Đề cương hoạch Định nhân lực (huha napa)

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>A. Lý thuyếtChương 1</b>

<b>1. Khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực </b>

Hoạch định nhân lực (Human Resource Planning - HRP) là quá trình dự báo nhucầu về nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức và xác định cách thức sử dụngnăng lực nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này.

Hoạch định nhân lực là một quá trình liên tục, được thực hiện bởi tất cả các cấpquản lý trong tổ chức. Mục tiêu của hoạch định nhân lực là đảm bảo cho tổ chức cóđủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức.

<b>Vai trò của hoạch định nhân lực</b>

Hoạch định nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.Cụ thể, hoạch định nhân lực có các vai trị sau:

 Đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đạtđược các mục tiêu chiến lược. Hoạch định nhân lực giúp tổ chức dự báođược nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyểndụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp.

 Tối ưu hóa chi phí sử dụng nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực giúp tổchức xác định nhu cầu về nguồn nhân lực một cách chính xác, từ đó có thểtránh được tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực. Điều này giúp tổ chứctối ưu hóa chi phí sử dụng nguồn nhân lực.

 Tăng cường năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hoạchđịnh nhân lực giúp tổ chức đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này giúp tổ chức tăngcường năng suất lao động và hiệu quả hoạt động.

 Tạo động lực và gắn bó cho nhân viên. Hoạch định nhân lực giúp tổ chứcxây dựng các chính sách và chương trình phát triển nhân lực phù hợp, từ đótạo động lực và gắn bó cho nhân viên. Điều này giúp tổ chức giữ chân nhântài và tạo ra một mơi trường làm việc hiệu quả.

Quy trình hoạch định nhân lực

Quy trình hoạch định nhân lực thường bao gồm các bước sau: Phân tích nhu cầu nhân lực

 Phân tích nguồn nhân lực hiện có Tạo ra kế hoạch hành động

 Theo dõi và đánh giá

Phân tích nhu cầu nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng nhất của quy trình hoạchđịnh nhân lực. Bước này nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương laicủa tổ chức. Để thực hiện bước này, tổ chức cần xác định các yếu tố sau:

 Mục tiêu chiến lược của tổ chức

 Các thay đổi về môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức Các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức của nhân viên

Phân tích nguồn nhân lực hiện có là bước tiếp theo trong quy trình hoạch địnhnhân lực. Bước này nhằm đánh giá số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện cócủa tổ chức. Để thực hiện bước này, tổ chức cần thu thập thông tin về:

 Số lượng và cơ cấu nhân lực

 Kỹ năng và kiến thức của nhân viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

 Trình độ đào tạo và phát triển của nhân viên

Tạo ra kế hoạch hành động là bước thứ ba của quy trình hoạch định nhân lực.Bước này nhằm xây dựng các kế hoạch để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực củatổ chức. Các kế hoạch này có thể bao gồm các hoạt động như:

 Tuyển dụng

 Đào tạo và phát triển Quản lý hiệu suất

 Quản lý biến động nhân sự

Theo dõi và đánh giá là bước cuối cùng của quy trình hoạch định nhân lực. Bướcnày nhằm đảm bảo rằng các kế hoạch đã được thực hiện hiệu quả. Để thực hiệnbước này, tổ chức cần theo dõi các chỉ số sau:

 Số lượng và chất lượng nhân lực

 Trình độ đào tạo và phát triển của nhân viên

 Năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hoạch định nhân lực là một quá trình quan trọng đối với sự thành công của tổchức. Các tổ chức cần xây dựng và thực hiện quy trình hoạch định nhân lực mộtcách hiệu quả để đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đạtđược các mục tiêu chiến lược.

<b>2. Phân loại hoạch định nhân lực (căn cứ vào thời gian) </b>

Căn cứ vào thời gian, hoạch định nhân lực được phân loại thành 3 loại chính:

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

 Hoạch định dài hạn (Long-term planning): là hoạch định cho khoảng thờigian từ 5 năm trở lên. Hoạch định dài hạn thường tập trung vào việc xácđịnh các mục tiêu nhân lực dài hạn của tổ chức, chẳng hạn như:

o Mục tiêu về số lượng nhân lựco Mục tiêu về chất lượng nhân lựco Mục tiêu về cơ cấu nhân lực

o Mục tiêu về kỹ năng và kiến thức của nhân viên

 Hoạch định trung hạn (Medium-term planning): là hoạch định cho khoảngthời gian từ 2 năm đến 3 năm. Hoạch định trung hạn thường tập trung vàoviệc xây dựng các kế hoạch để đáp ứng các mục tiêu nhân lực dài hạn. Cáckế hoạch này có thể bao gồm các hoạt động như:

o Tuyển dụng

o Đào tạo và phát triểno Quản lý hiệu suất

o Quản lý biến động nhân sự

 Hoạch định ngắn hạn (Short-term planning): là hoạch định cho khoảng thờigian dưới 1 năm. Hoạch định ngắn hạn thường tập trung vào việc triển khaicác kế hoạch nhân lực trung hạn. Các kế hoạch này có thể bao gồm các hoạtđộng như:

o Tuyển dụng đợt tiếp theo

o Đào tạo và phát triển nhân viên theo kế hoạcho Quản lý hiệu suất nhân viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Hoạch định nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau. Hoạch định dài hạn là cơ sở để xây dựng hoạch định trung hạn và ngắn hạn.Hoạch định trung hạn là cầu nối giữa hoạch định dài hạn và ngắn hạn. Hoạch địnhngắn hạn là kế hoạch triển khai thực tế các kế hoạch nhân lực trung hạn.

<b>3. Các nguyên tắc hoạch định nhân lực( slide)</b>

<b>4. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực </b>

Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực là những yếu tốnằm trong nội bộ tổ chức, có tác động đến nhu cầu về nguồn nhân lực và các hoạtđộng hoạch định nhân lực của tổ chức. Các nhân tố này bao gồm:

 Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mục tiêu chiến lược của tổ chức là nhữngmục tiêu tổng quát mà tổ chức cần đạt được trong một khoảng thời gian dài.Mục tiêu chiến lược của tổ chức là cơ sở để xác định nhu cầu về nguồn nhânlực của tổ chức.

 Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách thức tổ chức các hoạt động của tổchức thành các bộ phận, phòng ban. Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến số lượngvà chất lượng nhân lực cần thiết cho từng vị trí cơng việc.

 Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh là kế hoạch tổng thể về cáchthức tổ chức hoạt động kinh doanh để đạt được mục tiêu chiến lược của tổchức. Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực củatổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

 Công nghệ: Công nghệ là các phương pháp và công cụ được sử dụng trongsản xuất, kinh doanh và quản lý. Sự phát triển của công nghệ ảnh hưởng đếnyêu cầu về kỹ năng và kiến thức của nhân viên.

 Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự là các quy định và quy trình liênquan đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, khen thưởng và kỷluật nhân viên. Chính sách nhân sự ảnh hưởng đến việc thu hút, giữ chân vàphát triển nhân viên.

 Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩnmực hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổchức ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên.

Ví dụ, một tổ chức có văn hóa khuyến khích sự sáng tạo sẽ cần nhân viên có khảnăng đổi mới và sáng tạo. Hoạch định nhân lực của tổ chức cần xác định cácchương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp để phát huy khả năng sángtạo của nhân viên.

Cơ sở vật chất: là tổng thể các phương tiện, thiết bị, máy móc được sử dụng trongsản xuất, kinh doanh và quản lý. cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố quan trọngcần được xem xét khi hoạch định nhân lực. Các tổ chức cần xác định nhu cầu vềnhân lực dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có và kế hoạch đầu tư vào cơ sở vậtchất kỹ thuật trong tương lai.

<b>5. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực </b>

Các nhân tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực là những yếu tốnằm ngoài nội bộ tổ chức, có tác động đến nhu cầu về nguồn nhân lực và các hoạtđộng hoạch định nhân lực của tổ chức. Các nhân tố này bao gồm:

 Tình hình kinh tế - xã hội

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước có tác động lớn đến nhu cầu về nguồn nhânlực của các tổ chức. Ví dụ, trong thời kỳ kinh tế phát triển, các tổ chức cần nhiềunhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, trong thời kỳ kinh tếsuy thối, các tổ chức có thể cần cắt giảm nhân lực.

 Chính sách của nhà nước

Chính sách của nhà nước về lao động, việc làm có tác động lớn đến hoạt độnghoạch định nhân lực của các tổ chức. Ví dụ, các chính sách về tiền lương, bảo hiểmxã hội, đào tạo, phát triển nhân lực,... sẽ ảnh hưởng đến chi phí nhân lực và cácchương trình nhân sự của các tổ chức.

Ví dụ minh họa

Chính phủ ban hành chính sách tăng lương tối thiểu theo từng năm. Điều này sẽlàm tăng chi phí nhân lực của các tổ chức. Các tổ chức cần điều chỉnh các chươngtrình nhân sự của mình để phù hợp với chính sách này.

 Lực lượng lao động

Lực lượng lao động bao gồm cả về số lượng và chất lượng. Số lượng lao động ảnhhưởng đến khả năng tuyển dụng của các tổ chức. Chất lượng lao động ảnh hưởngđến nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của các tổ chức.

Ví dụ minh họa

Tỷ lệ thất nghiệp cao sẽ khiến các tổ chức dễ dàng tuyển dụng nhân lực hơn.Ngược lại, tỷ lệ thất nghiệp thấp sẽ khiến các tổ chức phải cạnh tranh nhau đểtuyển dụng nhân lực.

 Công nghệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Sự phát triển của công nghệ có tác động đến yêu cầu về kỹ năng và kiến thức củanhân viên. Các tổ chức cần đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng yêu cầu củacơng nghệ mới.

Ví dụ minh họa

 Xu hướng tồn cầu hóa

Xu hướng tồn cầu hóa địi hỏi các tổ chức phải mở rộng thị trường ra thế giới.Điều này sẽ làm tăng nhu cầu về nhân viên có khả năng giao tiếp và làm việc trongmơi trường quốc tế.

Ví dụ minh họa

Một tổ chức muốn mở rộng thị trường sang các nước Đông Nam Á sẽ cần tuyểndụng thêm nhiều nhân viên có khả năng giao tiếp tiếng Anh và các ngôn ngữ khácở khu vực này.

 Luật pháp - chính trị: Luật pháp - chính trị của một quốc gia, khu vực có ảnhhưởng đến hoạt động của các tổ chức, trong đó có hoạt động quản trị nhânsự. Ví dụ, luật lao động quy định về thời gian làm việc, tiền lương, phúclợi,... của người lao động. Các tổ chức cần tuân thủ các quy định của luật laođộng khi xây dựng và thực hiện các hoạt động hoạch định nhân lực.

 Tình hình cạnh tranh: Tình hình cạnh tranh của thị trường có ảnh hưởng đếnnhu cầu về nhân lực của các tổ chức. Ví dụ, trong thị trường cạnh tranh gaygắt, các doanh nghiệp cần có nhân viên có trình độ cao, có khả năng sáng tạođể đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

 Xu hướng thị trường: Xu hướng thị trường có ảnh hưởng đến nhu cầu vềnhân lực của các tổ chức. Ví dụ, xu hướng tiêu dùng các sản phẩm xanhđang tăng lên. Các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm xanh cần tuyển dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

thêm các nhân viên có chun mơn về sản xuất và kinh doanh các sản phẩmxanh.

<b>Chương 2</b>

<b>6. Khái niệm, vai trò hoạch định cầu nhân lực </b>

<b>Khái niệm hoạch định cầu nhân lực</b>

Hoạch định cầu nhân lực (Demand Planning) là quá trình xác định nhu cầu nhânlực của tổ chức trong tương lai, bao gồm cả số lượng và cơ cấu nhân lực. Hoạchđịnh cầu nhân lực là một trong những bước quan trọng trong quá trình hoạch địnhnguồn nhân lực (HRP), giúp tổ chức đảm bảo có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện các mục tiêu của mình.

<b>Vai trị của hoạch định cầu nhân lực</b>

Hoạch định cầu nhân lực có vai trị quan trọng đối với tổ chức, bao gồm:

 Giúp tổ chức chủ động trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực. Hoạch định cầunhân lực giúp tổ chức xác định nhu cầu nhân lực cần thiết trong tương lai, từđó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Giúp tổ chức giảm thiểu rủi ro về nhân lực. Hoạch định cầu nhân lực giúp tổ

chức tránh được tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, từ đó giảm thiểucác chi phí liên quan.

 Giúp tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động. Hoạch định cầu nhân lực giúp tổchức đảm bảo có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện các mục tiêu của mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

 Giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh

Hoạch định cầu nhân lực giúp tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng cao, đápứng được yêu cầu của sự phát triển. Điều này giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnhtranh, tạo lợi thế trên thị trường.

<b>7. Các căn cứ hoạch định cầu nhân lực </b>

Các căn cứ hoạch định cầu nhân lực là những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhânlực của tổ chức trong tương lai. Các căn cứ này bao gồm:

 Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởngđến nhu cầu nhân lực. Khi mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức thay đổi,nhu cầu nhân lực cũng sẽ thay đổi theo.

 Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức

Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu nhânlực. Biến động của môi trường kinh doanh

Biến động của môi trường kinh doanh, chẳng hạn như sự thay đổi của cơng nghệ,xu hướng tiêu dùng,... cũng có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực.

Ví dụ, nếu có sự thay đổi của công nghệ, nhu cầu nhân lực về các kỹ năng côngnghệ sẽ tăng lên. Ngược lại, nếu xu hướng tiêu dùng thay đổi, nhu cầu nhân lực vềcác kỹ năng liên quan đến xu hướng tiêu dùng đó sẽ tăng lên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>8. Các phương pháp dự báo cầu nhân lực</b>

Các phương pháp dự báo cầu nhân lực có thể được chia thành hai nhóm chính: Phương pháp định tính

Các phương pháp định tính thường được sử dụng khi dữ liệu về nhu cầu nhân lựctrong q khứ khơng đầy đủ hoặc khơng chính xác.

 Phương pháp phân tích xu hướng

Phương pháp phân tích xu hướng là phương pháp dựa trên việc phân tích xu hướngcủa nhu cầu nhân lực trong quá khứ để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.

 Phương pháp mơ hình kinh tế lượng

Phương pháp mơ hình kinh tế lượng là phương pháp sử dụng các mơ hình kinh tếlượng để dự báo nhu cầu nhân lực. Các mơ hình này thường sử dụng các biến sốkinh tế, chẳng hạn như GDP, tỷ lệ thất nghiệp,... để dự báo nhu cầu nhân lực.

 Phương pháp Delphi

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Phương pháp Delphi là phương pháp sử dụng ý kiến của các chuyên gia trongnhiều vòng thảo luận để dự báo nhu cầu nhân lực.

 Phương pháp phân tích vịng đời sản phẩm

Phương pháp phân tích vịng đời sản phẩm là phương pháp dựa trên vòng đời củasản phẩm để dự báo nhu cầu nhân lực.

 Phương pháp phân tích SWOT

Phương pháp phân tích SWOT là phương pháp sử dụng các yếu tố điểm mạnh,điểm yếu, cơ hội và thách thức để dự báo nhu cầu nhân lực.

<b>Hoạch định cung nhân lực</b>

Là quá trình xác định nguồn cung ứng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh, vịtrí và sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.

<b>* vai trò hoạch định cung nhân lực </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

 Đảm bảo đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức

Hoạch định cung nhân lực giúp tổ chức xác định được nhu cầu về nguồn nhân lựctrong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcphù hợp để đáp ứng nhu cầu đó.

 Tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực

Hoạch định cung nhân lực giúp tổ chức tránh được tình trạng thiếu hụt hoặc dưthừa nhân lực, từ đó tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí.

Hoạch định cung nhân lực giúp tổ chức dự báo được nhu cầu về nguồn nhân lựctrong tương lai, từ đó có kế hoạch ứng phó với những biến động của mơi trường,đảm bảo tổ chức ln có đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu.

- Giúp tổ chức đánh giá được số lượng, chất lượng mỗi vị trí việc làm.- Giúp tổ chức chủ động tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng.- Là cơ sở để bồi dưỡng, phát triển nhân lực.

- Tạo công ăn việc làm cho NLĐ trên thị trường, tuyển dụng được nhữngNLĐ có trình độ chun mơn, nghiệp vụ tốt.

<b>Câu 10. Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức</b>

- Hoạch đinh cung NL bên trong tổ chức là quá trình xác định nguồn NL đượccung ứng từ bên trong nội tại của tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức, baogồm:

 Mục tiêu của tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Mục tiêu của tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hoạch định cungnhân lực. Mục tiêu của tổ chức càng cao, thì nhu cầu về nguồn nhân lực càng lớn.

Các bước hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức thường được thực hiện theo các bướcsau:

1. Phân tích nhu cầu nhân lực

Phân tích nhu cầu nhân lực là bước quan trọng đầu tiên của hoạch định cung nhânlực. Bước này bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực về số lượng, chấtlượng, kỹ năng, trình độ,...

2. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng, kỹnăng, trình độ,... của nguồn nhân lực hiện có.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

3. So sánh nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân lực và nguồn nhân lực hiện có, tổ chức sẽ xácđịnh được khoảng cách giữa hai yếu tố này.

4. Đưa ra giải pháp

Trên cơ sở khoảng cách giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có, tổ chức sẽ đưa racác giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các giảipháp này có thể bao gồm:

* Tuyển dụng

* Đào tạo và phát triển* Thuyên chuyển* Sa thải

Các giải pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Có nhiều giải pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm:

 Tuyển dụng

Tuyển dụng là giải pháp chủ yếu để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức. Tổ chứccần xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và nguồn lực của tổ chức.

 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện cócủa tổ chức. Tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với nhucầu và năng lực của nguồn nhân lực.

 Thuyên chuyển

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Thuyên chuyển là giải pháp để điều chuyển nguồn nhân lực từ vị trí này sang vị tríkhác trong tổ chức. Tổ chức cần xây dựng kế hoạch thuyên chuyển phù hợp vớinhu cầu và năng lực của nguồn nhân lực.

 Sa thải

Sa thải là giải pháp cuối cùng để giảm số lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tổchức cần thực hiện sa thải một cách hợp lý, đảm bảo quyền lợi của người lao động.Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức, baogồm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Các bước hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức thường được thực hiện theo các bướcsau:

1. Phân tích nhu cầu nhân lực

Phân tích nhu cầu nhân lực là bước quan trọng đầu tiên của hoạch định cung nhânlực. Bước này bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực về số lượng, chấtlượng, kỹ năng, trình độ,...

2. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng, kỹnăng, trình độ,... của nguồn nhân lực hiện có.

3. So sánh nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có

Trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân lực và nguồn nhân lực hiện có, tổ chức sẽ xácđịnh được khoảng cách giữa hai yếu tố này.

4. Đưa ra giải pháp

Trên cơ sở khoảng cách giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có, tổ chức sẽ đưa racác giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các giảipháp này có thể bao gồm:

* Tuyển dụng

* Đào tạo và phát triển* Thuyên chuyển* Sa thải

Các giải pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức

Có nhiều giải pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

 Tuyển dụng

Tuyển dụng là giải pháp chủ yếu để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức. Tổ chứccần xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và nguồn lực của tổ chức.

 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện cócủa tổ chức. Tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với nhucầu và năng lực của nguồn nhân lực.

 Thuyên chuyển

Thuyên chuyển là giải pháp để điều chuyển nguồn nhân lực từ vị trí này sang vị tríkhác trong tổ chức. Tổ chức cần xây dựng kế hoạch thuyên chuyển phù hợp vớinhu cầu và năng lực của nguồn nhân lực.

 Sa thải

Sa thải là giải pháp cuối cùng để giảm số lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tổchức cần thực hiện sa thải một cách hợp lý, đảm bảo quyền lợi của người lao động.Kết luận

Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức là một hoạt động quan trọng của quảntrị nguồn nhân lực. Tổ chức cần thực hiện hoạch định cung nhân lực một cách khoahọc và hiệu quả để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu của tổ chức.

<b>* PP: (slide)</b>

<b>1.Phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong tổ chức</b>

• Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong tổ chức, đảm bảo tính đồngbộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điềukiện để sử dụng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy mócthiết bị hiện có.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

• Nếu một nghề nào đó bị thừa lao động sẽ dẫn đến bố trí lao động khơngđúng ngành nghề.

• Nếu nghề nào thiếu lao động sẽ khơng đảm bảo tính đồng bộ trong dâytruyền sản xuất.

 Giúp tổ chức tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực.

Một số lưu ý khi thực hiện phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp của laođộng trong tổ chức:

 Phải có sự tham gia của các bộ phận liên quan trong tổ chức để đảm bảo tínhthống nhất và hiệu quả của phương pháp.

<b>2 Phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề</b>

Bằng việc so sánh cấp bậc cơng việc bình qn với cấp bậc cơng nhân bình quâncủa từng nghề; từng bộ phận sản xuất và toàn doanh nghiệp.

Các bước thực hiện phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động theo trìnhđộ lành nghề

Để thực hiện phương pháp phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lànhnghề, tổ chức cần thực hiện các bước sau:

1. Xác định các tiêu chí đánh giá trình độ lành nghề

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Tổ chức cần xác định các tiêu chí đánh giá trình độ lành nghề của lao động, baogồm:

* Trình độ học vấn* Chứng chỉ, bằng cấp* Kinh nghiệm làm việc* Kỹ năng mềm

2. Thu thập thơng tin về tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghềTổ chức cần thu thập thơng tin về tình hình sử dụng lao động theo trình độ lànhnghề hiện có của tổ chức, bao gồm:

* Số lượng lao động theo từng trình độ lành nghề* Tỷ lệ lao động theo từng trình độ lành nghề

* Phân bố lao động theo trình độ lành nghề theo nhóm nghề nghiệp, vị trí cơngviệc

3. Phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề

Tổ chức cần phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề hiện cócủa tổ chức để xác định các vấn đề cần lưu ý, bao gồm:

* Các trình độ lành nghề đang thiếu hụt* Các trình độ lành nghề dư thừa

* Sự phù hợp giữa trình độ lành nghề của lao động hiện có với yêu cầu của cơngviệc

4. Dự báo nhu cầu về trình độ lành nghề trong tương lai

Tổ chức cần dự báo nhu cầu về trình độ lành nghề trong tương lai dựa trên các yếutố như:

</div>