Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾÝ ĐNỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA....

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân viên khối khách hàng doanh
nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên cứu trường hợp
Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

Nguyễn Văn Thụy?) s Võ Thị Thanh Lâm®

Ngày nhận bài: 15/4/2020 | Biên tập xong: 02/12/2020 | Duyệt đăng: 10/12 /2020

TÓM TẮT: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc (YĐNV) của nhân viên khối khách hàng doanh
nghiệp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (MB). Dữ liệu được khảo
sát từ 277 nhân viên đang làm việc tại khối khách hàng doanh nghiệp nhỏ và
vừa khu vực miền Nam của MB, kết quả nghiên cứu cho thấy ba yếu tố gồm:
chính sách lương thưởng đãi ngộ, áp lực cơng việc và chính sách đào tạo —
phát triển có tác động đến YĐNV của nhân viên. Nghiên cứu cũng đồng thời
chỉ ra rằng, yếu tố quan hệ đồng nghiệp và sự thỏa mãn cơng việc chưa có
sự tác động đến YĐNV của nhân viên khối khách hàng doanh nghiệp. Như
vậy, để duy trì và giữ chân nhân viên tại khối khách hàng doanh nghiệp nhỏ
và vừa, các nhà quản trị ngân hàng cần tập trung xem xét các chính sách về
đào tạo và phát triển sự nghiệp cho nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá
thành tích hiệu quả từ đó có mức thù lao tương xứng với thành tích, nhiệm vụ,
và xem xét điều chỉnh áp lực công việc để xây dựng môi trường làm việc phù
hợp tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
TỪ KHĨA: Áp lực cơng việc, chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển,
ý định nghỉ việc.
Ma phan loai JEL: MOO, M10.

1. Mở đầu ø Nguyễn Văn Thụy - Email:

Nhân viên nghỉ việc luôn là một vấn để 2Võ Thị Thanh Lâm - Email:

nhức nhối của các ngân hàng thương mại, nó
làm gia tăng chi phí tuyển dung mới, đào tạo

lại, và làm gián đoạn trong công việc, đồng __ ®®'Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM; 56 Hoàng
thời ảnh hưởng đến thực hiện chiến lược Diệu 2, Phường Linh Chiểu, Quận Thủ Đức, Thành
của ngân hàng. Đã có nhiều nghiên cứu về phố Hồ Chí Minh.

T102 TAPCHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HANG CHAUA | Thang 12.2020 | $6177

NGUYỄN VĂN THỤY e VÕ THỊ THANH LÂM

nguyên nhân dẫn đến YĐNV của nhân viên đó, lực lượng lao động nịng cốt tại MB là
bị tác động bởi các nhân tố như sự hài lòng thế hệ 9x (chiếm gần 50%/tổng nhân sự) và
về các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, đào 8x (chiếm gần 44%/tổng nhân sự). Điều này
tạo và phát triển hay sự cam kết của nhân cho thấy, MB có sức hút rất lớn và phù hợp
viên với tổ chức (Mowday, Porter, & Steers, với xu hướng nguồn lực lao động trẻ hiện
nay. Tỷ lệ phát triển nguồn lực nội bộ duy
1982; Lambert & Hogan, 2009; Ghazali, 2010; trì tốt, ở ngưỡng 80%, đồng thời ngân hàng
đã chú trọng bổ nhiệm nhân sự trẻ. Đặc biệt,
Wu & Polsaram, 2011; Long & ctg, 2012; She trong năm 2018 MB đã đạt Top 3 môi trường
& ctg, 2013; Arshad & Puteh, 2015; Nguyen làm việc tốt nhất Việt Nam. Người lao động
Van Thuy, 2020). Xu hướng nghiên cứu về tại MB được hưởng những chế độ lương,
các nhân tố ảnh hưởng đến YĐNV của các thưởng, phúc lợi, học tập và phát triển hấp
nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung vào hai dẫn, tiên tiến. Tuy nhiên, nhân sự trong khối
nhóm nguyên nhân: các nguyên nhân về giá khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa của
trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ MB khu vực miền Nam lại có xu hướng nghỉ
phía doanh nghiệp để dự đốn hành vi nghỉ việc khá cao giữa các năm. Trong năm 2018

chiếm đến 39% thay đổi nhân sự và ngay
việc (Nguyen Van Thuy, 2020). Jha (2009) trong sáu tháng đầu năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc
đã chiếm 20% trong tổng số nhân sự. Đặc
cho rằng, khơng có yếu tố đơn lẻ nào có thể biệt, số nhân viên này đều tập trung vào lực
được quy cho YĐNV và để xuất tuân theo lượng nhân viên có thâm niên dưới ba năm
cách tiếp cận toàn diện trong nghiên cứu các (MB, 2019). Nghiên cứu này nhằm mục đích:
yếu tố về YĐNV của nhân viên. Những yếu (1) Xác định các nhân tế dẫn đến YĐNV của
tố tác động dén YDNV cua nhân viên khác nhân viên; (ii) Kiểm định sự tác động của
nhau giữa các tổ chức (Ali Shah & ctg, 2010). các yếu tố này đến YĐNV của nhân viên
Như vậy có thể thấy, YÐNV của nhân viên là khối khách hàng doanh nghiệp tại MB; và
để tài được quan tâm khá nhiều bởi các nhà (iii) Để xuất những hàm ý quản trị để giảm
thiểu sự nghỉ việc của nhân sự nhằm duy trì
nghiên cứu ở rất nhiều các lĩnh vực, các hình một lực lượng lao động ổn định và phát huy
thức tổ chức và cả các đối tượng được khảo hiệu quả tại doanh nghiệp.
sát khác nhau.
2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao báo hiệu sự nghiên cứu

chú ý đến chính sách nguồn nhân lực mà các 2.1. Nghỉ việc và ý định nghỉ việc
nhà quản lý cẩn phải quan tâm. Từ đầu nam Theo Lashley (2000), nghỉ việc là việc
2017, hầu hết các ngân hàng đều đẩy mạnh
tuyển dụng nhân viên với chỉ tiêu lên đến người lao động rời bỏ môi trường làm việc
hàng trăm hàng ngàn chỉ tiêu cho mỗi vị trí để hiện tại để đến với một môi trường làm việc
bù vào lượng nhân viên nghỉ việc. Thống kê mới hay nói cách khác là họ từ bỏ cơng việc
tại 22 ngân hàng thương mại đã công bố báo hiện tại để chuyển sang làm việc tại một
cáo tài chính năm 2019 thì 15 trong số này đã doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có
tuyển thêm gần 11.000 nhân viên, trong khi ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động
bảy ngân hàng khác (Vietinbank, VPBank, của một tổ chức. Có hai loại nghỉ việc bao
ACB, SHB, OCB, NCB, Saigonbank) cắt giảm gồm, không tự nguyện và tự nguyện (Price &
hơn 4.000 người (Quang Thắng, 2020).

Theo báo cáo của MB (2018), độ tuổi
trung bình của người lao động là 30 tuổi, là
độ tuổi rất phù hợp cho sự phát triển của tổ
chức, vừa đủ độ chín, sức trẻ và ln tràn
đầy năng lượng cùng tư duy sáng tạo. Trong

Số 177 Tháng 12.2020 TAP CHI KINH TE VANGAN HANG CHAUA 103

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA....

Mueller, 1986). Nghỉ việc không tự nguyện là cạnh tranh kém khó tìm được những cơ hội
khi một người bị loại bỏ khỏi công việc của mới để phát triển (Tracey & Hinkin, 2008).
mình bởi người sử dụng lao động. Nghỉ việc Theo Nguyen Van Thuy (2020), khi một
tự nguyện là khi nhân viên chủ động chọn nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của
các nhân viên còn lại trong tổ chức sẽ bị ảnh
nghỉ việc. Shaw & ctg (1998) cho rằng: “Nghỉ hưởng nghiêm trọng bởi họ phải gánh vác cả
việc tự nguyện hay sự rời bỏ một tổ chức phản phần việc của những người đã rời bỏ tổ chức
nên có thể dẫn đến bị quá tải, áp lực công việc
ánh quyết định của người lao động, trong khi lớn hơn và vượt quá ngưỡng của nhân viên.
đó nghỉ việc bắt buộc hoặc bị sa thải phản ánh Điều này sẽ tác động làm cho những người ở
quyết định của người chủ lao động khi muốn lại cũng muốn ra đi nếu doanh nghiệp không
có những giải pháp kịp thời. Như vậy, khi
chấm dứt sự hợp tác giữa người lao động với nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp phải đối
tổ chức” Trong bài viết này được xem xét dưới đầu với rất nhiều những nguy cơ mất ổn định
dạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Nghỉ trong chiến lược nguồn nhân lực.
việc tự nguyện có xu hướng có hại hơn cho tổ
chức và nó xảy ra thường xuyên hơn là không 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
tu nguyén (Lambert & ctg, 2009)
2.2.1. Chính sách lương thưởng đãi ngộ

Masri (2009) cho rằng, YĐNV là ý định Theo Willis (2000), tiền lương, thưởng là
muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến
một nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức vấn để quan trọng nhất khi nói đến việc thu
chủ quan của người lao động còn. Trong khi hút và giữ nhân tài. Một mức lương công bằng
là nền tảng của các thỏa thuận giữa người lao
Kerlinger (1973) cho rang, YPNV 1a kha nang động và người sử dụng lao động, với giả định
ước tính cá nhân của nhân viên rằng họ có ý rằng tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ
định cố ý để rời khỏi tổ chức vĩnh viễn trong (Parker & Wright, 2001). Mục tiêu của lương,
tương lai gần. Lucy & ctg (2004) để cập đến thưởng là tạo động lực kích thích cao nhất đối
với nhân viên trong việc thực hiện công việc
một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để tốt hơn. Khi nhân viên nhận thấy mình được
bỏ việc. Như vậy, YĐNV là giai đoạn nhận trả lương cao, công bằng và họ đã được công
thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành nhận giá trị thì sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng
động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt hơn với cơng việc hiện tại và ngược lại, khi họ
mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của nhận thấy họ được trả lương thấp hay không
công bằng thì họ sẽ có YĐNV. Nhân viên có
người lao động đối với tổ chức. Nó là ý định xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm
của người lao động có trước khi chính thức thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động
thôi việc; bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và đóng góp của họ được cơng nhận và đánh giá
cao (Chew, 2004; Nguyen Van Thuy, 2020).
lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ chức. Mặc dù,
YÐNV không phải là hành vi thực sự nhưng Giả thuyết H, được để xuất: Chính sách
thơng qua nghiên cứu về YĐNV, các nhà quản lương thưởng càng phù hợp thì YĐNV của
nhân viên càng giảm.
trị có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc
thực sự để sắp xếp cho nhân sự rời bỏ tổ chức, 2.2.2. Ap lực trong công việc
hoặc phân bổ lại nhân sự. Stranks (2005) da dé cập đến một yếu

Khi người lao động rời bỏ tổ chức thường
kéo theo những thiệt hại vô cùng lớn cho

doanh nghiệp bao gồm các chỉ phí liên quan
đến việc tuyển nhân sự mới như chi phí quảng

cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân
viên mới, công việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả
hoạt động của cơng ty bị giảm sút, năng lực

104 TAPCHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 12.2020 Số 177

NGUYEN VĂN THỤY s VÕ THỊ THANH LAM

tố ảnh hưởng sự căng thẳng trong công việc nghề nghiệp nhằm mục dích nâng cao tay
chính là mất cân bằng giữa cơng việc và cuộc nghề, kỹ năng của nhân viên đối với cơng việc
sống. Để hồn thành cơng việc, người lao hiện tại và cả những hoạt động nhằm chuẩn bị
động phải mất quá nhiều thời gian vì thế ảnh cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi
hưởng đến cuộc sống trong gia đình. Frone nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Theo
(2003) cho rằng, sự mất cân bằng xảy ra vì ba Storey & Sisson (1993), huấn luyện và phát
lý do: khi nhân viên không quản lý thời gian, triển nghề nghiệp được coi là biểu tượng cho
khi công việc được coi là căng thẳng, mệt mỏi sự cam kết của tổ chức đối với người lao động.
và mức độ trách nhiệm gia đình cản trở các Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng, việc
nghĩa vụ công việc hoặc do nhu cầu gia đình, cung cấp cho nhân viên cơ hội nghề nghiệp và
kỹ năng chính là chìa khóa cho việc thu hút và
và cơng việc có sự xung đột cao (Belete, 2018). giữ lại nguồn nhân lực chủ chốt (Accenture,
2001). Các công ty nhận ra rằng, họ càng
Áp lực cao trong công việc dẫn đến trạng huấn luyện nhân viên của mình thì nhân viên
thái căng thẳng với phản ứng tâm lý, sinh lý của mình ngày càng có xu hướng gắn bó với
và hành vi của một cá nhân khi họ cảm nhận công ty. Hơn nữa, sau các chương trình đào
được sự thiếu cân bằng giữa nhu cầu và khả tạo thì chính những kiến thức học được đó
năng đáp ứng nhu câu đó. Nó có thể được thể sẽ giúp cho nhân viên trong việc gia tăng

hiện trong ba loại: (1) Mơ hồ về vai trị - nó để doanh số bán hàng (Jamrog, 2002). Đối với
cập đến thông tin không rõ ràng về vị trí hoặc nhân viên mới, khi được đào tạo thực tế trong
vai trò của một người trong một tổ chức. Sự công việc, họ cảm thấy tự tin về khả năng
mơ hồ về vai trò bắt nguồn từ sự thiếu hướng của mình để đạt được nhiệm vụ nhất định và
dẫn từ cấp quản lý hay sự không rõ ràng trong phát triển được nhiều kỹ năng cũng như kiến
bảng mô tả cơng việc; (2) Q tải vai trị xảy thức chun mơn, từ đó tạo điều kiện cho họ
ra khi một nhân viên có nhiều nhiệm vụ trong mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
một khoảng thời gian nhất định, nhưng các Theo nghiên cứu của Cao Hào Thi & Võ Quốc
nhiệm vụ khơng thể hồn thành trong khả Hưng (2010) và Nguyen Van Thuy (2020), khi
năng thực tế và người lao động luôn trong nhân viên nhận thức được rằng họ có nhiều
tình trạng lo lắng vì sợ khơng hồn thành
cơng việc; và (3) Sự xung đột vai trò xảy ra cơ hội được đào tạo và phát triển trong công
khi người lao động phải đối mặt với những
khó khăn khi phải thực hiện cơng việc theo ty thì YĐNV của họ càng thấp.
yêu cầu của nhiều cấp quản lý, đồng nghiệp Giả thuyết H, được đề xuất: Chính sách
hoặc khách hàng (Cordero & Baerga, 2009).
Điều này làm cho họ thường bất mãn với công đào tạo và phát triển sự nghiệp càng tốt thì
việc, năng suất làm việc kém, mức độ gắn kết YĐÐNV của nhân viên càng giảm.
tổ chức thấp. Đây là nguyên nhân có thể dẫn
đến tăng YĐNV giữa các nhân viên. 2.2.4. Sự thỏa mãn trong công việc
Theo Lambert & ctg (2009), ý định thôi
Giả thuyết H, được để xuất: Nếu áp lực
công việc càng lớn thì YÐNV càng cao. việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự thỏa mãn. Một
người yêu công việc của họ thì sẽ có ít lý do để
2.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp rời bỏ tổ chức, điều này càng khẳng định rằng
một người hài lịng với cơng việc ở mức độ
Việc đào tạo, huấn luyện nhân sự đóng cao, họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong cơng
một vai trị quan trọng trong việc xác định việc và ngược lại người khơng hài lịng với
cơng việc sẽ có thái độ tiêu cực với công việc.
YĐÐNV của người lao động (Meyer & Allen, Nhiều nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn với

1991). Các chính sách đào tạo và phát triển

Số 177 Tháng 12.2020 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂUÁ_ T05

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA....

cơng việc có tác động ngược chiều đến ý định hiệu quả chính là một trong những nguyên
nhân chính gây giảm năng suất và tâm lý nhân
thôi việc (Ghazali, 2010; She & ctg, 2013). Điều viên (Lim & Cromartie, 2001). Kết quả nghiên
cứu của She & ctg (2013) cho thấy, khi cấp
nay đồng nghĩa với việc những nhân viên hài dưới trong mối quan hệ tốt, hài lịng với cơng
lịng với cơng việc cao sẽ tiếp tục gắn bó với việc, những tác động tích cực của mối quan hệ
cơng việc và không rời bỏ. Một cá nhân sẽ bắt sẽ dẫn đến cam kết của nhân viên đối với tổ
đầu tạo ra những quan điểm tiêu cực về công chức và sự sẵn lòng ở lại với tổ chức.
việc của họ khi họ gặp phải những căng thẳng.
Những nhận thức và và trạng thái căng thẳng Giả thuyết H, được đề xuất: YĐNV của
tiêu cực này sẽ trở thành cảm giác không hài nhân viên giảm khi mối quan hệ với lãnh đạo
lòng đối với họ đối với tổ chức của họ. và đồng nghiệp càng tốt.

Giả thuyết H, được để xuất: Nếu sự thỏa 3. Phương pháp nghiên cứu

mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ
việc của nhân viên càng giảm.

2.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Theo Belete (2018), nhân viên sẽ ở lại công
Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu
ty nếu họ có mối quan hệ tốt với những đồng hỏi chỉ tiết đối với những đối tượng là những
nghiệp của họ. Các tổ chức đều khuyến khích nhân viên thuộc bộ phận khách hàng doanh
nhân viên làm việc theo nhóm, việc thực hiện

nghiệp nhỏ và vừa đang làm việc tại MB khu
các dự án thì luôn cần sự gắn kết chặt chẽ giữa vực miền Nam. Tổng số phiếu khảo sát phát
nhiều nhân viên (Marchington & Grugulis,
ra là 300. Kết quả thu về 281 phiếu, các phiếu
2000). Bên cạnh đồng nghiệp, quan hệ với được kiểm tra và loại bỏ những phiếu khảo sát
lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của không hợp lệ do thông tin trả lời không đầy
người đứng đầu khi họ chỉ đạo, phối hợp hoạt đủ, kết quả thu được 277 phiếu khảo sát hợp
động của một nhóm người hướng tới mục tiêu
chung của tổ chức trên tinh thần tự nguyện lệ đạt 92,3%. Dữ liệu sử dụng được mã hóa và
(Bryman, Gillingwater, & McGuinness, 1992).
Hành vi lãnh đạo trong các tổ chức không phân tích bằng phần mềm SPSS 25.0.
Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu được

thể hiện chỉ tiết trong Bảng 1.

Bảng 1: Kết quả phân tích mơ tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Trung
cấp

eee 22 16 3 1 15 27 42 15,16
Trình độ| đẳng. = of lì _—
| Đại học |_ 71 93 50 1 76 139 215 | 7762

| _ NHIhọceet 4 - 16 là 2 0 11 8 " 19 6,86

Tình |Chưacó| 94 94 21 1 82 128 210 | 75,81
thạơnng Í pácó 0 31 34 1 21 45 66 | 23/83 |
nhân | Ly hôn 1 0 0 0 0 1 1 0,36 |

T106 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 12.2020 ¡ Số 177

NGUYỄN VĂN THỤY e VÕ THỊ THANH LÂM

Chỉ tiêu Ee rx 7 nxẽnẽvnx
Te)

| 46,57
Thâm |1-3năm| 49 60 20 = 0 49 a ae80 129 —
niên | | —— —— Ba
| công 2” 3 37 15 - 0 19 36 55 19,86 |
tac nam — 7 | — 19 2
| >5 năm 0 7 21 28 10,11

| = 10 31| L 8 —. 0 7 0 12 27 39 14,08 |
triệu

| Thu tots 38 51 14 0 fo 46 — 57 103 | 3718 |
_ triệu ¬ } |

nhap 15:20 : 23 49 21 0 29 64 93 33,57 |
triéu

vet 3 17 20 2 16 26 42 15,16
triệu

| Tổ.ng | lưSợống 95 125 55 2 103 174 277 | 100,00 `

cộng —“ cỶ.._

% 34,30 | 45,13 | 19,86 0,72 3718 | 62,82 | 100,00 |

Nguồn: Kết quả điều tra nghiên cứu

3.2. Phương pháp phân tích đữ liệu điều nữa, chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ
và giá trị phân biệt của thang đo thông qua mô
tra hình cấu trúc tuyến tính - SEM. Theo Sanchez
Phần mềm SPSS 25.0 và AMOS 20.0 được & ctg (2005), mơ hình cấu trúc tuyến tính cho
phép mơ hình hóa dữ liệu đa biến phức tạp.
sử dụng để xử lý dữ liệu điều tra. Mục đích của Cùng quan điểm trên, Hair & ctg (2010) nhấn
q trình này nhằm kiểm định lại mơ hình đo mạnh rằng, SEM là “phương pháp tiếp cận
lường cũng như mơ hình lý thuyết đề xuất và hiệu quả nhất để kiểm tra đồng thời các mối
các giả thuyết trong mơ hình. Thang đo được quan hệ phụ thuộc liên quan giữa các biến do
đánh giá sơ bộ thông qua hệ số Cronbach's lường tiểm ẩn” Các chỉ số để đánh giá mức độ
Alpha và phân tích nhân tố khám phá - EEA. phù hợp chung của mơ hình như: Chi-square
Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo (Chi binh phuong CMIN), Chi-square diéu
được thực hiện bằng thông qua phân tích hệ chinh theo bac tu do (CMIN/df), GFI, CFI,
s6 tin cay - Cronbach's Alpha va EFA dé sang
lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng TLI, IFI va chi s6 RMSEA (Root Mean Square
tiêu chuẩn (Nunally, 1978). Bên cạnh hệ số Error Approximation). Mơ hình được coi là
Cronbach's Alpha, hé sé tuong quan bién tong phù hợp khi kiểm định Chi-square có giá trị

(iterm — total correlation) c6 gia tri <0,3 sẽ bị p < 0,05, CMIN/df < 3 (Carmines & Mciver,
loại bỏ (Norusis, 1993). Sau đó được kiểm định
1981); GFI, TLI, IFI, CFI = 0,9 (Bentler &
lại bằng phân tích nhân tố khẳng định - CFA. Bonett, 1980). Tuy vay, Hair & ctg (2010) cho
Nó cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý rằng, chỉ số GFI van cé thé chap nhận được
thuyết của các thang đo cũng như mối quan
hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khi GEI nhỏ hơn 0,9; RMSEA<0,08, trường
khái niệm khác mà không bị chệch do sai số hợp RMSEA < 0,05 theo Steiger (1990) được

đo lường (Steenkamp & Van Rijp, 1991). Hơn
coi là rất tốt.

Số 177 Tháng 12.2020. '. TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHAU A 107

CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA....

4. Kết quả nghiên cứu và thảo đạt giá trị hội tụ. Ngoài ra, hệ số KMO = 0,836
luận và kiểm định Bartlett sig=0,000 <0,05 cho
thấy, phân tích nhân tố là phù hợp. Như vậy,
4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo các biến quan sát đều quan trọng trong việc đo
(Cronbach Alpha) lường các khái niệm nghiên cứu nên được giữ
lại cho phân tích tiếp theo.
Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbachs
Alpha đối với từng thang đo cho thấy, tất cả Kết quả phân tích nhân tố cho khái niệm
các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, từ 0,770 YÐĐNV gồm ba biến quan sát đã đạt độ hội tụ

đến 0,881 (>0,60). Như vậy, các thang đo cao với các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,50
(0,798). Hệ số KMO = 0,656 và kiểm định
đều phù hợp cho phân tích nhân tố khám Bartlett với x° = 234,265 và Sig=0,000. Kết quả
phá tiếp theo. Kết quả đánh giá độ tin cậy
của các thang đo được trình bày cụ thể EFA được tổng hợp trong Bảng 3.
trong Bảng 2.
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định
Các thang đo sau khi đạt yêu cầu đánh giá (CFA)
độ tin cậy Cronbach§ Alpha sẽ tiếp tục được
đưa vào phân tích nhân tố khám phá EEA với Kiểm định CEA trong mơ hình tới hạn
phương pháp trích Principle components và nhằm đánh giá tính phân biệt giữa các khái
phép xoay Promax. niệm có trong mơ hình nghiên cứu. Kết
quả cho thấy, mơ hình tới hạn có 227 bậc

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EEFA tự do và x'=508,708 (p=0.000) và x?/df =
Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbachs 2,241<3; các chỉ số GEI=0,875; CFI=0,918;
TLI=0,900; IFI=0,919 déu lon hơn 0,90 và
Alpha cho thấy, có 21 biến quan sát của năm RMSEA=0,067< 0,07. Do đó, khẳng định
nhân tố độc lập đạt yêu cầu và được đưa vào mô hình có mức độ thích hợp với dữ liệu
phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả điều tra nghiên cứu cao. Các giá trị À, đều
phân tích nhân tố được rút trích thành năm cao hơn trên 0,5 và đạt mức ý nghĩa thống
nhân tố có tổng phương sai trích là 69,058%, kê (tất cả các giá trị p đều bằng 0,000) nên
tức là năm thành phần trích được giải thích chúng ta có thể kết luận các biến quan sát
được 69,058% biến thiên của dữ liệu; điểm dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu
dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue đều có giá trị hội tụ và đạt tính đơn hướng.
1,124>1 tại nhân tố thứ 5. Trọng số nhân tố Kết quả CEA mơ hình tới hạn được thể hiện
của các biến quan sát tại các thành phần đều trong Hình 1.
lớn hơn 0,50 nên các khái niệm nghiên cứu

Bảng 2: Kết quả đánh giá độ tin cay Cronbach's Alpha cua cac thang đo

Thang đo Hệ số Cronbach's Alpha | Số lượng biến

| 1 Chinh sach lương thưởng đãi ngộ (LTDN) _—_ 0,881 5
— 08038
2_ |Áplực trong công việc(ALC) | 5 |

R 3. Sự thỏa mãn trong công việc (TM) _ _ ___ 0826 _ 4. |

4 Chinh sách đào tạo và phát triển (DTPT) — | 9799 | 4
__5__| Moi quan hệ với lãnh đạo và déng nghiép(@Hun)| 0855 | 4 J
| 6 YĐNV (DDNV) - — 0,770 - ¬ 3

Nguồn: Số liệu thu thập của nhóm tác giả.

T108. TAPCHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 12.2020 Số 177

NGUYEN VAN THUY e VO THI THANH LAM

Bảng 3: Kết quả phân tích nhân tố EFA

Số biến quan sát Hệ số tải các nhân tố độc lập Bién phu
thuộc
1 >) | ALCV QHLN
™

1 _| 0827 | 0,959 0,794 0,919 - 0,878 0,885

2 0,811 0,773 0,782 0,846 0,798 0,800 |

3 - 0,754 | 0,755 0,732 0,833 |_ 0,795 0,798

ma. - | 0/782 0,723 0/31 | 0,626 2 =

- 5 0696 | _ - 0,709 = | =

|__ Cronbach's Alpha 0,881 0,799 0,803 0,855 0,826 | 0,770 |

Điểm dừngEingen| 6,973 | 2,796 2,054 1554 | 1124 2,060 _
Phương sai trích cộng dồn % 33,207 | 46,522
56,303 63/04| 69,|0658,8658

Nguồn: Số liệu thu thập của nhóm tác giả.

+ 3 Chi-square=508.708; df=227; P=.000 cứu đã khẳng định được tính đơn hướng, giá
57 Chi-square/df=2.241; CFI=.918 trị hội tụ, giá trị phân biệt cũng như độ tin
TLI=.900; IFI=.919 cậy và phù hợp với đữ liệu điều tra nghiên
RMSEA=.067
cứu.

Hình 1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) đo 4.4. Kết quả kiểm định giả thuyết bằng mô
lường mô hình tới hạn hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Kết quả kiểm định độ tin cậy được thể Bảng 5 cho thấy, tất cả các giả thuyết trong
hiện thông qua Bảng 4 cho thấy, giá trị độ mơ hình nghiên cứu đều được chứng minh
tin cậy Cronbachs Alpha và độ tin cậy tổng bằng kiểm định mơ hình SEM. Kết quả ước
hợp của các nhân tố đều đạt yêu cầu >0,60
(lớn nhất thang đo sự thỏa mãn trong công lượng cho thấy, ba nhân tố (Lương thưởng đãi
việc 0,940; thấp nhat la YDNV 0,649). Gia tri ngộ, Áp lực cơng việc và Chính sách đào tạo
trung bình tải của các nhân tố đều lớn hon
- phát triển) được chấp nhận trong mơ hình
0,685 > 0,50.
nghiên cứu ở mức ý nghĩa 95%. Ngược lại hai
Như vậy, kết quả CFA của mơ hình tới nhân tố về Sự thỏa mãn trong công việc và Quan
hạn của các thang đo trong mô hình nghiên hệ đồng nghiệp bị bác bỏ. Trong đó, chính sách
lương thưởng và chính sách đào tạo - phát triển
có tác động ngược chiều đến YĐNV (B = -0,326
và j = -0,236), áp lực cơng việc có ảnh hưởng

cùng chiều với YĐNV (8 = 0,267).
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc

tuyến tính (SEM - chuẩn hóa) cho thấy, mơ
hình có df = 277 bậc tự do, Chi-square =

508,708 (p = 0,000), CMIN/df= 2,241< 3,0.
Các chỉ số GFI = 0,875; CFI = 0,918; TLI =
0,900; IFI = 0,919 va RMSEA = 0,067 < 0,07,
chứng tỏ mơ hình lý thuyết thích hợp với dữ
liệu điều tra nghiên cứu. Kết quả ước lượng

Số177 Thang 12.2020 | TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂUÁ 109

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG DOANH NGHIEP NHOVAVUA...

Bảng 4: Độ tin cậy tổng hợp các thang đo trong mô hình tới hạn

Thang đo b Trung binhaA

Chính sách lương thưởng đãi ngộ SpE _ 0,881 8,870 0,753
_ 0,803 0,828
Áp lực trong công việc - 8 0,826 0,940 0,685
0,799 0,808
Sự thỏa mãn trong công việc 3 0,817 0,794 |
| 0,855
Chính sách đào tạo và phát triển 4 0/715 -

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp / _4 0,752

_YDNV 3 0,770 0,649 0,734 |

a - Cronbach“s Alpha, p„ - độ tin cậy tổng hợp và À — hệ số tải nhân tố.
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra.

Ghi-square=508.708; df=227; P=.000\ thuyết Hạ, H.-H, được chấp nhận và H4, H5

Chi-square/df=2.241; CFI=.918
TLI=.900; IFI=.919 bị bác bỏ. Cụ thể:
RMSEA=.067 Giả thuyết H,: Chính sách lương thưởng

Hình 2: Kết quả SEM mơ hình lý thuyết càng phù hợp thì YĐNV của nhân viên càng
giảm.
cho thấy, các mối quan hệ đều có sự tác động
cùng chiều. Kết quả được trình bày trong Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, giá
Hình 2. trị Sig của yếu tố chính sách lương thưởng
đãi ngộ có Sig = 0,002 < 0,05 cho thấy, yếu
Như vậy, kết quả kiểm định giả thuyết tố này có ý nghĩa thống kê nên ta chấp nhận
nghiên cứu thông qua SEM cho thấy các giả giả thuyết H,. Trọng số hổi quy chuẩn hóa có
dau âm (6 = -0,326, Sig = 0,002) thé hién yéu
Bảng 5: Kết quả kiểm định mô tố chính sách lương thưởng và đãi ngộ có tác
động ngược chiều với yếu tố YÐNV và phù
hợp với giả thuyết đặt ra. Điều này hoàn toàn
phù hợp với thực tế, thỏa mãn trong công việc
luôn là điều mỗi người lao động đều tìm kiếm,
khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn đối với công
việc thì họ ít có YÐNV hơn.

Giả thuyết H: Nếu áp lực công việc càng
lớn thì YĐNV càng cao. Kết quả kiểm định
cho thấy áp lực cơng việc có mức độ ảnh

hình (chuẩn hóa) bằng SEM

Tương quan Ước lượng —_ "3/25 Giả thuyết
0,002 —_ | Hichấp nhận
YDNV<—LTDN - - 3,907 + H2 chấp nhận

YDNV <- ALCV _—_ "2/139 0,032 H3 chấp nhận

YDNV < DTPT 0,513 0,608 _H4 bác bỏ

YDNV < TMCV kí 0,413 0,680 H5 bác a
| YDNV QHLN

S.E— Sai s6 chuan, C.R — Gia tri tới hạn và *** mức ý nghĩa 99%.
Nguồn:Kết quả xử lý số liệu điều tra.

110 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á ' Tháng 12.2020 Số 177

NGUYEN VAN THỤY s VÕ THỊ THANH LÂM

hưởng khá thứ hai dén YDNV (6 = 0,267, khu vực miền Nam. Nó có ý nghĩa giúp cho
Sig = 0,000). Khi công việc càng áp lực, đặc các nhà quản trị ngân hàng nắm bắt được
biệt trong dài hạn thì nhân viên có xu hướng những yếu tố nào tác động đến NV của
tìm kiếm những cơng việc khác nhằm đảm nhân viên khối khách hàng doanh nghiệp. Kết
bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Do vậy, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc tăng lên. quả cho thấy chính sách lương thưởng đãi ngộ
Điều này cũng phù hợp với kết quả của các
nghiên cứu Hazrina (2010), She & ctg (2013), tác động mạnh nhất đến YĐNV, tiếp đến là áp
Belete (2018) và Nguyen Van Thuy (2020). Với lực trong công việc và cuối cùng là chính sách
thị trường cạnh tranh rất lớn về nguồn nhân đào tạo và phát triển của ngân hàng. Kết quả
lực giữa các ngân hàng như hiện nay thì việc này gợi ý các hàm ý quản trị như sau:
nhân viên cảm thấy quá tải trong công việc,
họ không thể có thời gian dành cho gia đình Thứ nhất, nâng cao sự thỏa mãn của nhân
cũng như luôn trong tình trạng mệt mỏi thì
nhân viên đó sẽ rất nhanh chóng có YĐNV viên đối chính sách lương thưởng và đãi ngộ.

để tìm mơi trường khác phù hợp với họ hơn. Đây là một trong những vấn dé mỗi tổ chức
đều rất quan tâm nên ngân hàng cần chú trọng
Giả thuyết H: Chính sách đào tạo và phát xây dựng chính sách lương thưởng cơng bằng,
triển sự nghiệp càng tốt thì YONV của nhân tương xứng với kết quả cơng việc, mang tính
viên càng giảm.
cạnh tranh thị trường sẽ kích thích sự nỗ lực,
Kết quả kiểm định cho thấy, yếu tố Đào tạo phấn đấu, lòng trung thành của người lao động.
và phát triển nghề nghiệp có giá trị sig = 0,032 Đặc biệt, đối với vị trí công việc là nhân viên
< 0,05 nên yếu tố này có ý nghĩa thống kê và giả
thuyết H, được chấp nhận. Trọng số hồi quy khối khách hàng doanh nghiệp có tính chất
chuẩn hóa B = -0,236 (Sig = 0,032 < 0,050) cho đặc thù khi tìm kiếm khách hàng khó khăn
thấy, yếu tố này có tác động ngược chiều với và các sản phẩm cung cấp không đa dạng như
biến phụ thuộc và phù hợp với giả thuyết đặt nhân viên khối khách hàng cá nhân nhưng lại
ra. Nghĩa là, tổ chức thực hiện các hoạt động
đào tạo và định hướng phát triển nhân viên tốt có chính sách lương thưởng như nhau. Do đó,
thì YĐNV của họ sẽ giảm 0,236 đơn vị độ lệch
chuẩn. Điều này hoàn toàn đúng trong thực tế, nhân viên cảm thấy tiền lương thưởng mà họ
đặc biệt đối với ngành ngân hàng, nếu thường nhận được không xứng đáng với sự cố gắng và
xuyên tổ chức những chương trình đào tạo kết quả đạt được thì họ sẽ đễ rơi vào trạng thái
cho nhân viên ngay từ khi nhân viên mới gia chán nản, tiêu cực, từ đó dẫn tới YĐNV. Bên
nhập ngân hàng sẽ giúp nhân viên mới hiểu rõ cạnh đó, cũng cần xây dựng chính sách đãi ngộ
về nhiệm vụ, cơng việc, quy trình làm việc, có
nhiều cơ hội để trau đồi kỹ năng, nghiệp vụ. đặc biệt (du lịch, bảo hiểm cho nhân viên và
Nhân viên cảm thấy được học hỏi nhiều và có gia đình) đối với các cán bộ có thành tích đặc
định hướng trong việc phát triển sau này sẽ giữ
chân họ ở lại với tổ chức lâu hơn. biệt xuất sắc trong năm.
Thứ hai, công việc của nhân viên tại khối
5. Kết luận và hàm ý quản trị
khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa có áp
Nghiên cứu về YĐNV của nhân viên lực cao hơn rất nhiều so với khách hàng cá

khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa được
khảo sát 277 nhân viên đang làm việc tại MB nhân do tính đặc thù. Tình trạng căng thẳng

vì những áp lực đến từ bản chất công việc
hoặc do môi trường tổ chức tạo ra đang ngày
càng xảy ra phổ biến đối với người lao động
đang làm việc tại các tổ chức ngân hàng vì tính
chất phức tạp cũng như sự cạnh tranh ngày

càng gay gắt của thị trường tài chính. Đứng
đưới góc độ người nhân viên có thể họ khơng
được chuẩn bị về ý thức và kỹ năng tương ứng
để hịa nhập với mơi trường làm việc năng

Số 177 | Thang 12.2020 TẠP CHÍ KINH TE VA NGAN HANG CHAU A 111

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾÝ ĐNỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HÀNG D0ANH NGHIỆP NHỦ VÀ VỪA....

động. Đứng dưới góc độ tổ chức cũng nên tạo với nội dung hấp dẫn, đa dạng, mang tính
nhìn nhận về những giải pháp cụ thể để hạn thực tế cao, phù hợp với từng nhóm đối tượng
chế tình trạng căng thẳng của nhóm người lao khác nhau và cập nhật nội dung chương trình
động này tại các ngân hàng như: (1) Đánh giá sẽ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng hơn
đúng năng lực nhân viên để giao chỉ tiêu phù khi được đào tạo và cảm thấy có giá trị hơn;
hợp đi kèm với mức thù lao tương xứng với
năng lực; (2) Hoàn thiện hệ thống cấp bậc và chú trọng đánh giá chính xác năng lực, tố
cấu trúc hệ thống; (3) Nâng cao năng lực của chất khi tuyển chọn nhân viên; và có những
đội ngũ quản lý bởi họ là những người đầu
tàu, gương mẫu, linh hoạt trong phong cách bước chuẩn bị để tạo điều kiện và giúp các
lãnh đạo để tạo được môi trường thoải mái nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp theo
cho nhân viên và đặc biệt đội ngũ này cần có đúng nhu cầu, nguyện vọng của họ và vạch ra

năng lực trong việc kèm cặp nhân viên, có kỹ hướng đi cho những nhân viên xuất sắc. Cũng
năng đánh giá năng lực của nhân viên giúp họ trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp có thể
có những định hướng phát triển phù hợp; và phát hiện ra những người có tiểm năng trở
thành một nhà quản lý hoặc làm việc tốt hơn
(4) Xây dựng chính sách tập trung tạo dựng ở các lĩnh vực chun mơn khác để từ đó có
những bước triển khai tiếp theo góp phần sử
mơi trường làm việc vui vẻ, thân thiện và công dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
bằng để mỗi ngày các nhân viên đến công sở
với tâm lý hào hứng và thoải mái nhất. Nghiên cứu về YÐNV của nhân viên tại

Thứ ba, nâng cao hiệu quả công tác đào khối khách hàng doanh nghiệp nhỏ và vừa
tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của MB khu vực miền Nam, ngoài những kết
bởi trong xu thế mở rộng kinh doanh bán lẻ,
các ngân hàng đều cố gắng giữ chân những quả đạt được như trình bày ở các phần trước
nhân viên kinh doanh và tiếp tục tuyển ổ ạt cũng có hạn chế về phạm vi nghiên cứu chỉ
để đáp ứng nhu cầu của mỗi đơn vị, các ngân giới hạn tại khu vực miền Nam và cũng không
hàng bắt đầu chú trọng trong việc đào tạo và tiếp cận được hết các đối tượng nhân viên
huấn luyện cũng như tạo điều kiện để nhân thuộc tất cả các lĩnh vực của ngân hàng trên
viên được phát triển. Cụ thể cần thường toàn hệ thống. Do vậy, các nghiên cứu tiếp
xuyên mở các khóa đào tạo hội nhập cho nhân theo sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu, tăng số

viên mới vào để nhân viên nắm rõ cơ cấu, văn lượng mẫu nghiên cứu và mở rộng phạm vi
khảo sát ở toàn ngân hàng, đồng thời mở rộng
hóa, chiến lược kinh doanh, tầm nhìn, mục
tiêu của tổ chức; xây dựng chương trình đào phạm vi nghiên cứu với các vị trí cơng việc
khác nhằm đạt được tính tổng quát cao và gia
tăng khả năng giải thích của mơ hình.

on

Tài liệu tham khảo

Accenture (2001). The high performance workforce: separating the digital economy's winners
from losers. In the Battle for Retention Accenture study, 1-5.

Ali Shah, I., Fakhr, Z., Zaman, K., & Shakil, A. M. (2010). Measuring Push, Pull and Personal

Factors Affecting Turnover Intention: A Case of University Teachers in Pakistan. Review of Economic
and Business Studies, 3, 167-192

Arshad, H. & Puteh, F. (2015). Determinants of Turnover Intention among Employees. Journal
of Administrative Science, 12(2),1-15

112 TẠP CHÍ KINH TẾ VA NGAN HANG CHAUA | Thang 12.2020 Số 177

NGUYỄN VĂN THỤY s VÕ THỊ THANH LAM

Belete, K., (2018). Turnover Intention Influencing Factors of Employees: An Empirical Work
Review. J Entrepren Organiz Manag, 7(3), 3-7

Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of
covariance structures. Psychological Bulletin, 88(3), 588-606.

Bryman, A., Gillingwater, D., & McGuinness, I. (1992). Leadership and Organisational

Transformation. Management Research News, 15(5/6), 26-27. đến ý định nghỉ việc của công chức
Cao Hào Thi & Võ Quốc Hưng (2010). Các yếu tố ảnh hưởng

~ viên chức Nhà nước, Hội nghị khoa học Đại học Bách Khoa.

Carmines, E. G., & Mclver, J. P. (1981). Analyzing Models with Unobserved Variables: Analysis

of Covariance Structures. In G. W. Bohrnstedt, & E. F. Borgatta (Eds.), Social Measurement: Current

Issues (pp. 65-115). Beverly Hills: Sage Publications, Inc.
Chew, J. C. L. (2004). The influence of Human Resource Management Practices on the Retention

of Core Employees of Australian Organisation: An Empirical Study, An Unpublished PhD Thesis,
Murdoch University in Australian.

Cordero, J., & Baerga., (2009). The Relationship between Organisational Role Stress of Project
Managers and Voluntary Turnover, Job Satisfaction and Intention to Leave. ProQuest Dissertations

& Theses, n/a.

Frone, M. R. (2003). Work-family balance. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of
occupational health psychology. American Psychological Association, 143-162.

Ghazali. H. (2010). Employee intention to leave a job: a case of Malaysfaistafonod industry. PhD

thesis. Waikato University New Zealand.

Hair, J. J. F, Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C, (2010). Multivariate Data Analysis (7th

ed.), Peason Prentice Hall.

Jamrog, J. J. (2002). The coming decade of the employee. Human Resource Planning, 25(3), 5-11.

Jha, S. (2009) Determinants of Employee Turnover Intentions: A Review. Management Today,

9, 26-33.

Kerlinger, F. N. (1973). Foundation of Behaviour Research. New York: Holt, Rinehart and Wiston,

Inc.
Lambert, E., & Hogan, N. (2009), The Importance of Job Satisfaction and Organizational

Commitment in Shaping Turnover Intent, Georgia State University
Lashley, C. (2000). Hospitality Retail Management, A unit Manage's Guide. Oxford: Butterworth

Heinemann.

Lim, J. Y., & Cromartie, E, (2001). Transformational leadership, organizational culture and
organizational effectiveness in sport organizations. The Sport Journal, 4(2), 111-169.

Long, C. S., Thean, L. Y., Ismail, W. K. W. & Jusoh, A., (2012). Leadership Styles and Employees'
Turnover Intention: Exploratory Study of Academic Staff in a Malaysian College, World Applied

Sciences Journal, 19(4), 575-581
Lucy, F, Mellor, D., Moore, K. & Loquet, C. (2004). How Can Managers Reduce Employee

Intention to Quit? Journal of Managerial Psychology, 19(2), 170-187
Marchington, M & Grugulis. I. (2000). Best practice’ human resource management: perfect

opportunity or dangerous illusion?, The International Journal of Human Resource Management,

11(6), 1104-1124

$6177 ¡ Tháng 12.2020. ' TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 113

CÁC YẾU Tố ẢNH HƯỞNG ĐẾÝ ĐNỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI KHÁCH HANG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA....

Masri, M. (2009). Job Satisƒfaction and Turnover Intention among the skilled personnel in Triplc
Berhad, Master thesis, Universiti Utara Malaysia.

MB (2017, 2018, 2019). Báo cáo thường niên, Báo cáo tình hình hoạt động của ngân hàng.
Meyer & Allen (1991). The measurement and antecedents of affective, continuance and
normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Mowday, R. T., Porter, W. L., & Steers, R. M. (1982). Employee-Organization Linkages: The
Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Organizational and occupational psychology.
Nguyen Van Thuy (2020). Turnover Intention Influencing Factors of Employees: An Empirical
Study of Commercial Joint Stock Bank in Vietnam, International Journal of Science and Research,
9(3), 842-849.
Norusis, M. P. (1993). SPSS for Windows. Base System. Chicago: SPSS Inc.

Nunnally, J.C. (1978) Psychometric theory. 2nd Edition, McGraw-Hill, New York.
Parker, O., & Wright, L., (2001/January). Pay and employee commitment: the missing link. Ivey
Business Journal, 65(3), 70-79.

Price, J. & Mueller, C. (1986). Absenteeism and turnover among hospital employees. Greenwich,

CT: JAI Press.
Quang Thắng (2020). Hơn 4.000 nhân viên ngân hàng nghỉ việc năm qua, Truy cập tại https://

news.zing.vn/hon-4000-nhan-vien-ngan-hang-nghi-viec-nam-qua-post1047170.html, ngay truy

cập 15/2/2020.

Sanchez, B. N., Budtz-Jorgensen, E., Ryan, L. M., & Hu, H. (2005). Structural equation models: a

review with applications to environmental epidemiology. Journal of American Statistical Association,

100(472), 1443-1455.
Shaw, J. D., Delery, J. E., Jenkins, G. D., & Gupta. N. (1998). An Organization-Level Analysis of

Voluntary and Involuntary Turnover, Academy of Management Journal, 41(5), 511-525.
She, C. K., Thoong, L. S., See, S. N. & Qing, T. H. (2013). A Study on factors that impact turnover

intention of emplorees among sme firms in ict industry, Universiti Tunku Abdul Rahman.
Steenkamp, J.-B. E. M., & Van Trijp, H. C. M. (1991). The use of LISREL in validating marketing

constructs. Int J Res Mark, 8(4), 283-99.
Steiger, J. (1990). Tests for comparing elements of a correlation matrix. Psychological Bulletin,

(87), 245-251.

Storey & Sisson (1993). Managing Human Resources and Industrial Relations, Buckingham,
Open University Press.

Stranks, J. (2005). Stress at work: Management and Prevention. Oxford: Elsevier Butterworth
Heinemann

Tracey, J. and Hinkin. T., (2008). Contextual Factors and Cost Profiles Associated with Employee
Turnover, Cornell Hospitality Quarterly, 49(1), 8-35.

Willis, C. (2000). Go for your goals. Working woman, 6-7.
Wu, X., & Polsaram, P. (2011). Factors Influencing Employee Turnover Intention: The Case of
Retail Industry in Bangkok. Thailand.

114 TẠPCTẾHVÀÍNGK ÂN HIÀNN G CH HÂU Á . Tháng 12.2020 ' Số 177

NGUYEN VAN THUY e VÕ THỊ THANH LÂM

Factors Affecting the Employee's Intention
to Leave: A Case Study of Small and
Medium Enterprise Customer Employee's
at Military Commercial Joint Stock Bank

Nguyen Van Thuy”
Vo Thi Thanh Lam”

Received: 15 April 2020 | Revised:02 December 2020 | Accepted: 10 December 2020

ABSTRACT: The research aims to analyze factors affecting the employees'
intention to leave their jobs at commercial banks. The data was surveyed from
277 employees working in the SME sector of the Military Commercial Joint Stock
Bank. The research results show that compensation, job stress, and training -
development policies affect employees turnover intention. The study also indicates
that co-worker relationships and job satisfaction have not shown as a cause of the
employee's intention to leave. Thus, to maintain and retain employees of SMEs,
bank managers need to focus on considering policies on training and career
development for employees, formulating strategies to evaluate performance
effectively, and considering adjusting work pressure to create a suitable work
environment in the balance between work and life.
KEYWORDS: Compensation Policy, Training and Development, Turnover
Intention, Job Stress.
JEL classification: MOO, M10.

Nguyen Van Thuy/ Email:
Vo Thi Thanh Lam / Email:

(1), (2) Banking University of HCMC;
56 Hoang Dieu 2 Street, Thu Duc District, Ho Chi Minh City.

$6177 | Thdng 12.2020 | TAPCHiKINHTEVANGANHANGCHAUA 115