghĩa của thang đo Likert ........................................................... 36
Bảng 3.1: Giới tính, thâm niên công tác của đội ngũ công chức Sở
NN&PTNT ...................................................................................................... 39
Bảng 3.2: Trình độ chun mơn của cơng chức Sở NN&PTNT Hịa Bình.... 40
Bảng 3.3: Cơ cấu ngạch cơng chức Sở NN&PTNT Hịa Bình ....................... 41
Bảng 3.4: Trình độ lý luận chính trị của CC Sở NN&PTNT Hịa Bình ......... 42
Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của CC Sở NN&PTNT Hịa Bình....... 43
Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ của CC Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình ........... 44
Bảng 3.7: Trình độ tin học của cơng chức Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình ..... 45
Bảng 3.8: Cơng tác quy hoạch, ln chuyển, tuyển dụng đội ngũ CC ........... 46
Bảng 3.9: Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức ................ 47
Bảng 3.10: Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức ......................... 49
Bảng 3.11: Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ CC ........... 50
Bảng 3.12: Khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ............. 52
Bảng 3.13: Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CC......... 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở NN&PTNT tỉnh Hịa Bình.............. 34

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln đặc biệt quan tâm đến công tác

cán bộ, từ đánh giá, lựa chọn, đào tạo, thử thách, rèn luyện đến sử dụng và đãi
ngộ. Người cho rằng “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” Đảng, Nhà nước,
đoàn thể nhân dân; “Muốn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt
hoặc kém”. Người giải thích rõ: “Cán bộ là những người đem chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho đúng”. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc… huấn
luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức
và hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát
triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và
thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham
mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các
đường lối, chính sách. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính
được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã ban hành nhiều chủ
trương, chính sách đối với công tác cán bộ cũng như trong công tác quản lý
đội ngũ cán bộ, công chức.

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hịa Bình là cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp
Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy
sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; phịng, chống thiên tai; chất lượng an tồn

thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản; về các dịch vụ công thuộc
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định pháp luật và theo
phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân
dân tỉnh.

2

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông
nghiệp và PTNT luôn được kiện toàn, chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ
rệt, từng bước đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe của thời kỳ hội nhập,
phát triển kinh tế. Tuy nhiên, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng chức của Sở Nơng nghiệp và PTNT vẫn cịn một số hạn chế nhất định
như: chất lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơng chức chưa gắn với
việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, cơng chức
có trình độ cao về làm việc tại cơ quan, đơn vị trong Ngành, nhất là trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện chương trình cải
cách hành chính quốc gia, xây dựng nơng thơn mới và phát triển kinh tế,
văn hóa, xã hội của địa phương.

Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Hịa Bình” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức tại công chức tại Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn
tỉnh Hịa Bình, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại Sở trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức;

- Đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Hịa Bình;

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình;

3

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Hịa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất
lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình thơng qua các nội dung về trí lực, thể lực và
tâm lực; xác định các yếu tố ảnh hưởng, tồn tại, hạn chế công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức tại Sở. Từ đó, đề ra giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở trong thời gian tới.

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi tỉnh
Hịa Bình.

- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng
thơn tỉnh Hịa Bình trong giai đoạn 2020-2022, khảo sát tháng 03/2023. Các
giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2023-2025.
4. Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức;
- Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình;
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình;
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp
và Phát triển nơng thơn tỉnh Hịa Bình trong thời gian tới.

4

5. Bố cục của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Kết quả nghiên cứu

5

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức
1.1.1.1. Một số khái niệm

a. Công chức
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng
hịa, như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngồi nước đều là cơng chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ
quy định”. Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi cơng chức cịn rất
hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xun
trong các cơ quan Chính phủ, khơng bao gồm những người làm việc trong các
cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên Nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nước địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,
Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức
và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước

6

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công
chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chun nghiệp, cơng nhân q́c phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4).

b. Công chức cấp Sở
Từ bản chất của công chức nêu trên, có thể hiểu Cơng chức cấp Sở là
các cơng chức được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch công chức trong các
cơ quan, đơn vị tại văn phòng và các đơn vị cấp tỉnh trực thuộc Sở.
1.1.1.2. Phân loại công chức
Cơng chức có thể được phân loại thành nhiều cách khác nhau tùy thuộc
vào mục đích phân loại. Ở Việt Nam có một số cách phân loại cơ bản sau:
a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại thành
loại A, B, C và D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm công chức ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
- Loại C gồm công chức ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
- Loại D gồm công chức ngạch cán sự hoặc tương đương và nhân viên;

7

b) Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực
Ngành hành chính; ngành xây dựng; ngành thanh tra; ngành giáo dục
đào tạo; ngành hải quan; ngành du lịch, ngành nơng nghiệp...;
Ngồi ra, cơng chức cịn có thể phân loại theo trình độ đào tạo: sau đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp... hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức: công chức
làm việc ở các cơ quan, tổ chức ở trung ương, tỉnh, huyện, xã.
1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cơng
lập, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành
hành động cách mạng của quần chúng.
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ cơng chức có vai trị rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí vẫn cịn rất thấp, để đưa được đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ cơng chức
phải làm tốt cơng tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân
tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính

đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của
chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung
và hoàn thiện.

8

Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức cịn là người trực tiếp giải quyết những yêu
cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngồi ra, họ cịn là
người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương,
họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết tồn dân ở cơ sở, là người phát
huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.

Tóm lại, đội ngũ cơng chức là người có vị trí, vai trị quan trọng
trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường
khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng
đồng dân cư.

Đội ngũ công chức cấp sở thuộc tỉnh là những công chức triển khai
thực hiện các chủ trương, chính sách của Chính phủ và các bộ, ngành trung
ương trên địa bàn tỉnh; tham mưu cho tỉnh ban hành các văn bản thi hành và
tổ chức thực hiện các văn bản triển khai thực hiện trên địa bàn tỉnh.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức
1.1.2.1. Một số khái niệm

a. Chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra
bên ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung
nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự
vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo

nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu
đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và khơng
gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác
động của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất lượng
của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian

9

và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay
thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra.
Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản
chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện
tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác
động lẫn nhau giữa chúng; khơng được tuyệt đối hố một yếu tố, bộ phận nào
hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.

b. Chất lượng công chức
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng
tác, thể hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng

những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt
con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cơng chức trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cơng chức có tính ổn định tương đối, có
thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan,
không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
c. Nâng cao chất lượng công chức cấp sở
Nâng cao chất lượng công chức cấp sở được hiểu là những hoạt động

10

của các cơ quan quản lý công chức cấp sở nhằm tạo ra sử biến đổi về chất cho
đội ngũ công chức cấp sở, từ xuất phát từ mức chất lượng nhất định đạt tới
một mức chất lượng cao hơn.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

* Tiêu chí về sức khỏe (thể chất và tinh thần)
Sức khỏe thể chất và tinh thần hay còn được gọi cách khác là thể lực,
và tình cảm và trí tuệ. Thể chất và tinh thấn có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành sức khỏe của mỗi cán bộ công chức. Trong đó, thể lực là nền tảng, là
sức cơ bắp, sức dẻo dai về thể chất một công chức trong cuộc sống và trong
lao động. Tinh thần gồm trí tuệ và tình cảm/tâm hồn. Tâm hồn là tình yêu quê
hương, đất nước, yêu đồng bào, yêu nghề nghiệp và ý thức phục vụ nhân dân.
Trí tuệ là sự thơng minh do kết quả học tập và tích lũy kiến thức từ gia đình,
nhà trường, xã hội và tự học.
* Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần

được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành
đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp
nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học;
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

11

giáo dục - đào tạo, khoa học, cơng nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).

Thường thì đội ngũ cơng chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm cơng
tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều cơng chức
tuổi đời cịn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chun mơn
khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp hài hịa cả hai tuyến
để có được đội ngũ cơng chức có chất lượng.

* Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện q trình đào tạo, học tập của
đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc
mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải
là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng

hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của công chức.
* Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và
đóng vai trị quan trọng.
* Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một người
cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì
hiệu quả cơng việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc
cũng cao, ngược lại hiệu quả cơng việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.

12

* Tiêu chí về khả năng hồn thành công việc
Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc của đội ngũ cơng chức có thể
thơng qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công
được cung cấp.
* Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng cơng chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng
góp của cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những
quyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác
với từng công chức.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Công tác quy hoạch
Quy hoạch cán bộ là một chủ trương lớn có từ lâu của Đảng ta, được
khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước và được nhấn mạnh trong Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khố IX về cơng tác tổ chức và cán bộ. Xây dựng
quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản về công tác cán bộ
của Đảng ta, được nêu rõ trong các Nghị quyết Trung ương là: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ
tổ chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; phải
trên cơ sở quán triệt quan điểm giai cấp công nhân; phải giữ vững nguyên tắc
Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ đồng thời
phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; Đảng
lãnh đạo cơng tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo,
cá nhân phụ trách, tôn trọng pháp luật Nhà nước và điều lệ của các tổ chức
quần chúng”.