Đề cương chính sách phát triển nguồn nhân lực (huha napa)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (275.46 KB, 46 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

NỘI DUNG ƠN TẬP

HỌC PHẦN: CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCMỤC LỤC

CHƯƠNG 1 . TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...1

1.1. Chính sách phát triển NNL: Khái niệm, vai trò và đặc điểm của NNL...1

1.2. Thực thi chính sách phát triển NNL...3

1.3. Lựa chọn 1 chính sách PTNNL phạm vi quốc gia/ địa phương, đánh giá tácđộng của chính sách đó đến sự phát triển kinh tế- xã hội...4

CHƯƠNG 2. CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC...8

2.1. Vai trị của chính sách tuyển dụng NNL...8

2.2. Đặc điểm chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực...9

2.3. Phương pháp trong chính sách tuyển dụng nhân lực...10

2.4. Lựa chọn 1 chính sách tuyển dụng NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phântích chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)...11

CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC...14

3.1. Khái niệm...14

3.2. Vai trị của chính sách đánh giá NNL...14

3.3. Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (Cơ Thảo)...15

3.3. Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (Cô Lê)...19

3.4. Các lỗi thường gặp khi triển khai các phương pháp ĐGNL...20

3.5. LỰA CHỌN 1 CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NNL PHẠM VI QUỐC GIA/ĐỊA PHƯƠNG, PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH (CHỦ THỂ/ ĐỐI TƯỢNG/ NỘI DUNG/ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH)...20

CHƯƠNG 4: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...24

4.1. Vai trị của chính sách đào tạo NNL...24

4.2. Phương pháp đào tạo NNL trong chính sách tuyển dụng NNL...25

4.3. Lựa chọn 1 chính sách đào tạo NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tíchchính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)...29

CHƯƠNG 5: CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC...34

5.1. Vai trị của chính sách đãi ngộ NNL...34

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực...345.3. Lựa chọn 1 chính sách đãi ngộ NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tíchchính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)...385.4. Câu hỏi thêm...41

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

CHƯƠNG 1 . TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCHPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Chính sách phát triển NNL: Khái niệm, vai trò và đặc điểm của NNL

1.1.1. Khái niệm

a. Khái niệm nguồn nhân lực

- Độ tuổi lao động- Khả năng lao động

- Theo quy định của Tổng cục Thống kê Việt Nam: nguồn nhân lực xã hội gồm:· Những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm

· Đang thất nghiệp· Đang đi học

· Đang làm nội trợ trong gia đình mình· Khơng có nhu cầu làm việc

· Những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động

- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động.

- Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng các chính sách và thực hiện

các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằmđáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua đó đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.

- Một số khái niệm liên quan:

+ Lực lượng lao động: Là những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc vànhững người thất nghiệp nhưng đang tìm kiếm việc làm.

+ Dân số hoạt động kinh tế/ Dân số không hoạt động kinh tế+ Nguồn nhân lực chất lượng cao.

* Phân tích khái niệm chính sách:

- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.

- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hìnhthực tế.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất địnhnhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tínhtốn và chủ đích rõ ràng.

+ Phân theo chủ thể ban hành/ mục tiêu tác động/ Tầm hạn/ Thời hạn.

c. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô nguồnnhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngàycàng hợp lý”. (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực-2018).

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa,mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra nhằm tăng quy mô nguồn nhânlực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày cànghợp lý.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

a. Đối với xã hội

Nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuấtQuá trình sản xuất = Tư liệu sản xuất + Lao động con ngườiCon người là mục tiêu của sự phát triển

Con người là động lực của sự phát triển

- Nguồn nhân lực tác động tới sự phát triển kinh tế xã hội

b. Đối với tổ chức

- Nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức.

- Nguồn nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lượccủa tổ chức.

- Nguồn nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

- Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức- Nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

+ Sức khỏe: Thể lực và trí lực

+ Trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề+ Phẩm chất cá nhân

- Quy mô nguồn nhân lực

- Sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người

- Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng - Nhận thức của nhà quản trị về nguồn nhân lực ngày càng thay đổi - Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh

- Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miềnlãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý.

- Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động thấp và thu nhập thấp.

1.2. Thực thi chính sách phát triển NNL

Bước 1: Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Là tồn bộ q trình nghiên cứu, xây dựng và ban hành đầy đủ một chính sách.- Tiêu chuẩn 1 chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt:

· Hướng tới mục tiêu phát triển· Tạo ra động lực mạnh

· Yếu tố thời gian

* Các bước hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực

Bước 1: Phân tích tình hình và dự báo nguồn nhân lực

- Cần phân tích định hướng chiến lược mang tính tổng thể của tổ chức, là cơ sởthiết lập mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và hoạt động phát triển nguồn nhânlực.

Bước 2: Nêu lý do hoạch định chính sách.

- Thường sẽ quan tâm đến các vấn đề như tính cần thiết của chính sách, khả năngtồn tại của chính sách, kết quả và hiệu quả của chính sách.

Bước 3: Xây dựng dự thảo các phương án chính sách

- Dự thảo các phương án chính sách (giả thuyết chính sách).

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Bước 4: Lựa chọn phương án khả thiBước 5: Quyết định và cơng bố chính sách

- Quyết định ban hành chính sách là hình thức pháp lý hóa chính sách khi đưa vàothực hiện để chính sách có được sức mạnh cơng quyền, thu hút sự tham gia của các đốitượng

- Cơng bố chính sách là bước cuối cùng trong tiến trình hoạch định chính sách đểcho các cơ quan quản lý và mọi người biết về chính sách mới.

Bước 2: Tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách- Phổ biến, tuyên truyền chính sách

- Phân cơng, phối hợp thực hiện chính sách.- Duy trì chính sách

- Điều chỉnh chính sách

- Theo dõi, kiểm tra, đơn đốc, thực thi chính sách- Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Bước 3: Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực

* Nội dung đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá kết quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực (mặt tích cực,mặt tiêu cực).

- Mức độ thành cơng của chính sách phát triển nguồn nhân lực so với mục tiêu đềra.

- Đánh giá tác động của chính sách đối với xã hội, đối với tổ chức…- Nguyên nhân, bài học kinh nghiệm.

1.3. Lựa chọn 1 chính sách PTNNL phạm vi quốc gia/ địa phương, đánh giátác động của chính sách đó đến sự phát triển kinh tế- xã hội.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

giảm nghèo bền vững, bảo đảm quốc phòng an ninh quốc gia và vùng đồng bào dân tộcthiểu số.

1.3.3. Chủ thể ban hành: Chính phủ Nước Cộng Hồ Xã Hội Chủ Nghĩa Việt

1.3.4. Đối tượng: Các dân tộc thiểu số nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam1.3.5. Thời hạn

- Nghị quyết này ban hành ngày 15/06/2016

- Nghị quyết này có hiệu lực thực thi ngày 15/06/2016

1.3.6. Nội dung chính sách

Nội dung của Nghị quyết số 52/NQ-CP của Chính phủ: Đẩy mạnh phát triểnnguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030bao gồm: Mục tiêu và các chỉ tiêu; Nhiệm vụ, giải pháp trong Lĩnh vực giáo dục và đàotạo, Lĩnh vực y tế, chăm sóc và nâng cao sức khỏe và lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp vàgiải quyết việc làm; Tổ chức thực hiện ở các Bộ, ngành Trung ương, Đề nghị Ủy banTrung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội tham gia triểnkhai các nhiệm vụ, hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số, gópphần đạt được Mục tiêu của Nghị quyết, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương.

1.3.7. Kết quả thực thi chính sách (Cụ thể báo cáo số 28/BC-UBND về kết quảthực hiện kết quả thực hiện Nghị quyết số 52/NQ-CP trên địa bàn thành phố Cầnthơ)

Theo báo cáo, Ủy ban nhân dân thành phố đã thực hiện Kế hoạch số UBND ngày 09 tháng 02 năm 2022 về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực cácDTTS giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030 trên địa bàn thành phố CầnThơ để thực hiện đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các DTTS giai đoạn 2021 – 2025,định hướng đến năm 2030 trên địa bàn thành phố, trên cơ sở đó, các sở, ban ngành vàquận, huyện phối hợp tổ chức thực hiện, kết quả có nhiều chỉ tiêu phát triển nguồn nhânlực các DTTS đến năm 2025 đều đạt và vượt kế hoạch ngay từ cuối năm 2022, cụ thể:

29/KH-(DTTS: Dân tộc thiểu số)

- Tỷ suất tử vong trẻ dưới 1 tuổi người DTTS: 0%o- Tuổi thọ bình quân của các DTTS: 12,15%

- Tỷ lệ suy dinh dưỡng thấp còi của trẻ em DTTS dưới 5 tuổi: 12,15%

- Tỷ lệ trẻ em DTTS trong độ tuổi nhà trẻ, mẫu giáo được chăm sóc, giáo dục tạicơ sở giáo dục mầm non: 91,44%

- Tỷ lệ trẻ em DTTS đi học đúng độ tuổi bậc tiểu học: 100%

- Tỷ lệ học sinh DTTS đi học đúng độ tuổi bậc trung học cơ sở: 95,6%- Tỷ lệ học sinh DTTS đi học đúng độ tuổi bậc trung học phổ thông: 72,4%

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

- Số sinh viên DTTS học đại học, cao đẳng: 584

- Tỷ lệ sinh viên DTTS được đào tạo sau đại học: 0,6%

1.3.8. Ưu, nhược điểm

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

+ Khuyến khích và tạo cơ hội cho người dân từ các dân tộc thiểu số tham gia vàocác ngành nghề chủ lực của đất nước.

+ Thiết lập chính sách ưu đãi và các biện pháp hỗ trợ tài chính nhằm giúp ngườidân từ các dân tộc thiểu số có thêm nguồn lực để phát triển kinh tế cá nhân và cộngđồng.

+ Đầu tư vào hệ thống hỗ trợ kỹ thuật và công nghệ để cung cấp kiến thức và kỹnăng cần thiết cho người dân từ các dân tộc thiểu số tham gia vào các lĩnh vực kinh tếmới.

+ Tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển năng lực quản lý và lãnh đạocho các cá nhân từ cộng đồng dân tộc thiểu số để họ có khả năng quản lý và phát triển.

3.7. Câu hỏi thêm:

3.7.1. So sánh chính sách và pháp luật ở Việt Nam?

a. Giống nhau

- Chủ thể ban hành: Nhà nước- Là công cụ quản lý của Nhà nước

- Đối tượng tác động: tồn dân, tồn diện, số đơng trong xã hội- Ln chứa đựng tính mục tiêu

- Ln phải đảm bảo tính hệ thống, ổn định và phù hợp với quan điểm chính trịcủa chủ thể hoạch định

- Hình thức thể hiện: Văn bản quy phạm pháp luật

b. Khác nhau

Có tính định hướng tronghoạt động của các tổ chức, cánhân.

Là hệ thống quy tắc xử sựchung…bắt buộc thực hiện

Biện pháp: các biện phápmang tính tuyên truyền, giáo dục,động viên, khuyến khích nhiềuhơn

Biện pháp: ln có chế tàikèm theo để đảm bảo việc tuân thủpháp luật.

Linh hoạt hơn, các địaphương có quyền lựa chọn cácbiện pháp thực hiện.

Kém linh hoạt hơn, thựcthiện giống nhau trên phạm vi cảnước

* Mối quan hệ giữa chính sách và pháp luật

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

- CS là nội dung, cịn PL là hình thức thể hiện

- Pháp luật thể chế hóa CS, tạo hành lang pháp lý để CS được đảm bảo thực hiệntrong thực tế

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

CHƯƠNG 2. CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC2.1. Vai trị của chính sách tuyển dụng NNL.

2.1.1. Khái niệm

a) Tuyển dụng nhân lực

Theo ThS. Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hútnhân lực và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”.

Tuyển dụng nhân lực:

+ Tuyển mộ: là tìm kiếm, thu hút ứng viên theo yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức+ Tuyển chọn: tuyển chọn nhân lực là đánh giá năng lực ứng viên đã được thu hútdựa vào các tiêu chí đã đặt ra.

2.1.2. Vai trị của chính sách tuyển dụng

- Định hướng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và là nguồn tạo ra các quyđịnh, thủ tục liên quan cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Cung cấp khung cơ bản để làm căn cứ hướng dẫn xây dựng kế hoạch tuyểndụng, định hướng nhân viên mới, thử việc, thế chỗ tạm thời;

- Tạo lập sự cân đối trong phát triển nguồn nhân lực, phù hợp và logic với cácchính sách khác.

- Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển chung của tổ chức;- Giúp kiểm soát và phân bổ các nguồn lực hợp lý, nhờ đó giúp tổ chức quản trịhiệu quả nhân lực, tiết kiệm chi phí và thời gian;

- Tuyển dụng và giữ chân được người tài/nguồn nhân lực chất lượng cao.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

2.2. Đặc điểm chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực

- Mục Tiêu Tuyển Dụng: Định Rõ Nhu Cầu: Xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng

là một phần quan trọng của chính sách, giúp xác định số lượng và loại nguồn nhân lựccần thiết.

- Quảng Cáo và Thu Hút Ứng Viên:

+ Chiến Lược Quảng Cáo: Xác định chiến lược quảng cáo và tiếp thị công việcđể thu hút ứng viên. Điều này bao gồm sử dụng các kênh trực tuyến, truyền thông xãhội, sự kiện tuyển dụng, và các phương tiện truyền thông khác.

+ Nhấn Mạnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng: Chính sách có thể tập trung vàoviệc xây dựng và duy trì một hình ảnh tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng để thuhút những ứng viên chất lượng.

- Quy Trình Tuyển Dụng và Lựa Chọn:

+ Đặc Tả Công Việc: Chuẩn bị một đặc tả công việc rõ ràng và chi tiết để giúpứng viên hiểu rõ về yêu cầu công việc và định hình kỳ vọng.

+ Phương Pháp Đánh Giá: Xác định phương pháp đánh giá ứng viên, bao gồm

các bài kiểm tra, phỏng vấn, và các phương tiện đánh giá khác để đảm bảo sự đánh giáchính xác và cơng bằng.

- Chính Sách Đa Dạng: Khuyến Khích Sự Đa Dạng: Có chính sách và các chiến

lược cụ thể để khuyến khích sự đa dạng trong q trình tuyển dụng để tạo nên một lựclượng lao động đa dạng và tích cực.

- Chính Sách Tuyển Dụng Nội Bộ: Ưu Tiên Nhân Viên Hiện Tại: Một chính sách

tuyển dụng có thể bao gồm việc ưu tiên nhân viên hiện tại để khuyến khích sự phát triểnnghề nghiệp và giữ chân nhân sự.

- Chính Sách Thưởng Hiệu Suất: Liên Kết Tuyển Dụng và Thưởng Hiệu Suất: Có

chính sách liên kết giữa q trình tuyển dụng và hệ thống thưởng hiệu suất, khuyếnkhích hiệu suất xuất sắc trong cả quá trình và sau khi nhân viên được tuyển dụng.

- Chính Sách Onboarding và Hỗ Trợ Ban Đầu: Chính Sách Onboarding: Chínhsách có thể đề xuất các chương trình onboarding chất lượng để giúp nhân viên mới hịamình nhanh chóng và hiệu quả vào mơi trường làm việc.

- Liên Kết Với Các Cơ Sở Đào Tạo và Trường Đại Học: Tạo Liên Kết Đối Tác:

Các chính sách có thể thúc đẩy sự hợp tác với cơ sở đào tạo và trường đại học để tìmkiếm và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.

- Chính Sách Bảo Mật Thông Tin: Bảo Mật Thông Tin Ứng Viên: Chính sách nên

bảo vệ thơng tin cá nhân và quyền riêng tư của ứng viên, đặc biệt là trong q trình thuthập và xử lý thơng tin tuyển dụng.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

2.3. Phương pháp trong chính sách tuyển dụng nhân lực

- Quảng Cáo Công Việc:

+ Trang Web Tuyển Dụng: Sử dụng trang web tuyển dụng của tổ chức hoặc cáctrang web uy tín để đăng thơng tin về công việc.

+ Truyền Thông Xã Hội: Sử dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn,Facebook, Twitter để quảng cáo cơng việc và tìm kiếm ứng viên.

- Sự Tham Gia Trực Tiếp: Sự Tham Gia Tại Sự Kiện Tuyển Dụng: Tham gia vào

các sự kiện tuyển dụng, hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên tiềm năng và tạo mốiquan hệ trực tiếp.

- Liên Kết Với Trường Đại Học và Cơ Sở Đào Tạo:

+ Chương Trình Thực Tập và Tuyển Dụng Tốt Nghiệp: Phối hợp với các trườngđại học và cơ sở đào tạo để tạo ra các chương trình thực tập và kế hoạch tuyển dụng tốtnghiệp.

+ Sự Tham Gia Trong Quá Trình Đào Tạo: Tham gia vào các sự kiện đào tạo,buổi giảng, và hội thảo để tạo mối quan hệ với sinh viên và người học nghề.

- Tuyển Dụng Quốc Tế: Tìm Kiếm Nguồn Nhân Lực Quốc Tế: Phát triển chính

sách tuyển dụng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực quốc tế có kỹ năng và kinhnghiệm đặc biệt.

- Chính Sách Thưởng Hiệu Suất và Lợi Ích:

+ Liên Kết Tuyển Dụng và Thưởng Hiệu Suất: Kết hợp chính sách tuyển dụngvới chính sách thưởng hiệu suất để tạo động lực cho ứng viên năng động.

+ Bao Gồm Lợi Ích Hấp Dẫn: Chính sách về lợi ích như bảo hiểm y tế, nghỉphép, và các chính sách hỗ trợ khác có thể tăng cường sự hấp dẫn của công ty.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

2.4. Lựa chọn 1 chính sách tuyển dụng NNL phạm vi quốc gia/ địa phương,phân tích chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)

Hướng tới việc phát triển và bảo quản nguồn nhân lực thông qua các chương trìnhđào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng, kiến thức và sự cam kết của côngchức, giúp họ đáp ứng linh hoạt với yêu cầu công việc và thúc đẩy sự nghiệp của mìnhtrong tổ chức.

2.4.3. Chủ thể ban hành: Chính phủ nước cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam2.4.4. Đối tượng:

1. Công chức quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của LuậtCán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.

2. Cơ quan quản lý công chức, bao gồm:

a) Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc ViệtNam, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương;

b) Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương;

c) Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm tốn Nhà nước;d) Tịa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

đ) Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủthành lập mà khơng phải là đơn vị sự nghiệp công lập;

e) Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

3. Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đối với người làm việc trong tổ chức cơyếu được thực hiện theo quy định của pháp luật về cơ yếu.

2.4.5. Thời hạn: Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 12 năm

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

- Sử dụng công chức: Bố trí phân cơng điều động biệt phái: Chuyển ngạch nângngạch công chức; Bổ nhiệm công chức, lãnh đạo; Bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian chứcvụ lãnh đạo quản lý; Luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý; Từ chức, miễn nhiệmđối với công chức lãnh đạo, quản lý; Chính sách áp dụng đối với người có tài năngtrong hoạt động công vụ.

- Quản lý công chức: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức,xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; Quy định ngạch, chức danh, mã số cơngchức, vị trí việc làm và cơ cấu công chức; Xác định số lượng và quản lý biên chế côngchức; Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức; Tổ chức thực hiện chế độđào tạo, bồi dưỡng đối với công chức; Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và chínhsách đãi ngộ; Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật; Thực hiện chế độ thôi việc,nghỉ hưu; Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ; Thanh tra, kiểm tra việcthi hành quy định của pháp luật; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo với côngchức.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

+ Cung cấp chương trình đào tạo liên tục để phát triển kỹ năng và nâng cao trìnhđộ chun mơn của cơng chức.

+ Sử dụng quá trình đánh giá để nhận diện và phát triển kỹ năng, cũng như đểđưa ra các quyết định về thưởng phạt và thăng tiến.

+ Bảo đảm mọi quyết định và đối xử đều công bằng và không phân biệt đối xửdựa trên giới tính, tơn giáo, chủng tộc, hoặc các yếu tố khác không liên quan đến nănglực làm việc.

+ Thiết lập chính sách tiền lương cạnh tranh và công bằng để đảm bảo rằng côngchức được đối xử cơng bằng về mặt tài chính.

+ Cung cấp các gói phúc lợi hấp dẫn để duy trì và tăng cường sự hài lịng và camkết của cơng chức.

+ Tạo ra mơi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, khuyến khích sự đa dạng và sựđóng góp của mọi thành viên trong tổ chức.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC3.1. Khái niệm

a. Khái niệm “đánh giá nguồn nhân lực”

- Theo Trần Thị Thu: “Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá cóhệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lựcchuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viêntrong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc so sánh các mục tiêuđã được đặt ra, so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiệntương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh gái đó”.

b. Khái niệm chính sách đánh giá nguồn nhân lực

Chính sách đánh giá nguồn nhân lực là quan điểm, mục tiêu, ngun tắc, phươngthức, biện pháp có tính pháp lý của tổ chức có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giáđược thực tế các đối tượng nguồn nhân lực trong quá trình đánh giá cụ thể, từ đó giúpcho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhânlực.

Chính sách đánh giá nguồn nhân lực là tập hợp các quyết định về đánh giá nguồnnhân lực: đánh giá thực hiện công việc, đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, đánhgiá tiềm năng, đánh giá động cơ làm việc của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp gắn liềnvới việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt mục tiêu đó.

3.2. Vai trị của chính sách đánh giá NNL

Chính sách đánh giá nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựngvà duy trì một lực lượng lao động hiệu quả và hài lòng, đồng thời giúp tổ chức đạt đượcmục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình.

- Xác Định Hiệu Suất và Đánh Giá Cơng Việc:

+ Đo Lường Hiệu Suất: Chính sách đánh giá nguồn nhân lực giúp xác định và đolường hiệu suất làm việc của nhân viên trong các công việc cụ thể.

+ Cung Cấp Phản Hồi: Cung cấp phản hồi chi tiết về cách nhân viên thực hiệncông việc, giúp họ hiểu rõ về điểm mạnh và điểm yếu của mình.

- Quyết Định Thưởng Hiệu Suất và Thăng Tiến:

+ Cơ Sở Quyết Định Thưởng Hiệu Suất: Chính sách đánh giá nhân sự hỗ trợquyết định về việc phân phối thưởng hiệu suất và các loại phúc lợi khác dựa trên hiệusuất cá nhân và nhóm.

+ Quyết Định Thăng Tiến: Kết quả đánh giá thường ảnh hưởng đến quyết định vềthăng tiến, giúp định rõ hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

- Phát Hiện và Phát Triển Tài Năng:

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

+ Xác Định Tài Năng: Chính sách đánh giá nguồn nhân lực giúp xác định và theodõi các tài năng tiềm năng trong tổ chức.

+ Lập Kế Hoạch Phát Triển: Dựa trên đánh giá, tổ chức có thể xây dựng kế hoạchphát triển cá nhân và nhóm để nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc.

- Hỗ Trợ Quyết Định Làm Việc và Thử Việc:

+ Quyết Định Làm Việc: Chính sách đánh giá cung cấp thơng tin hữu ích để tổchức quyết định về việc gia hạn hợp đồng làm việc của nhân viên hoặc chấm dứt quanhệ lao động.

+ Thử Việc: Các đánh giá có thể hỗ trợ trong quá trình thử việc và đưa ra quyếtđịnh cuối cùng về việc giữ chân nhân viên.

- Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tốt:

+ Phản Ánh Môi Trường Làm Việc: Đánh giá nhân sự thường phản ánh mức độhài lòng và sự hạnh phúc của nhân viên trong môi trường làm việc.

+ Phản Hồi Về Văn Hóa Tổ Chức: Đánh giá có thể giúp xác định mức độ phùhợp với văn hóa tổ chức và xác định cách để cải thiện.

- Quản Lý Hiệu Quả Của Chính Sách và Quy Trình Nhân Sự:

+ Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách: Chính sách đánh giá nhân sự cung cấp thôngtin về hiệu quả của các chính sách và quy trình liên quan đến quản lý nhân sự.

+ Thiết Lập Chính Sách Mới: Dựa trên kết quả đánh giá, tổ chức có thể điềuchỉnh hoặc thiết lập chính sách mới để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của mình.

- Hỗ Trợ Trong Q Trình Đàm Phán Tài Chính:

+ Đàm Phán Lương: Kết quả đánh giá thường được sử dụng trong quá trình đàmphán lương để đảm bảo sự công bằng và tương xứng.

+ Quyết Định Tăng Lương: Dựa trên đánh giá, tổ chức có thể quyết định về việctăng lương cho nhân viên.

- Phản Hồi Liên Tục và Học Hỏi:

+ Hỗ Trợ Phản Hồi Liên Tục: Đánh giá có thể là cơng cụ quan trọng để hỗ trợquá trình phản hồi liên tục giữa quản lý và nhân viên.

+ Học Hỏi Tổ Chức: Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để học hỏi tổ chức vàliên tục cải thiện các quy trình quản lý nhân sự.

3.3. Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (CơThảo)

3.3.1. Phương pháp thang đo/thang điểm

- Phương pháp mức thang điểm là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất, nêu racác tiêu chí đánh giá, các tiêu chí liên quan đến cơng việc và cá nhân. Tiêu chí liên quanđến công việc thường được chia làm 2 yếu tố: các tiêu chí số lượng và tiêu chí chấtlượng, mỗi tiêu chí sẽ được chia thành một số mức độ nhất định.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Để có thể đạt được kết quả từng tiêu chí ở một mức độ nào đó cần có mục tiêuvà chuẩn mực hiệu suất. Mục tiêu tương ứng với kết quả cụ thể mà người lao động cầnđạt được, được thể hiện dưới dạng định tính hoặc định lượng trong một thời gian nàođó.

- Nhà quản lý đưa ra mục tiêu cần đảm bảo các đặc điểm theo mục tiêu SMART:+ S - Specifique: Mục tiêu phải mô tả kết quả cụ thể, không chỉ nêu ý địnhchung.

+ M - Measurable: Mục tiêu pái mơ tả kết hợp có thể đo lường được, bởi lẽ cầnthẩm định xem có đạt được hay chưa?

+ A - Achievable: Mục tiêu cần đạt được hoặc thống nhất giữa lãnh đạo và nhânviên thực hiện.

+ R - Relevant: Mục tiêu cần phải hợp lý, có tính khả thi. Nếu mục tiêu q khóđể đạt được thì người lao động sẽ khơng có động lực để hồn thành mục tiêu đó.

+ T - Time-bound: Mục tiêu cần nêu rõ thời hạn thực hiện, chỉ rõ thời điểm cầnđạt được mục tiêu.

- Phương pháp thang điểm: trước tiên nêu ra các tiêu chí đánh giá liên quan đếncông việc theo số lượng, chất lượng với mức độ nhất định và tiêu chí liên quan đến hànhvi cá nhân.

- Trên cơ sở cho điểm của từng yếu tố, điểm đánh giá cuối cùng được tính trên cơsở trọng số của.

* Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ thực hiện

- Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh- Sử dụng được với nhiều loại công việc

* Nhược điểm:

- Khơng tính đến đặc thù cho từng loại cơng việc- Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình

3.3.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Là phương pháp người quản lý ghi lại theo cách mô tả những hành vi tốt và chưatốt của người lao động trong quá trình thực hiện.

- Tốn nhiều thời gian

- Bỏ sót các nội dung cần ghi chép- NLĐ không thoải mái

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

3.3.3. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Phương pháp đánh giá theo tiếp cận của quản trị mục tiêu (MBO) là phương thứcđánh giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO. Khi tiến hành quản lý vàđánh giá theo phương thức này, giữa nhà quản lý và CBCCVC sẽ có sự thảo luận và xácđịnh về mục tiêu của CBCCVC trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thờigian đó sẽ triển khai đánh giá thực hiện cơng việc theo những mục tiêu đã xác địnhtrước.

- Tạo động lực cho người lao động;

- Có sự chia sẻ giữa nhà quản lý và người lao động.

- Xếp hạng: là phương pháp phổ biến nhất, bao gồm việc liệt kê theo định kỳ mọi

nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất.

- Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ

lệ nhất định nào đó. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc,60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu. Trong đó: Nhân viên xuất sắc có thểđược đề xuất tăng lương, thăng tiến lên vị trí cao hơn.

- Phương pháp cho điểm: Cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc

thiết kế mơ hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chíđánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên mộtthang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường, thang đánh giá (thang điểm)gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc mộtcách sắp xếp tương tự nào đó.

- So sánh cặp: là phương pháp để đánh giá mức độ quan trọng (sự hơn kém) giữa

các yếu tố (con người, sự vật, hiện tượng) thông qua việc mang từng yếu tố một ra sosánh với yếu tố khác. Tùy vào sự hơn kém, các yếu tố sẽ được gán (cho) điểm nhất

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

- Khơng khuyến khích sự hợp tác và đồn kết.

3.3.5. Phương pháp đánh giá bằng các chỉ số thực hiện công việc KPI

KPI (Key Performance Indicators) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là côngcụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu địnhlượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng củacông ty hay doanh nghiệp cá nhân.

- Đo lường hiệu suất: KPI cung cấp một phương pháp cụ thể để đo lường hiệusuất và đạt được mục tiêu. Nó giúp xác định các chỉ số quan trọng và theo dõi tiến độ vàthành tựu.

- Tập trung vào mục tiêu: KPI giúp tập trung và tương tác với mục tiêu tổng thểcủa tổ chức. Nó giúp định hình và thúc đẩy hành động theo hướng đạt được kết quảmong muốn.

- Định rõ trách nhiệm: KPI giúp xác định trách nhiệm và phân công công việcmột cách rõ ràng. Nó giúp các cá nhân hoặc bộ phận biết chính xác nhiệm vụ của mìnhvà đóng góp vào mục tiêu chung.

- Giao tiếp và phản hồi: KPI cung cấp một cơ chế để giao tiếp và cung cấp phảnhồi về hiệu suất. Nó tạo ra một khung làm việc để thảo luận về tiến độ và cải thiện.

- Khuyến khích đổi mới và cải tiến: KPI có thể khuyến khích đổi mới và cải tiếnbằng cách đặt những mục tiêu thách thức và khám phá cách để nâng cao hiệu suất và đạtđược kết quả tốt hơn.

* Hạn chế:

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

- Nếu các chỉ số KPI xây dựng khơng đạt được tiêu chí SMART thì nó khơng chỉgây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc (ĐGTHCV) mà cịn gâyhậu quả xấu cho hệ thống quản trị của tổ chức nói chung.

- Nếu mục tiêu khơng đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì người lao độngkhơng biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc nhưmong muốn.

- Các chỉ số khơng đạt tiêu chí (đo lường được), như vậy, khơng cịn ý nghĩa đolường kết quả thực hiện công việc.

- Các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) vàRealistics (thực tế), như vậy, xây dựng mục tiêu quá xa vời so với thực tế, nhân viênkhông thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình, điều này dẫn đến tâm lý thất vọng,chán nản và không muốn làm việc.

- Các chỉ số KPI khơng có hạn định cụ thể: người lao động không biết công việcnày phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hồn thành. Điều này gây khókhăn rất lớn cho người lao động trong q trình thực hiện cơng việc.

- Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổchức, nó khơng có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian dài.

- Đo lường hướng nội tập trung: KPI thường tập trung vào việc đo lường và theodõi các chỉ số nội bộ, như doanh thu, lợi nhuận, sản lượng, v.v. Điều này có thể dẫn đếnsự tập trung quá mức vào số liệu và không đảm bảo rằng các yếu tố quan trọng khác,như sự hài lòng của khách hàng, đội ngũ nhân viên, và tác động môi trường, được xemxét đầy đủ.

- Thiếu sự kết nối với chiến lược: Một số KPI có thể bị thiếu liên kết với chiếnlược tổng thể của tổ chức. Điều này có thể xảy ra khi việc lựa chọn và đặt KPI khôngđược thực hiện một cách cẩn thận hoặc khi khơng có sự liên kết và thơng tin về mụctiêu chiến lược không được chia sẻ đầy đủ.

- Mất cân bằng và tối ưu hóa cục bộ: Khi các KPI được thiết lập cho từng bộ phậnhoặc cá nhân, có nguy cơ tạo ra sự mất cân bằng và tối ưu hóa cục bộ. Điều này có thểdẫn đến việc các bộ phận hoặc cá nhân tập trung vào việc đạt được KPI của riêng mìnhmà khơng xem xét tác động toàn cầu hoặc tương tác với các bộ phận khác.

- Quá phụ thuộc vào dữ liệu số liệu: KPI thường yêu cầu dữ liệu và thông tin địnhlượng để đo lường. Điều này có thể gặp khó khăn nếu dữ liệu không được thu thập đầyđủ hoặc chất lượng dữ liệu khơng đảm bảo. Ngồi ra, khơng phải mọi yếu tố quan trọngđều có thể định lượng và đo lường bằng cách truyền thống.

- Xảy ra hiện tượng đánh lừa hoặc chuyển hướng: Trong một số trường hợp, việctập trung quá mức vào KPI có thể dẫn đến hiện tượng đánh lừa hoặc chuyển hướng.Điều này có thể xảy ra khi các cá nhân hoặc bộ phận tập trung chỉ vào đạt được KPI mà

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

- Khó khăn trong việc đo lường hiệu quả: Đơi khi việc đo lường hiệu quả của mộtsố KPI có thể khá phức tạp và khó thực hiện. Điều này có thể do tính phức tạp của qtrình đo lường hoặc khó khăn trong việc thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.3. Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (Cơ Lê)

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa - Phương pháp danh mục kiểm tra

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi - Phương pháp so sánh

+ Xếp hạng

+ Phân phối bắt buộc + So sánh cặp

+ Cho điểm

- Phương pháp bản tường thuật

- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

3.4. Các lỗi thường gặp khi triển khai các phương pháp ĐGNL

+ Thiếu thông tin và minh bạch về mục tiêu, tiêu chí và phương pháp đánh giá cóthể tạo ra sự hiểu lầm và khơng hài lịng từ phía nhân viên.

+ Sự thiên lệch trong đánh giá dựa trên quan điểm cá nhân, sự ưa thích hoặc đánhgiá chủ quan.

+ Đánh giá không được liên kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược tổ chức.+ Không cung cấp phản hồi đầy đủ và chi tiết có thể làm giảm giá trị của quátrình đánh giá.

+ Sự chấp nhận đánh giá dựa trên việc thị trường lao động hoặc vị trí cơng việctrước đó có thể làm mất đi sự công bằng và cản trở sự phát triển cá nhân.

+ Thiếu sự đa dạng trong quá trình đánh giá có thể dẫn đến thiên lệch và khơngcơng bằng.

+ Đánh giá không liên quan đến việc phát triển nghề nghiệp và sự tiến bộ củanhân viên.

3.5. LỰA CHỌN 1 CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NNL PHẠM VI QUỐC GIA/ĐỊA PHƯƠNG, PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH (CHỦ THỂ/ ĐỐI TƯỢNG/ NỘIDUNG/ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH)

3.5.1. Tên chính sách:

Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chấtlượng cán bộ, công chức, viên chức.

</div>

Đề cương chính sách phát triển nguồn nhân lực (huha napa)

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về